企業(yè)人力資源管理師三級2024年5月-2024年5月歷年真題及答案

2024年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題

2024年5月卷冊一：理論學(xué)問

其次部分理論學(xué)問（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、勞動力供應(yīng)彈性是（A）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

（A）勞動力供應(yīng)增加量（B）勞動力供應(yīng)量（c）勞動力需求增加量（D）勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（A）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（c）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)

28、（A）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（c）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系

29、社會保險特征不包括（A）。（A）自由性（B）社會性（c）互濟(jì)性（D）補(bǔ)償性

30、差異億戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（B）。

（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（c）經(jīng)濟(jì)原則（D）長久原則

31、（A）是指企業(yè)在確定地區(qū)、確定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

（A）獨(dú)家性分銷（B）廣泛性分銷（c）選擇性分銷（D）密集性分銷

32、（C）美注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能接著相處甚至獲得某種樂趣。

（A）團(tuán)趴溝通職能（B）團(tuán)隊任務(wù)職能（c）團(tuán)隊維護(hù)職能（D）團(tuán)隊決貨職能

33、（A）是指領(lǐng)導(dǎo)者敬重和關(guān)切下屬的看法和情感，更情愿與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

（A）關(guān)懷維度（B）認(rèn)可維度（c）結(jié)構(gòu)維度（D）敬重維度

34、（C）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的看法。

（A）工作成就瘟（B）工作績效（c）工作滿足度（D）工作看法

35、（A）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（c）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展

36、（C）不屬于,力資源創(chuàng)新實(shí)力運(yùn)營體系。

（A）創(chuàng)新實(shí)力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新實(shí)力激勵體系（c）創(chuàng)新實(shí)力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新實(shí)力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D

（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（c）被動反應(yīng)型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源支配的總稱，是（A）的統(tǒng)一。

（A）戰(zhàn)略支配與戰(zhàn)術(shù)支配（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員支配與組織規(guī)劃（D）費(fèi)用支配與人員支配

39、（C）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用支配（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（C）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費(fèi)用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（C）為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求支配（B）人員供應(yīng)支配（c）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查

42、依據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（C）。

（A）按機(jī)器設(shè)備定員（B）按比例定員（c）按勞動效率定員（D）按崗位定員

43、（C）亦稱具體定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。

（A）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（B）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（c）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)⑻設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、（B）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（c）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度

45、（D）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀(jì)律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、（A）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點(diǎn)（D）保持動態(tài)性原則

47、（D）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。

（A）激勵性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快（c）精確性高（D）費(fèi)闈較高

48、布告法常常用于非管理層人員的聘請，特殊適合于（C）的聘請。

（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（c）一般職員（D）高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的聘請渠道是（B）。

（A）人才溝通中心（B）獵頭公司（。）校內(nèi)聘請廣告（D）網(wǎng)絡(luò)聘請

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（D）。

（A）溝通實(shí)力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（。表著外貌（D）科研實(shí)力

51、（B）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表看法或看法，以獲得信息，避開被動。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問

52、企業(yè)聘請大批的初級技術(shù)人員，最適合的聘請渠道是（A）o

（A）校內(nèi)聘請（B）獵頭公司（c）熟人舉薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中，（D）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充溢完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（c）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討（D）公文筐測試

54、（A）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。

（A）內(nèi)在一樣性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（c）外在一樣性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（D）不是效度的基本類型。

（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)料效度（c）同惻效度（D）結(jié)果效度

56、（B）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比找尋差距的方法。

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（c）視察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法

57、（B）旨在對員工培訓(xùn)需求供應(yīng)一個連續(xù)的反饋。

（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（c）績效差距分析模型（D）階段評估模型

58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（C）。

（A）教學(xué)工具的運(yùn)用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（c）教學(xué)風(fēng)度的呈現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期打算工作不包括（D）,

（A）培訓(xùn)后勤打算（B）打算相關(guān)資料（c）確認(rèn)培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹

60、（B）是用來決策公司為培訓(xùn)支配所支付的費(fèi)用。

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果

61、干脆傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（B）-

（A）研討法（B）案例分析法（c）講授法（D）專題講座法

62、特殊任務(wù)法常用于（0。

（A）技能培訓(xùn)（B）學(xué)問培訓(xùn)（c）管理培訓(xùn)（D）看法培訓(xùn)

63、（C）是培訓(xùn)管理的首要制度。

（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（c）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度

