勞動(dòng)關(guān)系第5版全書課件第4章

第4章

管理方引導(dǎo)案例海底撈的員工管理模式

西南四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主、融各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲品牌火鍋店，在簡(jiǎn)陽(yáng)、北京、上海、沈陽(yáng)、天津、武漢、石家莊、西安、鄭州、南京、廣州、杭州、深圳、成都、重慶等地及韓國(guó)、日本、新加坡、美國(guó)等國(guó)家有百余家直營(yíng)連鎖餐廳。2018年9月26日海底撈正式登陸資本市場(chǎng)。2019智慧零售潛力TOP100排行榜，海底撈排名第35名。2020年1月9日，胡潤(rùn)研究院發(fā)布《2019胡潤(rùn)中國(guó)500強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)》，海底撈以1570億元的市值居第34位。

海底撈追求“倡雙手改變命運(yùn)之理，樹公司公平公正之風(fēng)”，公司始終奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念。創(chuàng)始人張勇倡導(dǎo)讓員工把公司當(dāng)成自己的家，那么如何才能讓員工把海底撈當(dāng)成家呢？張勇說(shuō)把員工當(dāng)成自己的兄弟姐妹，比如在北京，海底撈的員工住的都是正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作地點(diǎn)。北京的交通太擁堵，服務(wù)員工作時(shí)間長(zhǎng)，還都是大孩子的服務(wù)員需要充足的睡眠。所以海底撈給員工的住房都是城里較好的小區(qū)，有專人負(fù)責(zé)保潔，換洗床單被罩。光是住宿費(fèi)，一個(gè)門店每年就要花費(fèi)50萬(wàn)元。為了提高員工的積極性，公司每個(gè)月都會(huì)給優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理家里的父母寄幾百塊錢，很多人家里沒有多少錢，每個(gè)月能收到幾百塊錢就非常高興，會(huì)勸說(shuō)自己的孩子在海底撈好好干。此外，在海底撈工作滿1年的員工，若1年累引導(dǎo)案例計(jì)3次或連續(xù)3次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親1次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐1次。所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家的往返火車票。工作1年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作3個(gè)月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助。公司還會(huì)給優(yōu)秀員工分配股票，一級(jí)以上員工可享受3.5%的股票紅利。

為了讓員工的服務(wù)更加標(biāo)準(zhǔn)化，公司出資在簡(jiǎn)陽(yáng)專門建立了寄宿學(xué)校，讓員工的孩子免費(fèi)在學(xué)校上學(xué)。公司還設(shè)立了專項(xiàng)基金，每年會(huì)撥100萬(wàn)元用于幫助員工及其直系親屬治療重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵(lì)制度讓海底撈的利潤(rùn)率縮水很多，但這些舉措讓員工更加賣力為海底撈付出。

海底撈的服務(wù)員很多都是經(jīng)人介紹過(guò)來(lái)的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至家人……這種招聘方式在很多人看來(lái)簡(jiǎn)直是匪夷所思。在創(chuàng)始人張勇看來(lái)，每天能和自己的老鄉(xiāng)、朋友一起工作，自然會(huì)開心，快樂的情緒會(huì)感染身邊的每個(gè)人。

海底撈的員工管理模式是“教會(huì)徒弟，富了師傅”。海底撈如何激勵(lì)店長(zhǎng)師傅傾囊相授，培養(yǎng)出比自己更強(qiáng)的人、開出更賺錢的店，從而形成全國(guó)連鎖呢？答案在于師徒制。師徒制的本質(zhì)，是正視人性中的嫉妒，并用機(jī)制去克服它，使得師傅從自己的利益出發(fā)，樂于傳授徒弟。每年，作為師傅的門引導(dǎo)案例店店長(zhǎng)將獲得兩種選項(xiàng)中的較高者作為薪酬（除基本薪金）的一部分?？梢钥闯觯绻降芡綄O干得好，店長(zhǎng)可能會(huì)獲得比自己店的經(jīng)營(yíng)更好的效益，老店在培養(yǎng)新店時(shí)自然也會(huì)更加賣力。高質(zhì)量可規(guī)模化的服務(wù)水平也將在此推動(dòng)下持續(xù)下去。海底撈利用師徒關(guān)系的綁定，一方面增強(qiáng)了員工與店長(zhǎng)的紐帶，另一方面極大節(jié)省了培訓(xùn)的開支，幫助新店從老店汲取經(jīng)驗(yàn)從而復(fù)制其增長(zhǎng)。

在海底撈有個(gè)很特別的員工管理形式叫作“抱團(tuán)小組”，通常是由一個(gè)區(qū)域內(nèi)5~18家存在師徒關(guān)系的門店組成，餐廳間互幫互助，老店幫助新店進(jìn)行拓展與經(jīng)營(yíng)，落后門店也能得到指導(dǎo)。強(qiáng)店帶弱店，師傅帶徒弟，無(wú)形間就降低了總部的培訓(xùn)成本，形成了穩(wěn)定良好的關(guān)系。海底撈共有37個(gè)抱團(tuán)小組，覆蓋超過(guò)300家餐廳。

