《XX展覽有限公司員工薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化策略》9400字（論文）

XX展覽有限公司員工薪酬管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要伴隨著經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入，我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)角逐與日俱增的激烈，這就給企業(yè)薪酬管理帶來(lái)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)有效的薪酬管理制度，并將其作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃與科學(xué)決策的基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)資源配置的積極性和積極主動(dòng)性，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)唯有不斷提高自身管理水平才是可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力之源。而一個(gè)企業(yè)想要獲得長(zhǎng)足發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展，必須從內(nèi)部入手，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系才能提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。但是在我國(guó)，尤其是在華為這樣的大型企業(yè)中，其薪酬管理還存在著一些問(wèn)題。因此，如何完善企業(yè)薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)管理者必須面對(duì)的問(wèn)題，其有效性直接影響著企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展。所以做好企業(yè)薪酬管理工作非常關(guān)鍵。于此，文章以惠州市XX作為案例研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)進(jìn)行剖析，最終根據(jù)該企業(yè)實(shí)際狀況提出針對(duì)性建議對(duì)策，主要從構(gòu)建科學(xué)崗位評(píng)價(jià)體系，針對(duì)不同員工制定不同薪酬體系，構(gòu)建以人為本薪酬體系，導(dǎo)入綜合薪酬體系以及強(qiáng)化薪酬管理和其他管理體系之間協(xié)調(diào)配合等方面進(jìn)行闡述，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：重要性領(lǐng)導(dǎo)效能方法目錄TOC\o"1-3"\h\u8605一、緒論 iv一、緒論現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，外資企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，這更進(jìn)一步加劇了中國(guó)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈度，企業(yè)之間就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能夠生存下來(lái)的企業(yè)，一定會(huì)不斷的提升人力資源的努力，在這個(gè)過(guò)程中，要不斷吸引人才的加入，還要留住現(xiàn)有人才，并且努力避免原有優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)的薪酬管理體系作為衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力最重要的指標(biāo)之一還有合理的薪酬也會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。然而，在對(duì)國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)實(shí)際狀況調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著一些問(wèn)題，例如薪酬管理觀念陳舊，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足以及職位評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)等等，這類(lèi)問(wèn)題使許多優(yōu)秀的員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)薪酬不滿(mǎn)意而選擇轉(zhuǎn)崗或者離職，從而進(jìn)一步弱化了其優(yōu)勢(shì)，也會(huì)對(duì)企業(yè)原有員工工作熱情有損，也會(huì)為企業(yè)造成一些經(jīng)濟(jì)損失。它已成為企業(yè)發(fā)展中不可忽視的制約因素，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)陷入生存危機(jī)。所以如何強(qiáng)化與完善企業(yè)薪酬管理十分重要。惠州市XX作為一家具有代表性的中小型企業(yè)，其薪酬管理的推行也產(chǎn)生了很多企業(yè)常見(jiàn)的問(wèn)題，使其人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不能得到充分保持，人員流失情況仍然較為嚴(yán)重，所以需要對(duì)其薪酬管理進(jìn)行研究。