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文檔簡介

制度模板1:員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán),它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據,績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段,為保證員工績效考核有效地進行,特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理,各部門具體實施。第二條本制度適用于集團公司所有副經理以下職位(不含副經理)的正式員工。第三條員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開,考核由部門經理主持,以員工實績和行為事實為依據,堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。第四條考核時間為每月21日–25日,具體由人力資源部績效專員負責。第五條考核內容5.1業(yè)績(60分)能按時完成安排的各項工作任務。5.2能力(15分)具有勝任本職工作的專業(yè)能力、業(yè)務能力、組織協(xié)調能力;能鉆研業(yè)務,善于學習,不斷提高自身綜合素質。5.3品德(10分)熱愛公司、團結同事、服從領導、有高度的責任感、奉獻精神。5.4工作態(tài)度(15分)工作積極,能充分發(fā)揮主觀能動性、嚴格遵守各種規(guī)章制度。第六條考核過程6.1員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結??陀^、認真評價個人工作情況,在《員工績效考核表》上為自己打分,然后將考核表交直屬上級。6.2部門同事互評本部門同事根據自己對被評者的月度表現(xiàn)進行互評。6.3領導評價部門經理根據員工工作情況并參考員工自評、互評,全面分析員工工作中的表現(xiàn),給員工打出績效評估分數(shù),并給出綜合評價意見。6.4計算考核得分考核最后得分=部門同事互評得分×50%+領導評議得分×50%6.5員工與上級領導溝通面談6.5.1雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通,達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致,以總經理簽字認可的考核等級為最終結果。6.5.2人力資源部匯總考核結果各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。第七條考核等級及結果兌現(xiàn)規(guī)定7.1考核總分為100分。7.2等級劃分及兌現(xiàn)規(guī)定等級考核得分考核兌現(xiàn)優(yōu)秀80分以上(含80分)100%績效工資良好70–79分95%績效工資稱職60–69分85%績效工資基本稱職50–59分50%績效工資,另誡勉談話,連續(xù)兩個月基本稱職,調離崗位不稱職49分以下(含49分)不計發(fā)當月績效工資,留職查看,連續(xù)兩個月不稱職,予以辭退第八條本制度適用于集團公司本部。第九條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板2:公司獎懲制度第一條目的與范圍1.1為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行,保障公司工作的正常進行,制定本制度。1.2制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。第二條人事獎勵2.1獎勵分為:嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設特別獎,獎勵對公司有特殊貢獻者。2.2員工有下列情形之一者,予以嘉獎:①積極維護公司榮譽,在客戶中樹立良好公司形象和口碑;②認真勤奮,承辦、執(zhí)行或督導工作得力者;③工作勤奮,超額完成工作任務者,被評為優(yōu)秀員工者;④連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者;⑤在各項經濟活動中減少支出,為公司爭得最大利益者。