64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（C）o

（A）有限的空間，無限的可能（B）熬煉無形的思維（c）無限的空間。無限的可能⑻簡便，簡潔實(shí)施

65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（B）。

（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（c）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計

66、（C）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（c）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效支配面誠

67、（B）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效支配的目標(biāo)，來找尋工柞績效的差距和不足。

（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（c）縱向比較法（D）水平比較法

68、（A）較留意工作業(yè)績，特殊是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

（A）效果主導(dǎo)型考評方法（B）行為主導(dǎo)型考評方法（c）價值主導(dǎo)型考評方法（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（0。

（A）工作實(shí)力（B）工作看法（c）工作行為（D）工作潛力

70、（B）是在本期績效管理活動完成之后的面談。

（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（c）饋效支配面談（D）績效指導(dǎo)面談

71、（A）泛指員工獲得的一切形式的酬勞。

（A）薪酬（B）給付（c）收入（D）安排

72、外部薪酬包括干脆薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（A）。

（A）福利（B）工資（c）薪資（D）薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（B）。

（A）勞動績效（B）工會的力氣（c）工作條件（D）員工的技能

74、支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（A）的酬勞。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（A）。

（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的凹凸（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對較低的崗位評價方法是（A）。S）排列法（B）關(guān)鍵事務(wù)法（C）分類法（D）因素比較法

77、延長工作時間是指超過（D）長度的工作時間。（A）定額工時（B）實(shí)作工時（C）實(shí)耗工時（D）標(biāo)準(zhǔn)工時

78、（C）是勞動者與勞動力運(yùn)用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（B）,為獲得工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主供應(yīng)勞動的人。

（A）法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

80、（C）是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系

81、（D）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起確定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實(shí)（C）勞動法律事務(wù)（D）勞動法律行為

82、（C）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人同等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益激勵型（B）利益約柬型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工依據(jù)法律的規(guī)定.就勞動酬勞、工作時問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（D）,

（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）阿絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議

84、（C）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（c）勞動法律法規(guī)（D）勞動合同

85、（D）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成確定協(xié)議的活動-

（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（。勞動爭議處理（D）同等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯

選、少選、多選，均不得分）

86、均衡國民收入等于（ABDE）o

（A）消費(fèi)與儲蓄（B）總需求（c）投赍與儲蓄（D）總供應(yīng)（E）消費(fèi)與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供應(yīng)的影響主要表現(xiàn)在（BC）

（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成

（c）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年齡構(gòu)成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點(diǎn)是（ABCD）

（A）是指導(dǎo)性的法律規(guī)范

（B）高度的權(quán)威性（c）反映勞動法律部門的特點(diǎn)（D）高度的穩(wěn)定性（E）反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性

89、依據(jù)說明主題的不同。正式說明分為（ABC）o

（A）立法說明（B）司法說明（c）行政說明（D）隨意說明（E）合同說明

90、產(chǎn)品改良包括（ACDE）。

（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（c）特色改良①）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括（ABCD）

（A）人員推銷（B）廣告（c）營業(yè)推廣（D）宣揚(yáng)（E）公共關(guān)系

92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ˋBE）o

（A）描述性測驗(yàn)（B）診斷性測驗(yàn)（c）綜合性測驗(yàn)（D）個體性測驗(yàn)（E）預(yù)料性測驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括（ABCE）。

（A）實(shí)際支出（B）心理損失（c）干脆支出（D）間接支出（E）時間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力費(fèi)源規(guī)劃可分為（ACE）。

（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用規(guī)劃（c）中期支配（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期支配

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（ABCDE）。

（A）人力資源費(fèi)用的預(yù)算（B）人力資源費(fèi)用的審核（c）人力資源費(fèi)用的核算（D）人力資源費(fèi)用的限制（E）人力資源費(fèi)用

的結(jié)算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（ABCE）。

（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（c）組織規(guī)則（D）費(fèi)用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮的因素有（ABCDE）。

（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（c）任務(wù)的意義（D）賜予自主權(quán)（E）溝通與反饋

98、依據(jù)管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（ACDE）。

（A）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（B）按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)（c）行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（D）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（E）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（ABCDE）。

（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（c）企業(yè)管理制度（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（ABCDE）。

（A）進(jìn)入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（c）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的主動性（E）決策風(fēng)險大

10k網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）.