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是組織發(fā)展戰(zhàn)略，在支付員工工資、報(bào)酬的原則指導(dǎo)下，是工資分配戰(zhàn)略和調(diào)整結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)等過(guò)程中為之重要的一個(gè)部分。其中，薪酬目標(biāo)管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬目標(biāo)，滿(mǎn)足職工需求的同時(shí)，讓其更好地為成為約束力。有整個(gè)工資體系幫助管理包括基礎(chǔ)工資（底層保障薪資）、績(jī)效工資（按勞分配工資）、期權(quán)期股（債券類(lèi)型）、良好福利、員工個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)就業(yè)能力等方面的管理。薪酬作為企業(yè)的激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)的管理具有舉足輕重的影響。所以，如何采取合理有效地方法提升員工的工作積極性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者重點(diǎn)研究的課題之一，而薪酬體系則是決定員工工資收入的關(guān)鍵。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于管理是一個(gè)重要的指標(biāo)對(duì)職工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例等的重要的管理手段，一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基礎(chǔ)工資、在職掛職崗位工資、技能技巧或能力體現(xiàn)類(lèi)工資、工齡工時(shí)工資等固定薪酬部分，也包括效益產(chǎn)生的工資、業(yè)績(jī)得來(lái)的工資、獎(jiǎng)金浮動(dòng)等薪酬部分。（二）薪酬管理的特殊性薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的達(dá)成。在招聘管理，培訓(xùn)管理和薪酬管理等領(lǐng)域均存在特殊性，表現(xiàn)為以下3個(gè)層面：第一，高度敏感于員工個(gè)人發(fā)展。薪酬管理對(duì)員工自身利益以及生活質(zhì)量是否有直接的影響，同時(shí)它還是衡量其工作能力以及技術(shù)水平高低的重要審視對(duì)象。二是特權(quán)性。參與企業(yè)薪酬管理者寥寥無(wú)幾，薪酬管理具有保密性和企業(yè)高級(jí)管理者的特權(quán)。三是有其特殊性。薪酬管理因企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模不同而異同，因而薪酬管理具有特殊性。（三）薪酬管理的原則盡管企業(yè)薪酬管理有其特殊性，但是薪酬管理工作又各企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展時(shí)需遵循如下原則：（1）補(bǔ)償性。職工為了工作所付出的心血，時(shí)間和汗水對(duì)企業(yè)有一定的促進(jìn)作用，而企業(yè)應(yīng)該對(duì)職工的勞動(dòng)（包括衣食住行等）進(jìn)行賠償。（2）公平性原則。企業(yè)實(shí)施薪酬管理，除要考慮到員工的業(yè)績(jī)，能力之外，還應(yīng)注重同行競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)內(nèi)部一致性，這樣才能制定出內(nèi)，外和個(gè)人均認(rèn)為是公正的報(bào)酬。（3）堅(jiān)持透明性原則；盡管企業(yè)的薪酬管理是保密的，但是總體的薪酬方案應(yīng)向所有雇員開(kāi)放。（4）堅(jiān)持激勵(lì)性原則。企業(yè)薪酬管理要直接聯(lián)系職工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)，才能發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用。（5）遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)薪酬管理一定要有同行競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能有利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。（6）遵循經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)投入與員工產(chǎn)出的均衡。（7）堅(jiān)持合法性原則。無(wú)論何種薪酬管理形式，均應(yīng)遵守國(guó)家法律規(guī)定，并符合地方有關(guān)規(guī)定?；葜菔蠿X薪酬管理的現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀（一）惠州市XX有限公司概況XX2003年成立于深圳，于2015年8月掛牌新三板（股代碼：832971），公司致力于客戶(hù)企業(yè)品牌提升，提供展覽展示、會(huì)議活動(dòng)、營(yíng)銷(xiāo)體驗(yàn)等專(zhuān)業(yè)服務(wù)，為客戶(hù)度身打造個(gè)性化的品牌展示解決方案。公司設(shè)有北京、上海、惠州、西安、蘇州等5地工程服務(wù)，在全國(guó)有超過(guò)10個(gè)倉(cāng)儲(chǔ)物流，具有同期全國(guó)開(kāi)展100個(gè)服務(wù)項(xiàng)目的統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)能力。XX作為企業(yè)，擁有超過(guò)百項(xiàng)自主專(zhuān)利技術(shù)及展覽工程一級(jí)資質(zhì)，建筑裝飾工程二級(jí)資質(zhì)，多次榮獲年度具影響力展覽公司、中國(guó)會(huì)展企業(yè)等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。今年，更是獲得上海中國(guó)進(jìn)口博覽會(huì)主搭建商的資格。