【智享會】2024年人力資源角色變化與轉(zhuǎn)型-數(shù)智驅(qū)動(dòng)能力升級報(bào)告

Transformationandevolutionofhumanresourcesroles:HRExcellenceHRExcellencecenter外企德科特別鳴謝，人力資源智享會感謝以下調(diào)研團(tuán)顧調(diào)研經(jīng)驗(yàn)。曾負(fù)責(zé)撰寫的調(diào)研報(bào)告有：中國企業(yè)行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)踐調(diào)研報(bào)告、變革溝通管理實(shí)踐調(diào)研報(bào)告、第四屆中國人力資源共享服務(wù)中心調(diào)研報(bào)告、人力資源三支柱轉(zhuǎn)型后的演進(jìn)與重塑、中國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究、彈性工作制與靈活用工、解碼敏捷團(tuán)隊(duì)——小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)助力業(yè)務(wù)創(chuàng)新……所負(fù)責(zé)過的調(diào)研項(xiàng)目覆蓋人力資源管理的各個(gè)模塊。CONTENTS目卷首語研究背景及方法論5主要數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)一覽8背景篇：從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起11?人力資源部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型意識準(zhǔn)備度方法篇：人力資源如何實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型26數(shù)字化篇：夯實(shí)人力資源硬實(shí)力，賦能人力資源規(guī)劃全模塊35?數(shù)字化如何賦能人力資源規(guī)劃全模塊?延展閱讀：人力資源數(shù)字化進(jìn)階指南摘要?人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度?延展閱讀：人力資源能力提升與團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型指南摘要實(shí)踐案例及專家洞察主要負(fù)責(zé)站在公司未來發(fā)展的整體高度，以數(shù)字化思維全面剖析業(yè)務(wù)的主要負(fù)責(zé)站在公司未來發(fā)展的整體高度，以數(shù)字化思維全面剖析業(yè)務(wù)的阿里、當(dāng)當(dāng)網(wǎng)等多家國內(nèi)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)公司，擁有超過20年的行業(yè)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。本科畢業(yè)于北京大學(xué)物理學(xué)院，碩士畢業(yè)于北京大學(xué)信息科學(xué)將眼光拉回到企業(yè)層面，不同行業(yè)的發(fā)展存在“冷熱不均”的情況：部分行業(yè)受宏觀政策影響較大，業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)也更為艱巨；部分企業(yè)仍能在這樣的環(huán)境下有較為強(qiáng)勢的業(yè)務(wù)發(fā)展前景。但國內(nèi)尚未出現(xiàn)有強(qiáng)周期對抗性的行業(yè)，可以說絕大在這樣的業(yè)務(wù)背景之下，人力資源這一角色又面臨著什么呢？從FESCOAdecco的方面，作為企業(yè)內(nèi)的中后臺與成本中心，部分人力資源管理者面臨著企業(yè)內(nèi)減員增效、節(jié)約成本的壓力，因此需要在高效利用好所有預(yù)算的同時(shí)，更好地發(fā)揮其價(jià)值；另一方面，人力資源部門可能還承擔(dān)著提升組織人效、更好地助力業(yè)務(wù)發(fā)展的使命，此時(shí)人力資源部門是否具備業(yè)務(wù)的思維與視角，是否能夠利用好新的工具、方法論，實(shí)現(xiàn)助力業(yè)務(wù)的目的，是另FESCOAdecco長期以來致力于與人力資源從業(yè)者共同成長，輔助HR實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。結(jié)?將前沿的數(shù)字技術(shù)應(yīng)用在人力資源場景中，讓人力資源管理者“解放雙手”，更專注于高價(jià)值工作：人力資源數(shù)字化一直是FESCOAdecco長期關(guān)注、投入并探索的領(lǐng)域，通過助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，讓人力資源管本次調(diào)研，我們與智享會將一起就當(dāng)前的人力資源角色定位及可供參考的解決方案進(jìn)行一一呈現(xiàn)，希望能給各位人力4當(dāng)前，外部環(huán)境正面臨著劇烈的變化與深刻的變革：數(shù)字化浪潮席卷而來，大語言模型的應(yīng)用出現(xiàn)了突破性的進(jìn)展；穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)已經(jīng)難以為繼；……無論外部環(huán)境如何發(fā)生變化，作為人力資源這一角色，身處任何時(shí)代需要面臨的一個(gè)基于這樣的問題，現(xiàn)代人力資源管理之父戴維·尤里奇（DaveUrich）曾將人力資源轉(zhuǎn)型的浪潮分為了四個(gè)階段，并且 人力資源轉(zhuǎn)型階段該階段的定義及需要提供的價(jià)值HR部門的首要職責(zé)是行政及事務(wù)性工作，關(guān)注勞動(dòng)協(xié)議及內(nèi)部相關(guān)流程的合規(guī)性。提升強(qiáng)調(diào)人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)、溝通等方面的職能實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新實(shí)踐HR部門的首要職責(zé)是行政及事務(wù)性工作，關(guān)注勞動(dòng)協(xié)議及內(nèi)部相關(guān)流程的合規(guī)性。提升強(qiáng)調(diào)人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)、溝通等方面的職能實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新實(shí)踐通過戰(zhàn)略性人力資源管理，使單項(xiàng)的HR實(shí)踐活動(dòng)與整合的HR體系均能促進(jìn)企業(yè)取得經(jīng)營成功。在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動(dòng)之間建立起清晰的關(guān)聯(lián)路徑、在戰(zhàn)略制定的過程中有所要利用HR的政策流程等實(shí)踐活動(dòng)來促成某些外部經(jīng)營條件的變化，以及對外部變化及時(shí)作出回應(yīng)。需要比戰(zhàn)略性的HR走得更遠(yuǎn)，會根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者的需求來調(diào)整自身的工作。在這一定位之下，HR的核心價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在內(nèi)部，更需要體現(xiàn)在客這樣的劃分將人力資源這一角色的轉(zhuǎn)型進(jìn)階路徑進(jìn)行了較為清晰的描繪。然而就中國市場而言，人力資源整體的發(fā)展已經(jīng)到了何種階段？是否需要實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步進(jìn)階？如果需要進(jìn)階，應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)？基于戴維·尤里奇提出的人力資源轉(zhuǎn)型階段5部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型部門的角色定位現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型大語言模型在人力資源的應(yīng)用多元化用工（Borrow）人才發(fā)展（Build）大語言模型在企業(yè)層面的應(yīng)用從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起 人員招聘（Buy）6本次調(diào)研我們共收集到有效樣本215個(gè)。從行業(yè)分布上看，樣本分布于各個(gè)不同的行業(yè)，并且以制造業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)居多。從企業(yè)規(guī)模上看，千人以上規(guī)模型企業(yè)與千人以7從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起從人力資源角色的轉(zhuǎn)變談起型意識準(zhǔn)備度“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流，可喜的是，部分企業(yè)已經(jīng)開始定位?結(jié)合參調(diào)者的實(shí)際情況和HR主要從事的工作，50.00%的?27.01%的企業(yè)人力資源部門的定位已經(jīng)進(jìn)階至戰(zhàn)略性的該向何處貼近業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，主動(dòng)創(chuàng)造直接或間接的商業(yè)價(jià)值成為人力資源轉(zhuǎn)?對比人力資源部門現(xiàn)實(shí)定位與未來計(jì)劃轉(zhuǎn)型方向，我們可以看到：在已經(jīng)意識到需要轉(zhuǎn)型的參調(diào)企業(yè)中，未來定位而“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內(nèi)的HR”比重則有一定幅8數(shù)字化篇數(shù)字化篇），數(shù)字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)，滿足組織9具。企業(yè)主要將數(shù)字化工具用于實(shí)現(xiàn)盤點(diǎn)流程結(jié)合公司人力資源團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，大部分“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主略性的HR”。企業(yè)逐步意識1職能專業(yè)性HR:強(qiáng)調(diào)人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)、溝通等得經(jīng)營成功。在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動(dòng)之間建立起清晰的關(guān)聯(lián)路徑、在戰(zhàn)略制定的過程中有所參與化及時(shí)作出回應(yīng)。需要比戰(zhàn)略性的HR走得更遠(yuǎn)，會根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者的需求來調(diào)整自身的工作。