2.3對職工有下列情形之一者,予以記小功:①對工作流程、經營管理、技術進步積極提出合理化建議被確認采納者;②積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者;③檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者;④對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然,保護公司及財務安全,使公司財產免受重大損失者;⑤策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者;⑥廉潔奉公,事跡突出,影響較大者;⑦其它應給予記功事跡者。2.4職工有下列情形之一者,予以記大功:①在工作或技術上大膽創(chuàng)新,并為公司帶來顯著經濟效益者;②同壞人壞事作斗爭,對維護正常的工作秩序有顯著功績者;③對公司發(fā)展有重大貢獻,應記大功之事跡者。2.5員工年終被評為優(yōu)秀工作者,公司將給予一定獎勵。2.6員工獎懲經批準生效后,每嘉獎一次,當月獎勵300元,記小功獎勵1000元,記大功獎勵3000元。第三條人事處分3.1人事處分分為:警告、小過、大過、除名等方式進行處罰。3.2職工有下列情形者,予以警告:①因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者;②妨礙工作秩序或違反破壞安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者;③初次不聽部門負責人合理安排指揮者;④經查實在一個月內兩次(含)以上未按規(guī)定著裝或佩戴工作卡者;⑤不遵守考勤規(guī)定,一個月內無故遲到早退累計三次者;⑥同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者;⑦一個月內兩次未完成工作任務,但未造成重大影響者;⑧在工作場所妨礙他人工作者;⑨在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者;⑩工作時間非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。3.3職工有下列情形之一者,予以記小過:①因玩忽職守造成公司損失但不大者;②對同事惡意攻擊,造成傷害但不大者;③檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者;④捏造事實騙取休假經查實者;⑤季度內累計三次未完成工作任務,但未造成重大影響者;⑥一個月內遲到早退累計五次(含)以上者;⑦一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。3.4職工有下列情形之一者,予以記大過:①在工作時間睡覺或擅離職守,導致公司蒙受損失者;②攜帶危險或違禁物品進入工作場所者;③虛報工作成績或領先偽造工作記錄者;④對同事惡意攻擊,造成較大傷害者;⑤遺失重要公文(物品)者或故意泄露商業(yè)秘密者;⑥職務范圍內所保管的公司財務短少、損壞、私用或擅送他人使用,造成損失較小者;⑦違反安全規(guī)定,使公司蒙受重大損失者;⑧一個月內遲到、早退累計超過六次(含)以上者;⑨未完成工作任務,造成重大影響或損失者;⑩工作時間、非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。3.4職工有下列情形之一者,予以除名:①拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督,與主管領導發(fā)生沖突者;②在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者;③在公司內聚眾賭博者;④故意毀壞公物,金額較大者;⑤聚眾鬧事妨害正常工作秩序者;⑥違反勞動合同或公司管理規(guī)定,情節(jié)嚴重者;⑦對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者;⑧嚴重違反各種安全制度,導致重大人身或設備事故者;⑨連續(xù)曠工3天或一年內累計曠工5天以上者;⑩盜竊同事或公司財務者;?利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者;?年度內累計二次記大過行為者。3.5員工懲罰處分經批準生效后,記小過罰扣500元,記大過罰扣1000元,主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。