工具模板-人力資源作戰(zhàn)計劃 -核心框架方法論

劃人力資源作戰(zhàn)計劃核心框架方法論第一部分：制定你的人力資源管理作戰(zhàn)計劃第二部分：員工能力-組織能力的源頭第三部分：員工激勵-組織能力提升的關(guān)鍵第四部分：協(xié)同效率-組織能力的堅實根基加餐部分：規(guī)劃你的職業(yè)發(fā)展路徑第一部分：制定人力資源管理作戰(zhàn)計劃你應(yīng)該繪制一份有目標(biāo)指引，重點(diǎn)突出的人力資源作戰(zhàn)計劃。以這份作戰(zhàn)計劃為藍(lán)圖，不斷的實踐、修正，最終達(dá)到目標(biāo)。一、制定人力資源管理作戰(zhàn)計劃在人力資源管理工作中，企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求是什么？人力資源管理的價值是什么？如何衡量人力資源效能？如何找準(zhǔn)撬動指標(biāo)提升的重要杠桿？可能你要做的不是東一榔頭，西一棒槌地做很多事情。你應(yīng)該繪制一份有目標(biāo)指引，重點(diǎn)突出的人力資源作戰(zhàn)計劃。然后以這份作戰(zhàn)計劃為藍(lán)圖，不斷的實踐、修正，最終達(dá)到目標(biāo)。這份作戰(zhàn)計劃需要包含以下幾個東西：儀表盤：關(guān)鍵指標(biāo)看板規(guī)劃表：工作項目規(guī)劃參考書：員工生命儀表盤：關(guān)鍵指標(biāo)看板規(guī)劃表：工作項目規(guī)劃參考書：員工生命周期心理決策地圖二、方向標(biāo)：人力資源管理價值鏈人力資源職能：人力資源隊伍狀態(tài)是由人力資源管理職能（人力資源管理活動）運(yùn)作來決定的?；陉犖闃?gòu)建的目的和思路，人力資源管理各模塊靈活協(xié)作，共同輸出一套整體的解決方案。人力資源隊伍：人力資源效能是由人力資源隊人力資源效能是由人力資源隊伍狀態(tài)決定的。在隊伍層面，應(yīng)該鎖定關(guān)鍵隊伍（什么層級、哪類人員等真正制約效能輸出的，就是局部的關(guān)鍵隊伍。人力資源效能：人力資源效能可以通過兩類指人力資源效能可以通過兩類指標(biāo)來反映，一類是效益指標(biāo)，如人均銷售收入、人均產(chǎn)量、人均利潤；一類是人力成本投入產(chǎn)出比指標(biāo)，如銷售收入/人工總成本。效能指標(biāo)的選擇要確保符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求。 ？）？）為四、某餐飲連鎖企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略地圖這個企業(yè)處于一個搶灘期市場。它的生意模式是規(guī)模盈利，門店終端，中央廚房配貨，原料產(chǎn)地直采。這個行業(yè)里展店能力是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，“多店死”是典型現(xiàn)象。熟練的操作人員熟練的操作人員（鐵軍打造）快速“入模子”五、人力資源效能儀表盤構(gòu)建流程作戰(zhàn)模型填充指標(biāo)設(shè)置目標(biāo)作戰(zhàn)模型填充指標(biāo)設(shè)置目標(biāo)六、人力資源管理的兩大工作抓手維度人力資源效能指標(biāo)人力資源效能人力資源隊伍狀態(tài)人力資源管理活動-差距找到關(guān)鍵指標(biāo)和目標(biāo)，進(jìn)行定向敲打 員工生命周期決策心理地圖快八、互聯(lián)網(wǎng)時代HR的素質(zhì)模型與進(jìn)化障礙懂生意氣場太弱禁區(qū)固化氣場太弱禁區(qū)固化HR現(xiàn)有素質(zhì)靈性缺乏靈性缺乏心魔不除心魔不除九、人力資源管理工作小貼士人力資源工作覆蓋了員工在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵行為（選用育留，升降調(diào)離HR通過推動這些關(guān)鍵行為的完成來打造組織能力的三個支柱?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，對HR的素質(zhì)能力要求越來越高。人力資源管理趨勢就在那里，轉(zhuǎn)型是必然?！豆ぷ鞣椒ㄕ摗罚簭氖翲R工作越久，我越意識到，人力資源工作是一項“套路”、“流程”、“文化”三位一體的工作。