在這一定位之下，HR的核心價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在內(nèi)部，更需要體現(xiàn)在客戶占有率、17.82%28.74%53.45%是，但僅在意識層面有所認(rèn)知.是，已經(jīng)著手開展相關(guān)工作促成HR角色轉(zhuǎn)型.否，仍在觀望階段調(diào)研樣本說明：本次調(diào)研共收集到有效樣本215個(gè)?？紤]到不同參調(diào)者負(fù)責(zé)的模塊、職能不同，為確保研究結(jié)果的精準(zhǔn)度，各個(gè)分析表格所采用的N均為針對尚未意識到需要轉(zhuǎn)型的參調(diào)企業(yè)樣本，我們對其人力資源部門角25.81%.戰(zhàn)略性的HR26.88%.由外而內(nèi)的HR44.09%不難看出，這些企業(yè)大部分仍處于“行政事務(wù)性HR”、“職能專業(yè)性HR”階段，尚未意識到需要轉(zhuǎn)型的原因并非是◆現(xiàn)狀：“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流。部分企業(yè)已經(jīng)定位為“戰(zhàn)略性的HR”。?結(jié)合參調(diào)者的實(shí)際情況和HR主要從事的工作，50.00%的企業(yè)對人力資源部門的角色定位為“職能專業(yè)性?27.01%的企業(yè)人力資源部門定位已經(jīng)進(jìn)階至戰(zhàn)略◆意識：企業(yè)逐步意識到HR角色轉(zhuǎn)型升級的必要性，但仍有進(jìn)步空間。?半數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到已經(jīng)意識到HR角其人力資源部門角色定位主要集中在“行政事務(wù)性HR”、“職能專業(yè)性HR”階段，因此尚未意識到需要轉(zhuǎn)型的原因大概率并非是企業(yè)人力資源部門的定位已經(jīng)較高，不再需要進(jìn)階與轉(zhuǎn)型，而是并未意識到轉(zhuǎn)型那么如何看待當(dāng)前大部分企業(yè)中人力資源部門的角色定位？以及在這種情況下，為什么市場的轉(zhuǎn)型意識仍然不足？我對于大部分HR從業(yè)者來說，很多時(shí)候會更多將眼光局限在眼前的事務(wù)性工作中，從主觀上并沒有意識到轉(zhuǎn)變的重要性和意義。特別是在一些規(guī)?；某墒炱髽I(yè)中，在經(jīng)歷了多次變革后，是無法確保每次變革大家都是積極迎接改變、愿意做出轉(zhuǎn)型的。但是現(xiàn)在擺在人力資源從業(yè)者眼前一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題就是大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)面臨著比較嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在裁◆當(dāng)前企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型成熟度現(xiàn)狀及原因分析整體感知下來，我認(rèn)為面對這樣的外部形勢變化，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還沒有做好充分的準(zhǔn)備。這背后的原因一方面是來自業(yè)務(wù)的：大多數(shù)企業(yè)對于人力資源本身的定位可能就限制了它的發(fā)展，不會在人力資源管理方面投入足夠的◆要實(shí)現(xiàn)角色進(jìn)階，人力資源可能面臨的挑戰(zhàn)有哪些?行業(yè)景氣度較高，缺乏危機(jī)感：若企業(yè)目前業(yè)務(wù)仍處于一個(gè)上行期，或者并不缺乏資源的話，組織往往對于人力?企業(yè)對于人力資源本身的定位有所限制：部分企業(yè)的流程已經(jīng)相對較為完善，或者并沒有給到HR太多的權(quán)限與空間進(jìn)行一定的調(diào)整與改變，這就會讓這樣的組織內(nèi)的HR更像一顆“螺絲釘”。所以人力資源姚用盡一切辦法◆來自于企業(yè)的原因：?規(guī)模較大，內(nèi)部制度相對穩(wěn)定甚至固化，難以確保每個(gè)HR都積極?企業(yè)對人力資源部門的定位傾向于職能型、行政型，重視度與投入度不足，目前尚不需要人力資源部門?企業(yè)業(yè)務(wù)尚有較好的表現(xiàn)，景氣度高，因此對HR轉(zhuǎn)◆來自于HR自身的原因：?平時(shí)將較多時(shí)間投入在重復(fù)性、批量化的事務(wù)工作上，沒有時(shí)間與精力思考自身定位升級的問題。?對于外部環(huán)境、業(yè)務(wù)情況缺乏敏銳度，危機(jī)感不足。具備轉(zhuǎn)型意識并有所實(shí)踐的資源團(tuán)隊(duì)效能情況均有更為2171128663221036364◆業(yè)務(wù)發(fā)展需要、實(shí)現(xiàn)降本增效是促使企業(yè)意識到轉(zhuǎn)型必要性的主要原因。?針對已經(jīng)意識到需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門角色定位轉(zhuǎn)型的企業(yè)，我們重點(diǎn)收集了促使他們認(rèn)識到轉(zhuǎn)變重要性◆已經(jīng)意識到HR角色轉(zhuǎn)型必要性，并且著手開展相關(guān)工作的企業(yè)無論在財(cái)務(wù)、業(yè)績方面，還是在人力資源團(tuán)隊(duì)那么從企業(yè)HR的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)來看，促使人力資源這一角色轉(zhuǎn)型的契機(jī)是什么？我們可以結(jié)合下文專家洞察來進(jìn)行綜合◆業(yè)務(wù)出海，對人力資源這一角色提出新要求并且以一種高效運(yùn)作的模式鋪開？原本作為一家純中資的企業(yè)，如何制定適應(yīng)不同國家的管理規(guī)定、薪酬福利制度、假勤制度、組織框架？不同時(shí)區(qū)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)如何協(xié)作？不同國家之前的文化價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)如何實(shí)現(xiàn)融合？……在出海的過程中，在這種種挑戰(zhàn)之下，人力資源不能再以過去這種“業(yè)務(wù)拉著人力資源往前走”的模式開展工作，而是需要結(jié)合企業(yè)的◆人力資源這一角色面臨著什么：從外部環(huán)境談起因此，越來越多企業(yè)開始關(guān)注“降本增效”這一話題，管理者希望用有限的職位、人力成本，來創(chuàng)造更多的業(yè)績價(jià)值。這業(yè)務(wù)經(jīng)營存在較大挑戰(zhàn)的背景之下，更好地助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效的目的，這無疑又對人力資源這一角色的定位、能力提◆外部環(huán)境發(fā)展的要求：面對外部環(huán)境變化迅速的挑戰(zhàn)，人力資源轉(zhuǎn)型勢在必行。過往行政型、職能型的人力資源角色定位，更多能處理的是在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容。今日的企業(yè)需要敏捷而靈活的人力資源策略，以適應(yīng)不斷變化的市場需求。因此，人力資源只有不斷適應(yīng)變化，才能在競爭中立于不數(shù)字化轉(zhuǎn)型，等等。這些都是大部分企業(yè)過去未曾涉獵的領(lǐng)域，對人才的要求也將重新定位。這就需要人或間接的商業(yè)價(jià)值成為人力-8.51%↓-24.07%↓↓18.67%↑↑13.92%↑↑◆對比當(dāng)前定位，未來定位為“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內(nèi)的HR”的企業(yè)增幅明顯。?對比人力資源部門現(xiàn)實(shí)定位與未來計(jì)劃轉(zhuǎn)型方向，我們可以看到一定的數(shù)據(jù)變化趨勢：在已經(jīng)意識到需要?“行政事務(wù)性HR”、“職能專業(yè)性HR”比重有明顯下降；而“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內(nèi)的從數(shù)據(jù)結(jié)果中我們不難看出，更貼近業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、更能夠從商業(yè)結(jié)果上凸顯人力資源部門的價(jià)值成為企業(yè)未來希望實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的重要方向。那么人力資源相關(guān)從業(yè)者如何看這個(gè)問題？除了以上兩大方向之外，人力資源應(yīng)該向何處轉(zhuǎn)變？我們不◆當(dāng)前環(huán)境下，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)提供怎樣的價(jià)值起初人力資源的誕生主要還是服務(wù)于招聘、算薪、員工關(guān)系等工作，此時(shí)還算不上創(chuàng)造價(jià)值，更多是完成“領(lǐng)導(dǎo)交辦◆“懂業(yè)務(wù)”內(nèi)涵之變——現(xiàn)在當(dāng)我們談“懂業(yè)務(wù)”，我們到底在談什么以業(yè)務(wù)出海為例，如果我們碰到某些問題它可能會產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)損失，我們是不是必須當(dāng)下解決掉？我們?nèi)绻麅H從人力資源的角度思考，可能會認(rèn)為在流程上必須予以調(diào)整。但如果是從業(yè)務(wù)的思維來思考，首先我們要先判定這個(gè)問題是◆在當(dāng)前環(huán)境下，人力資源的角色發(fā)生了什么變化——從傳道授業(yè)，到傳道授業(yè)解惑“懂業(yè)務(wù)”一直是人力資源從業(yè)者繞不開的一個(gè)關(guān)鍵詞。多年來，同樣是提到“懂業(yè)務(wù)”這個(gè)詞，其內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生了現(xiàn)在的“懂業(yè)務(wù)”更多是指在知曉業(yè)務(wù)流程、知曉如何培訓(xùn)、考核員工的基礎(chǔ)之上，還要真正地幫助業(yè)務(wù)把考核標(biāo)準(zhǔn)這樣做的優(yōu)勢在于當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)需求或問題，HRBP可以快速了解情況并制定解決方案，對需求的了解會更精確，也能直接◆人力資源角色之變近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)下行，國內(nèi)各行各業(yè)內(nèi)卷日趨嚴(yán)重，企業(yè)愈發(fā)重視人效。以人效為核心，人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的角色定位也要從傳統(tǒng)的管理者逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者。公司決策者們希望人力資源管理者在完成傳統(tǒng)的“選用預(yù)留”人力資源職能的同時(shí)，能夠提供短期內(nèi)看得見、摸得著的、對公司經(jīng)營有直接幫助的具體貢獻(xiàn)，對那些沒有直接貢獻(xiàn)的工作和職能則盡量刪繁就簡、控制成本。