管理人員績效考核表8篇

管理人員績效考核表8篇

管理人員績效考核表[篇1]

一、考核機構(gòu)及職責分工

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)

部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨慶醫(yī)技科室主任、護士

長。

（二）職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等

部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)

督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)

教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源

部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、

客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等

部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)

章制度匯編20》）和會議精神；各部門慳位職責和工作流程；

各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

三、業(yè)績指標考核與獎勵

管理人員績效考核表【篇2】

一、考核目的

為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工

作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服

務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、考核辦法

1、考核周期

季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將

考核結(jié)果報至人力資源部，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

2、考核方式及崗位工資標準

每季度參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，以作為

考核結(jié)果的'實際工資級別。

3、考核關(guān)系

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績

效考核。

（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部

進行監(jiān)督檢查。

（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行

監(jiān)督檢查C

4、考核分值（見附表）

考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分〔30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、

行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情

況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職

責及工作流程制定。

（3）額外加分〔20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書

面表揚，每次可加2分。

5、考核評定

季度考核：

（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工

資;

（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔

別工資

（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工

資

（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

（5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

員工晉升領(lǐng)班

（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需

達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

領(lǐng)班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需

達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

主管晉升經(jīng)理

（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分

均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求

時，將從儲備人員中選聘。

管理人員績效考核表【篇3】

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工

的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)

量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆?/p>

作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資

部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文

件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司

規(guī)章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情

況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得

體；

成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人

力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大

活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢

查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)

確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項皆門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄

交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

管理人員績效考核表【篇4】

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達

到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定

本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即"公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行

公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可

耨與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依

據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程

中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核

結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合埋解釋；

三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評

價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不

能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)

績；

5、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同

時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值

貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核；各崗位的工作目標任務(wù)的完成情

況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半

年考核。上半年考核時間為7月1日―150,下半年考核時間

為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)

將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊

考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組

成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方

略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自

律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分

之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加

工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的

發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)

量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收

入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標

完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否

決。

權(quán)重占總考核的8096

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公

司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方

略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人

員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相

關(guān)負責人評

定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%.20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能

力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的

辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重

占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別

為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分

組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職

能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建

設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能

力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之

和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會

保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)

重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核

權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%c

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在

集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方

略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別

為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管

轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核

權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定

相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%,70%,20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學

習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力

采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)

重分別為10%.40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；

權(quán)重占總考核分數(shù)的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依

次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)

和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別

為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組

成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能

系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新

能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分C

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會

保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考

核的20%o

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總

考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)

重分別為10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的

指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%o

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)

務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%.10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能

力、責任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；

權(quán)重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累

加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)

重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組

成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定

期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習

創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后

得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資

的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)c權(quán)重占總考核的20%c

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核

的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重

分別占分%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外

派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)

的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的

10%o

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法

進行；權(quán)重分別占1096、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學

習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20沆

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人

員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦

法進行；權(quán)重分別為10%.30%.20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分招考核結(jié)果分為五檔，分

別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分；良好

120-110分；合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每

個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列

表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量

顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)

期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表

現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超

出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表

現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶

不滿意，達到公司預(yù)期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下

列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定

的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良

影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有

下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與

規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)

生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，

否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等

級：

A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分;C

級（合格）110—90分;D級（需改進）：90—70分;E級（差）：70

分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被

考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實

施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得

高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級（需改

進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作

日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會

提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人

員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查

結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小

組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡

及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日

到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相

關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力

資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工

作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工

作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審

批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資

提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

管理人員績效考核表【篇5】

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營

帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并耨短

期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標

準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工

的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工

把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷

奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從

而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可

操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛

員、保安、試用人員等不參與考核）

L4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果

相關(guān)；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考

核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢

問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批

準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核

獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基

本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工

資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人

員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工

資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后

勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡

工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)

放，試用期內(nèi)無浮動工資C

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成

（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)

職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件

制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）o

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末

發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月

份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補

貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工

或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作

目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬二基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其

他獎+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收

益獎卜非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)

—考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分

配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交力、（含

口頭交力、）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準

則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細

則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分

值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、

計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原

則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作

完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提

交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日

常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部

領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總

打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情

況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90

分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以

上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如

考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低，另行討論

考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重

者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成

重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象

的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有

嚴重錯誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯

誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

管理人員績效考核表【篇6】

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)

揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝

通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要

求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作

目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公

平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接

受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲

辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵

其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級

審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人

填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其

它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工

作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給

自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成

情況欄內(nèi)文字說明原因C

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占

40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8

分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、

職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是

30%、30%,40%o（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直

接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、

職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填

寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考

評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中

自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例

分別是30%、30%.40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效

考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的

40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激

勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為

合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參

考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假

累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此

類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績

效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每

逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)

秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資296,以此類推；其季度內(nèi)個

別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類

推。

5、獎懲計分:

(D季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資

4%、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資

4%、記大過一次減績效工資6%o

管理人員績效考核表【篇7】

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管埋水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成

本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工

在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的

團隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵

等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開怛原則：公司員工都要接受公司考核，對考核

結(jié)果的'運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考

核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公右，每月根據(jù)考核結(jié)果

兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有

員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部

門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法：本人評價占30%,上級評價

70%o

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考

核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分

值比例不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制

度。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%。

定量考核：

a、中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層

干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門

年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的

質(zhì)量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排

的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)

生、考勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工

的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作

總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召

開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價°

4、負責安排各司門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點

不同，所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不同，不

同部門考核標準不同）。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公

司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后）

（1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下

屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須

科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10

分。

⑵評分小計=上一級評分_70%+自評分30%

⑶考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)

性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30

分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)

事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大

安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要

求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案C

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未

執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公

司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感

情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則打相關(guān)人員20分。做

評價時參照以下判斷基準：

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

管理人員績效考核表【篇8】

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行

規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

（一）業(yè)務(wù)工作

主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成

情況C

（二）共性工作

主要包括參加政治業(yè)務(wù)學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)

情況；機要保密、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值

班情況；精神文明建設(shè)、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定

性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進行。

（一）日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%,共性工作占

40%o

1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標準,

對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常

考核記錄表》。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，

對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常

考核記錄表》。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，

年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行匯總。

（二）民主測評

民主測評成績按百分計算c考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織

部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如

下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)

容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員

進行測評。民主測評按縣級干部（a票）占50%、中層正職（b票）

占30%、其他人員（c票）占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運用

考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

被考核人員總分數(shù)二日?？己说梅謃60%+民主測評得分_40虹

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和

優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。