很多年輕的HR，往往都想憑借專業(yè)知識，更關(guān)注想法和套路，其實，“流程（工作流程）”和文化（工作方式和思維）”才是人力資源團(tuán)隊做好，可持續(xù)的根基?！都ぐl(fā)潛能-平臺型組織人力資源頂層設(shè)計》本節(jié)書籍推薦《戰(zhàn)略人力資源管理》本節(jié)書籍推薦《組織能力楊三角》《未來已來》第二部分：員工能力-組織能力的源頭要打造企業(yè)所需的組織能力，公司具體需要怎樣的人才？他們必須具備什么能力和特質(zhì)？公司目前是否有這樣的人才儲備？主要差距在哪里？如何引進(jìn)、培養(yǎng)、保留、借用合適的人才和淘汰不合適的人才？一、人才管理閉環(huán)-員工能力孵化器步驟2：任職資格建模步驟1:人才需求盤點(diǎn)人才需求盤點(diǎn)步驟4步驟4：任職資格評估步驟3：人才培養(yǎng)項目 -l識別需求，理想的人才狀況 部門1部門2l縮小差距，人力資源管理活動/人才池建設(shè)l基于勝任力模型，建立人才綜合評定標(biāo)準(zhǔn)：l人才綜合評定結(jié)果：客觀原因沒做出業(yè)績；考慮調(diào)崗。典型有個性的新人和不投入的老人激勵傾斜，需要盡快有議性“牛人”三、人才盤點(diǎn)-勝任能力模型動機(jī)動機(jī)/價值觀技能技能/知識/能力能力因素動力因素能力因素動力因素勝任能力 四、人才盤點(diǎn)中的評估技術(shù)/五、九宮格人才圖分類分析能力33關(guān)注人才0人0%6明日之星6人7.7%9明星人才5人6.4%2關(guān)注人才5骨干人才8核心人才5人25人15人6.4%32.1%19.2%1待優(yōu)化人才5人6.4%4穩(wěn)定人才16人20.5%7專業(yè)人才1.3%圖1：管理團(tuán)隊整體情況分析總經(jīng)理總經(jīng)理銷售生產(chǎn)銷售生產(chǎn)02.1%研發(fā)20.8%31.3%21.3%15.1%12.5%23.4%28.3%6.3%6.4%20.8%31.3%21.3%15.1%12.5%23.4%28.3%6.3%6.4%定程度能力斷層，繼任梯隊亮紅燈組織變革所需的要求，整體支撐力量不足30%，這部分可能會在組織中形成負(fù)向的“鯰魚效應(yīng)”圖2：團(tuán)隊健康診斷分析六、培訓(xùn)是為了解決問題思考題：員工獲得良好的成長的最有效方法是？A.成為一個終身學(xué)習(xí)者，不斷獲取新技能和積累新經(jīng)驗B.選擇哪些承諾員工會長期發(fā)展的公司C.盡可能留在一家公司以便獲得更持續(xù)的發(fā)展D.選擇為員工制定了完整培訓(xùn)計劃的公司七、某教育公司培訓(xùn)框架八、導(dǎo)入體系化培訓(xùn)資源-企業(yè)大學(xué)九、知識管理建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)時代，培訓(xùn)功能轉(zhuǎn)型為知識管理功能打造企業(yè)的知識體系來實現(xiàn)員工賦能用框架方法快速萃取企業(yè)最佳實踐，將其編碼成可傳播的知識，方便組織內(nèi)的員工隨需調(diào)用。用一、打造招聘體系的完美公式招聘效果=合格簡歷數(shù)量x邀約成功率x錄用成功率二、打造招聘體系的完美公式舉例 }率率具體看看內(nèi)部渠道，率《人才盤點(diǎn)完全應(yīng)用手冊》本節(jié)書籍推薦《把招聘做到極致》本節(jié)書籍推薦《知識管理：為業(yè)務(wù)績效賦能》《運(yùn)營之光》第三部分：員工激勵-組織能力提升的關(guān)鍵如何定義員工激勵？人力資源工作需要設(shè)計這些滿足員工需求的路徑和機(jī)制。并通過一系列人力資源管理活動幫助員工獲得。 二、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)道德、創(chuàng)造性、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力 人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有 人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有 三、員工激勵線路圖價四、某教育公司激勵設(shè)計舉例示例示例四、某教育公司激勵設(shè)計舉例示例示例五、資源建設(shè)-激勵池建設(shè)示例打造豐富的激勵資源：納入如餐券、電影票、帶薪旅行、領(lǐng)導(dǎo)會面等激勵資源。