這也促使人力資源部門需要從后臺走向前臺，從被動(dòng)地制定一系列政策來滿足業(yè)務(wù)的簡單來說，因經(jīng)濟(jì)形勢所迫，企業(yè)要求人力資源部門從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧檮?chuàng)造中心，人力資源部門在企業(yè)中的職責(zé)◆人力資源角色定位分類?支持性工作者：隨著國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起和三支柱概念的引入，人力資源的角色開始從事務(wù)性工作者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中怨ぷ髡?。相比過往，HR需要與業(yè)務(wù)走得更近，業(yè)務(wù)一旦出現(xiàn)需求，HR就應(yīng)該快速響應(yīng)，及時(shí)去滿足。但是?業(yè)務(wù)的合作者：直至現(xiàn)在，人力資源需要開始思考如何成為一個(gè)業(yè)務(wù)的合作者。此時(shí)就要求HR具備與業(yè)務(wù)部門平等對話的能力。以三棵樹為例，企業(yè)目前除了會對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)賦能外，還會對上下游的合作伙伴進(jìn)行培?變革的引領(lǐng)者：當(dāng)前外部商業(yè)環(huán)境的變化非常迅速，HR是否可以站在人力資源的角度，給業(yè)務(wù)提供相應(yīng)的洞◆企業(yè)背景埃森哲注冊于愛爾蘭，是一家全球領(lǐng)先的專業(yè)服務(wù)公司，致力于幫助全球領(lǐng)先企業(yè)、政府和各界組織構(gòu)建數(shù)字核心、優(yōu)化運(yùn)營成本、加速營收增長并提升社會服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)快速且規(guī)模多個(gè)國家的客戶。埃森哲以卓越人才和創(chuàng)新引領(lǐng)為核心，引領(lǐng)全球技術(shù)變革。憑借在云、數(shù)據(jù)和人工智能方面深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、獨(dú)特的專業(yè)技能、強(qiáng)大的生態(tài)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)以及翹楚全球的一體化交付中心，我們?yōu)榭蛻籼峁?zhàn)略&咨詢、技術(shù)服務(wù)、埃森哲在中國市場開展業(yè)務(wù)37年，分布于多個(gè)城市。作為可信賴的數(shù)字化轉(zhuǎn)型卓越伙◆業(yè)務(wù)現(xiàn)狀——挑戰(zhàn)與機(jī)遇同行，堅(jiān)持“長期主義”但新興技術(shù)，例如生成式人工智能，不斷改變商業(yè)和市場格局。市場和企業(yè)的復(fù)雜性會長期存在，從長期看市場需求不會整體的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局更強(qiáng)調(diào)“長期主義”，即持續(xù)關(guān)注重點(diǎn)行業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域，如：AI技術(shù)、具備長期發(fā)展?jié)摿Φ馁惍?dāng)業(yè)務(wù)面臨挑戰(zhàn)時(shí)，人力資源部門無疑需要在其中發(fā)揮作用，通過多種方式支持企業(yè)度過難關(guān)。在埃森哲，人力資源?不僅僅要知道業(yè)務(wù)流程和如何培訓(xùn)、考核員工，更要知道如何從人力資源的角度?從后臺走向前臺，從被動(dòng)地制定一系列政策來滿足業(yè)務(wù)的要求轉(zhuǎn)為積極主動(dòng)制定?直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，要為公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供看得見、可衡量、直接的、具體?既要?jiǎng)?chuàng)造營收、利潤、成本節(jié)約這些比較直接的價(jià)值，還要實(shí)現(xiàn)激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)收、水平的提升都是重要的促轉(zhuǎn)認(rèn)知與實(shí)踐的“差值”認(rèn)知與實(shí)踐的“差值”75.00%50.00%85.71%57.14%75.68%91.89%66.67%80.00%.提升軟性能力:通過體系化的工作坊、專門的培養(yǎng)項(xiàng)目（如:人力資源轉(zhuǎn)型培養(yǎng)項(xiàng)目）等方式，提升HR的相關(guān)能力◆從參調(diào)企業(yè)的認(rèn)知上看，提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力都是助力角色轉(zhuǎn)型的重要方式。?參調(diào)企業(yè)普遍認(rèn)為提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力都是助力角色轉(zhuǎn)型的重要方式，選擇率均◆“提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施水平（數(shù)字化）”在企業(yè)實(shí)踐中，實(shí)踐率基本與參調(diào)者認(rèn)知中的可行性保持一致。且無論?在實(shí)踐中，73.02%的參調(diào)企業(yè)會借助數(shù)字化工具來促使人力資源部門實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，與認(rèn)為通過數(shù)字化手段可?在人力資源的各個(gè)轉(zhuǎn)型階段中，采用數(shù)字化手段促轉(zhuǎn)型的企業(yè)比重在一定范疇內(nèi)穩(wěn)定波動(dòng)，并且選擇率均◆“提升軟性能力”在企業(yè)的真實(shí)實(shí)踐中，相比可行性的認(rèn)知度，實(shí)踐率略低，“知”與“行”存在差距。當(dāng)參?在實(shí)踐中，60.32%的參調(diào)企業(yè)會選擇“提升軟性能力”來促使人力資源部門實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，與認(rèn)為通過提升?究其原因，一方面，大部分企業(yè)內(nèi)部并未形成針對人力資源這一角色的能力模型；另一方面，雖然HR常常在企業(yè)內(nèi)面向業(yè)務(wù)開展各種培訓(xùn)項(xiàng)目，但作為支持性部門，企業(yè)對HR的培養(yǎng)與提升的重視性往往有所?在人力資源的各個(gè)轉(zhuǎn)型階段中，當(dāng)參調(diào)企業(yè)需要轉(zhuǎn)型至“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內(nèi)的HR”時(shí)，“提升軟性能力”的實(shí)踐率有了“跨越式”的提升?？梢?，當(dāng)人力資源部門的定位逐漸走向“高階”，自身能力從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果上我們不難發(fā)現(xiàn)提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力是目前企業(yè)整體較為認(rèn)可的兩種轉(zhuǎn)型方式與手段。但顯然這兩種方式并不能囊括所有手段，我們在與人力資源專家在進(jìn)行訪談時(shí)，也重點(diǎn)針對“如何轉(zhuǎn)型”這一問題進(jìn)行了探討，其反饋既涉及了數(shù)字化建設(shè)、能力建設(shè)方面，也包括諸如流程建設(shè)、團(tuán)隊(duì)重構(gòu)、工作方式轉(zhuǎn)變、制度建立等多個(gè)方面的內(nèi)容。下文中，我們將這些反饋集中予以呈現(xiàn)，旨在作為提升硬件基礎(chǔ)設(shè)施（數(shù)字化）水平和軟性能力◆未來，我們要如何真正地實(shí)現(xiàn)“懂業(yè)務(wù)”首先要打造一支能與業(yè)務(wù)真正“共舞”的人力資源團(tuán)隊(duì)并非一朝一夕之功，它需要企業(yè)長期的業(yè)務(wù)沉淀和人力資源管?人力資源團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成多元化：從人力資源的團(tuán)隊(duì)組成來說，最好一部分人員來自于非人力資源專業(yè)，或者說在?人力資源流程“去專業(yè)化”：這里的“去專業(yè)化”并不是指人力資源不再需要專業(yè)，而是把人力資源工作流程中相對標(biāo)準(zhǔn)化的、并且需要一定人力資源專業(yè)性的工作抽象出來，形成工具包或者模板。當(dāng)HR需要解決人力資源相關(guān)問題時(shí)，可以套現(xiàn)有的“答案”或者“公式”。這樣HR便有更多的時(shí)間來思考“這件事應(yīng)不應(yīng)該做”，而?以直接或者間接的形式參與到業(yè)務(wù)的決策中去：人力資源一號位需要積極給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造參與業(yè)務(wù)的機(jī)會與場域。這種場域的打造，往往不僅只限于參與業(yè)務(wù)會議，參與業(yè)務(wù)會議只是一個(gè)開端與基礎(chǔ)。人力資源更需要的是在這樣◆人力資源這一角色的轉(zhuǎn)變思路有哪些?重視數(shù)字化系統(tǒng)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，將人力資源管理的動(dòng)作與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合：有了系統(tǒng)后，人力資源除了關(guān)注本部門相關(guān)的一些數(shù)據(jù)和指標(biāo)外，還有可能看到在整個(gè)企業(yè)中，真正產(chǎn)生業(yè)務(wù)收益的部門是哪些。然后再進(jìn)一步分析，該部門中，員工的學(xué)歷、年齡層次、部門各職級人員分布結(jié)構(gòu)、門店人員配比情況、人員能力情況等等。這些都有助于人力資源從業(yè)者更為理性、客觀地對企業(yè)人才情況去進(jìn)行分析，并且了解到影響業(yè)績高低的關(guān)鍵因子有哪些，哪些是人力資源管理者可以有所干預(yù)和調(diào)整的。在與業(yè)務(wù)管理者溝通時(shí)，用數(shù)據(jù)說話也更能獲得對方???對接人的工作一般來說是最難的，人力資源除了要處理日常事務(wù)外，有時(shí)候還是一個(gè)企業(yè)中的“管家”和“情感的紐帶”，其復(fù)雜度是當(dāng)前的技術(shù)尚不能完全應(yīng)對的。所以面對新技術(shù)，人力資源更需要做到的是利用這些技術(shù)工具，來為自己日?；娜蝿?wù)賦能，減少一定的工作量。比如：招聘管理、員工敬業(yè)度，等等工作，我們都能夠人們的工作模式將發(fā)生更多的轉(zhuǎn)變，比如對于很多大型企業(yè)、連鎖企業(yè)來說，不少員工是分布在全國各地的，那么未來如何制定有效的策略去管理和激勵(lì)這些員工，將是人力資源需要重點(diǎn)重視多元化的人才梯隊(duì)建設(shè)，讓人才結(jié)構(gòu)跟上時(shí)代發(fā)展的步伐：人才市場代際的更迭促使企業(yè)人員的年齡層和結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著變化，相應(yīng)地，企業(yè)中會出現(xiàn)不同風(fēng)格、不同價(jià)值觀的員工。