基層員工績效考核細(xì)則5篇

基層員工績效考核細(xì)則5篇

基層員工績效考核細(xì)則（篇1）

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮

和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求

和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目

標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平

的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,

并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)

行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理

條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵

其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審

核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人

填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它

類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）

三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己

評分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀

況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常二作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占

40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8

分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職

能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、

30%、40%n（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級

評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)

范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫

一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另

行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互

評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、

員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、

30%、40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考

核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季

度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放會額季度績效考核獎金；考核為

合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考

員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假

累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此

類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效

工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾

期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀

的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個別月份

考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資496、

記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4樂

記大過一次減績效工資6%o

基層員工績效考核細(xì)則(篇2)

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到

達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定

本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公

正，過程公開，評價公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將

與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,

需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果

的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天

一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,

不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取

近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時

兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢

獻(xiàn)。

二、績效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半￡考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，

根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考

核。上半年考核時間為7月1日一150,下半年考核時間為次年

1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將

考核時間順延。

四、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)

考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。

分別

為；經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜

合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工

的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考

評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加

工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的

發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、

成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、

現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成

狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的8096

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公

司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;

權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%.

90%o

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人

員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相

關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%,20%o

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、

廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的

辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,50%.40%o

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重

占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加c

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的'評定辦法；權(quán)重分別

為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分

組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完戌狀況、工作業(yè)績、職

能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、

綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶

滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考

評者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保

險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重

占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%o

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核

權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%.

90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在

集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施

方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別

為10%、60%.30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管

轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核

權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占1596。

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定

相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%.20%o

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)

習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采

取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重

分別為10%、40%>50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；

權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依

次累加。注：上級臨時交辦的'任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)

和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別

為為％、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。

分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)

內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、

職責(zé)心、工作用心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分

之和即為被考評者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保

險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核

的20%o

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總

考核的50%o

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)

重分別為10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的

指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%0

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)

務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%.80%、1096。

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、

職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,50%、40%o

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；

權(quán)重占總考

核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)

重分別為10%.

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。

分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯

報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛

力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的

發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核

的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重

分別占分％、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外

派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)

的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%o

考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法

進(jìn)行；權(quán)重分別占10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)

習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20隊(duì)

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、

集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)

行；權(quán)重分別為10%、3096、20%、30%、10%。

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別

為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130—120分；良好120

一110分；合格110—90分；需改善90—70分；差70—50分，每

個等級的評分原則如下；

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列

表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量

顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)

期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：

嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)

定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：

基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿

意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下

列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定

的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良

影響。

＞：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求c通常具有

下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與

規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，

給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否

則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級:

A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級

（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70

分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考

核者劃分為A、13、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施

強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)已例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不

得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)2例70%以上；D級（需

改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，

由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。

辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員.、外派

人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交

人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組

及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及

相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到

第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)

信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資

源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作

日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作

日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資

提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

基層員工績效考核細(xì)則（篇3）

1.資金來源與使用范圍

1.1資金來源

銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費(fèi)用來源

1.2資金使用范圍

銷售分公司的所有費(fèi)用的支付

2.款項(xiàng)支付要求與規(guī)定

2.1在公司正常財(cái)務(wù)核算標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，由經(jīng)辦人申請、分公司

經(jīng)理同意、財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷。

2.2款項(xiàng)的支付和費(fèi)用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內(nèi)容

真實(shí)完整、賬務(wù)處理規(guī)范。

2.3超標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用的報銷必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字,

報銷時財(cái)務(wù)人員方可受理。

2.4銷售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費(fèi)用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后

方可報銷。

2.5嚴(yán)格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費(fèi)用的支付實(shí)

行事前業(yè)務(wù)員洽談，部門經(jīng)理確定并形成報告，分公司經(jīng)理審核，

公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)人員方可支付的程序。

3.費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)

銷售分公司的差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、招待費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、辦公費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)報公司

批準(zhǔn)備案。各費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的明細(xì)附后。

4.工資與統(tǒng)籌

4.1銷售分公司工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司

批準(zhǔn)備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細(xì)表，總經(jīng)理批準(zhǔn)，

公司勞資部門對其進(jìn)行額度控制與管理C

4.2員工的各項(xiàng)統(tǒng)籌、保險、住房公積金等福利項(xiàng)目由總公亙

統(tǒng)一管理代扣代繳，當(dāng)月結(jié)算不得拖欠。

5.核算與報表

5.1財(cái)務(wù)人員必須知法守法準(zhǔn)確核算、認(rèn)真負(fù)責(zé)把關(guān)，按會計(jì)

法、稅法及公司的各項(xiàng)具體要求進(jìn)行日常的財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)核算

