(5篇)國有企業(yè)績效考核主題材料匯編

企業(yè)績效考核主題材料匯編（5篇）

目錄

1.建筑施工企業(yè)績效考核體系如何進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新2

2.淺議企業(yè)人力資源管理如何做好員工績效考核10

3.企業(yè)人力資源管理中改進(jìn)績效考核工作的措施14

4.人力資源管理績效考核亟待加強(qiáng)創(chuàng)新19

5.商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的問題及對策25

建筑施工企業(yè)績效考核體系如何進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新

建筑施工企業(yè)管理工作涉及方面較多，且每項工作環(huán)節(jié)都非

常重要，管理工作不到位將給企業(yè)帶來非常大的風(fēng)險，如施工合

同中部分條款存在瑕疵、業(yè)主方工程款支付較慢、工程項目安全

質(zhì)量等問題，所以建筑施工企業(yè)需要尋找到合適的管理工具來提

升員工工作積極性和風(fēng)險管理意識，其中績效考核管理工具作為

工作任務(wù)目標(biāo)完成的有效保障措施之一，通過建立科學(xué)合理的績

效考核體系能細(xì)化管理責(zé)任目標(biāo)，讓員工清晰地認(rèn)識到自身工作

職責(zé)，以績效考核來確保施工項目的順利開展，降低項目安全風(fēng)

險，有效提升項目管理效益?；诖耍P者對建筑施工企業(yè)績效

考核工作進(jìn)行分析，針對績效考核工作中存在的問題進(jìn)行闡述，

并對這些問題提出了對應(yīng)的管理策略，期望通過本文的研究能為

建筑施工企業(yè)的績效考核工作開展提供思路，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定持

續(xù)發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)加強(qiáng)績效考核的重要意義

績效考核工作不是結(jié)果呈現(xiàn)，而是一個過程管理，需要圍繞

戰(zhàn)略管理目標(biāo)細(xì)化分解管理工作，讓各考核主題都能清晰地了解

管理目標(biāo)。建筑施工企業(yè)開展績效考核能在多方面提升管理效益:

一是建筑企業(yè)通過績效考核工作的開展能助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管

理目標(biāo)°因為績效考核是一個持續(xù)、分階段的工作，在目標(biāo)制定

過程中就是對目標(biāo)的分解過程，通過績效指標(biāo)收集、績效指標(biāo)分

解、績效目標(biāo)跟進(jìn)、績效結(jié)果分析、績效結(jié)果運用等過程管理，

不斷發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)管理中存在的問題。二是績效考核能進(jìn)一步激發(fā)

員工工作積極性。因為績效考核針對不同群體和不同崗位個性化

設(shè)定考核目標(biāo)，所設(shè)定的考核目標(biāo)都是可量化、可計算、可操作

的目標(biāo)，員工能充分理解考核目標(biāo)需要達(dá)成的工作量，在日常工

作中會緊密結(jié)合工作任務(wù)目標(biāo)，以積極的工作熱情投入到工作中。

三是績效考核工作的開展能降低管理風(fēng)險。建筑施工企業(yè)行業(yè)有

著特殊性，在經(jīng)營管理過程中存在很多不同類型的風(fēng)險，尤其是

在項目管理過程中的風(fēng)險因素較多，所以需要將績效考核管理工

作融入到日常管理中，及時發(fā)現(xiàn)管理風(fēng)險，提前做好風(fēng)險應(yīng)對措

施，如績效考核目標(biāo)設(shè)定的項目安全責(zé)任工作，就需要現(xiàn)場施工

人員緊密關(guān)注安全風(fēng)險，包括安全防護(hù)網(wǎng)是否到位、施工人員是

否佩戴安全帽、用電和塔吊安全風(fēng)險警示是否設(shè)置等，通過這些

項目現(xiàn)場風(fēng)險管理措施能有效降低管理風(fēng)險，體現(xiàn)了績效考核的

指揮棒作用。

二、建筑施工企業(yè)績效考核工作中存在的問題

對績效考核不重視績效考核體系不健全建筑施工企業(yè)績效

考核工作中普遍存在著管理層對績效考核工作不重視，缺乏健全

的績效考核體系的問題，其主要原因如下：一是建筑施工企業(yè)管

理層工作重點主要放在施工項目管理上，尤其將施工安全責(zé)任工

作擺在第一位，而對績效考核工作不夠重視，認(rèn)為績效考核工作

只要由人力部門牽頭完成即可，不需要投入過多的人力物力，在

年末的時候計算考核結(jié)果，簡單地與績效薪酬掛鉤即可。二是建

筑施工企業(yè)的績效考核工作存在重結(jié)果評估,輕過程考核的問題。

很多企業(yè)都是在年初制定了清晰的績效考核目標(biāo)，但是在整個績

效考核過程中缺乏有效的監(jiān)督體系，定期由考核小組匯總計算考

核結(jié)果，而對績效考核過程中存在的問題并沒有有效呈現(xiàn)。三是

管理層對績效的認(rèn)知層面還停留在短期考核工作上，未與企業(yè)的

戰(zhàn)略管理實現(xiàn)聯(lián)動，所制定的績效考核目標(biāo)都是短期的、即時的

經(jīng)濟(jì)利益，而從長期的經(jīng)濟(jì)效益來看，整個項目的管理效益并不

理想。

績效考核方式單一考核指標(biāo)不夠科學(xué)當(dāng)前，建筑施工企業(yè)的

績效考核方法比較單一，未建立多維度的績效考核體系，績效考

核的管理成效難以發(fā)揮：一是建筑施工企業(yè)對工程項目的管理往

往以簽訂項目經(jīng)理責(zé)任書的方式來建立考核目標(biāo)，并沒有對項目

經(jīng)理的安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、

成本控制、資金回收等關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，考核指標(biāo)設(shè)定不

夠科學(xué)合理。二是建筑施工企業(yè)的考核主體較單一，考核工作主

要由集團(tuán)統(tǒng)一完成，包括目標(biāo)制定以及目標(biāo)統(tǒng)計都是由集團(tuán)考核

小組完成，不能全面反映各個項目的真實情況，因為集團(tuán)考核小

組對各項目的了解情況不深，只是站在管理者角度根據(jù)績效目標(biāo)

進(jìn)行考核，難以匹配項目的實際管理情況。三是考核指標(biāo)的導(dǎo)向

性還不夠強(qiáng)，考核指標(biāo)的設(shè)計不夠緊密，僅在一些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上

