單位人力資源管理制度范例大合集

制度模板1：招聘管理制度（一）招聘目標通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。（二）招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。（三）招聘工作流程1、招聘程序：用人單位提出用人需求→尋找人選→面試→確定人選→到崗試用。2、招聘需求申請和批準A、各部門根據實際業(yè)務需求，提出員工需求的申請。填寫《人力需求單》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；B、招聘申請審批權限：人員的招聘申請均須由公司總經理批準；C、面試步驟：（1）人力部對應聘資料進行收集，分類，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。（2）擬選人員一般經過三次面談：人力部初試→用人單位復試→總經理面談→通知確定人員體檢→體檢合格通知報到。3、內部招聘體系遵循“內部晉升優(yōu)先制”原則：（1）職位空缺不能由本部門其他人員來補充時方可采用此辦法；（2）必須取得本部門主管與用人部門主管的同意。二、新員工入職及轉正工作程序（一）工作目標：將新員工順利引入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。（二）人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫《員工檔案登記表》（附錄）。2、與新員工簽訂《勞動合同》。3、帶新員工到部門，介紹給部門經理。4、更新員工通訊錄。（三）入職培訓1、入職培訓由人力資源部和各用人部門共同完成，時間為1-2天，據崗位不同而不同。2、新員工培訓內容包括：公司介紹、人資制度、公司各項規(guī)章制度、產品知識、業(yè)務基礎知識等。3、不定期舉行企業(yè)文化、相關業(yè)務知識等方面的培訓。4、培訓結束由培訓部做考核評估，考核合格轉相關部門。（四）轉正評估1、新員工試用期滿時，由人力資源部提前兩周安排進行轉正評估。2、員工對自己在試用期內的工作進行總結，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。（五）轉正考核：轉正是對員工的一次工作評估，也是公司內部優(yōu)化的重要組成部分。轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提升。一般員工的轉正由用人部門和人力資源部進行審批并辦理有關手續(xù)。員工試用期一般為1-3個月。員工在試用期內工作表現優(yōu)異、突出，可由部門經理提出提前轉正申請，經人力資源部審核報總經理審批。員工在試用期滿工作表現較差，需要延長試用期限。制度模板2：員工辭職制度1、辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。2、審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司主管總經理、總經理審批。3、交接。員工辭職后，經與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人力資源部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。4、違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。制度模板3：休假管理制度（一）探親假工作滿一年的正式職工與配偶不住在一地，又不能在公休節(jié)假日團聚的(指不能利用公休節(jié)假日在家居住一夜和休息半個白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節(jié)假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。職工與父母一方能夠在公休節(jié)假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天（不含路程）。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期為20天（不含路程）。職工探親原則上一次休完。職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經批準，可給假一次，假期最多不超過30天。職工學徒、見習、試用期間不享受探親假(轉正定級時間在下半年的，當年不享受探親假)。女職工到配偶地點生育，享受生產假，不享受當年探親假。職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母假。職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，應持當地交通部門證明，向人事部門申報。在3月底以前結婚的職工，可享受當年度探望配偶假；當年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當年不能再享受任何探親假。法定假日包含在探親假之內。探親往返路費自理，按日扣除效益工資。