（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（c）便利快捷（D）不受地點(diǎn)和時間的限制（E）勝利率高

102、下列對筆試法的描述正確的是（BCDE）。

（A）成果評定比較主觀（B）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率

（c）由于考試題目較多.可以增加對學(xué)問、技能和實(shí)力的考察信度與效度

（D）不有全面考察應(yīng)聘者的看法、品德、管理實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力和操作實(shí)力

（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成果臺格者才能接著參與面試或下輪的競爭

103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（ABCDE）?

（A）創(chuàng)建融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所羌心的問題（C）被理解、敬重，被公允對待（D）確定是否情愿到該單位工

作

（E）有足夠時間向考官展示自己的實(shí)力

104、面試問題的提問方式包括（ABCDE）?

（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有（BCE）.

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制

106＞培訓(xùn)需求分析就是采納科學(xué)的方法，弄清SCE）?

（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（C）為什么要培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最須要培訓(xùn)

107、依據(jù)培訓(xùn)對象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為（BD）.

（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析（0管理部門培訓(xùn)需求分析（0）在職員工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計部門

培訓(xùn)需求分析

108、視察法比較適臺于收集（BE）的培訓(xùn)需求信息?（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員（D）銷售工作人

員（E）服務(wù)工作人員

109、假如選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)留意（ABE）。

（A）語言簡潔（B）問卷問題清晰明白（C）多采納主觀問題方式（D）問卷填寫者須署名（E）問題后應(yīng)留填寫看法的足

夠空間

110.培訓(xùn)效果信息的種類包括（ABCDE）方面的信息。（A）培訓(xùn)時間選定（B）受訓(xùn)群體選擇（C）培訓(xùn)場地選定（D）培訓(xùn)

形式選擇（E）培訓(xùn)老師選定

11k看法型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括（AB）o

（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（BCDE）無成

（A）考核（B）指導(dǎo)（c）激勵（D）嘉獎（E）限制

113、在績效管理的打算階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（ACDE）?

（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標(biāo)準(zhǔn)體系的確定（E）對實(shí)施步驟提出具體要求

114.遵守（ABCE）等原則，可以保障激勵策略的有效性?

（A）預(yù)報性（B）剛好性（C）同一性①）明確性（E）開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從（ABCD）等內(nèi)容入手?

（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析

（0總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ABCE

（A）確立薪酬激勵機(jī)制（B）保證內(nèi)部公允（C）吸引井留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公允（E）合理限制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線,與曲線B的關(guān)系為（ABC）崗位評價分點(diǎn)數(shù)

（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵作用?。‥）無法確定.

118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（ACDE）。

（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（c）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（BD）?

（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（c）員工家屬的意愿

（D）勞動就業(yè)實(shí)際狀況（E）管理人員的意愿

120,以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（CDE

（A）勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律（B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

（D）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動法律事實(shí)可以分為（CE）。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（c）勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事務(wù)

122、雇員參與民主管理的形式包括（ABCE）。

（A）職工大會（B）崗位參與（c）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括（ABE）。

（A）群眾性（B）自治性（c）國家性（D）強(qiáng)制性（E）非強(qiáng)制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（ABCDE）。

（A）不得實(shí)行過激行為（B）誠懇守信、公允合作（c）兼顧雙方合法權(quán)益

（D）相互敬重、同等協(xié)商（E）遵遵守法律律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時間的措施包括（ACDE）,

（A）條件限制（B）縮短工作時間（c）時間限制①）延長工作時間支付勞動酬勞標(biāo)準(zhǔn)（E）人員限制

2024年5月卷冊二：操作技能

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、請問績效管理中有哪些沖突沖突?應(yīng)如何化解這些沖突沖突？（12分）

（D績效管理中存在的沖突沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種沖突：

①員工自我沖突。（2分）

②主管自我沖突。（2分）

③組織目標(biāo)沖突。（2分）

（2）化解績效管理中存在的沖突沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實(shí)事求是、以理服人的看法，克

服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通溝通。（2分）

②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開：

采納且體問題凡體分析解決的策略。（2分）

③簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，激勵下屬參與。屹分）

2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.（13分）

⑴影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。（1分）

②工作條件。（1分）

⑧年齡與工齡。（1分）

④職務(wù)或崗位。（1分）

⑤綜合素養(yǎng)與技能。（1分）

（2）影響企業(yè)整體新酬水平的因素：

①工會的力氣。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）

③地區(qū)工資水平。（1分）

④產(chǎn)晶的需求彈性。（1分）

⑤企業(yè)的薪酬策略。（1分）

⑥企業(yè)工資支付實(shí)力。（1分）

⑦生活費(fèi)用與物價水平。（1分）

⑧勞動力市場供求狀況。（1分）

二、計算題（本題1題.共20分。先依據(jù)題意進(jìn)行計算?然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員

工完成每項(xiàng)工作所須要的工時如表1所示。

請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置狀況.以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的量短時間.

