績效考核與實施方案

績效考核與實施方案

績效考核與實施方案（精選12篇）

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秀的績效考核與實施方案樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效考核與實施方案（精選

12篇）】，供你選擇借鑒。

績效考核與實施方案篇1

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工

的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的

飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細則

按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能（70分）

分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括'窗口打飯時的文明用語、

《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)

在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

2、平時表現(xiàn)（10分）

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。

（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一

分。

（2）不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負賁的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，小團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不達標，一次扣1分

（3）肉用量不達標，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，

新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，

80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50

元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

績效考核與實施方案篇2

第條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、

快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調整提供依據。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓工作提供方向。

（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商

制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工

作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

（3）與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人

員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是

對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為

崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主,

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門

對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解,

通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一?般管理人員和工作人員的崗位目標在上

年度—月一日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃,年度工作計劃在上年度—

月—日前擬定，月度工作計劃在上月—日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的

對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人囪位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，

由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

④困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進

吁處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處

理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)

夕亍發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次＜

調整時間為每年第二季度末。

（2）崗位業(yè)績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位

業(yè)績進行評分。

3、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的

30%o

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分,

占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10隊

④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總

分的30%o

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的

30%o

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分,

占個人考核總分的50%o

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20機

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對.上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。

對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基

本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90T4分）、C級的占60%（80-

89分），D級的占15%（75-75）分,E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果

部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么

D、E級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于

面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

5、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照

規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的

依據。

績效考核與實施方案篇3

一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成

績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優(yōu),獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領

導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

2、截止X年X月X日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

X年全年（1月?12月），司齡不足一年的，按入職之R起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接

上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上

級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結果應用

1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排

在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的

員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：

1）門店基層員工（營業(yè)員店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機

4）收銀員

5）理貨員

6）店經理

7）總部主管及以下管理人員（部門內排行）

8）組經理（不含代理組經理）

注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入

選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考核結果與年終獎的關系

根據排行結果，組經理及以下級別按照以卜.系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總

裁室根據當年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究

確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓：X月X日10：00^12：00,人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區(qū)域經理（督導）處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部_X處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才干》（共4層）

績效考核與實施方案篇4

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對

員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),

并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)

問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降耿、辭退等提供人事評核的客觀依

據，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任

由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員山辦公室、財

務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門

主管組成。

L績效管理委員會構成

主任：_X

副主任：—X、—X

成員：______________________________

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考

核結果有審批和裁定權；

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會Id常的工作，定

期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核

工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考

核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核利年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8S-11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員

工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了

解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七.考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重

不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內

容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,

并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能

管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如卜.表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分二業(yè)^分+能力分+態(tài)度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評

議占80%。

九.考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方

式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標潴權重的規(guī)定用加權平均法

進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提

交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯?/p>

出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并例認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信

息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不

稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方

面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果

為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“小稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立

的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴，

申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下:

1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴

表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室

進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)

定如下：

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

2.考核發(fā)料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公

室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

績效考核與實施方案篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,

公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司止式聘用員工均應進行考核，小同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、

透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個

人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勒及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核

方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、

再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審

核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨

時交辦的工作任務：

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根

據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（-）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，H常,工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項

每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;

其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,

30%,40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職

能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和

一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和

考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自

我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%.30%.40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60樂綜合績

效考核得分占季度績效考核得分的40樂季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格

64（含）分以下。

績效考核與實施方案篇6

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員

給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據

實際工作動態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作曷、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分,

休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗

位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考

核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應

屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取

得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直

至考核通過為止。其他護士系數1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務：護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質控扣款：（醫(yī)院質控和護理部質控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分;工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班又7+白班X5+工齡分）X系數

X職務義職稱。

2.個人獎金二護理組獎金總數/護理組績效總分X個人績效總分。

3.實發(fā)獎金二個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，退到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小

時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退

處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣

200元（書面請假），不服從科主任應急調配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小

說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未

戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元,

上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次

汨60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發(fā)生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，

并按財產損失金額10%賠付（100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100

元+超出百元的部分再按10%賠付）。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元/次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全

意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫

界理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑

未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)

現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出

錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處

和2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室

或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的

和罰加倍。

護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括

院內和科內考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及

格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，

100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表

電信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10兀，核心期刊每篇加20兀，發(fā)表專著加30