（二）病假工作人員因病不能上班者，必須持本院相關科室醫(yī)生的診斷證明（根據病情需要，可進行院內會診），經所在科室同意方可休息。大、中專畢業(yè)生見習期間請病、事假，相應延長見習期。凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，應持當地醫(yī)院出示的證明、病歷、化驗單換病假條辦理手續(xù)，否者一律按曠工對待。工作人員病愈要求恢復工作，需經主治醫(yī)師以上出具證明和醫(yī)務科審批，確實可以恢復工作的方可復工。但復工后，不能勝任工作又請病假，則應將其復工前后的病假時間連續(xù)計算。病假期間按日扣除效益工資。（三）事假職工個人事情盡量利用節(jié)假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應事先辦理請假手續(xù)，嚴格執(zhí)行審批權限。否則按曠工處理，除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續(xù)假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假按日扣除全額工資（四）產假、婚假、節(jié)育手術假、喪假1.產假假期：平產產假為98天；難產增加產假15天；多胞胎，每多一嬰增加產假15天。2.婚假假期：達到晚婚年齡(男25周歲，女23周歲)的，給婚假15天；達到法定結婚年齡(男22周歲，女20周歲)，給婚假3天。結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假?；榧倨陂g包括公休假、法定假。3.節(jié)育手術假期：節(jié)育手術假可憑醫(yī)生的診斷證明休假15天。休假期間工資照發(fā)。4.工作人員父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，給喪假3天，超過三天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內。喪假期間包括公休假和法定節(jié)假日。休假期間工資照發(fā)。（五）請假審批手續(xù)1.一般工作人員請假，不得影響科室的正常工作，必須持請假條履行請假審批手續(xù)：一天之內由科室主任批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。一周之內經科室主任同意簽字后，由主管院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，超過一周經科室主任、主管院長同意簽字后，由院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，環(huán)節(jié)干部請假由院長批準后到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。2.各科室一般人員工作期間因事離崗、外出要向科主任請假。各科室主任、護士長因事離崗、外出要向院長請假。3.職工請假結束回醫(yī)院后，應及時向人力資源部銷假，沒有及時銷假者，后果自負。各科應妥善保管各種休假憑證。4.職工因特殊情況無法事先辦理請假手續(xù)和及時到醫(yī)院上班，應提前電話征得科室主任的批準，回院后，當天辦理補假手續(xù)，否則，按曠工處理。5.職工請假后，因特殊情況需申請續(xù)假的，必須在假期滿前一天向相關部門提出續(xù)假申請，經批準后方可續(xù)假。若無法事先辦理續(xù)假手續(xù)，應先口頭征得同意后方可續(xù)假?；卦汉?，須補辦續(xù)假手續(xù)，若逾期不歸，一律按曠工處理。6.職工未履行請假手續(xù)一律按曠工處理。（六）女職工產后哺乳時間規(guī)定1.凡我院有不滿一周歲嬰兒的女職工，在勞動時間內給予其兩次哺乳時間，上、下午各一次，每次一小時。2.生育多胞胎女職工哺乳時間可增加半小時。3.女職工哺乳期長度為一年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿一周歲時止。4.工作期間哺乳時間段由各科室根據本科室實際情況自行安排。（七）其它事項1.聘用人員年累計事假達到一個月，醫(yī)院有權終止勞動合同。2.對曠工的處罰：曠工一天扣罰兩天全額工資。曠工三天扣罰半個月全額工資，曠工超過一周扣罰當月全額工資。曠工三天以上者下崗待聘，曠工15天者，醫(yī)院報上級部門予以除名3.根據醫(yī)院實際工作需要，取消公休假4.科室工作人員如果違反考勤紀律，科主任、護士長知情不報或弄虛作假，要負連帶責任，按醫(yī)院管理規(guī)定處罰。5.各科室工作人員值班不許攢休，需在下一周內補休完存班，未按規(guī)定休息者按事假處理。制度模板4：外派人員管理制度第一章總則第一條為規(guī)范XX有限公司（以下簡稱集團公司）外派人員的管理工作，特制定本制度。第二條本制度所指外派人員，是與集團公司簽訂勞動合同，但派至所屬單位工作的人員，其中財務、成本、材料系統(tǒng)的外派人員統(tǒng)稱為垂直管理人員。第三條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第四條集團公司綜合管理部為外派人員的歸口管理部門，業(yè)務主管部門為協(xié)助管理部門。