XX為多家世界500強(qiáng)企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，承接了阿里云棲大會(huì)、騰訊北京展廳等大型公司項(xiàng)目；深耕于汽車(chē)行業(yè)，包括奔馳、日產(chǎn)、起亞、豐田、長(zhǎng)城、比亞迪等十幾個(gè)品牌，承辦了北京、上海、廣州等國(guó)際車(chē)展。累計(jì)為顧客承辦了超過(guò)5000場(chǎng)次會(huì)展和營(yíng)銷(xiāo)體驗(yàn)服務(wù)，贏了客戶(hù)的信賴(lài)與好評(píng)。致力于成為百年會(huì)展企業(yè)，通過(guò)精益管理，XX近5年來(lái)實(shí)現(xiàn)了30%以上的年復(fù)合增長(zhǎng)率，成為展覽行業(yè)的一道亮麗風(fēng)景線(xiàn)?；葜菔蠿X薪酬管理現(xiàn)狀惠州市XX以?xún)?nèi)部平衡為手段，分工明確為前提，旗下劃分為銷(xiāo)售部，客戶(hù)服務(wù)部，采購(gòu)供應(yīng)部，人力資源部，物流部，供應(yīng)部，財(cái)務(wù)部等7個(gè)部門(mén)。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席財(cái)務(wù)官均由董事長(zhǎng)兼任。各部門(mén)之間相互制約、相互協(xié)作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。從整體上看，該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)下圖一。圖1惠州市XX組織結(jié)構(gòu)圖惠州市XX目前員工人數(shù)在二百余人左右，其中本科以上學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)的比例較高，碩士學(xué)歷員工占總?cè)藬?shù)比例較高，大專(zhuān)學(xué)歷員工占總總?cè)藬?shù)比例較低，中學(xué)/中專(zhuān)，中專(zhuān)以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例最高，有40%以上。碩士學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的比例最少，只有5%。大專(zhuān)學(xué)歷員工占總總?cè)藬?shù)比例較平均，有30%。中學(xué)/中專(zhuān)，初中以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例的15%和5%。照年齡上看，惠州市XX職工平均年齡35周歲，其中40周歲以下職工占總?cè)藬?shù)比例較高，下圖2、3是職工學(xué)歷分布圖、年齡分布圖。很顯然，惠州市XX職工隊(duì)伍更加年輕化、學(xué)歷水平更高、職工充滿(mǎn)活力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力，但是企業(yè)職工間溝通能力和協(xié)調(diào)方式較差，不利于企業(yè)上下級(jí)間信息的高效傳遞。圖2惠州市XX員工學(xué)歷分布圖圖3惠州市XX年齡學(xué)歷分布圖惠州市XX現(xiàn)行薪酬制度主要分綜合員工主要是崗位工資，業(yè)務(wù)人員主要是崗位工資及提成兩部分。綜合人員是指主管行政、財(cái)務(wù)及其他企業(yè)的內(nèi)部職員。二業(yè)務(wù)人員則是指第一線(xiàn)負(fù)責(zé)跟顧客溝通及講解的外勤職員。他們的薪酬如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+提成。這一薪酬制度只是強(qiáng)調(diào)平均主義的觀點(diǎn)，其管理范疇過(guò)于狹窄，不能起到極大的激勵(lì)作用和激發(fā)職工潛力的作用。所以將績(jī)效的內(nèi)容添加到薪酬體系當(dāng)中就變得特別有必要了。表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門(mén)部門(mén)工資總額(元)各部門(mén)工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購(gòu)供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售部219648.0068.64（三）薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為了了解企業(yè)的薪酬體系，需要進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)。本次研究惠州市XX，對(duì)該公司100位員工進(jìn)行了員工薪酬公平性與滿(mǎn)意程度兩個(gè)層面的調(diào)查。100位被試在完成問(wèn)卷調(diào)查表之后，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)回收，回收率為100%。然后通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析回收的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)了解該企業(yè)絕大部分員工對(duì)于當(dāng)前薪酬體系是否滿(mǎn)意。1.薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查圖4惠州市XX薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查員工薪酬滿(mǎn)意度體現(xiàn)了員工對(duì)收入公平、理性的感知程度。從圖4可以看出，惠州市XX的員工對(duì)于報(bào)酬的滿(mǎn)意度并不高，不滿(mǎn)的比例達(dá)到了很高，有59%。很不滿(mǎn)的比例也高，有16%。遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很滿(mǎn)意與滿(mǎn)意的總和，在差不多100位受訪(fǎng)員工當(dāng)中，也就僅僅有1位是很滿(mǎn)意。2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖5惠州市XX薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查從圖5中可看出雇員對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)意度也并不高。其中最不滿(mǎn)意的是崗位工資和輔助工資，其次為整體工資。所以，多數(shù)員工認(rèn)為不同員工薪資調(diào)整比例不一樣，多數(shù)員工認(rèn)為由10%至30%是最適當(dāng)?shù)摹?.薪酬水平調(diào)查圖6惠州市XX薪酬水平調(diào)查由圖6可發(fā)現(xiàn)公司員工對(duì)于薪酬水平滿(mǎn)意度偏低，僅有6%滿(mǎn)意、28%非常不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意的人數(shù)最多，高達(dá)52%，超過(guò)了人員的一半。這說(shuō)明企業(yè)的確在薪酬管理上偏離了市場(chǎng)，使得新進(jìn)員工更多地?fù)Q工作，報(bào)酬不能吸引和保留人才。4.薪酬公平性調(diào)查圖7惠州市XX薪酬公平性調(diào)查員工覺(jué)得企業(yè)的報(bào)酬不公，會(huì)覺(jué)得報(bào)酬很難反映個(gè)人的價(jià)值，特別是銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員等，他們會(huì)選擇換工作。浙江有夢(mèng)網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)公司屬于家族式經(jīng)營(yíng)企業(yè)，管理較為規(guī)范，但是其整體的薪資水平偏低。從上面圖7看，目前同行業(yè)行業(yè)銷(xiāo)售人員工資基本都能達(dá)到7000-8000元月，而惠州市XX工資水平僅為5000元月左右，工資水平很難適應(yīng)市場(chǎng)變化需要，缺乏同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：被視為不公的雇員占有比例最高，有53%。而被視為極不公的雇員所占有比例較高，有28%。而被視為公正或者基本公正的雇員只占有比例較少，有19%?？梢?jiàn)，多數(shù)職工都覺(jué)得企業(yè)工資水平不公。為更進(jìn)一步瞭解員工對(duì)于企業(yè)所付報(bào)酬及所得報(bào)酬之意見(jiàn)調(diào)查顯示，僅有23%的人覺(jué)得值，也有36%人覺(jué)得沒(méi)法子，更有41%人覺(jué)得不值，顯然多數(shù)人覺(jué)得企業(yè)所付報(bào)酬與其能力不符。這樣容易使職工心態(tài)失衡，也容易使職工的辭職。圖8公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查5.薪酬激勵(lì)性調(diào)查薪酬有無(wú)激勵(lì)性影響公司員工工作積極性。但通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)僅有部分員工覺(jué)得報(bào)酬具有激勵(lì)作用，而50%的一部分員工則覺(jué)得激勵(lì)作用不足，甚至還有13%得一部分員工覺(jué)得激勵(lì)作用很不理想，顯然大部分員工都覺(jué)得報(bào)酬激勵(lì)作用不足，而覺(jué)得報(bào)酬激勵(lì)作用大的人多為高級(jí)管理人員且報(bào)酬水平自身也偏高。圖9惠州市XX薪酬激勵(lì)性調(diào)查四、惠州市XX薪酬管理存在的問(wèn)題（一）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系盡管惠州市XX所采用的崗位薪酬體系需要企業(yè)對(duì)于某一崗位的認(rèn)知、規(guī)范而系統(tǒng)、時(shí)效性強(qiáng)的崗位體系，但在浙江有夢(mèng)網(wǎng)絡(luò)股份有限公司中，崗位薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中存在著認(rèn)知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評(píng)估技術(shù)掌握不好等問(wèn)題，致使企業(yè)薪酬體系中，無(wú)法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學(xué)性不足。員工工資發(fā)放存在很大的隨意性。公司對(duì)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的等級(jí)規(guī)定。主管個(gè)人主觀意愿成了員工升遷的首要參考指標(biāo)，在這一評(píng)價(jià)影響下，他們開(kāi)始有意拉攏主管并力圖使其對(duì)主管產(chǎn)生良好的印象以便于以后職位的升遷，他們把精力與時(shí)間都花費(fèi)在了與主管友好關(guān)系的建立而非能力的提高上面，這對(duì)個(gè)人及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展都不利。中小企業(yè)薪酬體系一般都過(guò)于死板，各員工級(jí)別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問(wèn)題，將使工作結(jié)束時(shí)的努力無(wú)法獲得相應(yīng)回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，制定了相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì)政策及獎(jiǎng)勵(lì)制度，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的待遇。