家政公司員工績效考核方案

家政公司員工績效考核方案

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕

為了確保事情或工作有序有力開展，就需要我們事先制定方案，方案是說

明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面方案。怎樣寫方

案才更能起到其作用呢？下面是小編整理的家政公司員工績效考核方案〔通用7

篇〕，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕1

一、考核原那么

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每

季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

Q)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行

為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

⑸其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，

行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為總分值1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以

加到1、2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工

作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核工程考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額：方案完成銷售額x100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分，

出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否那么

為。分

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交

者，為。分

3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未到達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工

作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際

工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率到達(dá)100%，得總分值，遲到

一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為標(biāo)準(zhǔn)2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極

不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

效勞意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考

核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80~140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度

發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)吾阱艮據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布

一次.

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決

定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)

理或行政人事部提出。

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕2

一、被考核人員：

財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司效勞部長、企劃部長、售后部

長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司效勞部長、企劃部長、售后

部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司羥理，總經(jīng)

理委員會(huì)為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、

季度、年終進(jìn)行一次。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評

打分的方法。

四、考核時(shí)間：

1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作方案交直

接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，

經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工

作述職報(bào)告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季

度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)

告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日

前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績

為準(zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責(zé)考核：

指對每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的

業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。根本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的根本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。根本要素包括

擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作

中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以

及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識(shí)考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評。根本要素包括擔(dān)

當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。

根本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽語言標(biāo)準(zhǔn)等。

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）85—94分工作成果到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，目成績突出。

3、C級（合格級）75—84分工作成果均到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努

力可以到達(dá)。

5、E級（極差級）64分以下工作成果均未到達(dá)目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而

未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指根本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要

依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制

內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞

補(bǔ)。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)

月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)镋級者,當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如

下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)8個(gè)A者，下年工資額增加

5%。

8、全年業(yè)績考核成績到達(dá)10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕3

一、考核目的：

標(biāo)準(zhǔn)和提高員工的效勞意識(shí)、效勞標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、

工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)效勞質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的

不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

二、考核原那么：

L效勞行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細(xì)那么：

1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核工程

日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的標(biāo)準(zhǔn)文件；評價(jià)個(gè)人當(dāng)月

重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：〔按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核〕

(1)勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度

方面情況；

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；

[3[平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

〔4〕執(zhí)行力：對公司的方案任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當(dāng)、衣著〔工作服〕是否得

體；

(6)成品保護(hù)：設(shè)備有無喪失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

〔7〕領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財(cái)

力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保

障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)

的將對其加倍處分〔特別崗位5-10倍處分〕。

6、考核程序：

〔1〕每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后

公布；

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯

總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評匯總

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕4

一、績效考核的目的

不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營本錢和事故發(fā)生率，

提供公司保持可持續(xù)開展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目

標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)

性和積極性；

二、績效考核的原那么

〔一〕公開原那么

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考

核者之間的績效認(rèn)知差異，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制

度化。

〔二〕客觀原那么

績效考核必須用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員

工改良工作,為此必須防止人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。

〔三〕重視反應(yīng)原那么

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝

通，把結(jié)果反應(yīng)給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但以下人員除外。

1.工程外包人員。

2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

〔一〕、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

L、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年

度獎(jiǎng)金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績效

工資考核，以更好表達(dá)員工價(jià)值，促進(jìn)員工開展和公司開展的有機(jī)結(jié)合

〔二〕、職業(yè)規(guī)劃

L晉升級別：工程助理T初級工程員T經(jīng)理助理T部門經(jīng)理T總經(jīng)理

公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員〔主要負(fù)責(zé)公司指

定客戶〕、經(jīng)理助理〔獨(dú)立開發(fā)業(yè)務(wù)〕、部門經(jīng)理［業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)

務(wù)員）、總經(jīng)理等開展。

2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有時(shí)機(jī)獲得晉升：

1）、職業(yè)道德良好

2）、工作業(yè)績突出

3）、工作能力強(qiáng)

4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作

5）、年度考核業(yè)績到達(dá)要求

6）、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)開展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等

3級。每一級別設(shè)置不同檔別。

崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原那么上，處于某一職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級

和低級處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定

相同

4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員

工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相

應(yīng)調(diào)整。

5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。

6、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來

判定。

7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉

級意見,并報(bào)總經(jīng)理同意。

五、績效考核組織

①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或

其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，

人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主

管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。于20日前將

考核結(jié)果報(bào)人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況。考核時(shí)