第二章外派人員范圍第五條外派人員范圍主要包括以下幾類：1、財務管理人員；2、工程成本管理人員；3、材料采購管理人員；4、因工作需要，由集團公司派至所屬單位擔任部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上管理職務的人員；5、經公司領導批準的其它人員。第三章勞動合同管理第六條外派人員一律與集團公司簽訂勞動合同，其中集團定級為普通職員的，簽訂一年期勞動合同；定級為主管至部門副經理職級的，簽訂兩年期勞動合同；定級為部門經理及以上職級的，簽訂三年期勞動合同。第七條新錄用人員原則上應實行3-6個月試用期。第四章薪資管理第八條派至各公司工作的垂直管理人員，其薪酬套靠集團公司標準，并由集團公司直接發(fā)放。第九條派至全資、控股項目公司擔任總經理的人員，其日常薪酬原則上套靠所在公司的標準，并由所在公司發(fā)放。半年獎直接按年薪的10%核發(fā)，年終獎根據年度考評結果由集團公司核算，由所在公司發(fā)放。第十條派至全資、控股項目公司擔任副總經理及以下職級的人員，其日常薪酬套靠所在公司的標準，并由所在公司發(fā)放。第十一條集團公司派至全資、控股項目公司工作的人員，若所在公司核定的標準高于集團公司的標準，則按照所在公司的標準執(zhí)行；若低于集團公司的標準，則在年度考評結束后，由集團公司根據其在集團公司的定級標準，結合年度考評結果補差。第十二條集團公司核發(fā)給派至全資、控股項目公司工作的垂直管理人員的薪酬，以及核發(fā)給其他外派人員的薪酬補差，原則上應由所在公司全額承擔，特殊情況由綜合管理部另行報批。第十三條集團公司派至參股項目公司工作的人員，其日常薪酬套靠所在公司的標準，并由所在公司發(fā)放。若所在公司核定的標準高于集團公司的標準，則按照所在公司的標準執(zhí)行；若低于集團公司的標準，則在年度考評結束后，由集團公司根據其在集團公司的定級標準，結合年度考評結果補差。集團公司核發(fā)給派至參股公司工作人員的薪酬及補差，原則上應由所在公司承擔，若股東各方另有約定的，按約定執(zhí)行，若無約定的，與股東各方協(xié)商解決。第十四條外派人員的離職結算由集團公司與所在公司綜合管理部共同負責。第五章福利管理第十五條外派人員福利包括社會保險、住房公積金、節(jié)慶福利、恭賀福利、喪病慰問及其它福利。第十六條為便于管理，外派人員的社會保險、住房公積金、結婚恭賀由集團公司負責辦理，節(jié)慶福利、生育恭賀、生日恭賀、喪病福利由所在公司負責辦理。第十七條其它福利1、工作用餐：由所在公司提供。2、高溫補貼：由薪資發(fā)放單位負責。3、手機話費：由所在公司列支。4、進修學習費用：由所在公司列支，如所在公司報銷標準低于集團公司同職級標準的，由集團公司給予補差。5、休假：休假周期按公司有關規(guī)定執(zhí)行。所屬單位負責人及垂直管理人員的年休假、產假、哺乳假及3天(含)以上的事假、7天(含)以上的病假等特殊休假，報集團公司審批；其它外派人員的休假，由所在公司按規(guī)定權限審批。6、購房優(yōu)惠：外派人員均享受集團公司員工的購房優(yōu)惠待遇，由所在公司協(xié)助辦理報批手續(xù)。7、例行體檢：原則上由所在公司負責，特殊情況由集團公司安排。第六章晉升管理第二十條垂直管理人員的晉升，由集團公司業(yè)務主管部門根據外派人員的工作表現和工作業(yè)績并征求所在公司意見后進行推薦，具體按集團公司《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。第二十一條其它外派人員的晉升，由所在公司根據外派人員的工作表現和工作業(yè)績進行推薦，具體按集團公司《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。第七章考核管理第二十二條外派人員的日?？记诠ぷ鳎伤诠矩撠煿芾?。第二十三條垂直管理人員的日?？冃Э己?，由集團公司業(yè)務主管部門負責，但所在公司總經理或其授權人對垂直管理人員工作完成情況的檢查和評價意見，將作為考核的主要依據之一。第二十四條派至所屬單位擔任公司總經理（含主持工作的副總經理）職級人員的日?？冃Э己?，由集團公司負責。第二十五條其它外派人員的日?？冃Э己耍伤诠矩撠?。第二十六條經考核評定為優(yōu)秀的，或作出顯著成績和特殊貢獻的，將給予嘉獎或晉級；經考核評定為不合格的，將按《員工退出管理制度》執(zhí)行。第八章業(yè)務管理第二十七條新錄用的財務、成本、材料系統(tǒng)人員，必須參加集團公司組織的新員工培訓，正式上崗前還須到集團公司業(yè)務主管部門進行業(yè)務培訓，時間不少于2周，培訓內容包括：相關業(yè)務工作規(guī)程、崗位職責、專業(yè)技能、工作要求和注意事項等。第二十八條其它外派人員酌情參加集團公司或所在公司的新員工培訓，如派至所屬單位擔任部門經理（含主持部門工作的副經理），原則上應安排至集團公司相關職能部門進行為期2-3周的業(yè)務培訓。第二十九條垂直管理人員須自覺服從集團公司業(yè)務主管部門的統(tǒng)一調配與管理，接受集團公司業(yè)務主管部門的業(yè)務領導、監(jiān)督和檢查。第三十條集團公司業(yè)務主管部門每季度應組織召開一次系統(tǒng)工作例會，聽取垂直管理人員的工作匯報，并對下一階段工作作出布置和安排，對有關工作進行指導、協(xié)調和溝通。