績效考核方案 (一)

績效考核方案

績效考核方案「篇一」

第一章總則

第1條目的

1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高

，作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作

提供依據(jù)。

第2條適用對象

本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內(nèi)未到崗累計超過20天（包括

請假及其他原因缺崗）的員工，不參與當期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條工作業(yè)績

工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表

現(xiàn)。

第4條工作能力

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，

如知識掌握程度、團隊協(xié)作能力、任務(wù)執(zhí)行能力、個人學習能力、創(chuàng)新能力等。

第5條工作態(tài)度

主要對員工平時的表現(xiàn)給予評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、

信息反饋的及時性、對公司忠誠度等。

第三章績效考核的實施

第6條考核周期

根據(jù)崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xxH至下個月

XX日。

第7條考核實施

1、考核者依據(jù)指定的考核標準和評價標準，對被考咳者的工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時與被考

核者溝通，客觀公正地完成考核工作。

第四章結(jié)果應(yīng)用

第8條個人底薪及提成標準

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓需求、績效

提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面。

第9條

連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續(xù)3個月

考核不及格的，自動請辭。

第10條職位晉升

職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數(shù)，考核周期為二個月，由部門主管

、運營總監(jiān)、總經(jīng)理綜合考評。

新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。

績效考核方案「篇二」

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定

員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方

案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。

三、本辦法適用于總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、

員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核

期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員

工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

【績效考核的目的和作用】

四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效；

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、倜職、培訓、績效獎金發(fā)

放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

【績效考核原則】

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。

【績效考核時間】

九、季度考核：

3月底考核（1—3）月份績效；6月底考核（4-6）月份績效；

9月底考核（7—9）月份績效；12月底考核（10—12）月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度

各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及

年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】

十一、季度考核結(jié)果的運用：

季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人

員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比

例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金（具體見下表），獎金分配原則為：員工基

數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)（副總）基數(shù)為*O

2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評

得分高于90分（含90分），100%發(fā)放部門獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部

門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分

配。

3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核

期間的獎金占比。

十二、年度績效考核紀果的運用:

年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年

度績效總分值未達到360（93分*4季度）的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪

資格。

年終獎（即年末效益獎）：根據(jù)年度俏售額按公司額定比例0.1樂扣除季度累

計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的

獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。

十三、調(diào)崗：

調(diào)崗分兩種情況：

正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗

位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)

容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制

定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工

工作崗位｛在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》（HR-016）由人力資源部安

排），或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力

要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司

有權(quán)與員工解除勞動合同。

十四、調(diào)整工資：

公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動

力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)捱等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整（包括上調(diào)或下調(diào)）。

1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)

果決定。

2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工

的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工

崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工度調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣

員工工資。”不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟

練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工

作指令，以及違反勞動紀律等情形。

考核結(jié)果運用匯總

十五、具體辦法細則

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。

銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職，立性質(zhì)的不同，設(shè)定不同

的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。

具體如下：

(1)關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標及工作標準為依據(jù)進行

考核)

(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、芻評表、考核申訴表等。

(1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、

確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可；

(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標考核、關(guān)鍵行為指標

考核兩大項：

關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標和任職

者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)

行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核

者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

(3)員工自評表(HR-01。)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得

的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作

為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申

訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終

意見。

4、內(nèi)容與程序

(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

b.績效考核評委會職責為：

對績效指標的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行

監(jiān)督和最后審核；

必要信息的收集與提供；員工申訴的解答；

(2)考核流程及考核維度說明

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表，由部門負責人組織

部門內(nèi)考核特定組進行指標設(shè)定，并在20日前返回人力費源部。人力資源部組織公

司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核

本人有權(quán)與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前

完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日，人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)

送相應(yīng)績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人

力資源部指導下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源

部?？己司S度見下表：

【績效考核量表】(詳見附表)人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組

織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通

后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

關(guān)鍵考核指標確認表(比表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工

溝通后簽字確認。)

自評表(HR-010)員工考核表(HR-0117、HR-011-2)申訴表(HR-012)績效面

談記錄表(HR-013)

【績效面談】

1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責人

應(yīng)與被考評人員進行績效面談。

2、績效面談的內(nèi)容有:

(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)

果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工

自我肯定過高或過低的原區(qū)，給予指導。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流

的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門

的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

［客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/p>

1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)

見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標指標進行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修

改后的指標指行。

2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的，或很

容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫明情

況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

【其它】

十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)

放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換?張表格。所有考評原

表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務(wù)。

十七、考評結(jié)果公開范圍：

1、對被考核本人公開其各項考核成績；

2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績；

3、對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦

法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力費源部頒布的績效考核相關(guān)

辦法同時廢止。

績效考核方案「篇三」

為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人

人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價

每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職

工）。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評

價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考咳資料，匯總平時檢查結(jié)

果。

2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核發(fā)，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供

的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工

作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評?？己私M按

權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得

分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考

核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

四、考核評分細則

1、政治'也務(wù)學習（10分）

①有政治業(yè)務(wù)學習讀小、學習筆記、倜研報告和合理化建議記4分，缺一項扣

1分。

②政治、業(yè)務(wù)學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少

100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺

會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和

直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）

①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記。分。

4、工作業(yè)績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的

每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，

二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

6、群眾測評（10分）

測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，

測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)