間為下月10日~20日。

年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年12月的工作業(yè)績?？己藢?shí)

施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)〔月度、年度〕

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三局部內(nèi)容，

其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%?？?/p>

慮到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真

實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表：

①考核期內(nèi)工程工程班組人工費(fèi)〔以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標(biāo)

準(zhǔn)〕o標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加5分。

②施工工程的鋼管損失比例在3%c以下

③施工工程扣件的損失比例在3~5%以下

以上②~③項(xiàng)超出規(guī)定比例扣該項(xiàng)1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加1~10

分。

工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率2%

①工程質(zhì)量符合工程部的標(biāo)準(zhǔn)。沒到達(dá)要求扣該項(xiàng)5分。考核期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化

達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加0.5分，市標(biāo)加1分，省標(biāo)加2分。

②以工程工程方提供的每月的《意見建議表》為標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)子工程出現(xiàn)

一次不合格扣1分，建議欄綜合評價(jià)好加1分，差減1分。

材料利用率2%

①材料利用率應(yīng)在100%〔以每個(gè)工程編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)〕，超出減1~5

分。節(jié)省加1~3分。催取道度款2%

①考核期內(nèi)施工工程按合同進(jìn)度款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為

標(biāo)準(zhǔn)。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

②根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結(jié)清。每超

出加1~5分。每遞減扣1~5分。

工程施工進(jìn)度

方案按時(shí)完成率考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分，

由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分。

客戶有效

控制在1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一次投訴扣1~3分。〔有效投訴

指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時(shí)發(fā)生的投訴〕

工程平安事故

發(fā)生的次數(shù)考核期內(nèi)工程施工平安事故〔包括工地員工斗毆〕。無平安事

故加1~5分，每發(fā)生一次扣1?5分。無平安事故加1分?！财桨彩鹿史秩齻€(gè)等

級,一般扣1?3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分〕

工作能力專業(yè)知識(shí)5%

①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對其他相關(guān)知識(shí)了解不多

②熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)

分析判斷能力5%

①較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷

②一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

③較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中

來

④非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際

工作中，取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%

①能較清晰地表達(dá)自己的想法

②有一定的說服能力

③能有效地化解矛盾

④能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%

①思想比擬保守，應(yīng)變能力較弱

②有一定的靈活應(yīng)變能力

③應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率4%

①員工月度出勤率到達(dá)100%，得總分值，遲到一次扣1分〔3次及以內(nèi)〕

②月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為標(biāo)準(zhǔn)3%違反一次，扣

1分

學(xué)習(xí)與責(zé)任感3%

①工作馬虎，不能保質(zhì)，呆量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任

③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

④除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

方案完成率15%考核期內(nèi)部門工作方案完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3

分。工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。

工程施工進(jìn)度

方案按時(shí)完成率8%工程施工進(jìn)度方案按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過5%,

扣該項(xiàng)2分。

工程竣工驗(yàn)收

一次通過率6%工程竣工驗(yàn)收一次通過率達(dá)100%。每遞減10%扣該項(xiàng)2分。

催取進(jìn)度款6%

①?zèng)Q算余款按時(shí)催取完成100%,加2

②年度按合同催款每低于10%，扣該項(xiàng)2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)

工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良好扣2分,出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。單位

工程利潤6%單位工程利潤按2元/次為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/仃扣1分,1.5/mffl2分，

1.3/M扣3分，1元/行扣4分。工程本錢預(yù)算階段執(zhí)行評估報(bào)告提交及時(shí)率4%

每遞減5%扣該項(xiàng)1分老客戶跟蹤3%

①跟住老客戶每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，

②喪失一個(gè)老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新

客戶，加3分

定性指標(biāo)工程平安事故發(fā)生的次數(shù)2%

①考核期內(nèi)各工程工程發(fā)生平安事故扣2分。

②每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

客戶有效

投訴次數(shù)2%

客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分。

工程技術(shù)資料歸檔率2%

工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分部門協(xié)作滿意度2%

因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分

十、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為〃杰出〃、〃優(yōu)秀〃、〃良好"、〃普

通”"需改良〃5個(gè)等級?！矂澐謽?biāo)準(zhǔn)如下表所示〕

考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改良績效評估得分95分以上86?95分

76-85分60-75分60分以下績效評分等級ABCDE

員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與開展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)