第四條人事獎勵與處分程序4.1獎懲事件在記功(記過)以下者,由部門經理簽發(fā)《員工獎罰審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功(記過)以上者,由總經理在調查核實后,簽批《員工獎懲審批表》生效。4.2《員工獎懲審批表》生效后,由人力資源部登記在《員工獎懲記錄表》中,以備存查,大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。4.3申訴受懲罰人對懲罰處理不服者,可向公司領導進行申訴,復議決定最終處理結果。第五條獎懲文件或表格有關文件和表格清單如下,具體見附錄?!秵T工獎懲審批表》《員工獎懲記錄表》第六條本制度適用于集團公司本部。第七條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板3:新員工入職培訓管理制度第一章總則第一條為使新員工更好地理解(以下簡稱集團公司或公司)企業(yè)文化,加快融入公司氛圍,熟悉工作崗位,特制定本制度。第二條本制度所指的新員工是指新進公司工作的員工。第三條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第四條綜合管理部為新員工入職培訓的歸口管理部門,其他相關單位(部門)為新員工入職培訓的協(xié)助管理部門。第二章內容與程序第五條所有新員工均須參加新員工入職培訓,無特殊原因不參加新員工入職培訓的,原則上不予轉正。第六條新員工入職培訓周期為3-6個月,主要包括集中培訓和試用期崗位實習培訓兩項內容。第七條集中培訓主要內容為:本公司和xx聯(lián)合控股、xx集團的基本情況及產品介紹、發(fā)展歷程及企業(yè)管理理念、組織架構與基本規(guī)章制度、管理制度體系與質量管理體系介紹,以及實地參觀精品樓盤等。第九條試用期崗位實習培訓主要內容為:本崗位的崗位職責、業(yè)務流程、工作規(guī)范、要求及注意事項等。第八條在本公司的集中培訓由綜合管理部負責組織和實施,主要采用集中授課及討論、參觀的形式進行,培訓周期原則上為2天。在xx聯(lián)合控股、xx集團的集中培訓由綜合管理部負責聯(lián)絡與溝通,并作好相應安排。第十條新員工所在單位(部門)負責人應對新員工已具備的崗位知識和已掌握的崗位技能進行必要的了解和評估,找出差距,并確定其試用期間的實習培訓重點。第十一條試用期崗位實習培訓主要以崗位實踐為主,并由所在單位(部門)安排輔導員進行輔導,具體按《新員工輔導員管理辦法》執(zhí)行。第十二條新招聘的部門負責人和工程系統(tǒng)崗位的人員,在實習培訓期間還應安排至xx集團的相關職能部門或培訓基地進行2-3周的崗位實踐,具體由綜合管理部根據實際情況進行聯(lián)絡和安排。第十三條如需安排至xx集團的相關職能部門或培訓基地進行培訓的,綜合管理部應會同新員工所在部門對培訓時間、崗位、內容及要求等進行溝通,并提前一周將《實習培訓需求表》提交實習單位人力資源管理部門,以便實習單位安排針對性的培訓。第三章效果評估與管理規(guī)定第十六條集中培訓結束后,綜合管理部應根據實際情況通過筆試、口頭提問、面談等形式對新員工的培訓效果進行評估。第十七條在xx集團相關職能部門或培訓基地的實習培訓期間,新員工須提出不少于10個有關技術和管理方面的問題,向有關人員請教,盡量找出答案并在《實習培訓提問清單》作好記錄;在實習結束后,《實習培訓提問清單》經實習培訓部門負責人審閱后,交新員工所在部門備案。第十八條實習培訓期間,新員工應做到以下幾點:1.遵守公司的各項規(guī)章制度,虛心好學,多問多練,認真完成實習培訓任務;2.做好工作筆記,培訓結束后由新員工所在部門負責人審閱;3.培訓結束時須完成實習培訓總結或指定的專項報告。4.遵守培訓期間的其他相關規(guī)定。第十九條實習培訓結束后,實習培訓責任人應通過口頭提問、面談等形式對新員工的培訓效果進行評估,并填寫《實習培訓情況反饋表》交新員工所在公司綜合管理部。第二十條新員工入職培訓期結束后,新員工須寫出書面總結,交新員工輔導員及部門負責人審閱,并報送綜合管理部備案。第二十一條參加實習培訓人員培訓期間的相關費用由所在公司承擔。第二十二條派至xx集團相關職能部門或培訓基地的實習培訓期間,派出單位應向實習單位支付50元/工作日的培訓費,由實習單位用于獎勵培訓責任人及培訓部門。第四章附則第二十三條本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。第二十四條本辦法自印發(fā)之日起實施。制度模板4:績效考核管理制度第一條總則1.1目的通過推行績效考核管理制度,幫助員工加深理解本部門、個人的職責和目標,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,在公司營造績效導向的氛圍,促進公司各項目標的實現(xiàn)。