從對(duì)海底撈員工管理模式的分析中，可以看到有效的勞資管理策略是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。如何讓企業(yè)和員工共創(chuàng)雙贏的局面，是企業(yè)勞資關(guān)系和諧與否的關(guān)鍵。然而，并不是每個(gè)企業(yè)都能創(chuàng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這取決于管理方的角色定位以及管理模式的選擇。了解管理方的定義理解雇主協(xié)會(huì)的概念、類型與作用闡述管理方的角色理論熟悉管理模式理解管理方的策略與實(shí)踐掌握勞資合作的方式本章重點(diǎn)

第1節(jié)誰(shuí)是管理方

管理方的概念管理是指一定組織中的管理者通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過(guò)程。雇主與雇主協(xié)會(huì)雇主是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。雇主協(xié)會(huì)又稱雇主組織，是雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)和增進(jìn)雇主在勞動(dòng)關(guān)系中的共同利益而與工會(huì)抗衡和交涉的團(tuán)體。雇主協(xié)會(huì)的類型在地區(qū)協(xié)會(huì)基礎(chǔ)上組成的全國(guó)性雇主聯(lián)合會(huì)由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國(guó)協(xié)會(huì)由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會(huì)雇主協(xié)會(huì)的作用

參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護(hù)第2節(jié)管理方的角色理論

新古典經(jīng)濟(jì)理論

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新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過(guò)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)與所有者財(cái)富最大化。要達(dá)到這一目標(biāo)，管理者必須投入勞動(dòng)力、資金、設(shè)備、原材料等生產(chǎn)要素并進(jìn)行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品的成本最小化，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得成本優(yōu)勢(shì)。從勞動(dòng)關(guān)系的角度看，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率。評(píng)價(jià)：

沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面；管理思想太簡(jiǎn)單；沒有意識(shí)到管理者理性的局限性；沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過(guò)程的作用。權(quán)變管理理論：權(quán)變管理理論認(rèn)為，職權(quán)的集中程度由不確定性的大小以及環(huán)境的變化程度決定。評(píng)價(jià)：該理論主要關(guān)注管理過(guò)程的技術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)最有效的企業(yè)組織形式過(guò)程中各種權(quán)變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞資沖突公開化。勞動(dòng)過(guò)程理論：勞動(dòng)過(guò)程理論則關(guān)注組織的政治運(yùn)作。該理論假定企業(yè)的利潤(rùn)通過(guò)以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問(wèn)題。評(píng)價(jià)：降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑；只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。利益相關(guān)者理論：該理論把企業(yè)組織看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合理的報(bào)酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。評(píng)價(jià)：管理方保持中立不符合現(xiàn)實(shí)決策過(guò)程理論：決策過(guò)程理論對(duì)管理方是理性人的假定提出質(zhì)疑評(píng)價(jià)：從管理者自身素質(zhì)、組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系、決策的重要性等幾方面看。戰(zhàn)略選擇理論1984年，麻省理工學(xué)院教授托馬斯?A?科可恩（ThomasA.Kochan）首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動(dòng)關(guān)系，科可恩教授指出，在任何時(shí)刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴企業(yè)過(guò)去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會(huì)與政府之間的力量對(duì)比；⑵主要決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。評(píng)價(jià)：科可恩教授提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀(jì)80年代以來(lái)被普遍采用的高績(jī)效范式。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實(shí)意義。第3節(jié)管理模式和實(shí)踐

企業(yè)管理模式：從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個(gè)維度對(duì)管理模式進(jìn)行分類：獨(dú)裁∕剝削管理模式特征：強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性。對(duì)待工會(huì)的措施：獨(dú)裁∕剝削模式具有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想。管理方總是不遺余力地將工會(huì)排除在本企業(yè)組織外，通過(guò)規(guī)避甚至違反法律來(lái)阻止工會(huì)的建立。技術(shù)變革

靈活的就業(yè)安排

在集體談判中采取強(qiáng)硬的立場(chǎng)和破壞罷工

停工和遷廠集權(quán)∕寬容管理模式

特征：專業(yè)化建立職位階梯員工有忠誠(chéng)感對(duì)待工會(huì)的措施：集權(quán)∕寬容模式承認(rèn)工人參加工會(huì)組織的合法權(quán)利。對(duì)管理方來(lái)說(shuō)，一方面，工會(huì)作為工人利益的代言人，通過(guò)集體談判維護(hù)雇員利益；另一方面，工會(huì)的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業(yè)內(nèi)部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權(quán)。自主∕合作管理模式

特征：自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長(zhǎng)制管理（paternalisticmanagement），包括雇員年金計(jì)劃、公司住房計(jì)劃、公司工會(huì)（companyunion）、公司組織的娛樂活動(dòng)、建議機(jī)制、利潤(rùn)分享計(jì)劃、以及其他提高員工忠誠(chéng)度與獻(xiàn)身精神、防止企業(yè)工會(huì)化的策略。自主型組織設(shè)計(jì)、員工參與計(jì)劃、