有所差異，指標(biāo)設(shè)置隨意性較大，部分考核指標(biāo)有隨意放大或縮

小的情況存在，使指標(biāo)之間的指數(shù)比例失衡，下屬項目難以有效

落實績效考核目標(biāo)。四是考核指標(biāo)的科學(xué)性有待提升。很多建筑

施工企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時未對項目的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面

收集和分析，目標(biāo)制定呈現(xiàn)隨意性，經(jīng)常會存在項目考核指標(biāo)設(shè)

定過高或設(shè)定過低，目標(biāo)的指導(dǎo)性不強(qiáng)，且目標(biāo)的制定未與項目

的管理責(zé)任人進(jìn)行溝通，目標(biāo)只是集團(tuán)對項目的管理要求，指標(biāo)

考核不夠科學(xué)等。

績效考核目標(biāo)模糊未與戰(zhàn)略管理聯(lián)動績效考核目標(biāo)制定不

是獨立的工作，而是一項與其他工作高度聯(lián)系的管理工作，但是

當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)的績效考核工作是一個獨立的運行狀態(tài),

難以與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略管理實現(xiàn)聯(lián)動：一是績效考核目標(biāo)與企業(yè)

戰(zhàn)略目標(biāo)存在脫節(jié)情況，戰(zhàn)略目標(biāo)不能有效分解到各項目考核目

標(biāo)中，且績效考核指標(biāo)只關(guān)注與項目安全、效益、進(jìn)度相關(guān)因素，

而對戰(zhàn)略管理目標(biāo)要求的企業(yè)形象、外部評價、上級檢查等目標(biāo)

關(guān)注過少；二是很多績效考核目標(biāo)不夠清晰，目標(biāo)難以量化，給

績效考核工作帶來較大難度，如建筑施工企業(yè)在績效目標(biāo)設(shè)立并

與項目部簽訂目標(biāo)責(zé)任狀之后，未對分部分項或工程重大節(jié)點的

完成情況進(jìn)行清晰界定，績效考核目標(biāo)比較模糊，設(shè)定的指標(biāo)操

作性不強(qiáng)，往往只是在工程竣工后，針對項目的完成情況分析盈

虧情況，并未將項目其他指標(biāo)情況進(jìn)行及時反饋。

績效考核缺乏溝通考核結(jié)果運用不全面很多建筑施工企業(yè)

雖在持續(xù)推動績效考核體系的完善，但績效考核的激勵督促作用

較弱，主要原因之一就是績效考核缺乏有效的溝通交流，影響了

整個績效考核作用的發(fā)揮。績效考核實際運作中缺乏有效溝通,

考核之后未就考核結(jié)果對被考核人進(jìn)行輔導(dǎo)或制定相應(yīng)的改進(jìn)

計劃，不利于工作的糾偏與調(diào)整，如部分建筑施工企業(yè)的績效考

核通常由考核小組計算工作完成情況后就直接上報領(lǐng)導(dǎo)層，根據(jù)

績效考核結(jié)果確定考核等級，并未針對績效考核結(jié)果與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

或責(zé)任人、員工進(jìn)行溝通交流。因為很多績效考核結(jié)果未完成是

由于外部政策性不可控因素導(dǎo)致的，如不考慮這部分實際情況,

將影響員工的工作積極性，缺乏一個有效的交流溝通渠道和反饋

機(jī)制，難以做到公正客觀，員工參與度不高。同時，建筑施工企

業(yè)的績效考核結(jié)果運用較難，很多時候只是簡單與薪酬掛鉤，根

據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放員工薪酬，并沒有充分運用考核結(jié)果至其他

工作環(huán)節(jié)，如考核結(jié)果是否反映了項目現(xiàn)場管理中的安全風(fēng)險、

材料采購的廉政風(fēng)險、項目合同簽訂的審核風(fēng)險等。

三、建筑施工企業(yè)優(yōu)化績效考核體系對策

重視績效考核工作健全績效考核體系管理層對績效考核工

作的重視程度是建筑施工企業(yè)績效工作高效開展的重要前提，所

以管理層需要從上至下推動績效考核工作的開展，從思想認(rèn)識上

重視績效考核工作：一是健全完善績效考核體系?？己酥笜?biāo)應(yīng)該

是全面完整的，覆蓋整個管理工作，避免考核指標(biāo)體系的片面性，

需要將考核指標(biāo)覆蓋到各個管理環(huán)節(jié)，確保每項工作都有明確的

考核指標(biāo)，對考核指標(biāo)需要設(shè)定可量化的分值，確?？己酥笜?biāo)的

科學(xué)合理。二是管理層需要根據(jù)考核指標(biāo)體系，結(jié)合考核細(xì)則，

將指標(biāo)任務(wù)和相關(guān)責(zé)任分解到崗到人，確保指標(biāo)任務(wù)落到實處，

對工作中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)。在考核過程中設(shè)定考

核原則，確保考核的公正客觀，如可以將定性考核與定量考核相

結(jié)合、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合，

通過創(chuàng)新性設(shè)定考核指標(biāo)，發(fā)揮績效考核對工作開展的指引作用，

如針對不同崗位設(shè)定不同的考核指標(biāo)，管理層需要對一線施工人

員的績效考核目標(biāo)重點關(guān)注安全生產(chǎn)、責(zé)任事故、工程質(zhì)量、工

程進(jìn)度等方面。

優(yōu)化績效考核方式科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)績效考核是提高員工

工作質(zhì)量和效率的重要工具之一，所以建筑施工企業(yè)需要充分發(fā)