對于人力資源管理者來說，一是需要做到吸引、留住這些多元化人才；二是在企業(yè)中要打造包容性的文化，讓不同類型的員工都能敢于發(fā)聲，并且找重視員工體驗(yàn)，促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生，從而產(chǎn)生高業(yè)績、高績效：現(xiàn)在新生代員工在企業(yè)中任職的時(shí)候，會格外重視自己的感官體驗(yàn)和情感體驗(yàn)。作為人力資源從業(yè)者，在這樣的背景之下，要更加重視對員工心理健康的支持，讓員工在組織中感受到自己是被重視的、尊重的。只有這樣，員工的◆結(jié)合當(dāng)前業(yè)務(wù)環(huán)境現(xiàn)狀，人力資源如何試點(diǎn)開展轉(zhuǎn)型?重構(gòu)人力資源條線隊(duì)伍。人力資源信息系統(tǒng)上線后，就把人力資源從業(yè)者隊(duì)伍從日常事務(wù)工作中解放了出來。進(jìn)一步對人力資源隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)化分工，讓人力資源的工作更為專業(yè)化。組織人力資源條線隊(duì)伍進(jìn)行研討，針對組織?推進(jìn)組織優(yōu)化，提升組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率。在全面梳理業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，優(yōu)化組織體系，把工作量不飽滿或者沒有核?推進(jìn)工作分析和崗位標(biāo)準(zhǔn)化。對優(yōu)化后的崗位開展工作分析和崗位評價(jià)，重新進(jìn)行定崗定編定責(zé)定薪。?實(shí)施人員優(yōu)化。在組織優(yōu)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合人員盤點(diǎn)開展人員優(yōu)化。?優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。由于人力成本的剛性特征，減人增效對組織人效提升幫助有限，需要基于新組織運(yùn)作模式下構(gòu)建“硬件層面”?人力資源數(shù)字化成熟度提升?重視數(shù)字化系統(tǒng)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，將人力資源管理的動(dòng)作與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合?擁抱、關(guān)注AI等新技術(shù)，提升企業(yè)管理效率?把人力資源工作流程中相對標(biāo)準(zhǔn)化的、并且需要一定人力資源專業(yè)性的工作抽象“軟件層面”?人力資源自身能力提升?人力資源團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成多元化，吸納有一定業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景的成員?人力資源一號位積極給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造參與業(yè)務(wù)的機(jī)會與場域?重視多元化的人才梯隊(duì)建設(shè)，讓人才結(jié)構(gòu)跟上時(shí)代發(fā)展的步伐?重視員工體驗(yàn)，促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生，從而產(chǎn)生高業(yè)績、高績效促使HR“雙管齊下”實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型人力資源數(shù)字化的手段將作為較為重點(diǎn)方向來進(jìn)行研究，力僅結(jié)合人力資源當(dāng)前定位，要實(shí)現(xiàn)人力資源角色的升級轉(zhuǎn)型并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案。本次研究限于篇幅，也難以一一進(jìn)行窮舉與深入，因此在下業(yè)?人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀對標(biāo)信息√成熟度：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成熟度現(xiàn)狀√采購情況：人力資源數(shù)字化系統(tǒng)外部采購/√結(jié)果評估：企業(yè)人力資源數(shù)字化程度滿意度?數(shù)字化賦能人力資源規(guī)劃全模塊現(xiàn)狀及助力點(diǎn)?人力資源數(shù)字化進(jìn)階指南摘要?人力資源能力發(fā)展現(xiàn)狀與成熟度對標(biāo)信息?人力資源能力提升與團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型指南摘要企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度31.63%7.91%19.07%41.40%.2.0階段（數(shù)字化階段）:在信息化基礎(chǔ)上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和流程化.3.0階段（智能化階段）:將人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化和精細(xì)化.尚未開展人力資源數(shù)字化實(shí)踐29.89%4.02%13.79%52.30%●無意識階段:組織或個(gè)人對于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的概念和重.探索階段:組織或個(gè)人積極主動(dòng)地進(jìn)行調(diào)研和試驗(yàn)，以了解不同的數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案和工具。.應(yīng)用階段:組織或個(gè)人已經(jīng)成功地應(yīng)用了一些數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案，并在人力資源管理中取得了一定的成果，開始了解.領(lǐng)導(dǎo)階段:組織或個(gè)人成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)者，并在人力資源管理領(lǐng)域走在前列，在業(yè)界享有聲譽(yù)，有意識地推動(dòng)數(shù)▲▲17.82%2.87%10.34%17.24%51.72%.不同意（2分）.一般（3分）.同意（4分）.正常平穩(wěn)發(fā)展，.縮減投入62.69%7.46%29.85%），），?僅有極少數(shù)企業(yè)（7.91%）已意識程度：意識程度：超半數(shù)企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識程度仍處于起步階段?52.30%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識程度人處于探索階段，即組織或個(gè)人積極主動(dòng)地進(jìn)行調(diào)研和試驗(yàn)，以了解不同?29.89%的參調(diào)者表示組織或個(gè)人已經(jīng)成功地應(yīng)用了一些數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決方案，并在人力資源管理中取得了一?外部采購模式：招聘與配置模塊選擇率最高。?內(nèi)部研發(fā)模式：績效管理選擇率最高。?數(shù)字化程度最低模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。?針對“我們對目前的人力資源數(shù)字化程度非常滿意”這一描述，企業(yè)的認(rèn)同度整體而言并不高，其加權(quán)平均分?仍有29.85%的企業(yè)會會重點(diǎn)關(guān)注數(shù)字化的發(fā)展，對于一些規(guī)模尚且不大、數(shù)字化成熟度不高的企業(yè)而言，往往不會帶來大的影響。但隨著企業(yè)規(guī)模、體量的擴(kuò)大，特最明顯的是對數(shù)字技術(shù)應(yīng)用于人力資源場景的產(chǎn)出期待過高，甚至希望在短期就有可見的成果，這樣的認(rèn)知其實(shí)是有很多企業(yè)內(nèi)部雖然上線了數(shù)字化系統(tǒng)，但各個(gè)系統(tǒng)間并不聯(lián)通，這會讓操作的便捷性下降，使得企業(yè)認(rèn)為數(shù)字化價(jià)值不如預(yù)期，從而不愿意再做更多的投資與進(jìn)階。這個(gè)問題在近兩年企業(yè)的實(shí)踐中雖然已經(jīng)有所改善，但整體市場仍需要一◆人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中哪些關(guān)鍵挑戰(zhàn)值得關(guān)注?“最后一公里”難以落地：所謂的“最后一公里”，指企業(yè)在內(nèi)部需要有一個(gè)角色，將人力資源的語言、IT的語言、業(yè)務(wù)的語言進(jìn)行統(tǒng)一的“轉(zhuǎn)譯”，否則以人力資源績效模塊為例，績效的計(jì)算公式往往非常的細(xì)分，這些公式作為需求提交給IT部門時(shí)，IT部門大概率是難以理解并實(shí)現(xiàn)的。即使提交給乙方服務(wù)商，服務(wù)商內(nèi)部如果沒有難以落地的問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)候，需要在內(nèi)部配置這樣一個(gè)可以進(jìn)行多方語言、?產(chǎn)品服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化與企業(yè)需求定制化之間的矛盾：企業(yè)現(xiàn)在采購的大部分SaaS服務(wù)整體是較為標(biāo)準(zhǔn)化的，但對于任何一家具體的企業(yè)而言，內(nèi)部流程都帶有企業(yè)自身的痕跡，是各個(gè)部門之間通過長期磨合才逐漸沉淀下來的，為了上系統(tǒng)推翻過往的流程，反而會增加系統(tǒng)上線和使用的阻力。在標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品和定制化需求之間如何平衡，往往?系統(tǒng)建設(shè)的過程中涉及多家供應(yīng)商，難以整合與統(tǒng)一管理：企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化建設(shè)時(shí)，通常會采購多家供應(yīng)商的服務(wù)與產(chǎn)品。