表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位：工時

員工

工作任務(wù)ABCD

王成1013218

趙云518316

江平96410

李鵬181249

（D建立矩陣

（2）進(jìn)行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第⑶步以后

的答案相同，才能給分）（4分）

⑶畫蓋0線

（4）求最優(yōu)解

依據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分）

完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22（小時）。（2分）

三、案例分析題（本原共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分）

1,某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)閱歷t回來后就興趣盎然地向

公司提交了一份全員培訓(xùn)支配書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)I-以提升全員的計算機(jī)操作水平。不

久.該支配書獲批準(zhǔn).公司還特地下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四.爭論紛紛.除辦

公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)

功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把

火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種爭論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企.給員工灌

輸一些新學(xué)問，為什么效果這么不志向？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計算機(jī)學(xué)問應(yīng)當(dāng)是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不

得其解。

請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要緣由是什么？（8分）

（1）這次培訓(xùn)失敗的主要緣由有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)峻脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。（2分）

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處？

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。屹分）

⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。（2分）

⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。（2分）

2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要

求發(fā)給勞動愛護(hù)用品.被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2024年初生病住院。2024年3月，經(jīng)擔(dān)當(dāng)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療工

朝氣構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后.要求調(diào)

到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對其病進(jìn)行治

療?當(dāng)李某再次督促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員.不好支配別的工作為由，讓其接著從事原工作.李某無

奈.向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并擔(dān)當(dāng)治療和療

養(yǎng)的費(fèi)用。

請分析本寨倒-指出甲公司的做法違反了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)當(dāng)如何正確解決？（15分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動平安IJ生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動平安愛護(hù)而引發(fā)

（2）依據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動平安愛護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某供應(yīng)必要的勞動愛護(hù)用品，違反了勞動平安

衛(wèi)生法規(guī)，公司必需發(fā)給李某勞動愛護(hù)用品。（3分）

（3）勞動者岡忠職業(yè)病須要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿

后仍需治療的，接著享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）

（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療

期間，公司應(yīng)賜予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性

傷殘補(bǔ)助金。（3分）

（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的懇求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離

要求3個月后.仍不調(diào)換李某的」+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并擔(dān)當(dāng)在此期間的治療費(fèi)用。（3

分）

四、方案設(shè)計題（本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評狀況實(shí)施獎罰：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求狀況，制定人員聘請支配井按支配聘請公司員工；

3、按實(shí)際狀況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果：

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案：

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)-

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡潔-內(nèi)容不完整，描述不精確。

請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22分）

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱人力費(fèi)源部經(jīng)理1崗位等級1XXX

崗位編碼XXXXXX1所屬部門1人力資源部

干脆上級總經(jīng)理干脆下級XXX

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXxx~xX月

二、崗位職責(zé)（2分）

（一）概述1

（二）工作職責(zé)1

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的聘請與人才的儲備。

5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系

7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求（2分）

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

五、1：作權(quán)限……（2分）

六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七，工作時間……（2分）

八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作閱歷……（2分）

九、身體條什……（2分）

十、心理品質(zhì)要求……（2分）

十一、專業(yè)學(xué)問和技能要求……（2分）

十二、績效考評-…（1分）

2024年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題

2024年11月其次部分理論學(xué)問（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/p>

26、收入差距的衡量指標(biāo)是（B）0

（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性

27、（B）是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。

（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

28、（A）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務(wù)法律關(guān)系

29、（B）不具有法律效力。

（A）立法說明（B）隨意說明（C）司法說明（D）行政說明

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.①檢查②執(zhí)行③支配④處理，其正確排列依次為（B）。（A）①②③?（B）③②??（C）

③?④②（D）④①③?

31、企業(yè)（B）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財力和物力。

（A）銷售實(shí)力（B）實(shí)力（C）服務(wù)實(shí)力（D）潛力

32、團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變更著的環(huán)境的實(shí)力是（C）。

（A）績效成果（B）成員滿足度（C）團(tuán)隊學(xué)習(xí)（D）外人滿足度

33、（C）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的劇烈影響。

（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng)（D）刻板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是供應(yīng)必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互協(xié)作、協(xié)

調(diào)一樣（4）。

（A）路徑一目標(biāo)理論（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）費(fèi)德勒的權(quán)變模型（D）參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（C）。

（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會為中心

36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（C）.