揮績效考核的作用，不斷優(yōu)化績效考核方式，在充分分析自身管

理需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)體系。在績效考核方式選

擇上，建筑施工企業(yè)需要開拓思維，避免采用單一指標(biāo)考核法，

導(dǎo)致員工的績效考核結(jié)果不夠客觀和準(zhǔn)確，限制公司發(fā)掘員工的

潛力和創(chuàng)造力，如建筑施工企業(yè)可以采用目標(biāo)指標(biāo)考核法、關(guān)鍵

指標(biāo)考核法、平衡計分卡、XXX考核等多種考核方式，建立不同

方式的績效考核組合。在考核指標(biāo)設(shè)置上，建筑施工企業(yè)需要重

新設(shè)計績效考核指標(biāo)，將其擴(kuò)展到不同的方面，避免考核指標(biāo)單

-,績效考核指標(biāo)需要涵蓋員工的工作責(zé)任、業(yè)績、質(zhì)量、行為

和學(xué)習(xí)成長等方面，更全面地評估員工的工作表現(xiàn)和能力，提高

績效考核的準(zhǔn)確性和客觀性。

清晰制定考核目標(biāo)與戰(zhàn)略管理實現(xiàn)聯(lián)動建筑施工企業(yè)需要

確?？冃Э己四繕?biāo)清晰、可操作、可量化，圍繞目標(biāo)和責(zé)任核心

要素，結(jié)合各責(zé)任主體的特殊性，分類制定考核目標(biāo)，細(xì)化分解

考核目標(biāo)?？冃Э己四繕?biāo)的管理是動態(tài)過程管理，需要根據(jù)外部

環(huán)境的變化以及管理需求調(diào)整及時做出優(yōu)?？谕晟疲槍Σ町惢?/p>

管理目標(biāo)設(shè)定分類管理方案，以考核指向調(diào)動各部門、各項目的

工作積極性，確保各責(zé)任單位能清晰地了解績效考核目標(biāo)，在工

作中圍繞績效考核目標(biāo)開展工作，努力達(dá)成考核目標(biāo)。同時，績

效考核工作需要與企業(yè)的戰(zhàn)略管理實現(xiàn)聯(lián)動，考核目標(biāo)需要關(guān)注

長期利益，避免短期化利益。在戰(zhàn)略管理目標(biāo)制定后，建筑施工

企業(yè)需要依托于戰(zhàn)略目標(biāo)，將任務(wù)分解到各個階段，充分體現(xiàn)戰(zhàn)

略管理的引領(lǐng)性，如建筑施工企業(yè)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)需要確保項目

收益率維持在X%以上，在制定績效目標(biāo)時需要通過整個項目的

建設(shè)完工情況來分析，而不是以前期施工竣工來判斷項目效益,

需要在項目辦理結(jié)算、工程款全部收回、項目質(zhì)保期到期后來整

體測算項目效益，看是否達(dá)成X%的績效目標(biāo)。

加強(qiáng)績效考核溝通充分運用績效考核結(jié)果為確?？冃Э己?/p>

結(jié)果的公平客觀,建筑施工企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)溝通交流,

在績效考核確定前充分考慮下屬項目以及分子公司的實際情況,

收集績效考核管理意見，并充分考慮各責(zé)任主體的實際情況，以

制定更加合理的績冊旨標(biāo)，如某項目因受到當(dāng)?shù)貝毫犹鞖庥绊?

需要停工較長時間，所以績效考核指標(biāo)關(guān)于工程進(jìn)度指標(biāo)就需要

考慮這項因素，才能確保指標(biāo)的合理性;在績效考核結(jié)果分析時,

需要將考核計算結(jié)果反饋到職能單位，確保考核結(jié)果能客觀體現(xiàn)

工作任務(wù)完成結(jié)果，讓全體員工都能參與到績效考核工作中。同

時，建筑施工企業(yè)需要高度重視績效考核結(jié)果的運用，避免考核

結(jié)果運用的單一性，一方面需要與績效薪酬進(jìn)行聯(lián)動，將工作完

成情況與薪酬掛鉤，提升員工管理責(zé)任意識。一方面需要將績效

考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的問題及時反饋至責(zé)任部門，做好總結(jié)分析,

形成可復(fù)制、可傳播的項目管理經(jīng)驗，在單位內(nèi)部開展專題培訓(xùn)I,

不斷提升管理效益，如績效考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的安全責(zé)任事故,

建筑施工企業(yè)就需要在單位內(nèi)部制作警示教育視頻，組織各項目

現(xiàn)場負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)，避免安全責(zé)任事故發(fā)生。

淺議企業(yè)人力資源管理如何做好員工績效考核

引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提高和科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，市場競爭

愈加激烈。就當(dāng)前的情況來看，人力資源管理已經(jīng)形成了包含人

力資源規(guī)劃、工作分析以及績效管理等體系，且正逐步成為現(xiàn)代

企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的工具，而這一核心環(huán)節(jié)就是績效考核。企業(yè)

人力資源管理如何做好績效考核并對現(xiàn)有體系進(jìn)行完善，最大化

發(fā)揮其作用，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要

手段。

績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)開展人力資源管理的過程中，高效的績效考核體系不僅

是薪酬分配的依據(jù)，而且也是崗位晉升、勞動關(guān)系管理等人力資

源管理工作的有力建，同時還可以提升員工對工作的參與度，

將員工工作積極性調(diào)動起來，提高員工的創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的凝

聚力。具體作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、人力資源各項工作開展的有效依據(jù)

沒有績效考核，企業(yè)員工的勞動貢獻(xiàn)就無法準(zhǔn)確衡量，績效

獎金的按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的原則就無法順利實現(xiàn)；沒有對績

效考核結(jié)果的分析，就不能準(zhǔn)確評判員工的優(yōu)缺點，不能用人所

長，無法有針對性地培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展要求的人才；沒有績效考

核，就無法科學(xué)地做到獎懲分明、有據(jù)可依。因此，績效考核工

作在人力資源各項工作中具有重要作用和意義。

二、調(diào)動員工工作的積極性

通過績效考核把員工工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，

對員工行為和工作方向進(jìn)行正確引導(dǎo)，并加以規(guī)范，使員工能主

動學(xué)習(xí)，增強(qiáng)工作責(zé)任意識，把工作落到實處，不斷提升工作水

平，充分發(fā)揮員工的價值，提高個人和企業(yè)的創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)

戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到雙贏目的。

三、有利于吸引人才和留住人才

在現(xiàn)代社會環(huán)境中，人才是最主要的資源，而合理的績效考

核不但能體現(xiàn)出員工個人的價值，而且能幫助提高員工個人能力。

企業(yè)為吸引人才加入，并把人才留住，人們對企業(yè)績效考核機(jī)制

的認(rèn)可程度非常重要。對內(nèi)，公平的績效考核機(jī)制能夠為人才提

供更多機(jī)會，尤其是發(fā)展和晉升的機(jī)會，幫助優(yōu)秀人才把個人潛

力充分發(fā)揮出來，使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)可，從而把人才留住。對

外，有效的績效考核機(jī)制可以幫助企業(yè)提高管理水平，創(chuàng)造更高

的價值，從而吸引更多人才的加入。

企業(yè)在績效考核中存在的問題一、管理理念和認(rèn)識落后

不管是現(xiàn)代化人力資源管理理念，還是現(xiàn)代績效管理理念，

企業(yè)管理改進(jìn)的過程就是理念和認(rèn)識不斷提升的過程。目前，部

分企業(yè)還在執(zhí)行傳統(tǒng)的用人制度，管理方法不具備鞭策力。具體

原因主要是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于現(xiàn)代人力資源管理理念和認(rèn)識