雖然在短期內(nèi)，部分?jǐn)?shù)字化的痛點(diǎn)可以在單點(diǎn)上得以解決，但從長期的角度看，容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)深井半數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)力人力資源規(guī)劃及時(shí)響應(yīng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)不僅僅開始將“人”作為人力資源的一部分，還開始考慮將AI、機(jī)器人等技術(shù)納入到人力資源的范疇之內(nèi)，并在接下來的模塊中，我們將以人力資源規(guī)劃作為主線，來了解企業(yè)在“人”和“人工智能”上的應(yīng)用情況，并重點(diǎn)分 僅作為人力資源部門日常工作之一，每年或者每隔一段時(shí)間固定開展不僅僅是作為人力資源部門的日常工作之一，還會根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整 EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up4(在根據(jù)),由專人)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up4(務(wù)),專)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up4(組織的變化而不斷調(diào)整的基礎(chǔ)之),對人力資源規(guī)劃進(jìn)行管理與調(diào)整)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up18(共計(jì)),166)僅作為人力資源部門日常工作之一，每年或者?51.66%的參調(diào)企業(yè)會根據(jù)業(yè)務(wù)、組織的變化而不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃，可見企業(yè)在制定該規(guī)劃時(shí)愈發(fā)重視業(yè)數(shù)字化助力點(diǎn)：數(shù)字化助力點(diǎn)：企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視度越高、越關(guān)注其與業(yè)務(wù)發(fā)?隨著企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入度不斷增加，數(shù)字化系統(tǒng)能協(xié)助企業(yè)進(jìn)行部分戰(zhàn)略預(yù)測、規(guī)劃工作的比重便◆企業(yè)背景與文化香水、洗發(fā)護(hù)發(fā)產(chǎn)品等多個(gè)領(lǐng)域，并在全球范圍內(nèi)銷售。資生堂的品牌理念是“美的創(chuàng)造者”，致力于通過創(chuàng)新的科學(xué)技術(shù)和獨(dú)特的藝術(shù)觸感，為顧客提供高品質(zhì)的美容產(chǎn)品和服務(wù)。資生堂追求與顧客共享美的喜悅，并希望通過其產(chǎn)品和品牌傳遞自信和美麗的價(jià)值觀。作為一家具有悠久歷史的化妝品公司，資生堂在全球范圍內(nèi)享有很高的聲譽(yù)，公司不僅致力于◆人力資源助力企業(yè)落實(shí)“以人為本”的理念?資生堂的品牌理念強(qiáng)調(diào)與顧客共享美的喜悅，并通過產(chǎn)品和品牌傳遞自信和美麗的價(jià)值觀，這意味著資生堂以顧?資生堂的企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，并不斷推動(dòng)科學(xué)技術(shù)在美容領(lǐng)域的發(fā)展，這種創(chuàng)新精神體現(xiàn)了對人們需求的關(guān)注，?資生強(qiáng)調(diào)多元性和包容性，尊重個(gè)人的多樣性。這意味著公司重視員工的不同背景、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)多元化和包容性的工作環(huán)境，這種文化使得資生堂能夠吸引和保留各種人才，并從不同的視角和經(jīng)驗(yàn)中可見，資生堂的品牌理念和企業(yè)文化與"以人為本"密切相關(guān)。資生堂充分意識到，員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)發(fā)展的主要內(nèi)驅(qū)力。只有當(dāng)員工感受到企業(yè)的溫度與關(guān)懷，才能產(chǎn)生高的敬業(yè)度與內(nèi)驅(qū)力，從而形成飽滿的工作狀態(tài)與服務(wù)態(tài)度，把資生堂產(chǎn)品的“美”切實(shí)傳遞給每個(gè)客戶。這種以人為本的理念和文化使資生堂能夠在全球范圍內(nèi)建立起良好的聲譽(yù)，而員工體驗(yàn)和以人為本理念之間的關(guān)系十分密切。以人為本的理念強(qiáng)調(diào)在工作場所中把員工放在核心位置，關(guān)注他們的需求、感受和整體幸福感。而員工體驗(yàn)的打造同樣重視員工的需求和期望，通過提供積極的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和◆以員工體驗(yàn)作為抓手，提升員工驅(qū)動(dòng)力.為什么以員工體驗(yàn)作為切入點(diǎn)——以人為本理念的有力體現(xiàn)，員工高業(yè)績的驅(qū)動(dòng)器近年來，資生堂人力資源團(tuán)隊(duì)持續(xù)在員工體驗(yàn)建設(shè)方面發(fā)力，一方面正如前文所提及的“以人為本”理念，員工體驗(yàn)的建設(shè)正是這一理念的有力回應(yīng)；另一方面，員工體驗(yàn)往往會深入到員工日常工作、職涯發(fā)展的方方面面，能讓員工切實(shí)感受到個(gè)體與企業(yè)之間的“鏈接”，也能充分體會到組織的溫暖與關(guān)懷。在員工越來越重視工作價(jià)值和意義.數(shù)字化如何助力員工體驗(yàn)的提升近年來大語言模型的快速發(fā)展給人力資源數(shù)字化工具的應(yīng)用帶來了新的活力。一方面，在人力資源的各個(gè)模塊，大語言模型的應(yīng)用能有效提升相關(guān)事務(wù)的辦理效率；另一方面，大語言模型在文字處理方面的靈活性、可拓展性，也為員工體驗(yàn)的進(jìn)一步優(yōu)化帶來了更多可能性。自助問答機(jī)器人常常是AI技術(shù)落地的重點(diǎn)場景。未來，人力資源自助問答機(jī)器人可以利用大語言模型技術(shù)來提供更準(zhǔn)確、全面和智能的答案。例如，員工可以詢問關(guān)于薪資、假期政策、福利計(jì)劃、培訓(xùn)機(jī)會等方面的問題，機(jī)器人可以提供相關(guān)的信息和指導(dǎo)。另外，大語言模型通過處理自然語言搜索查詢也可以提供更準(zhǔn)確的搜索結(jié)果。當(dāng)員工在人力資源系統(tǒng)中搜索特定信息時(shí)，機(jī)器人分析查詢的含義并提供相關(guān)的搜索結(jié)果。這樣，員工能更快地找到他們需要的資源和答案。同時(shí)，通過使用大語言模型，機(jī)器人會在實(shí)時(shí)對話中提供快以提高工作效率和員工滿意度為目標(biāo)，資生堂與FESCOAdecco合作開發(fā)了一體化數(shù)字化解決方案――資生堂MST平臺和“小智”，鏈接員工激勵(lì)認(rèn)可平臺和互動(dòng)型數(shù)字員工，通過多場景互動(dòng)和信息化管理，提升員工體驗(yàn)，協(xié)該平臺與主系統(tǒng)的核心數(shù)據(jù)相互打通，其搭建的主要目的在于提升員工體驗(yàn)，通過與招聘、入職、線上學(xué)習(xí)、及◆深入業(yè)務(wù)一線，提升人才生產(chǎn)力咨詢行業(yè)的核心資產(chǎn)是人才，業(yè)務(wù)能否做好，挑戰(zhàn)能否解決，都取決于人才在組織中是否真正發(fā)揮了其作用與價(jià)值。?什么是人才生產(chǎn)力在埃森哲，判定人員效能的核心指標(biāo)是人才生產(chǎn)力，這一指標(biāo)越高，意味著顧問服務(wù)客戶的時(shí)間、投入到開發(fā)業(yè)務(wù)以及建設(shè)公司資產(chǎn)的時(shí)間越多，企業(yè)對人才的投資有效轉(zhuǎn)化為真實(shí)的業(yè)務(wù)產(chǎn)出。在業(yè)務(wù)遇到挑戰(zhàn)時(shí)，如何充分、合?如何管理人才生產(chǎn)力？埃森哲完善的人才供應(yīng)了解企業(yè)中長期業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)前主營業(yè)務(wù)、需要重點(diǎn)關(guān)注的行業(yè)、業(yè)務(wù)的增長引擎……通過對業(yè)務(wù)未來埃森哲人力資源團(tuán)隊(duì)實(shí)時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)部門的需求，洞悉員工上下項(xiàng)目情況，以及各行業(yè)和技能的人才供給和獲◆打造數(shù)字化人才供應(yīng)鏈，讓人才供給更為敏捷地響應(yīng)業(yè)務(wù)需求?全面的數(shù)字化建設(shè)數(shù)字化與人才供應(yīng)鏈的關(guān)系密切，通過數(shù)字化技術(shù)可以顯著提升人才供應(yīng)鏈的效率和效果。在埃森哲，集成式的√預(yù)測/供需平衡系統(tǒng)√財(cái)務(wù)/人力資源系統(tǒng)?員工技能和專長基于完善的數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)，埃森哲積累了大量的人才數(shù)據(jù)，并經(jīng)過分析與提煉，能夠精準(zhǔn)測算出員工的技能和?專長和技能：每個(gè)專長下會涵蓋多條相關(guān)的技能要求，當(dāng)半數(shù)以上的技能到達(dá)一定的水平，才能被認(rèn)定為具人員招聘（BUY）35.16%64.84%●招聘難度較小，每年基本均能滿足需求.招聘難度較大，為了滿足需求需要投入大量的時(shí)間與精力28.15%18.52%14.81%3.70%34.81%.Level3-較分散使用系統(tǒng)分別解決各環(huán)節(jié)問題，使用），），），），），45.90%20.49%33.61%.業(yè)務(wù)部門沒有使用招聘平臺.在整體統(tǒng)一的平臺上緊密合作，業(yè)務(wù)部門能夠在招聘的），3），），33數(shù)字化成熟度：數(shù)字化成熟度：關(guān)鍵崗位招聘費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但企業(yè)招聘數(shù)字化成熟度仍相?64.84%表示關(guān)鍵崗位招聘難度較大，為了滿足需求需要投入大?34.81%的企業(yè)尚未在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用任?62.20%的企業(yè)認(rèn)為人才吸引與轉(zhuǎn)化是較為花費(fèi)時(shí)間且繁瑣的，但在該環(huán)節(jié)應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的企業(yè)比重僅為20.35%。首先對于企業(yè)而言，人才的吸引與轉(zhuǎn)化至關(guān)重要，這決定了招聘各個(gè)現(xiàn)“人才盡為我所用”的目的，所以往往需要花費(fèi)較多的時(shí)間、精力。其次，人才的吸引與轉(zhuǎn)化是否能做好，還取決于企業(yè)在招聘上的綜合管理水平，因此不少企業(yè)要優(yōu)化人才的吸引與轉(zhuǎn)化效果，可能會更多通過諸如：雇主品牌打造、薪酬福利政策調(diào)整等管理方式，數(shù)字化僅僅是提升效?61.42%的企業(yè)認(rèn)為簡歷搜尋與篩選環(huán)節(jié)也是較為費(fèi)時(shí)的。與此同時(shí)，55.75%的參調(diào)企業(yè)已經(jīng)在該環(huán)節(jié)上線數(shù)?