這一畸形的薪酬制度使得更多能人對(duì)其感到很大不滿(mǎn)，跳槽問(wèn)題也更加嚴(yán)重。（二）薪酬體系缺乏公平性對(duì)惠州市XX（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“浙江有夢(mèng)”）而言，工資管理就是以工資目標(biāo)管理為主線(xiàn)，以工資結(jié)構(gòu)管理為基礎(chǔ)，以工資制度管理為核心，以工資水平管理和工資制度管理為補(bǔ)充的動(dòng)態(tài)過(guò)程，五者之間是互動(dòng)和關(guān)聯(lián)的總體，管理者要想使工資管理在五者之間發(fā)揮應(yīng)有的作用，就一定要有合理的工資管理策略，而工資管理的成果并不意味著工資管理的結(jié)束，而只是新一輪工資管理規(guī)劃的開(kāi)始。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況和發(fā)展需要來(lái)確定合適的薪酬管理結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)有效的薪酬管理計(jì)劃，以確保企業(yè)能夠健康持續(xù)地發(fā)展下去。然而就惠州市XX薪酬管理情況而言，其薪酬管理機(jī)制還存在著不存之弊，忽略薪酬管理改進(jìn)落實(shí)。（三）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性波特、勞勒等學(xué)者在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和人們心理之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，員工激勵(lì)程度決定了其績(jī)效效果以及目標(biāo)價(jià)值。要想對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，就必須弄清他們的目標(biāo)，努力和表現(xiàn)，表現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人滿(mǎn)意度等因素間的相互關(guān)系。本文以惠州市XX為研究對(duì)象，分析了該企業(yè)目前的職位薪酬體系和薪酬水平，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的薪酬制度存在著一些問(wèn)題：薪酬與員工的工作績(jī)效不匹配；崗位工資占總工資比例為75%,而其他類(lèi)型的工資如浮動(dòng)工資、整體工資等都是由各部門(mén)或各崗位的負(fù)責(zé)人自主決定的，這就造成了各部門(mén)及各崗位與公司的脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于公司對(duì)人才的培養(yǎng)和選拔。對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)高管對(duì)薪酬滿(mǎn)意度較高，總經(jīng)理次之，技術(shù)人員與銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬滿(mǎn)意度較低，是企業(yè)核心員工。只有12.77%的人認(rèn)為目前的激勵(lì)性薪酬管理還好，近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵(lì)效果。惠州市XX在薪酬管理的過(guò)程中，未能實(shí)現(xiàn)人力資本自身價(jià)值，從某種程度上看是高于物質(zhì)資本的增值。由于薪酬制度缺乏強(qiáng)大激勵(lì)作用，企業(yè)薪酬管理不能激發(fā)員工工作熱情，不能從招聘上吸引優(yōu)秀人才和保留已有優(yōu)秀員工。另外，企業(yè)在報(bào)酬方面也缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制、報(bào)酬制度不夠靈活、酬薪中表現(xiàn)部分起不到什么獎(jiǎng)懲作用，一些骨干員工過(guò)于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致這部分員工大量流失。（四）薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度作支撐惠州市XX雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，摒棄原有主要依靠經(jīng)驗(yàn)與主觀評(píng)判的績(jī)效考核手段而開(kāi)始實(shí)行全面的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)員工月（季）完成的任務(wù)總量，任務(wù)成果質(zhì)量，任務(wù)具體指標(biāo)，任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的才能等各方面因素進(jìn)行全面的績(jī)效測(cè)評(píng)，但是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，企業(yè)在建立績(jī)效考核制度前沒(méi)有向員工廣泛傳播，造成多數(shù)員工對(duì)自身績(jī)效指標(biāo)完全認(rèn)識(shí)不清。在實(shí)際工作中，由于受工作工資考核的影響，很多勞動(dòng)員工和一線(xiàn)主管人員都認(rèn)為自己的業(yè)績(jī)是由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定出來(lái)的，這種表面性質(zhì)的認(rèn)識(shí)使他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏足夠的重視?？?jī)效考核缺乏有效的結(jié)果反饋，不能及時(shí)了解員工的業(yè)績(jī)情況。綜上所述，該企業(yè)績(jī)效考核效果很差。五、惠州市XX薪酬管理的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位體系就是由職位序列，職位級(jí)別，職位層級(jí)和職位等級(jí)組成的職位管理體系。