1.2原則1.2.1公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開,以過程的公正保證結果的公正。1.2.2客觀原則強調以數(shù)字和事實為依據,對績效指標業(yè)績考核結果做出客觀性評價。1.2.3業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的,考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,找到改進的方向,從而使部門和員工達到更高的業(yè)績水平。第二條考核范圍本制度適用于集團公司各職能部門及所有員工。第三條考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。3.1試用期考核凡依本公司人事規(guī)定任聘人員,均應試用3個月。試用期滿后應參加試用人員考核,由試用部門經理自行組織。如試用部門主管認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報人力資源部經理核準。延長試用,不得超過4個月??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。3.2員工月度績效考核(不包括試用期員工)3.2.1各部門經理對于所屬員工應就其工作業(yè)績、態(tài)度、品德、能力每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。3.2.2主管考勤人員,對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。3.3部門月度績效考核各部門經理就本部門本月計劃及上月工作完成情況填寫相應表格,人力資源部就其月度分解指標、本月計劃工作、領導交辦工作、日常管理每月進行考核。3.4部門年度績效考核3.4.1人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。3.4.2考核時,主要參考各部門年初制定的年度工作計劃。第四條考核管理體系4.1總經理總經理根據公司管理體制,確定員工績效考核政策,審批績效考核相關制度。4.2人力資源部4.2.1人力資源部是績效考核管理政策的制定部門,負責整體考核框架和制度的制定。4.2.2根據績效考核管理制度,制定績效考核方案。4.2.3監(jiān)督各部門、員工考核工作的實施,確保各部門、員工績效考核符合公司總體考核原則和政策,確??冃Э己酥贫鹊挠行н\行。4.2.4根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整,優(yōu)化考核管理體系和考核制度。4.3各部門4.3.1各部門負責人根據公司績效考核管理制度監(jiān)督執(zhí)行。4.3.2人力資源部①負責績效考核的操作,確??己诉^程符合公司政策和制度。②針對績效考核中存在的問題及反饋,不斷完善績效考核體系。第五條考核要素5.1考核責任人對員工的考核由其直屬上級負責,直屬上級的上一級主管對考核結果進行確認。對部門的考核由部門經理負責,部門經理的上級主管對考核結果進行確認。5.2考核者必須遵守的原則5.2.1必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。5.2.2必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上做出評價。5.2.3考核者應根據自己做出評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。5.3考核輸出結果5.3.1試用期考核得分由各部門自行確定。5.3.2員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為100分。5.3.3部門績效考核得分部門績效考核得分滿分為100分。第六條考核的具體過程見《員工月度績效考核辦法》及《集團公司部門年度、月度績效考核辦法》。第七條考核結果及運用7.1在績效考核得分確定后,按單位將考核得分從高到低進行排列,確定每位員工及各部門的考核等級。7.2考核結果的運用通過考核,把結果應用于提高部門工作效率、開發(fā)利用員工的能力中。做法如下:①教育培訓。管理者以教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把考核的結果作為參考資料。