較為落后，雖然他們也開始注重績效管理，但沒有把這項工作提

高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，即便能實施績效管理，也會存在制度體

系不完善、沒有專業(yè)化的隊伍等問題，使績效管理流于形式。

二、考核指標(biāo)體系不完善

考核指標(biāo)體系設(shè)計過程中，不僅要結(jié)合企業(yè)實際情況，還應(yīng)

圍繞企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，對各個部門作出評價和引導(dǎo)。但就當(dāng)

前企業(yè)考核指標(biāo)體系設(shè)計的情況來看，在激勵員工不斷努力達(dá)成

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這方面沒有起到應(yīng)有的作用。對此問題作出如下分

析：一是指標(biāo)體系設(shè)計的維度少、標(biāo)準(zhǔn)低，難以實現(xiàn)綜合評價。

二是考核指標(biāo)體系沒有把組織內(nèi)部之間的關(guān)聯(lián)性充分體現(xiàn)出來,

難以提升內(nèi)部績效考核公平性。三是考核指標(biāo)體系未重視考核整

體的工作結(jié)果，其全過程管理和控制沒有充分體現(xiàn)出來，沒有將

績效考核對員工主動學(xué)習(xí)、努力工作的促進(jìn)作用發(fā)揮出來，對員

工的成長成才作用不大。

三、績效考核和獎懲的操作性不強(qiáng)

有的企業(yè)調(diào)研情況工作不到位,沒有進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容，

量化指標(biāo)不夠明確，致使出現(xiàn)績效考核和內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位發(fā)生脫

離的現(xiàn)象，考核可操作性不強(qiáng)。操作難度的增加會出現(xiàn)兩種反差

較大的情況，一種是操作過程流于形式，績效考核失去權(quán)威性;

另一種是績效考核人員疲于應(yīng)對操作過程中的不配合、不作為，

使績效考核如同雞肋。這兩種情況下，不管是對考核結(jié)果的分析，

還是在薪酬分配指導(dǎo)方面，都難以發(fā)揮出應(yīng)起到的作用。

四、激勵與約束機(jī)制不平衡

當(dāng)前，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實施了績效考核工作，但在具體

操作過程中，仍是以考核為主，激勵為輔，很難做到激勵與約束

的平衡。而且受平均主義和〃老好人〃思想的影響，也容易在考

核時出現(xiàn)高舉輕放的現(xiàn)象，沒有把人力資源管理公平14原則體現(xiàn)

出來，致使很難在具體工作過程中有效激勵員工的積極性和創(chuàng)造

性，而且可能引起員工對績效考核的不滿和消極對待。長此以往,

可能會使優(yōu)秀人才因得不到重用而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，且不利

于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，對企業(yè)發(fā)展造成了阻礙。

企業(yè)人力資源管理中改進(jìn)績效考核工作的措施

一、增強(qiáng)績效考核意識

為確保績效考核在人力資源管理工作中的順利實施，企業(yè)全

體人員尤其是管理層應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理和績效考核的學(xué)習(xí)，

改變觀念、增強(qiáng)管理意識、樹立新思維。同時要加大績效考核宣

傳力度，向員工強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，尤其是在完善企業(yè)人力

資源管理和改變工作作風(fēng)以及提高工作質(zhì)量方面，注重引導(dǎo)員工

積極對待績效工作，促使績效考核工作有效實施。

二、將績效考核和企業(yè)文化深度融合

從本質(zhì)上來講，企業(yè)文化就是在績效考核的過程中，體現(xiàn)的

以人為本的文化。明確績效考核制度后，還應(yīng)采取有效方法，例

如明確考核目的、制定合理考核方案、設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展的考核

指標(biāo)，把企業(yè)文化在績效實施過程中充分體現(xiàn)出來，在員工心中

樹立良好的企業(yè)形象，加大員工對績效考核的接受程度，使績效

考核能夠順利實施。

三、設(shè)定合理的工作目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況，合理設(shè)定員工工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目

標(biāo)，這對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)要按照〃可量化〃原則制定簡

單明了的發(fā)展目標(biāo)，同時為員工設(shè)置合理工作范圍內(nèi)的工作目標(biāo)。

設(shè)定工作目標(biāo)可以是自下而上的也可以是自上而下的，但這一過

程應(yīng)值得注意的是，不管是員工目標(biāo)還是企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)具備一定

的科學(xué)性和合理性，確保員工不會因目標(biāo)過高而放棄努力，也不

會因目標(biāo)過于簡單而達(dá)不到預(yù)期效果，從而增強(qiáng)企業(yè)與員工間的

信任感，形成合力，共同進(jìn)步。

四、確保績效考核的可操作性

根據(jù)企業(yè)具體的業(yè)務(wù)情況，搭建合理的績效考評制度體系，

完善評估維度，逐步實現(xiàn)量化考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，確保績效考

核具備可操作性。結(jié)合企業(yè)實際需要，從多方面對績效考核內(nèi)容

進(jìn)一步細(xì)化，尤其在員工工作量和工作效率方面，不能應(yīng)用單一

的評價方式，而應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行多維度設(shè)計，減少評估的難

度，增加評估準(zhǔn)確性，進(jìn)一步提升績效考核可操作性。

五、完善績效考核的相關(guān)獎懲機(jī)制

績效考核獎懲實施的力度不夠，會使企業(yè)失去績效考核的意

義。結(jié)合實際情況，在建立績效考核體系的同時，還要有效實施

獎勵和懲罰措施，以便績效考核的順利開展，使這一工作不僅具

有權(quán)威性，還具有激勵性和約束性，從而通過績效考核提高人力

資源管理水平。與此同時，應(yīng)結(jié)合人員崗位、能力等具體情況,

合理制定獎懲細(xì)則，并要求員工嚴(yán)格遵循，利用各種獎懲措施,

如個人獎勵、頒發(fā)榮譽(yù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職位晉升等手段，激勵員工