在惠州市XX中，崗位薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中存在著認(rèn)知定位不足、定位分析比較粗略、未建立規(guī)范、體系、以及工作描述效果差、工作評(píng)估技術(shù)掌握不好等問(wèn)題，致使企業(yè)薪酬體系中，無(wú)法按崗位建立體系。還有就是薪酬的合理性與科學(xué)性不足。本文以惠州市XX為研究對(duì)象，分析了公司目前的職位體系圖及存在問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策和建議：第一，完善職位體系，做好職位說(shuō)明。根據(jù)職位類(lèi)別，將其分為開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等。崗位類(lèi)別包括：基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等方面，其中又可細(xì)分為：02級(jí)、04級(jí)、05級(jí)、06級(jí)。然后對(duì)每個(gè)職級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的職位描述，明確其職責(zé)及主要職責(zé)。還有就是對(duì)職工薪酬項(xiàng)目視情確認(rèn)，靈活應(yīng)對(duì)不同崗位的薪酬體系，不僅能適應(yīng)不同崗位的職位需求，也能適應(yīng)員工的現(xiàn)實(shí)需求。（二）提高薪酬分配的公平性改善企業(yè)薪酬公平性的途徑可有：首先，從外部薪酬角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)比公司薪酬和行業(yè)薪酬水平，合理調(diào)整公司薪酬水平使其盡可能地符合平均水平，增加薪酬的吸引力。也有在內(nèi)部薪酬方面，建立員工薪酬體系應(yīng)充分考慮員工自身的核心價(jià)值—工作崗位、工作內(nèi)容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，使員工薪酬與為企業(yè)做出的努力呈正比例，降低員工帶來(lái)的負(fù)面情緒，讓企業(yè)所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更公正合理。二是因?yàn)橹行∑髽I(yè)薪酬體系一般都過(guò)于死板，各員工級(jí)別薪酬變化范圍比較局限。出現(xiàn)這一問(wèn)題，將使工作結(jié)束時(shí)的努力無(wú)法獲得相應(yīng)回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，制定了相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì)政策及獎(jiǎng)勵(lì)制度，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的待遇。這樣不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能優(yōu)化資源配置。對(duì)于一些為企業(yè)無(wú)私付出的人以及那些在市場(chǎng)中并不多見(jiàn)的崗位，企業(yè)不得不采取特殊的報(bào)酬與獎(jiǎng)金制度。這樣，可以防止精英人才在公司內(nèi)部跳槽的策略之一。第三，營(yíng)造和諧共享的企業(yè)文化氛圍。共享理念是企業(yè)與生俱來(lái)的特征，企業(yè)應(yīng)積極建立這種文化氛圍，積極挖掘員工的共享精神增強(qiáng)員工歸屬感，同時(shí)有助于提升薪酬激勵(lì)效果。在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，管理者要和員工相互交流，保證職工對(duì)企業(yè)調(diào)薪行為的了解和認(rèn)可，以降低職工因不公平帶來(lái)的消極情緒，主動(dòng)增強(qiáng)職工工作主動(dòng)性。還有，也能激勵(lì)員工積極參與到薪酬調(diào)整過(guò)程。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系大家知道，雇員的工資數(shù)額取決于當(dāng)時(shí)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定薪酬戰(zhàn)略和策略，并根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整薪酬水平。調(diào)查對(duì)象包括公司各部門(mén)員工和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以惠州市XX應(yīng)該依據(jù)，市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所設(shè)定的薪酬不能僅僅高于社會(huì)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，也不應(yīng)該比相同行業(yè)，相同區(qū)域或者相同規(guī)模的企業(yè)同類(lèi)職位的報(bào)酬水平高，這種報(bào)酬水平應(yīng)該與公司實(shí)際情況相符，以達(dá)到對(duì)內(nèi)和對(duì)外公平。當(dāng)前惠州市XX內(nèi)存在著管理人員，技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員等等不同職位的工作人員，而這些具有不同功能的工作人員又共享著同一個(gè)薪酬體系，從而刺激了許多工作人員的不滿(mǎn)，為此我們應(yīng)該建立差異化薪酬體系，并且最好是為不同的工作人員設(shè)計(jì)出不一樣的薪酬體系。