②調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮考核的結果,把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。③晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時,應該把能力以及業(yè)績考核的成績作為參考資料加以運用。④提薪。在每年提薪之際,應該參照能力考核的成績,決定提薪的幅度。⑤獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的結果進行。第八條考核結果的反饋部門經理通過面談形式,把考核的結果告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。第九條考核表的保管與查閱9.1考核表的保管9.1.1保管者。考核表由人力資源部績效專員加以保管。9.1.2保管期限。考核自制成之日起,保存十年。其中,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。9.2考核表的查閱管理者在工作中涉及到某員工績效問題,需要查閱有關內容時,可以向績效專員提出查閱要求,經人力資源部經理同意方可查閱。第十條本制度適用于集團公司內部。第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板5:人員試用期管理制度一、目的:為規(guī)范員工試用期管理,營造良好的試用期環(huán)境,特制訂本制度。二、適用范圍:本管理制度適用于公司所有試用期員工。三、試用期管理:(一)新員工被錄用后,試用期一般為2—3個月,車間操作工試用期為7—15天。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。如果新員工的工作無法達到公司要求,公司有權終止試用。(二)新入職員工需接受崗前培訓。崗前培訓由人力資源部組織。用人部門負責人應對其進行崗前業(yè)務知識及流程制度的培訓,幫助新員工盡快適應崗位要求。(三)新員工必須遵守公司及部門的相關制度,按時完成安排的工作。(四)試用期工資按公司薪酬制度執(zhí)行。(五)試用期原則上不能請假,如確實需要請假,轉正時間將會被順延。四、試用期考核管理:新員工轉正采取考核評價和轉正考試兩種形式??己撕涂荚囉善渲苯宇I導負主要責任,人力資源部負責監(jiān)督檢查。五、轉正、延長和試用終止(一)各部門負責人在員工試用期結束前10天,發(fā)放《試用期員工考評表》,員工于試用期結束前7天填完畢,和“試用期工作總結”一并提交人力資源部,由人力資源部組織轉正面談和轉正考核。(二)經考核考試合格者,由人力資源部下發(fā)《轉正通知單》。自轉正之日起,享受正式員工工資福利待遇。(三)延期轉正的,由人力資源部提前3天通知被考核人。延長試用期內仍不符合要求的終止試用,解除勞動合同。(四)試用期間,新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者,試用部門應在《試用員工考評表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。六、本制度由人力資源部負責解釋和修訂。七、本制度自總經理批準之日起開始實施。制度模板6:采購管理制度第一章總則1.1制定目的:全面規(guī)范公司各類采購行為;提高資金使用效益;促進公平交易;合理控制費用,節(jié)約成本。使采購行為更加有章可循。1.2適用范圍:納入公司預算范疇,完成管理或開展業(yè)務活動需要。1.3.權責單位:辦公室負責本制度制定、修改、廢止的起草工作,公司總經理負責本規(guī)章制定、修改、廢止之核準。本辦法所稱采購人,是指需求部門。本辦法所稱供應人,是指已經簽訂采購合同的的供應商。1.4.公司采購管理模式:由辦公室統(tǒng)一管理,需求部門、財務部及合規(guī)法律崗相關部門參與。采購人的采購活動應當接受公司全方位和全程的監(jiān)督。任何機構和個人有權對采購人采購中的違法行為進行檢舉和控告。第二章服務采購方式(1)招標采購方式1.招標是合同價值5萬元以上(含5萬元)采購采用的主要方式。2.招標以公開招標或邀請招標為主;以文件招標為主,以現(xiàn)場招標為輔。3.采購權限規(guī)定應當集中采購的項目。4.招標小組由辦公室、需求部門、財務部、合規(guī)法律崗組成。5.招標工作要做到統(tǒng)一密封投標,報價單獨密封,統(tǒng)一開標,評標,集體決策選擇供應商。6.形成招標會議紀要并由參與人簽字認可。7.