建筑工程公司績效考核制度范本

***精益建設(shè)工程有限公司

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度

以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情

況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員

工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運(yùn)行；

3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管

理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用

途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務(wù)升降；

3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；

4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導(dǎo)向原則；

2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目

績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工

資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接

進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理

者除外）進(jìn)行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)

算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績效考

核。

4.項(xiàng)目績效考核：

項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)

算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。

（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考

核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需

要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。）

第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序

第一條績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作

為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會(huì)構(gòu)成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效

考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。

第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核

意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由

被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并

就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果

歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績效

考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)

上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其

相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。

2）直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與

被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中

重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效

考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過

程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考

核評分表》。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問

題，提出改進(jìn)建議。

2.員工自評及述職：

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和

其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、

工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部

分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價(jià)：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同

時(shí)確定下一季度目標(biāo)。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意

見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主

體提出評價(jià)意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定

等級，報(bào)被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考

核人考核等次，報(bào)人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會(huì)對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度

首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力

資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系

如下:

等級ABCD

定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分10075500

第八條結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換

算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是

優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部匚人員數(shù)綜合考慮,

確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越鹵位常完全符合崗符合崗位基本符合崗不符合崗位

規(guī)要求；并位常規(guī)要常規(guī)要位常規(guī)要常規(guī)要求，

完全超過預(yù)求；全面達(dá)求；保求，但有所不能達(dá)成工

、期地達(dá)成成工作目質(zhì)、保不足；基本作目標(biāo)

了工作目標(biāo)標(biāo)，并有所量、按時(shí)達(dá)成工作目

超越地達(dá)成工標(biāo)，但有所

作目標(biāo)欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重

設(shè)計(jì)

第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對績效考核對象所采

取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核

主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作

業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、

主體也應(yīng)不問。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下

級

技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考直接上級、同級人員

核

職能人員直接上級績效考核直接上級

項(xiàng)目部操作人員直接上級績效考核直接上級

第一條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考

核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項(xiàng)專

業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和

工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的

績效考核主體采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包括：

1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

3.為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)

考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領(lǐng)導(dǎo)能力

4）溝通能力

5）判斷和決策能力

6）計(jì)劃和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價(jià)，績效考核主體只對被績效考

核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見《績效考核

維度、權(quán)重分布表》。

在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)

容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵

項(xiàng)目部操作/職

項(xiàng)目部一般管

能力指標(biāo)中高管理層技術(shù)人員能及公司總部

理人員

職能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往能團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

力解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決策解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

能力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行準(zhǔn)確性

效率效率效率

能力效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

第三條、績效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中

的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價(jià)時(shí)的相對重要程度。

權(quán)重的作用在于：

1.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價(jià)中，突出重點(diǎn)目

標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價(jià)指標(biāo)的評分值。

每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源

分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重

不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此在年

度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級60%50%

績直接上級10%10%

周邊績效

效相關(guān)部門10%15%

管理績效直接上級10%10%

能直接上級5%5%

能力素質(zhì)

力宜接下級5%10%

高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

績直接上級5%

周邊績效

效相關(guān)部門5%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表

年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重

重

任務(wù)績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%10%

直接上級5%10%

能力

同級人員5%10%

項(xiàng)目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%50%

績直接上級10%

周邊績效

效相關(guān)部門15%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力直接下級10%

項(xiàng)目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

仟?jiǎng)?wù)績效百接卜級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項(xiàng)目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

第五章績效考核結(jié)果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季

度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效

考核系數(shù)計(jì)算績效工資。

績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：

人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表

績效考核結(jié)

優(yōu)良中基本合格不合格

果

季度績效考

1.51.210.80.6

核系數(shù)

年度績效考

21.510.50

核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處

理，一般有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員

工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給

予行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，

以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)