發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)在參調(diào)企業(yè)中是數(shù)字化工具應(yīng)用率最高的，占比為75.22%。?45.90%的參調(diào)企業(yè)表示，業(yè)務(wù)部門尚未?20.49%的企業(yè)目前業(yè)務(wù)部門與招聘團(tuán)隊(duì)在招聘平臺上?33.61%的企業(yè)在整體統(tǒng)一的平臺上緊密合作，業(yè)務(wù)部門能夠在招聘的各個(gè)關(guān)數(shù)字化助力點(diǎn)：招聘數(shù)字化技術(shù)的不斷成熟與進(jìn)階，能有效幫助企業(yè)實(shí)數(shù)字化助力點(diǎn)：招聘數(shù)字化技術(shù)的不斷成熟與進(jìn)階，能有效幫助企業(yè)實(shí)在招聘這一場景中，數(shù)字化帶來的效能提升往往是最為明顯和直觀的。因?yàn)檎衅高^程中，簡歷獲取與篩選、候選人溝能夠極大地提升招聘人員工作的效率和候選人體驗(yàn)。在企業(yè)愈發(fā)關(guān)注人效的今天，衡量人力資源效能的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)就是多元化用工（BORROW）使用非正式員工已經(jīng)成為企業(yè)開始出于助力組織敏捷的范管理保證多元化用工的合66.67%33.33%58.89%4.44%36.67%.組織敏捷:大環(huán)境與業(yè)務(wù)充滿不確定性，組.其他42.70%23.60%33.71%.是.否，但未來考慮使用.否，未來也不考慮使用規(guī)范化管理靈活用工，減少流程上的不合規(guī)及錯(cuò)誤利用平臺上的歷史相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行人員需求缺口的預(yù)測，未雨綢繆做好人員儲備工作重視度：重視度：使用非正式員工已經(jīng)成為企業(yè)普遍的選擇，并且大?66.67%的企業(yè)目前員工構(gòu)成中是否涉?大環(huán)境與業(yè)務(wù)充滿不確定性，組織需要調(diào)整，以更敏捷地應(yīng)對業(yè)務(wù)變化。58.89%的企業(yè)出于助力組織敏捷的用工、發(fā)薪等模塊的一體化管理，提升人力資源管理的便捷性和效“的企業(yè)最多，其選擇率分別為90.91%、在企業(yè)越來越注重降本增效的當(dāng)下，靈活用工往往會成為HR重要的用工方式之一。近年來，關(guān)注并使用靈活用工的◆提供高度定制化的靈活用工服務(wù)方案，讓靈活用工的服務(wù)緊密契合客戶的行業(yè)、企業(yè)屬性，并將服務(wù)過程中企業(yè)多樣◆通過數(shù)字化產(chǎn)品，幫助企業(yè)快速完成批量化尋才、用才的工作，實(shí)現(xiàn)全流程管理：?尋才：FESCOAdecco利用自身已有的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，直接幫助客戶在平臺上做好候選人搜尋與溝通等工作。?用才：通過系統(tǒng)相關(guān)功能，幫助企業(yè)完成考勤排班、算薪付薪的工作。人才發(fā)展（BUILD）會使用數(shù)字化工具助力人才點(diǎn)結(jié)果的可視化呈現(xiàn)是企業(yè)企業(yè)人才發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，涵蓋了多個(gè)方面的工作，通常包括：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理、高而人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展之間有著密切的關(guān)系。人才盤點(diǎn)是對現(xiàn)有人才的全面評估，識別出組織內(nèi)部的關(guān)鍵人才、潛力建立全面、多維的盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)體系盤點(diǎn)結(jié)果的收集58.02%5.34%36.64%.是.否.不清楚45.24%.是.是.否.不清楚52.38%35.42%6.25%58.33%●可用實(shí)現(xiàn)盤點(diǎn)流程（評估、數(shù)據(jù)收集等）線.在流程線上化、可視化看板的基礎(chǔ)上，還可以積累與分析盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)盤點(diǎn)結(jié)果的深度應(yīng)用.不清楚?僅有約36.64%的企業(yè)已經(jīng)在人?目前，在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)數(shù)字化的企業(yè)中，企業(yè)主要將數(shù)字化工具用于實(shí)現(xiàn)盤點(diǎn)流程線上化、可視化人才看?絕大部分企業(yè)認(rèn)為數(shù)字化工具可以從“建立全面、多維的盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)體系”（65.87%“盤點(diǎn)結(jié)果的可視化、企業(yè)對于大語言模型大部分AI等新技術(shù)是人力資源從業(yè)31.88%4.35%11.59%52.17%.不清楚.不清楚積極開放的態(tài)度不了解，想嘗試但不知道從什么途徑了解企業(yè)已將大語言模型進(jìn)行了本地化部署企業(yè)并未將大語言模型做部署或接入，僅為員工提供使用員工個(gè)人可自行尋找使用大語言模型的途徑，企業(yè)沒有做部?約半數(shù)企業(yè)對大語言模型持積極開放態(tài)度，愿意積極擁抱新技術(shù)。?31.88%企業(yè)雖然對大語言模型有一定的興趣度，但了解度仍有所不足，想嘗試但不知道47.83%13.77%38.41%.目前還沒有應(yīng)用大語言模型，但已規(guī)劃了一些可應(yīng)用的工作場景.沒有任何開展與規(guī)劃33.91%8.62%25.86%31.61%.目前還沒有應(yīng)用大語言模型，但已規(guī)劃了一些可應(yīng)用的工作場景.沒有任何開展與規(guī)劃作為智能客服，解答員工關(guān)于企業(yè)政策的問題作為智能客服，解答員工關(guān)于企業(yè)政策的問題作為智能客服，幫助員工查詢個(gè)人薪酬、福利、考勤等信息63作為智能客服，幫助員工查詢個(gè)人薪酬、福利、考勤等信息63作為“企業(yè)信箱”，收集、整理員工需求作為“企業(yè)信箱”，收集、整理員工需求不清楚/不負(fù)責(zé)該模塊工作不清楚/不負(fù)責(zé)該模塊工作行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集勞動(dòng)法律的搜集與咨詢培訓(xùn)資料的搜集培訓(xùn)資料的搜集生成培訓(xùn)大綱、課件等內(nèi)容生成培訓(xùn)大綱、課件等內(nèi)容生成測評、考試題目生成測評、考試題目知識萃取與沉淀知識萃取與沉淀作為陪練，幫助員工提升專業(yè)技能作為陪練，幫助員工提升專業(yè)技能生成個(gè)性化的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃等生成個(gè)性化的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃等?招聘與配置（41.67%）?培訓(xùn)與開發(fā)（40.28%）?作為智能客服，解答員工關(guān)于企業(yè)政策的（51.67%）?作為智能客服，幫助員工查詢個(gè)人薪酬、福利、考勤等信息（63.33%）?招聘與配置（41.67%）?培訓(xùn)與開發(fā)（40.28%）?作為智能客服，解答員工關(guān)于企業(yè)政策的（51.67%）?作為智能客服，幫助員工查詢個(gè)人薪酬、福利、考勤等信息（63.33%）?行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集（27.01%）?生成崗位說明（23.56%）?生成崗位畫像與能力模型（26.44%）?搜尋簡歷（22.41%）?篩選簡歷（26.44%）?匹配簡歷與崗位（22.41%）?生成面試問題（22.41%）?勞動(dòng)法律的搜集與咨詢（36.21%）?生成勞動(dòng)爭議的解決方案（31.61%）?回答員工關(guān)于勞動(dòng)法律、政策、條款等問題（33.33%）?培訓(xùn)資料的搜集（51.02%）?生成培訓(xùn)大綱、課件等內(nèi)容（53.06%）?生成測評、考試題（53.06%）?知識萃取與沉淀（51.02%）◆大語言模型在人力資源場景的應(yīng)用：招聘和培訓(xùn)落地情況好于其他場景。?招聘與配置有大模型應(yīng)用或規(guī)劃的占比達(dá)到41.67%，這表明各公司對獲取合適人才并將其安置在恰當(dāng)崗位上的重?培訓(xùn)與開發(fā)有大模型應(yīng)用或規(guī)劃的占比達(dá)到40.28%，這凸顯了企業(yè)對提升員工能力和素質(zhì)的強(qiáng)烈需求，結(jié)合招聘◆在招聘工作中的大語言模型應(yīng)用：招聘尋源的影響大于其他方面。?招聘工作中涉及到招聘尋源的部分（包含了生成崗位說明、生成崗位畫像和能力模型、搜尋簡歷、篩選簡歷、匹?招聘中比較有獨(dú)特性的部分目前應(yīng)用比較少（雇主品牌相關(guān)內(nèi)容的生成，招聘面試后期的人才吸引等等這體◆在人才發(fā)展與培訓(xùn)中的大語言模型應(yīng)用：對培訓(xùn)內(nèi)容的重視程度最高，對AI陪練的重視程度緊跟其后。?相對的，AI能夠使用數(shù)字人形◆進(jìn)一步利用大語言模型為工作提效：埃森哲目前已經(jīng)開發(fā)了多種AI工具來助力人力資源的日常管理工作，包括：?工作描述（JobDescription）的撰寫與生成；?績效反饋教練（FeedbackCoac通過大語言模型的應(yīng)用,員工獲得了更好的體驗(yàn)與感受，人力資源部門在工作時(shí)也實(shí)現(xiàn)了效率的提升。目前，埃森哲◆自助問答機(jī)器人“小智”：使用AI技術(shù)，讓員工的咨詢更方便快捷跟隨AI技術(shù)發(fā)展的腳步，資生堂也在內(nèi)部上線了自助問答機(jī)器人“小智”，并且在其中嵌入了AI技術(shù)，其可以進(jìn)行問詢的場景包括：員工基本勞動(dòng)關(guān)系、社保公司計(jì)稅、收入證明出具、會議室預(yù)定、日程管理，等等。通過員工持續(xù)的問MyHISEIDOShare智能問答不僅僅是分享，更是人力資源專家服務(wù)智能問答不僅僅是分享，更是人力資源專家服務(wù)HISEIDO◆成果及未來展望資生堂MST和小智是在AI時(shí)代下的創(chuàng)新嘗試，而“以人為中心”也是當(dāng)前技術(shù)發(fā)展的趨勢，尤其是在人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)和自然語言處理等領(lǐng)域。在經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)營后，無論是在內(nèi)部相關(guān)培訓(xùn)資源的整合、員工辦事效率的提升、企業(yè)文化的落地、員工的及時(shí)激勵(lì)方面，資生堂借助數(shù)字化的工具，都讓員工體驗(yàn)有了質(zhì)的改變與提升。