具體事項在定標之后繼續(xù)進行商務協(xié)商,落實到位,最終簽定合同。(2)競爭性談判采購方式1.因發(fā)生不可預見的急需或者突發(fā)事件,不宜采用招標方式的;2.無三家以上(含三家)符合投標資格的供應人參加投標,或者參加投標的供應人未對招標文件做出實質性響應而導致廢除所有投標的;3.采購金額在5萬元以下的項目。4.采用多輪競爭原則,談判信息保密并形成談判記錄,辦公室、需求部門、財務部及合規(guī)法律崗參與及確認。5.采購人應將與談判有關的所有規(guī)定、準則、文件或者其他資料平等地告知給所有參加談判的供應商。6.全部談判結束后,采購人應向各預選的供應商發(fā)出書面通知,要求各預選供應商在規(guī)定日期內提出有關采購項目的最佳和最后報盤。采購人根據性能、價格、服務等綜合評定中選報盤。(3)邀請報價采購方式1.邀請報價采購適合金額較小,不宜投入過多精力的采購或相關的需求。只需留存對方報價再做安排。2.采購項目總金額低于3萬元以下,或單價低于1千元以下,且總需求量小的采購,或價格變動頻繁,不適合其他采購方式的采購。3.采購人向備選供應商發(fā)出的報價邀請應說明需要的標準等內容,并要求每一個供應商只能提出一個報價,一經報出既不得改變其報價。其他采購方法同上。4.為保證采購的公平、公正,采購人在確定最終供應商之前,不得與各備選供應商就其所提出的報價進行談判。(4)單一來源采購方式適合采購項目只能從某一特定的供應人處獲得,或者供應人擁有對該項目的專有權,并且不存在其他合理選擇或者替代物的。第三章采購合同的管理要求3.1.簽訂采購合同必須同時具備以下條件:(1)公司立項審批的呈批件:立項原因、項目預算、部門會簽、領導批示、相關附件。(2)提供經招標等采購方式并形成參與人會簽認可的會議紀要。(3)供應商必須提供相關監(jiān)管部門認可的真實、有效的資質證明。3.2.采購合同履行后,財務部審核以下資料完備的情況下,才可支付。(1)采購合同;(2)付款憑證(發(fā)票);(3)供應商的《營業(yè)執(zhí)照》、相關監(jiān)管部門統(tǒng)一發(fā)放的《經營許可證》(4)報價單3.3合同履行中,采購人的采購需求量增加,需另行采購與合同標的相同的物資時,可以在不變更合同其他條款的前提下,與供應人協(xié)商補充簽訂新的采購合同。第四章采購后期要求4.1.確定供應商簽訂合同,進行合同審核及簽署4.2.財務部審核并支付預付款項。4.3.按照合同簽定的內容和要求,需求部門應提供確認無誤的相關資料(發(fā)貨清單),經需求部門領導簽字認可,由辦公室負責和供應商協(xié)商具體事宜。并隨時跟蹤售后服務情況。第五章監(jiān)督檢查5.1辦公室會定期和不定期對采購進行檢查。檢查的內容如下:(1)采購是否符合公司規(guī)定的標準;(2)采購方式和程序是否符合公司有關規(guī)定;(3)采購合同的簽訂和履行情況;(4)其他應當檢查的內容。被檢查的部門應如實提供檢查所必需的材料,不得拒絕。5.2.審計部門應當受理關于采購的投訴,并進行必要的調查。發(fā)現(xiàn)有違法行為的,應當及時予以糾正,并移交司法機構處理。第六章罰則6.1違反本辦法規(guī)定有下列行為之一的,對采購人進行通報批評;情節(jié)嚴重的,給予責任人記過至解除勞動合同處分,并追究其經濟賠償責任;構成犯罪的,依法追究刑事責任:(1)應當招標采購而未招標的;(2)擅自提高采購標準的;(3)未按公司規(guī)定組織招標或者委托無法定招標資格的機構代理招標的;(4)與供應人串通,虛假招標的;(5)定標前泄露標底的;(6)其他嚴重違反國家或公司有關規(guī)定的行為。如因采購人過失導致使用人經濟損失的,采購相關責任人承擔一定賠償責任。6.2根據公司各部門及分支機構上報的采購申請,并通過公司規(guī)定的采購方式簽訂的采購合同,如因需求部門臨時自動取消導致產生的費用,需求部門或其具體負責人承擔由此產生的費用損失。6.3采購組織實施人員、招標機構的工作人員及招標小組成員在采購過程中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊、索賄受賄的,沒收非法所得,并依法追究其行政責任;造成損失的,應當承擔賠償責任;構成犯罪的,依法追究刑事責任。6.4負責采購工作的領導和經辦人員違反公司關于反貪污賄賂條款的有關規(guī)定,情節(jié)較輕的按公司處罰管理規(guī)定處理。構成犯罪的,依法追究刑事責任。6.5其他違反本辦法或公司相關制度規(guī)定,對相關責任人按公司處罰管理規(guī)定處理。第七章附則7.1.本制度未盡事宜參閱公司其他有關規(guī)定或國家有關法規(guī)。