垂直管理人員對工作中遇到的困難或其他問題，除電話聯系外可在工作例會上以專題報告的形式向集團公司業(yè)務主管部門反映，集團公司業(yè)務主管部門應認真進行協(xié)調、溝通，并及時給予指導和解決。第三十一條集團公司業(yè)務主管部門應通過工作檢查、審計等方式，對各公司的相關管理工作進行指導、監(jiān)督和管理。對檢查、審計中發(fā)現的問題，各公司應認真加以整改，對不積極整改或在檢查、審計中發(fā)現有重大違規(guī)、違紀行為的，集團公司業(yè)務主管部門可申請按有關規(guī)定對公司或人員進行處理。第三十二條各公司總經理或其授權人對垂直管理人員因工作不勝任、工作責任心等原因造成重大失誤，或發(fā)現其有重大違規(guī)、違紀行為的，應要求集團公司業(yè)務主管部門進行調查，并根據過失、損失情況進行處理。第九章生活管理第三十三條員工宿舍1、派至外地公司工作的人員，如在當地沒有固定住房的，原則上應由所在公司提供宿舍，宿舍配置標準及租房收取辦法按《員工宿舍管理辦法》執(zhí)行，特殊情況由集團公司協(xié)調解決。2、派至在杭公司工作的人員，如符合享受租房補貼或入住員工宿舍的，由所在公司負責辦理，租房補貼、宿舍配置標準及租房收取辦法按《員工宿舍管理辦法》執(zhí)行；如所在公司無相應條件的，由集團公司協(xié)助解決。第三十四條外派津貼1、派至杭州周邊公司(指距離杭州市中心100公里(含)范圍以內)工作的人員，如所在公司未予配備車輛或未開通往返杭州班車的，原則上由所在公司按以下標準發(fā)放外派津貼：(1)總經理助理及以上層面人員：800元/月；(2)部門經理及以下層面人員：500元/月。2、派至其它外地公司（指距離杭州市中心100公里范圍以外）工作的人員，原則上由所在公司按以下標準發(fā)放外派津貼：(1)總經理助理及以上層面人員：1000元/月；(2)部門經理及以下層面人員：800元/月。3、外地公司所在城市如屬于外派人員家庭所在地的，則不享受外派津貼。4、如公司外派時已說明不享受外派津貼，或者所在公司薪資定級時說明已考慮外派津貼的，則不按上述標準享受津貼。第三十五條探親交通費派至外地公司工作的人員，每年可結合節(jié)日假期、年休假回杭探親，其中三趟(含)以內的往返交通費由所在公司給予報銷，具體報銷標準由各公司根據本公司的財務制度執(zhí)行，原則上不得超過外派人員對應職級的差旅費用報銷標準。第十章附則第三十六條本制度由公司綜合管理部負責解釋和修訂。第三十七條本制度自發(fā)布之日起施行。制度模板5：績效考核管理制度第一條總則1.1目的通過推行績效考核管理制度，幫助員工加深理解本部門、個人的職責和目標，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現。1.2原則1.2.1公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。1.2.2客觀原則強調以數字和事實為依據，對績效指標業(yè)績考核結果做出客觀性評價。1.2.3業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業(yè)績水平。第二條考核范圍本制度適用于集團公司各職能部門及所有員工。第三條考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。3.1試用期考核凡依本公司人事規(guī)定任聘人員，均應試用3個月。試用期滿后應參加試用人員考核，由試用部門經理自行組織。如試用部門主管認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報人力資源部經理核準。延長試用，不得超過4個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。3.2員工月度績效考核（不包括試用期員工）3.2.1各部門經理對于所屬員工應就其工作業(yè)績、態(tài)度、品德、能力每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。3.2.2主管考勤人員，對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。3.3部門月度績效考核各部門經理就本部門本月計劃及上月工作完成情況填寫相應表格，人力資源部就其月度分解指標、本月計劃工作、領導交辦工作、日常管理每月進行考核。3.4部門年度績效考核3.4.1人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。3.4.2考核時，主要參考各部門年初制定的年度工作計劃。第四條考核管理體系4.1總經理總經理根據公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批績效考核相關制度。4.2人力資源部4.2.1人力資源部是績效考核管理政策的制定部門，負責整體考核框架和制度的制定。4.2.2根據績效考核管理制度，制定績效考核方案。4.2.3監(jiān)督各部門、員工考核工作的實施，確保各部門、員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確?？冃Э己酥贫鹊挠行н\行。