完成績效目標(biāo)。除此之外，還應(yīng)對現(xiàn)有的溝通反饋機(jī)制進(jìn)行完善,

讓管理人員和各個部門員工保持一定聯(lián)系，多溝通交流，探討績

效考核中存在的不足，完善獎懲措施，確?？冃Э己斯ぷ黜樌_

展，形成閉環(huán)并不斷完善。

六、注重激勵和約束在績效考核中的應(yīng)用

隨著社會的不斷發(fā)展，人們的需求和欲望也在不斷增加，但

人與人的需求各有不同，同一個人在不同時期需求也會不同。激

勵和約束機(jī)制就是利用員工不同時期的不同需求和實際欲望，主

要在物質(zhì)和情感等方面，結(jié)合實際情況采取科學(xué)合理的措施，適

當(dāng)予以滿足或限制,充分發(fā)揮員工的主觀能動性才是高其創(chuàng)造性,

保證工作成效。

七、保障績效考核結(jié)果的公正和公平

在工作和生活中，人們都會有一定的攀比心理，員工會把自

己付出和回報與其他同事進(jìn)行對比，當(dāng)個人感覺差距不大時會認(rèn)

為較公平，當(dāng)個人感覺存在較大差距時則會認(rèn)為很不公平，從而

對企業(yè)產(chǎn)生消極對抗的情緒。其中，考核程序和判定程序的公平

公正性是判定績效考核結(jié)果是否公平公正的主要依據(jù)?；诖?

首先，考核程序和判定程序應(yīng)征得全體員工的認(rèn)可方可實施；其

次，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)定的程序來實施績效考核，而且考核者在判定

考核結(jié)果時，不應(yīng)受主觀意識影響，以保障績效考核結(jié)果的公正

性和公平性。

八、建立有效的人力資源績效考核評估體系

有效的評估體系是績效考核的核心，其包含多個方面，首先,

績效的監(jiān)控。實現(xiàn)績效監(jiān)控最重要的方式包括績效咨詢、績效輔

導(dǎo)和績效自我控制。其中實現(xiàn)績效咨詢和績效輔導(dǎo)的方式是全面

記錄員工工作的具體表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)之上作出相應(yīng)的分析，找出

員工表現(xiàn)與績效間存在偏差的具體原因，并把給員工績效造成影

響的因素作為主要對象去分析，從而提出解決方案，幫助員工改

進(jìn)，提升員工工作績效。其次，績效的量化比例。在員工勝任力

評估中，績效的量化比例是最主要的一個影響因素。評估人員在

評估工作中，應(yīng)及時全面收集數(shù)據(jù)，然后依據(jù)勝任力模型來監(jiān)控

員工行為，進(jìn)而得到量化績效結(jié)果。最后，績效的評估與反饋。

企業(yè)績效考核人員應(yīng)結(jié)合對員工評估的具體情況，對數(shù)據(jù)進(jìn)行相

應(yīng)的整理，實時反饋給員工。

九、提高績效考核人員的綜合素質(zhì)

績效考核人員的綜合素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)績效考核工作能否有

效實施，影響著績效考核工作的最終水平。就當(dāng)前的情況來看,

企業(yè)績效考核人員綜合素質(zhì)還有待提高，因此，為更好確?？冃?/p>

考核工作順利實施，企業(yè)應(yīng)積極開展相應(yīng)活動，提高績效考核人

員綜合素質(zhì)。例如加大培訓(xùn)力度，開展各種各樣的培訓(xùn)活動，以

定期或者不定期的方式培訓(xùn)績效考核人員，確?？冃Э己巳藛T能

充分掌握績效考核內(nèi)容和績效考核方法，增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)。此

外，還要對績效考核人員開展相應(yīng)人力資源管理培訓(xùn)活動，使績

效考核人員對人力資源管理方式也有充分了解，從而有效開展績

效管理工作。企業(yè)還應(yīng)提高績效管理人員綜合素質(zhì)，加強(qiáng)教育培

訓(xùn)I力度，增強(qiáng)管理人員的責(zé)任心，使每名員工都能得到公平公正

的對待，把績效管理工作落到實處，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)績效考核的目的是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基

礎(chǔ)上，為每位員工設(shè)立適合的工作績效和發(fā)展目標(biāo)，將個人績效

目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展融合在一起，并采取一系列有效的措施，保障績

效考核各個環(huán)節(jié)的順利實施，讓員工不論是幫助企業(yè)發(fā)展還是實

現(xiàn)自我發(fā)展都具有一定的內(nèi)驅(qū)動力，挖掘自身潛能，實現(xiàn)自我成

才、企業(yè)成功，不斷推動企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理績效考核亟待加強(qiáng)創(chuàng)新

績效考核在人力資源管理中存在的問題

績效考核周期設(shè)置不合理在人力資源管理中，績效考核是非

常重要的一部分，但也存在一些問題，例如績效考核周期設(shè)置不

合理?？冃Э己酥芷诘脑O(shè)置應(yīng)該是基于企事業(yè)的實際情況和員工

的工作性質(zhì)來確定的，但在實際操作中，有些企事業(yè)單位往往把

績效考核周期定得過長或過短，從而導(dǎo)致一些問題。

員工在績效考核中的參與度較少員工在績效考核中的參與

度較少也是人力資源管理中存在的問題之一。這種情況可能導(dǎo)致

員工對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不滿，同時也會降低員工的工

作積極性和效率。一方面，員工參與度低可能是因為他們對績效

考核的流程和標(biāo)準(zhǔn)不太清楚也可能是因為他們對績效考核的作

用和重要性缺乏了解；另一方面，員工參與度低也可能是因為績

效考核缺乏員工參與的機(jī)會和渠道。

對績效考核的結(jié)果認(rèn)識不清晰對績效考核結(jié)果認(rèn)識不清晰

是人力資源管理中存在的另一個問題。員工可能對自己的績效考

核結(jié)果存在誤解或不是很清楚，從而影響員工的工作積極性和效

率。一方面，員工可能會對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和評估方法存在誤解,

例如不清楚績效指標(biāo)的具體含義，不理解績效評估過程的具體步

驟等。另一方面，員工可能會對績效考核結(jié)果的含義和影響不太

清楚。例如不理解績效考核結(jié)果與薪資待遇、職業(yè)晉升等方面的

關(guān)系。

員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來企事業(yè)單位員工沒有

將自身的能力充分發(fā)揮出來也是人力資源管理中存在的問題之

-O這種情況可能導(dǎo)致員工的工作效率低下，同時也會對企事業(yè)