及財(cái)務(wù)報表工作。

5.2按公司統(tǒng)一要求的格式、內(nèi)容及時間上報各種財(cái)務(wù)報表。

有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財(cái)務(wù)決算報

表O

5.3實(shí)行指標(biāo)管埋收、支按部門劃分的分部核算制。財(cái)務(wù)按銷

售公司現(xiàn)有的5個部門進(jìn)行分部核算，計(jì)算各自的收支狀況和計(jì)

劃執(zhí)行情況。

5.4嚴(yán)格物資出入庫手續(xù)。業(yè)務(wù)部門設(shè)專職保管員（統(tǒng)計(jì)員），

對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進(jìn)行帳簿與實(shí)物的統(tǒng)計(jì)管理。負(fù)責(zé)

入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財(cái)務(wù)對帳確保與財(cái)務(wù)

帳帳相符，對庫存物資賬物相符。

6.合同管理

合同是會計(jì)核算與監(jiān)督的重要依據(jù)，銷售與采購合同須在財(cái)

務(wù)部門留存?zhèn)浒浮?/p>

7.營銷人員薪資考核辦法

7.1薪資的組成

月工資二基本薪資+回款提成獎X50M回款提成獎X50%X年

終考核系數(shù)

7.2薪資的考核

7.2.1月工資應(yīng)扣除個人所得稅及公司規(guī)定的相關(guān)費(fèi)用。

7.2.2貨款回收款以合同價格為依據(jù)，由于其他原因增加的

合同額及回款不計(jì)入個人考核范圍。

7.2.3項(xiàng)目含質(zhì)保金的合同無其他原因，當(dāng)質(zhì)保期到期一個

月后仍未催回，從第二個月開始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個

人工資中扣除。

7.2.4營銷人員工作日、法定節(jié)假日出勤或加班的均不發(fā)加

班費(fèi)。

7.3公司指派項(xiàng)目的回款額提成系數(shù)枝據(jù)具體項(xiàng)目制定獎勵

辦法。

8.本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

基層員工績效考核細(xì)則（篇4）

一、總則

（一）目的

為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管

理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的

提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。

（二）適用范圍

本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不

到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售

人員不參與考核。

（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員的薪

酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。

（四）原則

1.定量原則。

盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評價。

2.公開原則。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

3.時效性原則。

績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核

期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或

比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

4.相對公平原則。

對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工

作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。

二、考核周期

（一）月度考核

每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況。考核時

間為下月1日?10日。

（二）年度考核

一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年廣12月的工作業(yè)績?？己?/p>

實(shí)施時間為下一年度1月10日1月2000

三、考核機(jī)構(gòu)

①銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是

集團(tuán)銷售總部。

②各銷售分公司、部門對銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報

銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。

四、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)

對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度

三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占

20%；工作態(tài)度占1096。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

五、銷售人員績效考核表考核

項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作績效定量指標(biāo)銷售額完成率25%：

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分；高于5%另行規(guī)

定C

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加

1%,加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。

銷售回款率15%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一

檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分。

新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。

定性指標(biāo)市場信息收集2%：

在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記。分。

每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。

報告提交3%：

在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記

0分。

報告的質(zhì)量評分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0

分。

銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一

次，扣除該項(xiàng)3分。

工作能力專業(yè)知識5%：

①了解公司產(chǎn)品基本知識。

②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。

③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了

解不多。

④熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。

分析判斷能力5%：

①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。

②一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。

③較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)生

到實(shí)際工作中來。

④非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈

活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%：

①能較清晰地表達(dá)自己的想法。

②有一定的說服能力。

③能有效地化解矛盾。

④能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

靈活應(yīng)變能力5%：

①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱。

②有一定的靈活應(yīng)變能力。

③應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的

措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%：

①員工月度出勤率達(dá)到100%,得滿分，遲到一次扣1分（3

次及以內(nèi)）。

②月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0。

日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%：

①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不

認(rèn)真。

②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任。

③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。

④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的

工作。

服務(wù)意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

六、考核實(shí)施程序

①由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分

公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進(jìn)行

評估。

②考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門

向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。

③考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)

一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)

理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完

成。

④考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表

的匯總統(tǒng)計(jì)。

⑤考核期結(jié)束后的第10個工作日，耨個人考核結(jié)果發(fā)給其上

級主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部

門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

⑥如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批

準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂

工作。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的

銷售人員進(jìn)行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。

考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整：

90（含）以上基本工資+基本工資X2.0建議升2級。

80（含）?90分基本工資+基本工資X1.5建議升1級或不

變。

60（含）~80分基本工資+基本工資X1.0建議不變。

50（含）~60分基本工資一基本工資X0.2建議降級，給予一

定考察期C

50分以下基本工資一基本工資X0.4建議辭退。

基層員工績效考核細(xì)則（篇5）

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮

有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激

勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

L1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異

地工作補(bǔ)貼，但不享受