4.2.4根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優(yōu)化考核管理體系和考核制度。4.3各部門4.3.1各部門負責人根據公司績效考核管理制度監(jiān)督執(zhí)行。4.3.2人力資源部①負責績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。②針對績效考核中存在的問題及反饋，不斷完善績效考核體系。第五條考核要素5.1考核責任人對員工的考核由其直屬上級負責，直屬上級的上一級主管對考核結果進行確認。對部門的考核由部門經理負責，部門經理的上級主管對考核結果進行確認。5.2考核者必須遵守的原則5.2.1必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。5.2.2必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。5.2.3考核者應根據自己做出評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。5.3考核輸出結果5.3.1試用期考核得分由各部門自行確定。5.3.2員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為100分。5.3.3部門績效考核得分部門績效考核得分滿分為100分。第六條考核的具體過程見《員工月度績效考核辦法》及《集團公司部門年度、月度績效考核辦法》。第七條考核結果及運用7.1在績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，確定每位員工及各部門的考核等級。7.2考核結果的運用通過考核，把結果應用于提高部門工作效率、開發(fā)利用員工的能力中。做法如下：①教育培訓。管理者以教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把考核的結果作為參考資料。②調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮考核的結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。③晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業(yè)績考核的成績作為參考資料加以運用。④提薪。在每年提薪之際，應該參照能力考核的成績，決定提薪的幅度。⑤獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的結果進行。第八條考核結果的反饋部門經理通過面談形式，把考核的結果告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第九條考核表的保管與查閱9.1考核表的保管9.1.1保管者。考核表由人力資源部績效專員加以保管。9.1.2保管期限?？己俗灾瞥芍掌穑４媸?。其中，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。9.2考核表的查閱管理者在工作中涉及到某員工績效問題，需要查閱有關內容時，可以向績效專員提出查閱要求，經人力資源部經理同意方可查閱。第十條本制度適用于集團公司內部。第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板6：后備干部培養(yǎng)制度第一章總則第一條目的：為了加強公司干部隊伍建設，儲備后備干部資源，組建一支素質優(yōu)良、數量充足、結構合理、年齡適度的后備干部隊伍，特制訂此方案。第二條培養(yǎng)原則：1、德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；2、員工公認、注重實績的原則；3、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；4、注重發(fā)展?jié)摿?、重視培養(yǎng)提高的原則；5、備用結合、動態(tài)管理的原則；6、統(tǒng)一調配使用的原則。第二章條件與要求第三條被選拔培養(yǎng)的后備干部應滿足以下基本條件：1、具有本科以上學歷。2、熱愛管理工作，具有相應的能力水平。3、后備干部年齡一般不超過30周歲；4、身體健康。5、為公司服務一年以上且愿意長期為公司服務。第三章結構與數量第四條公司后備干部隊伍包括高級管理人員后備干部、職能部門經理級后備干部及部門主管級后備干部。第五條正職后備干部的數量與正職干部職數之比為2:1左右，副職后備干部的數量與副職干部職數之比為1:1左右。后備干部均應在年齡、性別、學歷和專業(yè)知識背景等方面與領導班子建設的需要相適應。后備干部隊伍建設要有梯次，條件比較成熟、近期可提任的后備干部應不少于后備干部隊伍總數的1/3。第六條女性后備干部應占一定比例。第五章選拔第七條選拔后備干部，必須堅持標準，規(guī)范程序，充分發(fā)揚民主，廣開推薦渠道，真正把那些素質較好，實績突出，員工公認的優(yōu)秀人員選拔到后備干部隊伍中來。具體程序如下：1）民主推薦領導個人推薦：公司現任高管領導提出個人推薦意見。群眾推薦：職能部/二級公司為單位組織全體員工進行推薦。