的發(fā)展造成不利影響。一方面，員工沒有充分發(fā)揮自身的能力可

能是因為企事業(yè)單位沒有充分了解員工的能力和特長，或者是因

為企事業(yè)單位沒有給員工提供適合他們能力的工作機(jī)會。另一方

面，員工沒有充分發(fā)揮自身的能力可能是因為企事業(yè)單位缺乏有

效的員工激勵機(jī)制，讓員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

績效考核指標(biāo)有待進(jìn)一步優(yōu)化績效考核在人力資源管理中

存在一些問題，其中的一個主要問題是績效考核指標(biāo)的設(shè)計和使

用。目前，一些企事業(yè)單位在制定績效考核指標(biāo)時，常常側(cè)重于

量化績效，忽視了對員工素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的評估。這導(dǎo)致員工過

于注重業(yè)績指標(biāo)，而忽視了自身職業(yè)技能的提升和發(fā)展。

績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理

的重要目的之一，但在實際應(yīng)用中，可能存在應(yīng)用不公平、不合

理和不及時的問題。應(yīng)用不公平可能是由于個人主觀因素、團(tuán)隊

協(xié)作等多種因素的影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的公正性和客觀性受

到質(zhì)疑。應(yīng)用不合理則可能出現(xiàn)當(dāng)管理者只關(guān)注結(jié)果而不關(guān)注過

程時，員工的不滿和不信任，影響企事業(yè)單位的長期發(fā)展。應(yīng)用

不及時則可能導(dǎo)致員工的積極性和工作動力下降，影響企事業(yè)單

位的績效提升。

績效考核在人力資源管理中的解決策略

合理設(shè)置考核周期合理設(shè)置考核周期是解決績效考核問題

的一種有效策略。一方面，過短的考核周期會導(dǎo)致員工焦慮，過

長的考核周期則會導(dǎo)致員工失去工作動力，因此需要根據(jù)企事業(yè)

的實際情況來制定合適的考核周期。另一方面，根據(jù)不同的崗位

和職責(zé)，可以采用不同的考核周期，如對于銷售人員可以采用季

度或半年度考核周期，對于技術(shù)人員可以采用年度考核周期。

增強(qiáng)員工參與度為了解決績效考核中應(yīng)用不公平和不合理

的問題，企事業(yè)單位可以采取增加員工參與度的策略，包括明確

績效考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)溝通、設(shè)立自評環(huán)節(jié)和建立績效考核反饋機(jī)

制。通過這些措施，員工可以更好地了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)

自身的不足之處并提高自我管理能力，同時也可以增強(qiáng)員工的參

與感和歸屬感，提高員工的積極性和工作動力。這樣可以有效提

高績效考核結(jié)果的公正性和客觀性，避免由于管理者主觀因素導(dǎo)

致的不公平和不合理現(xiàn)象的發(fā)生，從而促進(jìn)企事業(yè)單位的長期發(fā)

展。

加強(qiáng)績效考核體系的培訓(xùn)在人力資源管理中，績效考核是一

種評估員工工作表現(xiàn)的重要手段，它可以為企事業(yè)單位提供員工

分配和晉升的依據(jù)。然而，績效考核在實踐中也存在一些問題。

例如，員工在績效考咳中的參與度較低，對績效考核的結(jié)果認(rèn)識

不清晰，企事業(yè)單位員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來等。這

些問題嚴(yán)重影響了績效考核的效果，也會給企事業(yè)單位帶來不良

后果。因此，為了解決這些問題，企事業(yè)單位可以采取多種策略。

其中，提高績效考核體系的宣傳是一種有效的解決策略。通過加

強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和宣傳，企事業(yè)單位可以向員工介紹績效考核的

標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法，讓員工了解績效考核的意義和價值，加深員

工對績效考核的認(rèn)識和理解。

績效指標(biāo)設(shè)計合理有效績效指標(biāo)是績效考核的核心，設(shè)計合

理有效的績效指標(biāo)對于保證績效考核的公正、公平和科學(xué)具有重

要意義。首先，績效指標(biāo)應(yīng)該和企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只

有這樣，企事業(yè)單位才能夠通過績效考核

激勵員工實現(xiàn)企事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，績效指標(biāo)應(yīng)該

能夠被員工理解和接受?？冃е笜?biāo)應(yīng)該能夠被員工理解和接受，

員工應(yīng)該能夠清楚地知道如何實現(xiàn)這些指標(biāo)，并且能夠認(rèn)可這些

指標(biāo)的科學(xué)性和合理性。最后洛責(zé)效指標(biāo)應(yīng)該具備可量化的特征。

績效指標(biāo)應(yīng)該是可以量化的，這樣才能讓企事業(yè)單位通過數(shù)據(jù)分

析的方式來評估員工的工作表現(xiàn)和績效水平。

優(yōu)化和建立人力資源管理制度優(yōu)化和建立人力資源管理制

度是企事業(yè)單位提高管理水平和人力資源質(zhì)量的重要手段。在現(xiàn)

代企事業(yè)單位管理中，人力資源是企事業(yè)單位最重要的資產(chǎn)，它

不僅直接影響著企事業(yè)單位的運營和發(fā)展，還影響著員工的個人

發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度對于

企事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

首先，建立完善的招聘制度是優(yōu)化和建立人力資源管理制度

的關(guān)鍵之一。招聘制度是人力資源管理制度的重要組成部分，根

據(jù)企事業(yè)單位現(xiàn)狀，分析企事業(yè)單位現(xiàn)存人力資源情況，建立合

理的招聘制度，可以幫助企事業(yè)單位更加科學(xué)和規(guī)范地招聘人才,

避免不必要的人力資源浪費和誤解，從而提高招聘質(zhì)量和效率。

在制度的設(shè)計過程中，應(yīng)該考慮招聘規(guī)模、招聘流程、招聘標(biāo)準(zhǔn)、

招聘職位描述、面試流程和面試評估等方面，以確保企事業(yè)單位

能夠招聘到適合自己的人才。

其次，建立健全的培訓(xùn)制度也是優(yōu)化和建立人力資源管理制

度的重要方面之一。培訓(xùn)制度可以幫助企事業(yè)單位提高員工的技

能和素質(zhì)，提高員工的工作能力和績效水平。建立合理的培訓(xùn)制

度，可以幫助員工不斷提高自身的能力，增強(qiáng)員工的專業(yè)知識和

技能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力。在制度的設(shè)計過程中，

應(yīng)該考慮培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)評估和培訓(xùn)成果

反饋等方面，以確保企事業(yè)單位能夠從培訓(xùn)中獲得最大的效益。

最后，建立合理的績效考核制度也是優(yōu)化和建立人力資源管

理制度的重要手段之一?？冃Э己酥贫仁瞧笫聵I(yè)單位管理和激勵

員工的重要手段，合理的績效考核制度可以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)