提高員工對激勵的感知，讓員工感覺企業(yè)的關(guān)懷無所不至。。果六、某電商企業(yè)崗位價值矩陣與職位等級體系薪級部總經(jīng)理總經(jīng)理副總副總總監(jiān)總經(jīng)理助理運(yùn)營總監(jiān)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理運(yùn)營經(jīng)理倉儲中心經(jīng)理設(shè)計部經(jīng)理供應(yīng)鏈經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人事行政部經(jīng)理主管高級專家9研發(fā)主管運(yùn)營主管高級客服主管業(yè)務(wù)專家8客服主管供應(yīng)鏈主管財務(wù)主管人事主管生產(chǎn)/物流主管高級組長資深專員7資深買手主設(shè)運(yùn)營店長資深會計組長高級專員6高設(shè)、攝影師打版師、外發(fā)組長、采購組長生產(chǎn)組長、訂單組長、發(fā)貨組長中級專員5買手修圖組長、中設(shè)運(yùn)營專員、推廣專員工藝師會計人事專員初級專員4文案策劃、剪輯師、初設(shè)采購員、樣衣工QC高級助理3設(shè)計助理運(yùn)營助理出納、財務(wù)助理行政專員訂單助理2樣衣助理修圖師、上新售前客服、售后客服質(zhì)檢、發(fā)貨、縫紉、入庫、數(shù)據(jù)輔助人員1保潔后勤崗位 薪級14796960.0%369005900025684318.5%60.5%436007000036764319.0%61.0%518008340048083319.5%61.5%618009980059700020.0%62.0%74000119900611688520.5%62.5%89100144800714143121.0%63.0%107600175400817183821.5%63.5%130400213200920964322.0%64.0%15880026040025681322.5%64.5%19420031950031588023.0%65.0%23840039340039011123.5%65.5%29390048640048373824.0%66.0%36370060370060225424.5%66.5%452000752600九、績效管理及評價體系感線十、OKR與評價及激勵全景圖?有效產(chǎn)出?有效產(chǎn)出十一、OKR與績效評價關(guān)系一實施 最終績效等級：A最終績效等級：A十二、IT系統(tǒng)下OKR周報示例件公情報一種典型場景，申請開展OKR試應(yīng)用十三、OKR不是萬能鑰匙OKR適用于：需要靈活應(yīng)對市場不確定性的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)型企業(yè)。有尊重員工和團(tuán)隊協(xié)作的賦能文化和領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。組織內(nèi)和團(tuán)隊的大多數(shù)成員需要受到過良好的教育和培訓(xùn)，具備優(yōu)秀的個人素質(zhì)，能夠做到自省和省人。不適用于具有大量教育程度一般的員工，或大多數(shù)崗位主要是操作性和執(zhí)行性的企業(yè)。未來趨勢：數(shù)字化運(yùn)營：數(shù)字化智能績效管理系統(tǒng)，可以從過程介入，可以做到持續(xù)觀察、及時反饋、改善行為、影響結(jié)果。這是未來趨勢。本節(jié)書籍推薦《薪酬激勵新實戰(zhàn)》本節(jié)書籍推薦《績效使能》《平臺化管理》第四部分：協(xié)同效率-組織能力的堅實根基組織管理的實踐活動中，如何提升組織效率是最為核心的命題，管理需要解決的根本問題是如何提升效率。 組織管理的實踐活動中，如何提升組織效率是最為核心的命題，管理需要解決的根本問題是如何提升效率?！说?德魯克取呢？二、管理的演變歷史科學(xué)管理階段-泰勒行政組織管理階行政組織管理階段-韋伯和法約爾第三階段第三階段A人力資源管理階人力資源管理階段-福列特?在共生時代，組織獲得系統(tǒng)整體效率成為關(guān)鍵。協(xié)同管理，可以讓系統(tǒng)整體效率最大化。