各職能配套部門可推薦本部門或其他部門的后備干部人選。其他形式推薦：董事會推薦；總經理辦公會推薦；個人自薦。2）公示：人事部將不同推薦形式推薦的人選進行公示，公示期為五天。3）后備干部名單產生：人事部對不同推薦形式所產生的建議名單，進行審查和考察。在民主推薦和認真考察的基礎上，報公司總經理辦公會討論確定。第八條選拔后備干部必須按照規(guī)定的條件和要求嚴格把關。要全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發(fā)展?jié)摿?，注意了解其專業(yè)熟悉領域和主要專長。第九條選拔后備干部工作可以每兩年單獨進行，也可結合領導班子換屆、調整工作進行。在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優(yōu)秀年輕干部，如符合后備干部條件，可以按照規(guī)定程序列入相應的后備干部名單。第六章培養(yǎng)第十條后備干部選定后，要制定培養(yǎng)計劃，確定培養(yǎng)目標，落實培養(yǎng)措施。培養(yǎng)教育應堅持因人制宜、有計劃有步驟進行，不斷提高后備干部的組織領導能力和工作水平，使其逐步具備擬任職務所需要的素質和能力。第十二條后備干部的培養(yǎng)教育采取以下措施：1、參加公司組織的各種培訓；2、堅持理論培訓與實踐鍛煉并重的原則，給他們提供實踐鍛煉的機會，不斷提高他們的組織、協(xié)調等管理和領導能力。在條件允許的情況下，安排他們擔任一定的職務，放到一定的崗位上鍛煉，使后備干部熟悉各種工作規(guī)程，掌握工作規(guī)律，積累工作經驗。；3、鼓勵后備干部在職學習攻讀學位，有計劃地優(yōu)先選送后備干部參加各類會議、培訓學習、考察等；4、各部門建立領導干部培養(yǎng)后備干部責任制，落實領導責任。各部門負責人要關心后備干部的思想狀況、工作、生活情況，要定期不定期地找后備干部談話，肯定、鼓勵他們的優(yōu)點和成績，及時指出他們的不足和缺點，深入細致做好工作。第七章考核第十三條考核工作是后備干部隊伍建設工作的重要環(huán)節(jié)。考核工作可以采取定期考核與不定期考核相結合的方式，也可結合管理人員綜合素質測評、年終總結等工作進行。第十四條考核對象為各部門負責人和后備干部本人。對部門負責人的考核，主要是后備干部培養(yǎng)計劃、方案及實踐鍛煉等具體措施的落實情況；對后備干部的考核，主要是考核后備干部的德、能、勤、績等方面，重點是考核工作實績。第十五條考核工作由總經辦統(tǒng)一部署，每兩年對各單位的后備干部隊伍建設情況及后備干部進行一次全面考核。第十六條考核結果作為使用、培養(yǎng)及調整后備干部隊伍的基本依據。第八章管理第十七條建立后備干部檔案；后備干部檔案的主要內容包括：后備干部情況登記表，考察材料及培養(yǎng)方案，民主推薦、民主評議情況，培訓和獎懲情況等。第十八條定期對后備干部進行考察?？疾斓膬热莅ǎ核枷肫返潞凸ぷ鞅憩F情況；相關業(yè)務知識的學習情況；組織領導能力的提高情況；培養(yǎng)目標的距離以及原有缺點、不足的改正情況等。要全面考察后備干部，不僅要了解他們的工作思想方面的情況，而且要了解他們在生活、社交等方面的情況。要特別注意考察后備干部的工作實績和發(fā)展?jié)摿?。第十九條在定期考察的同時，應做好經常性的考察了解工作。考察結果作為后備干部培養(yǎng)、使用、調整的依據。第二十條后備干部要實行動態(tài)管理。在考察的基礎上，不斷地對后備干部隊伍進行調整與補充，使之保持活力，保證充足的數量、較高的質量和合理的結構。將那些不適合繼續(xù)作為后備干部培養(yǎng)的調整出后備干部隊伍，同時將新發(fā)現的優(yōu)秀分子，及時補充到后備干部隊伍中來，使后備干部隊伍保持動態(tài)平衡。調整工作應根據對后備干部工作實績的考核結果，按照后備干部選拔工作組織程序進行。第二十一條后備干部凡有下列情形之一的，應調整出后備干部名單，不列為后備干部培養(yǎng)：第一、道德思想品質等方面出現問題；第二、工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅坏谌?、工作失職，造成較大損失或不良影響；第四、員工意見較大，威信不高；第五、由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；第六、年齡偏大；第七、因其他原因，不適宜作為后備干部。第九章使用第二十二條對德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認、各方面條件成熟的后備干部，根據工作需要，予以任用。公司根據領導班子建設的需要，在總公司、職能部與二級公司之間統(tǒng)一調配使用后備干部，優(yōu)化后備干部資源配置。第二十三條公司選拔干部，原則上首先考慮從后備干部隊伍中選拔任用。第二十四條鼓勵和支持后備干部參加公開選拔和競爭上崗。同等條件下，優(yōu)先使用后備干部。第十章其他第二十五條本方案自發(fā)文之日起開始實施。第二十六條本方案的解釋權歸人事部。制度模板7：員工離職制度（一）工作目標：1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、人力資源部與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。