和工作積極性，從而提高企事業(yè)單位的績效水平。在制度的設(shè)計

過程中，應(yīng)該考慮績效指標(biāo)、績效考核周期、績效考核方法、績

效評估和激勵措施等方面，以確保企事業(yè)單位能夠從績效考核中

獲得最大的效益。

商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的問題及對策

前言

商業(yè)銀行人力資源管理中的績效考核能夠客觀評估員工的

工作表現(xiàn)，識別出優(yōu)秀員工和潛力員工，同時也能夠發(fā)現(xiàn)和激勵

績效不佳的員工?？冃Э己诉€能促進(jìn)團(tuán)隊合作、溝通和整體績效

的提升。盡管存在一些問題和挑戰(zhàn)，但通過不斷完善和改進(jìn)，績

效考核將繼續(xù)在商業(yè)銀行的人力資源管理中發(fā)揮重要的作用。

一、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的特征

商業(yè)銀行是金融行業(yè)中重要的組成部分，人力資源管理在其

運營中扮演著至關(guān)重要的角色。而績效考核作為人力資源管理的

核心內(nèi)容之一，對于商業(yè)銀行的發(fā)展和員工的激勵起著關(guān)鍵性的

作用。本文將從商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的特征進(jìn)行探

討。第一，商業(yè)銀行人力資源管理中的績效考核具有全面性。績

效考核不僅僅是對員工工作表現(xiàn)的簡單評價，而且需要綜合考慮

員工在各個方面的表現(xiàn)，包括工作業(yè)績、能力提升、職業(yè)素質(zhì)等。

商業(yè)銀行是一個綜合性的機(jī)構(gòu)，員工涉及的工作內(nèi)容廣泛，因此

績效考核必須具備全面考量的特征，確保對員工整體表現(xiàn)進(jìn)行評

估。第二，商業(yè)銀行人力資源管理中的績效考核具有科學(xué)性?？?/p>

效考核需要基于科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評估，以確保評估結(jié)果的

客觀性和公正性。商業(yè)銀行可以通過制定明確的績效指標(biāo)和評估

體系，將員工的工作表現(xiàn)量化，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確和可靠。同

時，科學(xué)的績效考核還可以幫助商業(yè)銀行發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，

并為員工提供個性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。第三，商業(yè)銀行人力資

源管理中的績效考核具有動態(tài)性。商業(yè)銀行競爭激烈，市場環(huán)境

和客戶需求都在不斷變化。因此，績效考核需要及時進(jìn)行，以監(jiān)

測員工在變化環(huán)境中的適應(yīng)能力和業(yè)績表現(xiàn)。商業(yè)銀行可以定期

進(jìn)行績效評估，與員工進(jìn)行有效溝通和反饋，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行

調(diào)整和改進(jìn)，確?？冃Э己伺c實際情況保持一致。第四，商業(yè)銀

行人力資源管理中的績效考核具有激勵性?？冃Э己瞬粌H僅是對

員工工作進(jìn)行評價，更重要的是為員工提供激勵。商業(yè)銀行可以

根據(jù)績效考核結(jié)果，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工晉升、薪酬獎勵和培訓(xùn)

機(jī)會，激勵他們不斷提升自己的能力和業(yè)績。同時，績效考核還

可以為員工提供目標(biāo)和動力，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，推

動商業(yè)銀行的發(fā)展。

二、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核的必要性

第一，績效考核能夠客觀評估員工的工作表現(xiàn)，衡量其工作

成果和工作質(zhì)量。通過制定合理的考核指標(biāo)和評價體系，可以全

面、公正地評估員工的能力和業(yè)績。這有助于發(fā)現(xiàn)員工的潛在優(yōu)

勢和不足，為員工提供成長的機(jī)會和改進(jìn)的指導(dǎo)。此外，績效考

核還能識別出優(yōu)秀員工，為他們提供晉升和激勵的機(jī)會，激發(fā)其

積極性和創(chuàng)造力，推動他們在崗位上不斷取得更好的成績。第二,

績效考核能夠幫助商業(yè)銀行識別出績效不佳的員工。通過定期的

績效考核，可以及時發(fā)現(xiàn)工作不到位、業(yè)績不達(dá)標(biāo)或工作態(tài)度不

端正等問題，避免潛在的經(jīng)營風(fēng)險，保護(hù)商業(yè)銀行的利益。同時，

對于績效不佳的員工，可以采取有針對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)措施，提

升其工作能力和自我認(rèn)知，促使其在工作中實現(xiàn)改進(jìn)和成長.此

外，績效不佳的員工在績效考核的壓力下也會感到警醒，進(jìn)而主

動改進(jìn)工作態(tài)度和行為方式，提升工作績效。第三，績效考核還

能夠促進(jìn)商業(yè)銀行的團(tuán)隊合作和溝通。通過對員工的績效考核,

可以發(fā)現(xiàn)各個團(tuán)隊成員的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而協(xié)調(diào)各個部門之間的

工作分工和資源配合。此外，績效考核結(jié)果的公開和透明，能夠

激發(fā)員工之間的競爭意識和團(tuán)隊協(xié)作意識，促進(jìn)員工共同進(jìn)步,

提高整體績效。通過定期的績效考核，商業(yè)銀行可以及時發(fā)現(xiàn)團(tuán)

隊中的問題和矛盾，并制定解決方案，提升團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行

力。

三、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核存在的問題

第一，商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視

了員工的發(fā)展和長遠(yuǎn)成長。在商業(yè)銀行中，績效考核普遍以業(yè)績

為導(dǎo)向，以實現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)利益為最高目標(biāo)。這種做法使得員工只

關(guān)注眼前的業(yè)務(wù)成績，而忽視了個人的專業(yè)知識培養(yǎng)和能力提升。

這樣不僅限制了員工的個人發(fā)展，也阻礙了整個銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，商業(yè)銀行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不公平性對員工的積極性產(chǎn)生了