（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動態(tài)管理（D）權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括（C）.

（A）目標(biāo)制定的整體性（B）目標(biāo)實(shí)施的整體性（C）各個目標(biāo)問不孤立（D）目標(biāo)設(shè)計的針對性

38、（B）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計.

（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃①）崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（B）.

（A）培訓(xùn)制度（B）工作說明書（C）工資制度（D）任務(wù)支配表

40、（A）為企業(yè)員工的考核、晉升供應(yīng)了依據(jù).

（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流淌統(tǒng)計（D）人員需求支配

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括（C）.

（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色調(diào)

42、依據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（D）.

（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（C）.

（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（B）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn).

（A）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（C）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

45、制度億管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（B）.

（A）個人與權(quán)利相分別（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的須要（0以理性分析為基礎(chǔ)⑻適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的須要

46,（A）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架.

（A）管理制度（B）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇聘請渠道的主要步驟有：①分析單位的聘請要求：②確定適合的聘請來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適

合的招募方法.排序正確的是（D）.

（A）③①?④（B）④①?②（C）③①0②（D）①③@④

48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（A）.

（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一（B）有廣泛的宣揚(yáng)效果.可以展示單位實(shí)力

（C）發(fā)布廣告要留意廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計（D）工作空缺的信息發(fā)布快速.能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界

49、（C）擔(dān)當(dāng)著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)撞（B）勞動部（C）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過程中，考官不應(yīng)當(dāng)（C）.

（A）刨造融洽的氣氨（B）讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況（C）確定應(yīng)聘者是否被錄用（D）了解應(yīng)聘者的學(xué)問技能和非智力

素養(yǎng)

51、（B）要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù).

（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（D）0

（A）不能求全責(zé)怪（B）盡量運(yùn)用全面衡量的方法（C）堅持"少而精"（D）必需運(yùn)用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測量員工的（D）.

（A）學(xué)習(xí)實(shí)力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表達(dá)實(shí)力

54、同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一樣性稱為（A）o

（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一樣性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一樣性系數(shù)

55、（A）是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo).

（A）預(yù)料效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度

55、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是（D）.

（A）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（B）培訓(xùn)支配的確定（C）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求的確定

57、培訓(xùn)起先實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（D）.

（A）破冰活動（B）學(xué)員自我介紹（C）培訓(xùn)主題介紹（D）確認(rèn)培訓(xùn)時問

58、評估（A）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng).

（A）情感成果（B）認(rèn)知成果（C）技能成果（D）績效成果

59、（A）是指老師依據(jù)打算好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授學(xué)問的方法.

（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（D）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

（A）工作指導(dǎo)法（B）個別指導(dǎo)法（C）工作輪換法（D）特殊任務(wù)法

61、（C）不屬于案例探討法。

（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事務(wù)處理法

62、（D）又稱T小組法.簡稱ST（SensitivityTraining）法.

（A）頭腦風(fēng)暴法（B）管理者訓(xùn)練（C）模擬訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練

63、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度的（A）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性（C）周期性和變更性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（B）不屬于場地拓展訓(xùn)練嬉戲。

（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡

65、（A）是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.

（A）績效管理制度（B）績教管理目標(biāo)（C）績效管理方法（D）績效管理內(nèi)容

66、在考評的組織實(shí)施階段.應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括（A）。

（A）考評信息的虛假程度（B）考評的精確性0）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性

67、（A）要求參與者事先打算一些問題，而且要駕馭提問和傾聽的時機(jī)。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效支配面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效指導(dǎo)面談

68、關(guān)鍵事務(wù)法的缺點(diǎn)是（B）.

（A）無法為考評者供應(yīng)客觀事實(shí)依據(jù)（B）記錄和視察費(fèi)時費(fèi)勁（C）不能了解下屬如何消退不良續(xù)效（D）不能貫穿考評

期始終

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（C）。

（A）關(guān)鍵事務(wù)法（B）行為視察法（C）強(qiáng)制分布法（D）目標(biāo)管理法

70、（C）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理方法設(shè)計（C）績效管理制度設(shè)計（D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

71、（D）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動酬勞，國內(nèi)常運(yùn)用"薪水"一詞。

（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（D）。

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力氣（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務(wù)或崗位

73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（B）原則。

（A）對外具有競爭力（B）對員工具有激勵性0）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有限制性

74、五一期問.小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資（C）的酬勞。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、（C）是一種崗位評價方法。適用于能隨時駕馭較為具體的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè).