等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

L人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的缺乏之處，編制相應(yīng)

培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎(jiǎng)勵(lì)方法不同。

月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

等級考核標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)方法A杰出發(fā)獎(jiǎng)金500元，并頒發(fā)月度〃優(yōu)秀工程主管〃

稱號B優(yōu)秀發(fā)獎(jiǎng)金300元,并給予公開表揚(yáng)C良好發(fā)獎(jiǎng)金200元D普通不獎(jiǎng)也

不懲E需改良要求出具書面檢討報(bào)告

注：

1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升,連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或

辭退處理。

3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度〃優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.獎(jiǎng)金發(fā)放方法。

(1)由工程部經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)"，邀請公司董事長、總經(jīng)理、

工程部全體員工〔或公司全員〕參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

〔2〕頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集〃月度業(yè)績頒獎(jiǎng)

大會(huì)〃和"書面檢討報(bào)告會(huì)“。

②年終獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績效考核

得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定績效獎(jiǎng)金等級為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

績效獎(jiǎng)金等級獎(jiǎng)金數(shù)薪資調(diào)整A2500薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級B20xx薪資等

級上調(diào)一個(gè)等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一

個(gè)等級

2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)〔參照上表〕。

㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本

職位薪資等級的上限。

㈡年度績效考核得分在86分到95分〔含〕的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級

㈢年度績效考核得分在76分到85分〔含〕的，薪資等級不變；

㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個(gè)等級。但不低

于本職位薪資等級的下限。

十、附那么

L如需對局部內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意前方可進(jìn)行

調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由工程部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由工程

部做出說明。

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕5

一、總那么

1為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)

企業(yè)活力，調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱"考評〃)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量

員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工

的平時(shí)的工作留意，嚴(yán)密考核。

二、考核的資料

1、分以下四局部：

Q)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的

要求；

(2)、平安生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不平安的工作生產(chǎn)行為；

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部

同事或被效勞者進(jìn)行考評。

(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到

?jlO3O3-O5員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情

景、工作表現(xiàn)情景、平安生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、

良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一

季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1,如在一季的.考核中全

部為好的，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全

部為差的，將立即離崗培訓(xùn)I,時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)

秀，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎(jiǎng)金的系

數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評

判在60分以上，為一般，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8,年度綜合評判在60分以下

的，為較差，無年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時(shí)間

季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：員工于12月

底舉行總考核1次?？己四甓龋簒x年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

3、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、平安生產(chǎn)

情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

本制度自公布之日起實(shí)行。

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕6

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售鼓勵(lì)

制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好鼓勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良

好的企業(yè)文化氣氛，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1.1根本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；

1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不

享受交通補(bǔ)貼；

1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企

業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的時(shí)機(jī);關(guān)心員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。

2、根本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級置業(yè)參謀：800元/月

二級置業(yè)參謀：650元/月

三級置業(yè)參謀：500元/月

四級置業(yè)參謀：400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)參謀：350元/月

工補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額二個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額二銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)到這

50%以上的局部,按120元/m支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)

放獎(jiǎng)金.

(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。

(3)提前收款獎(jiǎng)

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，假設(shè)提前10天收到房款，那么按

實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折

算每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完本錢部門方案銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支

付。

②完本錢部門方案銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)

發(fā)總額的100%支付。

③完本錢部門方案銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)

總額的80%支付。

④完本錢部門方案銷售面積任務(wù)缺乏70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%

支付。

三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

置業(yè)參謀新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)參謀，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級置

業(yè)參謀，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級置業(yè)參謀評定;工作滿六個(gè)月

（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級置業(yè)參謀評定;工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一

級置業(yè)參謀評定。

實(shí)習(xí)置業(yè)參謀

工作滿一月

四級置業(yè)參謀

工作滿三月

三級置業(yè)參謀

工作滿六月

二級置業(yè)參謀

工作滿八月

一級置業(yè)參謀

四、屬于以下情況之一的，將扣發(fā)其所在工程個(gè)人獎(jiǎng)金

L被公司辭退的員工。

2、在該工程銷售結(jié)束前離職的員工。

3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

家政公司員工績效考核方案〔通用7篇〕7

一、目的

為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評價(jià)指

導(dǎo)員工有方案的改良工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提

高管理水平和效率。

二、適用范圍

適用于倉庫