消極的影響。在一些商業(yè)銀行中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和公

正性，往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿來評估員工的工作表現(xiàn)。這使

得一些員工感到不公平，并喪失了工作的動力和熱情。長期下去，

這將對整個商業(yè)銀行的團(tuán)隊凝聚力和競爭力產(chǎn)生負(fù)面影響。第三,

商業(yè)銀行的績效考核，往往只注重結(jié)果而忽略了過程。績效考核

應(yīng)該是一個全面的過程，既要關(guān)注員工的結(jié)果，也要注重員工在

達(dá)成結(jié)果的過程中所展現(xiàn)的工作態(tài)度和專業(yè)能力。然而，在實際

應(yīng)用中，往往只關(guān)注業(yè)績數(shù)據(jù)而忽略員工的工作態(tài)度和個人素養(yǎng)。

這會導(dǎo)致員工只關(guān)注結(jié)果，而忽視了工作的過程和方法，最終影

響商業(yè)銀行的持續(xù)發(fā)展。

四、商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核問題的解決對策

(-)建立績效指標(biāo)和考核體系

績效考核方法是指對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和衡量的手

段和方式。一個合理的績效考核方法，需要設(shè)計出合適的績效指

標(biāo)和考核體系，能夠全面、公正地評價員工的工作表現(xiàn)。其中，

績效指標(biāo)的設(shè)定是關(guān)鍵，需要清晰明確，與崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)目標(biāo)

緊密相連，能夠真實地反映員工的工作質(zhì)量和業(yè)績水平。商業(yè)銀

行的績效指標(biāo)應(yīng)綜合考慮多種因素，除了業(yè)績指標(biāo)之外，還應(yīng)包

括員工的行為表現(xiàn)、專業(yè)能力和團(tuán)隊合作等因素。這是因為商業(yè)

銀行的工作特點決定了員工的工作不僅僅是完成業(yè)務(wù)量，還需要

展現(xiàn)良好的職業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊協(xié)作能力。因此，在績效指標(biāo)的設(shè)計

中，要合理地權(quán)衡各項指標(biāo)的重要性，并為不同崗位和層級的員

工設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，以體現(xiàn)不同崗位職責(zé)和工作要求的差異

性。其次，商業(yè)銀行的績效考核體系應(yīng)注重全面評價員工的工作

表現(xiàn)?？冃Э己瞬荒軆H僅局限于一次性的績效結(jié)果，而應(yīng)該是一

個長期的、全面的過程。除了定期的績效評估，還應(yīng)加強(qiáng)對員工

的工作過程和方法的指導(dǎo)和輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)和提升。此

外，績效考核還應(yīng)注重員工的個人發(fā)展，為員工提供晉升和發(fā)展

的機(jī)會和途徑，激勵員工不斷學(xué)習(xí)和成長。

（二）注重員工發(fā)展

在現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營模式中，人力資源管理起著舉足輕重

的作用。作為一個以服務(wù)為導(dǎo)向的行業(yè)，商業(yè)銀行員工的績效對

于該行業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。因此，商業(yè)銀行人力資源管理中的績

效考核方法就顯得尤為重要。績效考核的目的不僅僅是評估員工

的工作表現(xiàn)，更重要的是促進(jìn)員工的個人發(fā)展。首先，商業(yè)銀行

的績效考核方法注重員工的發(fā)展。在績效考核過程中，不僅僅會

簡單評估員工的工作完成情況，還會對員工的潛力和發(fā)展方向進(jìn)

行評估。銀行會與員工一起制定個人發(fā)展規(guī)劃，明確員工的職業(yè)

目標(biāo)和發(fā)展路徑。通過這種方式，員工能夠清楚地知道自己的長

遠(yuǎn)規(guī)劃，有針對性地提高自己的能力和素質(zhì)。其次，商業(yè)銀行的

績效考核方法提供必要的支持。銀行會為員工提供各種培訓(xùn)和輔

導(dǎo)機(jī)會，以幫助他們提升自己的工作能力和知識水平。通過參加

專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，員工能夠不斷學(xué)習(xí)和成長，提高自

己的績效水平。此外，一些銀行還會提供一對一的輔導(dǎo)，為員工

解決工作中的問題和困擾。這種全方位的支持能夠有效地推動員

工的發(fā)展，并提高他們的工作績效。

（三）加強(qiáng)績效反饋和指導(dǎo)

商業(yè)銀行的績效考核需要加強(qiáng)績效反饋和指導(dǎo)。銀行需要將

員工在工作中取得的成績和不足應(yīng)該及時反饋給他們，讓他們了

解自己的表現(xiàn)。同時根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，給予針對性的指導(dǎo)，

幫助他們改進(jìn)不足之處。這種績效反饋和指導(dǎo)可以幫助員工更清

晰地認(rèn)識到自己的工作情況，從而更有針對性地提高工作表現(xiàn)。

其次，商業(yè)銀行的績效考核應(yīng)該提供及時的評估和輔導(dǎo)。員工在

完成一定周期的工作后，應(yīng)該及時進(jìn)行績效評估。通過績效評估

的方式，可以客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，從而為員工提供有效

的反饋和輔導(dǎo).同時，在績效評估后，還可以制定個人的發(fā)展計

劃，幫助員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯提高個人能力。最后，

商業(yè)銀行的績效考核需要幫助員工優(yōu)化工作方式和提高能力。銀

行通過績效考核，可以找出員工在工作中存在的問題和不足，進(jìn)

而提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工可以提升

自己的專業(yè)能力，優(yōu)化工作方式，更好地適應(yīng)銀行行業(yè)的發(fā)展需

求。

（四）提高績效考核的公平性

績效考核的公平性和透明度一直是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，因為不

合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和主觀評價可能導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果產(chǎn)生

疑慮和不滿。因此，商業(yè)銀行應(yīng)該采取一系列有效的方法，來提

高績效考核的公平性和透明度，讓員工對績效考核結(jié)果有清晰的

認(rèn)知和理解。商業(yè)銀行應(yīng)該采取一系列有效的方法，來提高績效

考核的公平性和透明度，讓員工對績效考核結(jié)果有清晰的認(rèn)知和

理解。首先，商業(yè)銀行應(yīng)該建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。考核

指標(biāo)應(yīng)該與員