7.2.本辦法由行政人事部負責解釋、修訂。制度模板7:員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán),它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據,績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段,為保證員工績效考核有效地進行,特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理,各部門具體實施。第二條本制度適用于集團公司所有副經理以下職位(不含副經理)的正式員工。第三條員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開,考核由部門經理主持,以員工實績和行為事實為依據,堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。第四條考核時間為每月21日–25日,具體由人力資源部績效專員負責。第五條考核內容5.1業(yè)績(60分)能按時完成安排的各項工作任務。5.2能力(15分)具有勝任本職工作的專業(yè)能力、業(yè)務能力、組織協(xié)調能力;能鉆研業(yè)務,善于學習,不斷提高自身綜合素質。5.3品德(10分)熱愛公司、團結同事、服從領導、有高度的責任感、奉獻精神。5.4工作態(tài)度(15分)工作積極,能充分發(fā)揮主觀能動性、嚴格遵守各種規(guī)章制度。第六條考核過程6.1員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結??陀^、認真評價個人工作情況,在《員工績效考核表》上為自己打分,然后將考核表交直屬上級。6.2部門同事互評本部門同事根據自己對被評者的月度表現(xiàn)進行互評。6.3領導評價部門經理根據員工工作情況并參考員工自評、互評,全面分析員工工作中的表現(xiàn),給員工打出績效評估分數(shù),并給出綜合評價意見。6.4計算考核得分考核最后得分=部門同事互評得分×50%+領導評議得分×50%6.5員工與上級領導溝通面談6.5.1雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通,達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致,以總經理簽字認可的考核等級為最終結果。6.5.2人力資源部匯總考核結果各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。第七條考核等級及結果兌現(xiàn)規(guī)定7.1考核總分為100分。7.2等級劃分及兌現(xiàn)規(guī)定等級考核得分考核兌現(xiàn)優(yōu)秀80分以上(含80分)100%績效工資良好70–79分95%績效工資稱職60–69分85%績效工資基本稱職50–59分50%績效工資,另誡勉談話,連續(xù)兩個月基本稱職,調離崗位不稱職49分以下(含49分)不計發(fā)當月績效工資,留職查看,連續(xù)兩個月不稱職,予以辭退第八條本制度適用于集團公司本部。第九條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板8:離職管理制度一、總則本制度所指的員工離職是指員工因發(fā)生以下情況時離開公司。本制度同時適用于離職程序管理。(一)員工辭職:是指員工因個人原因在合約規(guī)定的服務期內主動提起申請,要求離開公司。(二)約滿解聘:是指依據公司與員工簽訂的服務合同,合約期滿后,公司或員工任何一方提出不再續(xù)簽合同,雙方解除聘任關系。(三)辭退:是指與公司簽有試用期服務合同或正式服務合同的員工,在發(fā)生以下情況時被公司要求離開公司。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,但其違紀程度不足以依違紀開除程序處理的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。6、被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的,公司需提前30天以書面形式通知員工本人。1、勞動者患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。(四)違紀開除:是指公司員工嚴重違反公司工作紀律,或因違反國家法律被執(zhí)法部門裁定承擔刑事責任,公司要求員工離開公司。