元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級

課題）每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎

加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140,

三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考核與實施方案篇7

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個

月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核考（員工的直接上級）負責

為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考

核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權,

并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的

及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的一日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月—日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月—口，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月—日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，

了解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月—日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料.：每月—日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月—日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交

至財務部。

績效考核與實施方案篇8

1、目的

為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的

安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者

的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產經營任務，特制

定本方案。

2、適用范圍:

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進

夕亍管理考核，不參與排名。

3、基本目標：

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提

高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打

下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積

極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

4、基本原則:

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公止的原則，考核者與

被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安

全績效管理考核有透明度。

4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都

應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地

進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足,

并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。

4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出

壬確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常

規(guī)性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考

核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報

復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

5、組織機構：

安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副

組長：成員：

6、安全考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進

廳匯總得分。

7、評分標準：

車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考

核標準由各車間、部門自己制定。

績效考核與實施方案篇9

一、考核目的

1.了解工人對公司的貢獻；

2.為工人的薪酬決策提供依據；

3.提高工人對公司管理制度的滿意度；

4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率；

5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據；

二、績效考核對象

1.己轉正的一線車間工人；

2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的

工人不列為此次考核對象。

三、績效考核小組

1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門直接主管負責為

一線員工評分，生產經理參與并監(jiān)督考核過程；

2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議

雙，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一

線員工處罰的要求；

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝

通與反饋，公正地完成考核工作。

四、考核時間及考核實施

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次；

2.考核實施，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核，并對考核結果

反饋給被考核人；

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資，

五、績效考核內容

1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月；

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%（即50元、100元、50元）

3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元

或以上不等；

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生

產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據；

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；

6.具體績效考核細則內容見下表：略

員工績效考核方案篇5

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.己經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個

月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為

員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核

過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權,

并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的

及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的—日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月—日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月_曰，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，

了解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月一日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月—日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交

至財務部

操作工績效考核標準

本標準共計_項，考核人每月抽取項進行考評，考核息計—分，每項可重復考核。

可加分，被考核人當月加分不能超過一分。被考核人當月考評低于—分，當月獎金全

免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

績效考核與實施方案篇10

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的

人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，

為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工

持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的’平臺,

以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本依據。

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術

類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情

況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1口到5口6月5日到8日6月15口

年度考核1月15H到20H1月21H至IJ23H1月25H

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改

善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行

調查了解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的

時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度

考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度

咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相

關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機構。

績效考核與實施方案篇11

1：總則

1.1制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

1.2適用范圍：

供應部采購人員的績效。

1.3權責單位：

(1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、

《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

2：采購績效評估辦法

2.1采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1)確保采購目標達成；

(2)提供改進績效的依據；

(3)作為本部門的獎懲參考之一；

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；

(5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)；

(7)負責不合格品的處理；

(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系，協(xié)助部長處理與

供應商的各種糾紛；

(9)參與合同評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方

面的方案；

(10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產品；

(11)完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要

有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事

長助理簽字；

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

(3)產品入庫前采購員首先通知質監(jiān)部和物管各倉庫，等質監(jiān)部出據質量合格單后，

物管各倉庫確認數量后方可入庫；

(4)采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，

并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單

要由督察室登記后轉財務部付款；

(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及

時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4采購績效評估的指標

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化

指標作為考核的尺度。

2.4.1紀律績效

由以下指標考核紀律管理績效：

(1)個人出勤表現(xiàn)；

(2)遵章守紀情況。

2.4.2管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

(1)采購數量不能超出上下跟；

(2)采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

(3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質量合格率

(1)進料品質合格率；

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性

(1)新品打樣時間及完成時間

(2)合同交貨期和實際交貨期的差額

(3)新開發(fā)供應商的數量

(4)采購完成率

(5)錯誤采購次數

(6)訂單處理的時間

(7)其它指標

2.4.2.4生產、銷售支持

(1)采購產品的及時率和正確率；

(2)采購產品使用過程不良率；

(3)采購產品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數；

(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性

(1)實際價格與標準成本的差額。

(2)實際價格與過去平均價格的差額。

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

(4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率

相互比較

2.4.2.7采購原則

(