例如為高級(jí)管理人員制定崗位津貼以達(dá)到高級(jí)管理人員薪酬水平的同時(shí)兼顧不同高級(jí)管理者的薪酬水平；為銷(xiāo)售人員制定績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)即銷(xiāo)售人員來(lái)企業(yè)按勞動(dòng)合同制定績(jī)效薪酬協(xié)議后，在正常工資標(biāo)準(zhǔn)下按協(xié)議、績(jī)效工資按每季銷(xiāo)售目標(biāo)、未完成工作、績(jī)效工資不下達(dá)、若您能夠完成工作、員工績(jī)效工資服從正態(tài)分布、超額完成工作等情況下，就是在正?？?jī)效工資之外再發(fā)放相應(yīng)報(bào)酬。另外，在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)視角下，領(lǐng)導(dǎo)工作判斷主要源于直屬下屬工作績(jī)效。為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益的最大化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)員工的愛(ài)好進(jìn)行激勵(lì)。所以企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前充分了解他們的要求，并在選擇過(guò)程中進(jìn)行彌補(bǔ)以及彌補(bǔ)形式的設(shè)計(jì)，能夠增強(qiáng)員工的參與性，主動(dòng)聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，并且不同員工所執(zhí)行的管理風(fēng)格也不相同，這就是要求樹(shù)立“以人為本”管理哲學(xué)?；葜菔蠿X在薪酬管理的過(guò)程中，未能實(shí)現(xiàn)人力資本自身價(jià)值，從某種程度上看是高于物質(zhì)資本的增值。由于薪酬制度缺乏強(qiáng)大激勵(lì)作用，企業(yè)薪酬管理不能激發(fā)員工工作熱情，不能從招聘上吸引優(yōu)秀人才和保留已有優(yōu)秀員工。另外，企業(yè)在報(bào)酬方面也缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制、報(bào)酬制度不夠靈活、酬薪中表現(xiàn)部分起不到什么獎(jiǎng)懲作用，一些骨干員工過(guò)于注重職位升遷，卻忽視了自己能力的提升，但公司晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致這部分員工大量流失?；葜菔蠿X，因?yàn)椴煌毼唬煌δ艿膯T工有不同的要求，因?yàn)樗麄兯O(shè)計(jì)的薪酬體系也不一樣，例如對(duì)于低工資人群來(lái)說(shuō)，他們的基本生活要得到保障，短期激勵(lì)作用非常重要，而對(duì)于高收入人群尤其是骨干員工及管理人員來(lái)說(shuō)，職位晉升，表彰嘉獎(jiǎng)以及享受內(nèi)部退休則更具有重要意義。薪酬政策的制定要根據(jù)浙江有夢(mèng)利用網(wǎng)絡(luò)有限公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要遵循一定的設(shè)計(jì)原則，制定符合實(shí)際情況的薪酬戰(zhàn)略發(fā)展方向及薪酬決策程序。好地解決好薪酬中存在的問(wèn)題。另外，企業(yè)高層要增進(jìn)與下屬員工之間的交流，讓他們發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)可企業(yè)的成長(zhǎng)，進(jìn)一步打消猜忌、誤會(huì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平、公正。（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理起著決定性作用，績(jī)效考核是否科學(xué)直接關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的效益，找出其中存在的一些問(wèn)題并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)：健全績(jī)效考核體系薪酬和績(jī)效相統(tǒng)一的原則、合理制定績(jī)效考核指標(biāo)；為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，在績(jī)效考核過(guò)程中采用了員工自評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)估；根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)。為確?？?jī)效評(píng)估客觀、公平、薪酬體系合理，企業(yè)可實(shí)施PI+PBC績(jī)效管理模式（KPI/GS體系），并結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）與目標(biāo)管理法（GS），分層落實(shí)企業(yè)總體目標(biāo)，使企業(yè)從上至下保持戰(zhàn)略與目標(biāo)一致。職工于每年年初按“業(yè)務(wù)單元--單位--工作組--個(gè)體”逐層分解，對(duì)KPI/GS進(jìn)行合理性設(shè)定。制定績(jī)效目標(biāo)并按月或者按季進(jìn)行跟蹤考核，績(jī)效評(píng)估、考核過(guò)程及結(jié)果要公開(kāi)，再進(jìn)行性能評(píng)級(jí)，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、性能結(jié)果、性能等級(jí)等作為每年位置調(diào)整、工資增長(zhǎng)、每年獎(jiǎng)金分配等工作的重要依據(jù)。另外，應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的反饋力度，使公司員工能夠明確自身的表現(xiàn)，以便于為得到更大的回報(bào)而主動(dòng)改進(jìn)工作行為和提升工作熱情，同時(shí)也有助于向員工就績(jī)效考核制度進(jìn)行咨詢(xún)，使企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效考核制度