(五)自動離職:員工連續(xù)曠工五日或年度累計曠工15日為自動離職。二、離職申請審批程序(一)員工辭職1、員工在服務合同期滿前因個人原因提出辭職,應提交書面的《辭職申請》,辭職申請應寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。2、辭職員工最遲應于擬離職時間前一個月提出辭職申請;擔任部門主管、經理及以上重要崗位、參與公司重大技術或經營項目的崗位人員最遲應于擬離職時間前兩個月提出申請。3、辭職員工應向公司人力資源事部遞交辭職申請。人力資源部接到申請后,及時通知辭職員工部門主管領導,并組織離職面談,了解員工真實辭職理由,嘗試挽留員工,并就員工工作移交事宜做出協(xié)商安排。4、公司部門主管、經理(含)以上級別員工辭職應安排與公司總經理或總經理指定委托人面談,并經公司總經理簽署書面批準意見后,方可辦理離職交接手續(xù)。5、基層崗位員工辭職,部門負責人和人力資源事部負責離職面談,面談結束簽署意見后,報主管副總經理審批,方可辦理離職交接手續(xù)。(二)約滿解聘1、公司與員工間的服務合同即將屆滿,則公司人力資源部應最遲于合同屆滿前兩個月與公司主管及員工商討合約續(xù)簽事宜。2、如果公司與員工雙方均同意續(xù)簽服務合同,則按照員工招聘管理辦法規(guī)定的簽約審批程序再次辦理員工簽約事宜。3、如果公司不同意續(xù)聘員工,則按照本管理辦法辭退員工的內部申請審批程序,辦理相關批準手續(xù)。如果員工不同意約滿續(xù)約,則應提出《約滿辭職申請》,按照本管理辦法員工辭職的內部申請審批程序,辦理相關批準手續(xù)。4、經批準解聘,人力資源部應向員工及相關部門發(fā)出《約滿解聘通知單》,由總經理書面簽署同意意見。其后由員工依離職交接程序辦理工作交接。(三)辭退1、當公司及員工發(fā)生符合辭退規(guī)定的情況時,公司可以提起辭退員工。2、辭退申請可由擬辭退員工的部門主管提出,提出人應提起書面的《辭退員工申請》,申請中應寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業(yè)務的影響及后續(xù)安排、建議員工移交及離職時間等。辭退員工申請應由提起人向人力資源部提出,并由該員工的各級主管就辭退申請內容提出書面意見。人力資源部針對辭退申請展開必要調查并提出獨立的評估意見,并需提請公司法律顧問就辭退員工的法律風險提供書面意見。將意見匯總后上報總經理審批。3、公司最終決定辭退員工,則由人力資源部與員工面談通知并出具書面的《辭退通知單》,通知單中應列明辭退員工的理由、員工離職日期及員工工作移交要求、以及辭退補償安排和其他幫助措施。4、《辭退通知單》應由總經理簽署書面同意意見后,下發(fā)給員工和相關部門。員工據此依離職程序辦理相關。(四)違紀開除1、公司以違紀開除名義辭退員工,因牽涉開除后經濟補償、經濟和刑事責任追究等重要處理事項,必須具有充足的證據后方可以違紀開除名義辭退員工。2、違紀開除申請由人力資源部在充分的調查取證后提起,并出具書面的《違紀員工開除申請》,違紀開除申請必須經公司法律顧問書面簽署同意意見,經公司總經理批準后方生效。3、違紀開除申請經批準后,公司人力資源部與法律顧問共同安排與員工的會談,并向員工及各部門發(fā)布《違紀員工辭退通知》。員工據以依離職程序辦理相關手續(xù)。(五)自動離職1、員工連續(xù)五日(含)曠工或年度累計曠工15日,則視為該員工自動離職。2、員工終止勞動關系時,不履行勞動合同手續(xù),擅自離崗,或者解除勞動關系手續(xù)未辦理完畢而離開公司,則視為該員工自動離職。3、自動離職員工須承擔違約責任,對原單位造成經濟損失的,應承擔賠償責任。4、員工自動離職,應由其部門主管提起書面的《員工自動離職處理申請》,申請中注明員工自動離職情況、離職后工作處理安排等,向人力資源部提出。人力資源部調查屬實后,即向相關部門和員工本人發(fā)送《員工自動離職處理通知》,無法向本人發(fā)送通知的,向其指定家庭聯(lián)系人發(fā)送或在公司內部公告。5、各相關部門依《員工自動離職處理通知》辦理相關手續(xù)。三、離職交接程序(一)員工正式離職前必須依《離職交接單》規(guī)定,逐項辦理離職交接事宜。(二)員工離職交接應辦理以下項目。1、工作移交1)主要工作任務事項說明,客戶資料、對外聯(lián)絡協(xié)調關系說明等;2)員工保管的書面文件、合同、商務資料、技術資料、技術文檔等;3)與工作相關電子文檔。2、資產移交:1)

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