接下來，資生堂希獎(jiǎng)勵(lì)體系福利商城兌換產(chǎn)品假期兌換推廣協(xié)助/福利提升滿意度/推薦獎(jiǎng)勵(lì)體系福利商城兌換產(chǎn)品假期兌換滿意度分享推薦員工享受福利人文關(guān)懷日常引導(dǎo)助力日常推廣企業(yè)軟件廣告平臺擺點(diǎn)體驗(yàn)成長體系賺取積分榮譽(yù)勛章滿意度分享推薦員工享受福利人文關(guān)懷日常引導(dǎo)助力日常推廣企業(yè)軟件廣告平臺擺點(diǎn)體驗(yàn)成長體系賺取積分榮譽(yù)勛章年度總結(jié)智慧問答知識問答數(shù)據(jù)查詢協(xié)作辦公活動(dòng)指引意見反饋 分析用戶行為各類數(shù)據(jù)更新 分析用戶行為各類數(shù)據(jù)更新入職歡迎生日祝福榮譽(yù)勛章點(diǎn)子征集年節(jié)福利司齡紀(jì)念自主投票健康自選年假兌換感謝認(rèn)可產(chǎn)品兌換年度總結(jié)未來，資生堂將進(jìn)一步深化AI技術(shù)在個(gè)性化體驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析方面的應(yīng)用，探索AI在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、增強(qiáng)創(chuàng)意思維方采用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和信息化，包括人事檔案、招聘、培訓(xùn)、績效等各個(gè)環(huán)節(jié)的信息階段）?選型時(shí)充分考慮系統(tǒng)的開放性和兼容度，為后續(xù)組合其他系統(tǒng)產(chǎn)品提供?以當(dāng)前業(yè)務(wù)的主要需求為先，排序決定當(dāng)前亟需實(shí)現(xiàn)的功能；?多種渠道全面了解產(chǎn)品；?選擇可配置產(chǎn)品適配企業(yè)的個(gè)性化需求。?基層員工：強(qiáng)調(diào)應(yīng)用系統(tǒng)對員工效率提升和工作改進(jìn)的幫助。?領(lǐng)導(dǎo)層員工：對標(biāo)市場數(shù)據(jù)，說明人力資源系統(tǒng)應(yīng)用已為大勢所趨。?拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對信息化的認(rèn)?形成關(guān)于流程梳理的一套標(biāo)準(zhǔn)程序。階段）?前期建立信息化全景圖，促進(jìn)各部門達(dá)成共識，將功能和流程串聯(lián)，使?專職人員全盤統(tǒng)籌信息化布局。?以適度為原則，頁面設(shè)計(jì)和消息推送以簡約為目標(biāo)。?應(yīng)用輕量級的自助系統(tǒng)，將高頻功能在移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)。?先管理數(shù)據(jù)，再梳理流程，最后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。?根據(jù)HR或者業(yè)務(wù)遇到的問題，從數(shù)據(jù)分析角度去剖析產(chǎn)生這些問題的?完善參數(shù)尋找規(guī)律。?預(yù)期發(fā)生故障或維護(hù)，提前將影響范圍和時(shí)間告知用戶，讓使用者做好?系統(tǒng)的運(yùn)維與監(jiān)視由專人負(fù)責(zé)，建立長效反饋渠道和分級響應(yīng)機(jī)制。階段）?集團(tuán)性企業(yè)的場景化與產(chǎn)品化運(yùn)用；?賦能業(yè)務(wù)，關(guān)注在新的業(yè)務(wù)場景的運(yùn)用；?在實(shí)現(xiàn)模式上，共享服務(wù)中心由局限在人力資源領(lǐng)域向綜合行政、人力、財(cái)務(wù)、IT部門的大共享模式√上線系統(tǒng)應(yīng)首先梳理需求，將業(yè)務(wù)亟待解決的問題按輕重緩急排序，依次上線。需考慮主系統(tǒng)的開放性、兼容性和功能性。選擇可配置產(chǎn)品適配企業(yè)的個(gè)性化需求。為減少內(nèi)耗與二次開發(fā)，選擇可配置程度高的產(chǎn)品，后期有√流程梳理與系統(tǒng)集成：端到端的流程打通，需要拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對信息化的認(rèn)知度，在意識層面達(dá)成一致。前期建立信息化全景圖，將可以串聯(lián)合作的功能和流程串聯(lián)，使各系統(tǒng)更好地協(xié)同。形成關(guān)于流程梳理的√持續(xù)改善用戶體驗(yàn)，以適度為原則。頁面設(shè)計(jì)和消息推送以簡約為目標(biāo)。入口整合，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一入口，通過單點(diǎn)登√提升數(shù)據(jù)分析對業(yè)務(wù)的助力。提升信息化團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)聯(lián)系的緊密度，根據(jù)HR或者業(yè)務(wù)遇到的問題，從數(shù)據(jù)分析√保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性，建立運(yùn)維與維護(hù)機(jī)制。發(fā)生系統(tǒng)故障與維護(hù)時(shí)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行用戶告知；必須樹立產(chǎn)品思維；系助力HR修內(nèi)功的進(jìn)階，HR團(tuán)隊(duì)能力的全面資源團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)滿意度是參調(diào)者普遍認(rèn)為有待進(jìn)一源團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)非常滿意”可信任的活動(dòng)家◆不同定位下的人力資源部門，其相關(guān)勝任力成熟度均有所不同?？傮w而言，隨著人力資源定位的進(jìn)階，其能力?行政事務(wù)性HR：僅“可信任的活動(dòng)家”這一能力?職能專業(yè)性HR：“可信任的活動(dòng)家”這一能力掌握度最高(57.47%),其他能力雖然掌握度仍然較低，但相?戰(zhàn)略性的HR：“可信任的活動(dòng)家”、“戰(zhàn)略定位的參與者”、“組織能力的構(gòu)建者”、“信息技術(shù)的支持?由外而內(nèi)的HR：各項(xiàng)能力的成熟度均較高，尤其在“成功變革的助推者”這一能力?結(jié)合公司人力資源團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，大部分參調(diào)者認(rèn)為戰(zhàn)略定位的參與者（61.73%）、組織能力的構(gòu)建者◆人力資源認(rèn)知與能力之變?懂組織：組織不是“一群人”簡單的相加，就像每個(gè)人的培訓(xùn)需求加總在一起不等同于組織的培訓(xùn)需求一樣。人?要理解企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造流程。企業(yè)有很多流程，有的是直接創(chuàng)造價(jià)值的流程，稱為主流程，有些流程是支撐或服務(wù)主流程的，我們稱之為輔助流程。人力資源部門不可能稱為所有職能和業(yè)務(wù)的專家，但是一定要對所在企業(yè)的主流程尤其是核心業(yè)務(wù)流程有深刻理解，否則就無法同業(yè)務(wù)專家們有效溝通，更別提優(yōu)化組織和流當(dāng)前組織所存在的問題實(shí)質(zhì)是組織模式本身與生俱來的，是一枚硬幣的兩面。因此，人力資源部門要能在理解業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，針對存在的問題或短板從組織的角度提出可行優(yōu)化措施，進(jìn)而對崗?懂業(yè)務(wù)：懂業(yè)務(wù)并不是說要讓人力資源親自去做業(yè)務(wù)或者說成為業(yè)務(wù)專家。作為人力資源的角色，無論怎么熟悉業(yè)務(wù)，也不可能比業(yè)務(wù)專家們本身更熟悉業(yè)務(wù)。我們提到的“懂業(yè)務(wù)”，說的是在理解業(yè)務(wù)邏輯的基礎(chǔ)上，回歸對從事這些工作的人具體有哪些能力要求。以招聘為例，招聘部門與用人部門溝通招聘需求的時(shí)候，要能把業(yè)務(wù)部門的語言翻譯成人力資源部門的語言，把業(yè)務(wù)部門提出的對人的需求，翻譯為人才畫像，進(jìn)一步結(jié)合素質(zhì)模型?懂人性：了解人性應(yīng)當(dāng)算是人力資源這一角色的“看家本領(lǐng)”。很多時(shí)候我們要實(shí)現(xiàn)一個(gè)看似簡單的目標(biāo)，若直◆當(dāng)前時(shí)代下，人力資源哪些能力變得更為重要即HR用數(shù)據(jù)說話的能力――把流程盡可能線上化，每個(gè)流程建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，做好數(shù)據(jù)積累。在認(rèn)知到位的基礎(chǔ)之上，另外，在軟性能力上，如果說過去人力資源需要的更多是細(xì)致、不犯錯(cuò)，現(xiàn)在人力資源從業(yè)者更需要的則是快速適應(yīng)◆當(dāng)前外部環(huán)境下，人力資源在哪些方面需要更為重視企業(yè)必須更加注重員工的技能提升和適應(yīng)能力，以應(yīng)對不斷變化的市場需求。這不僅要求人力資源部門優(yōu)化選、用、育、?從人力資源個(gè)人意識與能力方面看?意識上，積極擁抱變化：當(dāng)前企業(yè)正在面臨轉(zhuǎn)型，變化時(shí)刻在發(fā)生著。人力資源作為組織專家的角色，必須?行動(dòng)上，持續(xù)學(xué)習(xí)：正因?yàn)橥獠凯h(huán)境瞬息萬變，新技術(shù)層出不窮，持續(xù)學(xué)習(xí)顯得尤為重要。人力資源從業(yè)者?從人力資源團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的角度上看埃森哲定義了人力資源團(tuán)隊(duì)的能力模型，包括創(chuàng)新導(dǎo)向、員工優(yōu)先，持續(xù)學(xué)習(xí)，敏捷和適應(yīng)性，富有同情心。通過全新的運(yùn)營模式，人力資源團(tuán)隊(duì)與員工建立更緊密的聯(lián)結(jié)，成為業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)有洞察力的合作伙伴，以更加敏捷的方式為業(yè)◆人力資源團(tuán)隊(duì)如何實(shí)現(xiàn)能力提升?鼓勵(lì)HR進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)合作：埃森哲大中華區(qū)每年都有重點(diǎn)人才項(xiàng)目，鼓勵(lì)支持不同業(yè)務(wù)條線和負(fù)責(zé)不同人力資源?讓每個(gè)HR都有“項(xiàng)目經(jīng)理”的思維：埃森哲大中華區(qū)的人才戰(zhàn)略大部分是以項(xiàng)目的形式來落地的。為了更好地?借力業(yè)務(wù)專業(yè)力量，提升人力資源專業(yè)度：埃森哲的業(yè)務(wù)線中不乏各種各樣的專業(yè)人才，其中某些專業(yè)能力對于人力資源工作也非常重要，如溝通能力，解決問題能力，利益相關(guān)者管理能力等；埃森哲大中華區(qū)人力資源團(tuán)隊(duì)?進(jìn)一步利用大語言模型為工作提效：埃森哲目前已經(jīng)開發(fā)了多種AI工具來助力人力資源的日常管理工作。?持續(xù)學(xué)習(xí)與變革創(chuàng)新能力：持續(xù)學(xué)習(xí)是將學(xué)習(xí)新鮮內(nèi)容有效應(yīng)用到工作實(shí)踐中，幫助提高效能。當(dāng)所學(xué)的知識與技能可以參與、運(yùn)用到公司的變革與創(chuàng)新實(shí)踐中，才?戰(zhàn)略定位的參與者:對商業(yè)環(huán)境、所在行業(yè)的商業(yè)邏輯十分了解，并能將其轉(zhuǎn)化為?組織能力的構(gòu)建者:協(xié)助構(gòu)建組織能力，從而創(chuàng)建一個(gè)具備核?