（二）離職面談由人力資源部根據情況安排面談或與總經理進行離職前談話，面談記錄記入員工檔案保存。（三）離職交接1、不論何種原因員工離職的，員工應在離職前完成工作交接，并且歸還公司的所有財物及工作文件。2、人力資源部經理審核基本手續(xù)齊全后，將人事檔案調出并辦理保險、工資結算手續(xù)（工資匯入本人工資卡的形式結算），該手續(xù)在員工離職手續(xù)齊全后兩周內完成（涉及到離職問題視情況延期）。（1）工資結算應根據銷售回款報表時間確定，不超過一個月，具體以交接手續(xù)完成時間起。以匯至個人工資卡的形式；3、員工拒絕按照公司的程序辦理離職手續(xù)或未完成上述交接任務的，公司有權暫緩支付相關費用、工資或暫停辦理人事手續(xù)。4、所有離職材料、憑證存入該員工檔案，并將檔案轉入離職人員檔案系統(tǒng)管理。5、離職手續(xù)辦理內容：（1）業(yè)務、工作交接1）向所在部門就自己的工作近況、詳細客戶檔案、所有出貨情況、接受的所有憑證和財務票據、未完成項目、合作方電話、物品等，制成一份書面的交接清單，由離職人員、公司指派的交接人員和部門經理三方做完整的交接工作，并在交接清單上簽名確認。2）重要涉密崗位員工辭職，須與公司簽訂《保密協(xié)議》，保證不對外泄露公司技術秘密及商業(yè)機密。3）員工與公司簽訂的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、研發(fā)行為準則中的保密義務在員工離職后的2年內繼續(xù)有效。（2）辦公用品交接1）離職者除私人物品外、不得攜帶公司的任何財物，包括工作筆記、公司的文件資料、辦公用品、電腦、通訊工具、名片、辦公桌、文件柜、公司鑰匙等。所有歸還的公司物品交部門經理簽收。2）入住公司寢室者還必須當日完成其私人物品的搬離，并交還所有公司提供的用品，由公司指定人員進行交接工作，簽收交接意見。3）財務交接財務部負責清點離職人員的所有財務款項，離職人員必須還清所有欠款，說明清理不明確帳目。應付員工未付的獎金、傭金。員工未付公司的借款、罰金。原承諾培訓服務期未滿的補償費用。匯總應付員工款項的總金額。支付員工應結算工資總額減去員工應還款公司總額部分工資。（五）離職審計公司管理人員或重要崗位員工離職時，公司將進行該員工的離職審計。制度模板8：績效工資分配管理制度制度（一）貫徹落實國家事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結合醫(yī)院特點，制定相應科學、合理的績效工資分配與管理制度，不搞科室承包、開單提成、醫(yī)務人員績效工資分配與所在科室收入直接掛鉤。（二）設立績效工資分配管理組織，負責全院獎金管理工作，并有相關程序與制度。（三）績效工資分配原則1.始終堅持把社會效益放在首位的原則，遵照衛(wèi)生部關于“醫(yī)療機構不準實行科室的收入和醫(yī)生個人收入掛鉤”的要求。2.逐步健全和規(guī)范對醫(yī)院的績效工資分配制度，突出醫(yī)療質量、技術水平、醫(yī)療服務在醫(yī)院績效考核中的權重。3.高效、低成本的原則，充分利用醫(yī)療資源，降低成本，為人民群眾提供優(yōu)質、高效、安全、便捷和經濟的醫(yī)療服務。4.堅持按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的原則。（四）醫(yī)院績效工資分配的主要依據1.醫(yī)院內部進行績效工資分配時，應當按照崗位職責，提出工作要求，明確任務指標，考核綜合業(yè)績。獎金應當與綜合考核指標掛鉤，不得單純與業(yè)務收入掛鉤。2.醫(yī)院內部的績效考核，應當根據崗位所承擔的責任不同、風險不同、技術不同，并綜合考慮工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等因素，在規(guī)范成本核算的基礎上，對于工作可以量化考核的部門以量化考核為主，難以量化考核的部門主要以崗位職責為基礎進行考核。3.醫(yī)院績效分配主要體現工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。績效工資的分配應當重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。分配形式和辦法可以由醫(yī)院根據本單位的目標任務和工作特點，根據考核結果自主確定。制度模板9：進修、實習生管理制度（一）嚴格遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度及操作規(guī)程，搞好醫(yī)務人員及病患之間的關系，工作中認真負責、耐心細致、勤學好問，杜絕差錯事故發(fā)生。（二）愛護醫(yī)院醫(yī)療器械及公物，如有損壞按工作人員損壞賠償辦法處理。（三）必須按計劃輪轉科室，不得私自串科。（四）為保證實習質量，實習期間一般不得請假，如有特殊原因必須請假時，需經實習科室主任、護士長同意，方可離開。（五）不論任何原因，凡實習中累計缺席達實習總周數三分之一以上時，不能參加臨床實習考核，需另補實習。（六）醫(yī)院有權停止嚴重違章、違紀學生在院的臨床實習，并將處理結果通報學校或所在單位。