三、五個維度打造組織內(nèi)高效協(xié)同創(chuàng)建一個員工個體更多參與、更多的創(chuàng)建一個員工個體更多參與、更多的協(xié)同合作、共享共創(chuàng)的架構(gòu)系色認(rèn)知系色認(rèn)知關(guān)注合作與獎勵價值貢獻(xiàn)為完成整體責(zé)任而產(chǎn)生的協(xié)同一系列能促進(jìn)有效協(xié)同的行為四、組織架構(gòu)設(shè)計除了個別大廠。大多數(shù)企業(yè)的組織架構(gòu)模式都是以職能制、矩陣制或者事業(yè)部制等變化。特種部隊？敏捷小團(tuán)隊？扁平化？去中心化？劃小經(jīng)營單元？無邊界組織？城市模式？-海爾的人單合一，倒三角組織。平臺+創(chuàng)團(tuán)化（小團(tuán)隊）互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)轉(zhuǎn)型的選擇：平臺型組織四、組織架構(gòu)設(shè)計據(jù)……各類經(jīng)營職能部門（如采購、生產(chǎn)、銷售）和后臺職能部門（如人六、引入平臺型組織基因-某教育公司獨(dú)立項目運(yùn)營A公司原組織架構(gòu)后體系平臺+創(chuàng)團(tuán)化示例示例七、責(zé)任及角色認(rèn)知-某教育公司的舉措《新員工大學(xué)》-讓每個人都理解公司的業(yè)務(wù)背后假設(shè)：如果員工能很好理解業(yè)務(wù)，就能夠更好找到自己責(zé)任和角色認(rèn)知。八、構(gòu)建促進(jìn)協(xié)同的行為-部分舉措高效反饋溝通系統(tǒng)部門內(nèi)部月度“開始、停止和繼續(xù)”練習(xí)；年度全員發(fā)送“開始、停止、繼續(xù)”活動?！靶恪迸c“贊”行為與關(guān)系構(gòu)建無論是生活經(jīng)歷還是工作成果和感悟，給予員工更多機(jī)會展示和互動的機(jī)會。未來趨勢：數(shù)字化工作行為對員工的數(shù)據(jù)和工作的行為都有記錄和標(biāo)簽。誰做了什么，做得怎么樣？員工能隨時了解和認(rèn)知自己的工作狀態(tài)，以及與優(yōu)秀標(biāo)桿的差異性，能大大提高員工的工作和協(xié)同效率。九、新激勵系統(tǒng)-某電商公司舉例編入產(chǎn)品運(yùn)營組式的編入產(chǎn)品運(yùn)營組式的“團(tuán)隊提成制”。將美工與運(yùn)營捆綁，直接從團(tuán)隊產(chǎn)生的經(jīng)營業(yè)績提成。即：團(tuán)隊提成=產(chǎn)品運(yùn)營團(tuán)隊季度實際利潤x提成比例。個人提成根據(jù)角色貢獻(xiàn)系數(shù)進(jìn)行分配。如圖：無1231九、新激勵系統(tǒng)-韓都衣舍小組制舉例韓都衣舍小組制-小組的責(zé)、權(quán)、利責(zé)任：確定銷售任務(wù)指標(biāo)權(quán)利：利益：業(yè)績提成十、組織協(xié)同效率：HR做好共享資源池建設(shè)《協(xié)同》本節(jié)書籍推薦《海爾能否重來》本節(jié)書籍推薦《貝佐斯的數(shù)字帝國》《零邊際成本社會》加餐：規(guī)劃你的職業(yè)發(fā)展路徑一、職場中人才發(fā)展規(guī)律通常，在企業(yè)里，你的發(fā)展、收入、成就，要靠不斷地在組織中成為“更重要的角色”來實現(xiàn)?！簿褪巧毤有?。一、職場中人才發(fā)展規(guī)律-你的能力層級在哪一級？思考的起點(diǎn)是：能力職場能力層級四個階段：小白、獨(dú)當(dāng)一面、準(zhǔn)高手、高手一、職場中人才發(fā)展規(guī)律-你的能力層級在哪一級？剛開始的狀態(tài)：小白跟著做，同事指導(dǎo)你的工作關(guān)鍵：快速取得別人的信任：快速響應(yīng)、靠譜等特點(diǎn)——重視執(zhí)行力和自我管理能力提升兩個避免錦囊：一、害怕出錯，二、輕視基礎(chǔ)性工作。一、職場中人才發(fā)展規(guī)律-你的能力層級在哪一級？第二階段：獨(dú)當(dāng)一面自已做，能承擔(dān)獨(dú)立完整的責(zé)任關(guān)鍵：脫穎而出，一是專長突出，專業(yè)；二是綜合能力突出，不僅專業(yè)，還有組織協(xié)調(diào)能力，能整合資源，有帶團(tuán)隊潛質(zhì)。（思考：公司要在團(tuán)隊當(dāng)中選個當(dāng)主管，選？）兩個注意：一、看看更適合從事專業(yè)技