成功變革的助推者:使組織具備擁抱變革的能力，并利用這一能力促成有效的變革?Step1：HR團(tuán)隊(duì)精干，強(qiáng)調(diào)高人效和高配置，配以數(shù)字化平臺和適時(shí)激勵(lì)?Step2：能力重整，內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)?靈活選聘優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目leader，敢于試錯(cuò)?提高人效比，非核心崗位以靈活用工作為補(bǔ)充?在虛擬團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)人才跨部門發(fā)展，形成多元技能人才?日常持續(xù)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)高頻反饋?協(xié)調(diào)跨部門會議交流，共享最新市場動(dòng)態(tài)信息?協(xié)助設(shè)計(jì)、重申領(lǐng)導(dǎo)者職能，塑造服務(wù)型、賦能型的管理者角色?從管培生項(xiàng)目開始，注重“選”：高管等關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員投入更多時(shí)間精力在其中?協(xié)助重塑戰(zhàn)略思維、企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)管理者的前瞻性思維與內(nèi)部勇于提出問題、接?協(xié)助制定項(xiàng)目里程碑等與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)更緊密、周期更短的業(yè)績目標(biāo)?通過數(shù)字化等手段，使激勵(lì)目標(biāo)可視化?對于因虛擬團(tuán)隊(duì)、跨部門職位等身兼數(shù)職的人員，可采取按比例折算市價(jià)薪酬的定◆企業(yè)背景埃森哲注冊于愛爾蘭，是一家全球領(lǐng)先的專業(yè)服務(wù)公司，致力于幫助全球領(lǐng)先企業(yè)、政府和各界組織構(gòu)建數(shù)字核心、優(yōu)化運(yùn)營成本、加速營收增長并提升社會服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)快速且規(guī)模多個(gè)國家的客戶。埃森哲以卓越人才和創(chuàng)新引領(lǐng)為核心，引領(lǐng)全球技術(shù)變革。憑借在云、數(shù)據(jù)和人工智能方面深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、獨(dú)特的專業(yè)技能、強(qiáng)大的生態(tài)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)以及翹楚全球的一體化交付中心，我們?yōu)榭蛻籼峁?zhàn)略&咨詢、技術(shù)服務(wù)、埃森哲在中國市場開展業(yè)務(wù)37年，分布于多個(gè)城市。作為可信賴的數(shù)字化轉(zhuǎn)型卓越伙◆業(yè)務(wù)現(xiàn)狀——挑戰(zhàn)與機(jī)遇同行，堅(jiān)持“長期主義”但新興技術(shù)，例如生成式人工智能，不斷改變商業(yè)和市場格局。市場和企業(yè)的復(fù)雜性會長期存在，從長期看市場需求不會整體的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局更強(qiáng)調(diào)“長期主義”，即持續(xù)關(guān)注重點(diǎn)行業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域，如：AI技術(shù)、具備長期發(fā)展?jié)摿Φ馁惍?dāng)業(yè)務(wù)面臨挑戰(zhàn)時(shí)，人力資源部門無疑需要在其中發(fā)揮作用，通過多種方式支持企業(yè)度過難關(guān)。在埃森哲，人力資源◆深入業(yè)務(wù)一線，提升人才生產(chǎn)力咨詢行業(yè)的核心資產(chǎn)是人才，業(yè)務(wù)能否做好，挑戰(zhàn)能否解決，都取決于人才在組織中是否真正發(fā)揮了其作用與價(jià)值。?什么是人才生產(chǎn)力在埃森哲，判定人員效能的核心指標(biāo)是人才生產(chǎn)力，這一指標(biāo)越高，意味著顧問服務(wù)客戶的時(shí)間、投入到開發(fā)業(yè)務(wù)以及建設(shè)公司資產(chǎn)的時(shí)間越多，企業(yè)對人才的投資有效轉(zhuǎn)化為真實(shí)的業(yè)務(wù)產(chǎn)出。在業(yè)務(wù)遇到挑戰(zhàn)時(shí)，如何充分、合?如何管理人才生產(chǎn)力？埃森哲完善的人才供應(yīng)了解企業(yè)中長期業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)前主營業(yè)務(wù)、需要重點(diǎn)關(guān)注的行業(yè)、業(yè)務(wù)的增長引擎……通過對業(yè)務(wù)未來埃森哲人力資源團(tuán)隊(duì)實(shí)時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)部門的需求，洞悉員工上下項(xiàng)目情況，以及各行業(yè)和技能的人才供給和獲◆打造數(shù)字化人才供應(yīng)鏈，讓人才供給更為敏捷地響應(yīng)業(yè)務(wù)需求?全面的數(shù)字化建設(shè)數(shù)字化與人才供應(yīng)鏈的關(guān)系密切，通過數(shù)字化技術(shù)可以顯著提升人才供應(yīng)鏈的效率和效果。在埃森哲，集成式的√預(yù)測/供需平衡系統(tǒng)√財(cái)務(wù)/人力資源系統(tǒng)?員工技能和專長基于完善的數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)，埃森哲積累了大量的人才數(shù)據(jù)，并經(jīng)過分析與提煉，能夠精準(zhǔn)測算出員工的技能和?專長和技能：每個(gè)專長下會涵蓋多條相關(guān)的技能要求，當(dāng)半數(shù)以上的技能到達(dá)一定的水平，才能被認(rèn)定為具◆賦能人才：既要改變意識，也要提升能力√提升領(lǐng)軍人才的核心素質(zhì)。面對當(dāng)前復(fù)雜多變的業(yè)務(wù)環(huán)境，許多企業(yè)正面臨著多重壓力。埃森哲著力提升領(lǐng)軍人才的核心素質(zhì)，鼓勵(lì)他們增加與客戶的互動(dòng)時(shí)間，深入了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，與生態(tài)合作伙伴緊密合作，推動(dòng)客戶業(yè)務(wù)√塑造“同一個(gè)埃森哲”（OneAccenture）理念，賦能跨部門協(xié)作。埃森哲為客戶提供從戰(zhàn)略咨詢到運(yùn)營落地的端到端解決方案，這意味著在一個(gè)項(xiàng)目中，需要把不同專業(yè)背景的員工組合起來，并實(shí)現(xiàn)高效協(xié)同。除了“OneAccenture”文化的推動(dòng)，人力資源部還會幫助員工了解各個(gè)業(yè)務(wù)線的主要職責(zé)和各自的能力項(xiàng)，確保每一個(gè)員工√實(shí)現(xiàn)行業(yè)深耕，培養(yǎng)行業(yè)人才。聚焦具體行業(yè)，提供更有針對性的服務(wù)是埃森哲咨詢業(yè)務(wù)的另一大特點(diǎn)。這意味著無論是員工還是管理者，都需要對行業(yè)有著深度的了解與認(rèn)知。因此人力資源部門需要夯實(shí)現(xiàn)有人才的行業(yè)知√重視前沿技術(shù)，加大培訓(xùn)投入。隨著生成式AI、大語言模型的興起，越來越多企業(yè)開始關(guān)注到這一趨勢。作為一家助力客戶企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的咨詢公司，埃森哲緊跟新技術(shù)發(fā)展的步伐，積極進(jìn)行生成式AI學(xué)習(xí)資源的打造，并◆當(dāng)前外部環(huán)境下，人力資源在哪些方面需要更為重視企業(yè)必須更加注重員工的技能提升和適應(yīng)能力，以應(yīng)對不斷變化的市場需求。這不僅要求人力資源部門優(yōu)化選、用、育、?從人力資源個(gè)人意識與能力方面看?意識上，積極擁抱變化：當(dāng)前企業(yè)正在面臨轉(zhuǎn)型，變化時(shí)刻在發(fā)生著。人力資源作為組織專家的角色，必須?行動(dòng)上，持續(xù)學(xué)習(xí)：正因?yàn)橥獠凯h(huán)境瞬息萬變，新技術(shù)層出不窮，持續(xù)學(xué)習(xí)顯得尤為重要。人力資源從業(yè)者?從人力資源團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的角度上看在最近幾年的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，埃森哲引入了許多HR的新職能，比如人才戰(zhàn)略激活、員工體驗(yàn)、多元融合、人力成本優(yōu)化、人才洞察和分析等等；也新增了一些HR角色，如未來人才專員、供需對接專員，人才規(guī)劃主管等。同時(shí)，埃森哲定義了人力資源團(tuán)隊(duì)的能力模型，包括創(chuàng)新導(dǎo)向、員工優(yōu)先，持續(xù)學(xué)習(xí)，敏捷和適應(yīng)性，富有同情心。通過全新的運(yùn)營模式，人力資源團(tuán)隊(duì)與員工建立更緊密的聯(lián)結(jié)，成為業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)有洞察力的合作伙伴，以更加敏捷的方式為業(yè)務(wù)和員工◆人力資源團(tuán)隊(duì)如何實(shí)現(xiàn)能力提升?鼓勵(lì)HR進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)合作：埃森哲大中華區(qū)每年都有重點(diǎn)人才項(xiàng)目，鼓勵(lì)支持不同業(yè)務(wù)條線和負(fù)責(zé)不同人力資源?讓每個(gè)HR都有“項(xiàng)目經(jīng)理”的思維：埃森哲大中華區(qū)的人才戰(zhàn)略大部分是以項(xiàng)目的形式來落地的。為了更好地?借力業(yè)務(wù)專業(yè)力量，提升人力資源專業(yè)度：埃森哲的業(yè)務(wù)線中不乏各種各樣的專業(yè)人才，其中某些專業(yè)能力對于人力資源工作也非常重要，如溝通能力，解決問題能力，利益相關(guān)者管理能力等；埃森哲大中華區(qū)人力資源團(tuán)隊(duì)?進(jìn)一步利用大語言模型為工作提效：埃森哲目前已經(jīng)開發(fā)了多種AI工具來助力人力資源的日常管理工作，包括：√工作描述（JobDescription）的撰寫與生成；），通過大語言模型的應(yīng)用,員工獲得了更好的體驗(yàn)與感受，人力資源部門在工作時(shí)也實(shí)現(xiàn)了效率的提升。目前，埃森哲◆總結(jié)任何一家基業(yè)長青的企業(yè),其根基都在于卓越的人才團(tuán)隊(duì)。作為人力資紛至沓來的市場變革,如同洶涌澎湃的潮水,不斷沖擊捉行業(yè)脈搏,主動(dòng)融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，洞察人才需求的變遷,及時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略,讓寶貴的人數(shù)字化浪