秀”個數(shù)X1+“稱職”個數(shù)義0.9+“基本稱職”個數(shù)義0.8+“不稱職”個數(shù)

X0]X100+參評人數(shù)。

7、領(lǐng)導測評（20分）

測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，

測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30機被考核者測評得分二[“優(yōu)

秀”個數(shù)X1+“稱職”個數(shù)X0.9+“基本稱職”個數(shù)X0.8+“不稱職”個數(shù)

X0]X100+參評人數(shù)。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核

與定量考核相結(jié)合。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以

辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核：工作業(yè)

績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案

為依據(jù)進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲

優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

3、對綜合考核得分在50分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，

在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

績效考核方案「篇四」

一、績效考核管理小組工作章程

（-）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導下開展工作，主要對

醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考

核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工

作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1.組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記;

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、

人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；

4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔績效考核行政

職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室泥出的績效考核項目與標

準進行審議；

2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出

改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考咳情況并作為獎懲、職務(wù)

晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對?有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不

斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的

2/3,會議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原

則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀要，以文件形式作為績效考

核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提

交績效考核管理小組研究決定。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定

執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

二、醫(yī)院績效考核管理辦法

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位

的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財

務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作

的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證

醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機?起管

理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2、計算機信息化管理

未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)

院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、

固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體

系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)

院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確

保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登

記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI）,對科

室實施績效考核。具體如下：

1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

①財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

②顧客服務(wù)維度15%一—創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

④學習成長維度5%一—開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

2）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）

①財務(wù)管理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固

定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

②顧客服務(wù)維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度：零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方

調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、二級指標:

服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷

符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問

負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）：出院病人平均住院H；無故延時

出診；相關(guān)科室滿意率等。

④學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科班教學；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研：論文。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育：素質(zhì)教育：后備人才梯隊建設(shè)。

⑤護理質(zhì)量綜合考評指標

@藥學科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試

行）〉的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c、費用質(zhì)量控制

d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)難度和內(nèi)部流程維度指標

的基礎(chǔ)匕并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

①財務(wù)維度指標

a、二級指標：業(yè)績考勤

b、三級指標：出勤率

②顧客服務(wù)維度指標

a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

b、三級指標:

服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標

a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級指標：

服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指

標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作

為參考值。

2、科主任（護士長）職務(wù)考核評分標準

1）合格:85分-75分;

2）基本合格：74分-63分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給

予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有'?一票否決行為”。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登汜。

（八）績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組監(jiān)督、指導實施。

3、各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI）,對應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工

作，對應(yīng)各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和

醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息

登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人

事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考

評）的各相關(guān)管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作

領(lǐng)導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（公行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核情況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合

格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定

為：優(yōu)秀；二個月得分在7J分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合

格。

3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合咯。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、

三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)

任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”

的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，

當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計

算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主

任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主

任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)I因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度

考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務(wù)津貼，6個月后視

為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，

職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意

見。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如運到《關(guān)于下發(fā)＜醫(yī)院職工獎懲條例》的通

知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本辦法將根捱運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合

的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教

訓，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項

醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾

紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務(wù)科

進行處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步

結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人

報告，向家屬通報、解群，并組織力量維護工作秩序。

6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意

見，并向患者通報、解釋。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市已生局醫(yī)政

處進行調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8、醫(yī)務(wù)科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評圻工作，評析結(jié)論定期提

交醫(yī)院績效管理小組討論.責任科室根據(jù)情況制定整改措施,質(zhì)捽核算管理部負責

落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事由任人的處理負有最終裁

決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

①凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

②雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

③當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求豆評的醫(yī)療糾紛（原則上

狂評1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

①由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當事人或當事科室的報告；

③上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的原因；

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的

缺陷、應(yīng)吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當

事科室應(yīng)承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應(yīng)認定為可以避免的醫(yī)療糾紛:

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行

為存在過錯的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)

行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成

人身損害的。

3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。

4）因管理小善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管

理小組評析認為屬可.以避免的醫(yī)療糾紛。

13、有下列情形之一，應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)感醫(yī)風缺陷或其他缺陷

的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

14、符合下列條件，應(yīng)認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采

取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療紅紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額

分段計算比例如下：

A段、0T萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、570萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)賁任人承擔醫(yī)院

補償（賠償）費用為A段的65樂醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)貢任人當年評

先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科

室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責任人當年評

先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,

科室主任承擔10%：

4）補償（賠償）費額度在5T0萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度

考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65樂

醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%：

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并

承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室主

任承擔10%o

16、可以避免的醫(yī)療紅紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比

例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5To萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院

補償（賠償）費用為A段的65斬醫(yī)療組長承擔25%,科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責任人當年評先

評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%,醫(yī)療組長承擔25%,科室

主任承擔10初

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度

考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65船醫(yī)療組長承擔

25%,科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承

擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65樂醫(yī)療組長承擔25斬科室主任承擔

10%。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)貢任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩

年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）

費用參照可以避免的醫(yī)療紅紛承擔比例。

18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）

費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。

19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)

院補償（賠償）費用各比例段的85%,科室主任承擔15%。其它責任參照上述條

款。

20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）

費用各比例段85%,護士長承擔15虬其它責任參照上述條款。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，

暫停