行工資降檔。

注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期

的對應(yīng)關(guān)系：

項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為年；

項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；

項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。

第四條對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不

足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以小參加年度績效考

核，績效考核結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會(huì)申

訴?？冃Э己宋瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將

處理結(jié)果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

部

姓名岡LX4位/JL.□季度□年度

門

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

完

成

情

況

績

1

效任務(wù)

績效

定

性

指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

1主動(dòng)性

2響應(yīng)時(shí)間

周邊

3解決問題時(shí)間

績效

4信息及時(shí)反饋

5服務(wù)質(zhì)量

1費(fèi)用控制

管理

2下屬行為管理

績效

3員工流失率

簽字：

考核人

年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間:年月至年月

姓名部門崗位□季度□年度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標(biāo)

號

ABCDABCDABCDABCI)ABCD

1主動(dòng)性

周響應(yīng)時(shí)

2

邊間

績解決問

3

效題時(shí)間

信息及

4

時(shí)反饋

服務(wù)質(zhì)

5

量

簽字:

考核人

年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考核

姓名部門崗位

□年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

能領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

能力力

建立期望

素

責(zé)任管理

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和決策能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

考核簽字：

人年月口

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

表1-4公司機(jī)關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度□年度

序

指標(biāo)完成情況ABCD

弓

1重

要

任

務(wù)

一

兀

成

情

況

1

任

務(wù)

定

績績

性

效效

指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓名部門崗位

序

指標(biāo)完成情況ABC1)

號

重

1

要

任

務(wù)

任

士

兀

務(wù)

成

績績情

效效況

1

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-6項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項(xiàng)目度考核評分表

考核期間：年月至年月

|姓名部門崗位

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

任

完

務(wù)

成

績績

效效況

1

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字:

考核人

年月日

表1-7項(xiàng)目部一般管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考核

姓名部門崗位

□年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能

口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字；

考核人

年月日

表1-8技術(shù)人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考核

姓名部門崗位

□年度考核

指標(biāo)要素ABCI)

能力能人際交往能力建立關(guān)系

力

團(tuán)隊(duì)合作

索敏感性

質(zhì)說服力

影響力

影響能力

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力效率

計(jì)劃和組織

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。

表1-9公司機(jī)關(guān)職能人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度考核

姓名部門崗位

□年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

能團(tuán)隊(duì)合作

口頭溝通

力溝通能力

能力傾聽

素

創(chuàng)新能力

質(zhì)

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識(shí)及技能

簽字：

考核人

年月日

考核評分表填表說明

笫一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)

和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資

源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和

權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書

填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后

由其直接上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考

核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評分。

第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

1.定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：

A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果

B.完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果

C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果

D.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果

2.定量指標(biāo)分為兩類

1）質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打

分項(xiàng)說明如下：

A.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

D未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

2）其它類指標(biāo)（例如市場占有率等），打分項(xiàng)說明如下：

A.超出預(yù)定的指標(biāo)量

B.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量

C.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上

D.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下

第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得

分為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)

的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。

第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指標(biāo),

人力資源部按其評分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。

附表2考核指標(biāo)定義

表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)

項(xiàng)目部操作/職

項(xiàng)目部一般管

中高管理層技術(shù)人員能/公司總部職

理人員

能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作

解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性敏感性

敏感性

團(tuán)隊(duì)發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決策能解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃和執(zhí)行能準(zhǔn)確性

效率效率效率

力效率

計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織計(jì)劃和組織

表2-2員工素質(zhì)能力表

此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

高目標(biāo)低

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用不易與他

賴的積極發(fā)展的長信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系人相處，自我封閉

期關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對工作有影響作，獨(dú)斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

勢，保持良好的團(tuán)

隊(duì)工作氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對工作硬,影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時(shí)能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

易感知?jiǎng)e人的想他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求亳無感

法，體諒他人，菩請求，有時(shí)幫助想覺

于領(lǐng)會(huì)他人的請辦法解決

求，并付之于適當(dāng)

的宮行

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)梆努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團(tuán)隊(duì)中是自作和溝通，使工作作