（七）學生應按時填寫各項考核記錄，在每科實習結束時須由科主任或護士長認真填寫考核評語并打分，實習全部結束后，由實習醫(yī)院醫(yī)務科、護理部填寫實習總評語，并核出考生臨床實習總分數。制度模板10：人事招聘制度第一條總則1.1目的本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需要時，采取公開招聘、內部競聘的方式引進、挖掘人才。為此，特制定本制度。1.2本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。第二條人員需求計劃的編制2.1人員需求計劃編制的原則2.1.1符合公司長遠發(fā)展規(guī)劃、經營戰(zhàn)略目標和為此需實現的利潤計劃的需要；2.1.2符合目前或近期業(yè)務的需要；2.1.3有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展；2.1.4項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。2.1.5各部門可根據擬建項目的人員需求，提前3個月進行人員儲備。2.1.6適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。2.1.7經營財務、有價證券、倉儲及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇傭兼職（臨時）人員。2.2人員需求計劃編制程序2.2.1公司各部門根據人員需求計劃編制的依據定下一步本部門人員編制，填寫《人員需求申請表》（人力資源部存），提交人力資源部并呈總經理審定。2.2.2在人事計劃實施過程忠，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的，須先提出申請，填寫《計劃外增員申請表》（人力資源部存），提交人力資源部，人力資源部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。第三條招聘過程管理3.1人事招聘程序3.2招聘準備階段3.2.1根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等），報人力資源部；3.2.2確定復試和面試內容；3.3招聘信息發(fā)布3.3.1人力資源部通過刊播電視廣告、網絡等形式發(fā)布招聘信息。3.3.2招聘信息包括以下內容：1）公司簡介公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司。如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。2）招聘職位描述，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等；3）對應聘人員的要求，包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等；公司聘用人員必須具有良好的品德和個人修養(yǎng)，各有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工：①剝奪政治權利尚未恢復；②被判刑或被通緝，尚未結案；③參加非法組織；④品行惡劣，曾受到開除處分；⑤吸食毒品；⑥經醫(yī)院體檢，本公司認為不合格；⑦年齡未滿18周歲。4）報名時間、地點、方式；5）報名時需提供的證件、材料；6）其他注意事項。3.4初選3.4.1初選原則初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。3.4.2初選方法應聘者填寫《求職登記表》，由人力資源部會同用人部門一起根據應聘者表內基本信息進行初選。3.4.3初選比例初選人員為實際招聘任書的5–10倍，初選后淘汰1/3–1/2。3.5筆試3.5.1筆試內容所有應聘人員均要進行相應筆試，測試內容要求：①管理人員主要測試應聘部門所需的專業(yè)知識、所需的具體業(yè)務能力、領導能力、協(xié)調能力、對企業(yè)經營方針和戰(zhàn)略的理解、表達能力、應變能力。②專業(yè)技術人員（工程師、預算人員、財務人員等）主要測試相關專業(yè)知識和計算機能力。③行政服務類人員主要測試基本綜合素質。④公關人員主要測試隨機應變能力、語言理解能力、掌握談判主動權能力、觀察能力、記憶力、運算能力。3.5.2組織筆試工作流程①試卷設計：管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計，技術人員試卷由相關部門負責人提供，行政服務類人員試卷由人力資源部提供。②考試安排：包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。③閱卷：由人力資源部組織相關人員進行閱卷及評分。3.5.3筆試結果處理人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上筆試成績不滿60分者，予以淘汰。3.6面試3.6.1通過筆試者方可進入面試。面試可根據崗位需要進行1–2次。3.6.2管理人員的面試須有公司領導、人力資源部經理、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的