（A）關(guān)鍵事務(wù)法（B）評分法（C）因素比較法（D）捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是（D）。

（A）劃分類別是關(guān)鍵（B）成本相對較高（C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對精度要求高

77、（D）是指在特殊狀況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度.

（A）標(biāo)準(zhǔn)工作時間（B）正常工作時間（C）計件工作時間（D）縮短工作時間

78、（B）只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不行能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。

（A）法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）權(quán)利義務(wù)（D）法律規(guī)范

79、（D）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系.明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

（A）集體協(xié)議（B）勞動關(guān)系（C）集體合同（D）勞動合同

80、（A）指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動合同關(guān)系（D）勞動關(guān)系

81、（D）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠弓起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和殲滅，具有確定法律后果的活動.

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實(shí)（C）勞動法律事務(wù)（D）勞動法律行為

82、依據(jù)勞動法的規(guī)定，（D）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的.由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

（A）勞動合同（B）專項(xiàng)協(xié)議（C）集體協(xié)議（D）集體合同

83、（D）體現(xiàn)國家意志，覆蓋全部勞動關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。

（A）勞動法律法規(guī)（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合同

84、（A）應(yīng)擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任。

（A）企業(yè)違反集體合同的規(guī)定（B）個人不履夕亍集體合同規(guī)定的義務(wù)（C）工會履行矣體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)（D）工會不履

行集體合同規(guī)定的義務(wù)

85、（D）不屬于目標(biāo)型調(diào)查法.（A）選擇法（B）序數(shù)表示法（C）正誤法（D）描述調(diào)查

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）

86、失業(yè)類型分為（ABCD）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（E）階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（ABD）.

（A）工會（B）最低社會保障（C）勞動力需求量（D）最低勞動標(biāo)準(zhǔn)（E）勞動力供應(yīng)量

88、勞動法的基本原則包括（ACE）.

（A）物質(zhì)幫助權(quán)原則（B）適用性原則（C）勞動關(guān)系民主化原則（D）敏捷性原則（E）保證勞動者勞動權(quán)的原則

89、下面屬于勞動權(quán)的是（ABCDE）.

（A）同等就業(yè)權(quán)（B）勞動酬勞權(quán)（C）自由擇業(yè)雙（D）休息休假權(quán)（E）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（ACD）之間的動態(tài)平衡.

（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實(shí)力（D）戰(zhàn)略目標(biāo)（E）長遠(yuǎn)發(fā)展

91、包裝策略主要包括（ABCDE）.

（A）相像包裝策略（B）差別包裝策略（C）組合包裝策略（D）復(fù)用包裝策略（E）附贈品包裝策略

92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式可分為（BCDE）。

（A）情商測驗(yàn)（B）紙筆測驗(yàn)（C）操作測驗(yàn)（D）口頭測驗(yàn)（E）情境測驗(yàn)

93、人力資本投資的特性有（BDE）（,

（A）收益形式單一化（B）動態(tài)性（C）誰投資.誰收益（D）連續(xù)性（玲收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（ACDE）.

（A）組織規(guī)劃（B）企業(yè)組織變革規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）人力資源費(fèi)用規(guī)劃（E）戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有（ACDE）.

（A）干脆視察（B）事務(wù)訪談（C）工作日志①）書面資料（E）同事報告

96、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（CE）.

（A）崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）崗位員工規(guī)范（C）時間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）雙重定額標(biāo)準(zhǔn)（E）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理供應(yīng)基本依據(jù).實(shí)現(xiàn)（BCDE）。

（A）物盡其用（B）適才適所（C）人盡其才（D）人事適宜（E）位得其人

98、依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（DE）.

（A）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（B）概略定員標(biāo)準(zhǔn)（0具體定員標(biāo)準(zhǔn)（D）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（E）綜臺定員標(biāo)準(zhǔn)

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（ABDE）.

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）保持制度穩(wěn)定（D）符合法律的規(guī)定（E）適合企業(yè)特點(diǎn)

100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（BCD）。

（A）適應(yīng)性較快（B）有利于聘請一流人才（C）帶來新思想（D）有利于樹立良好形象（E）帶來新方法

10k（ACE）屬于內(nèi)部招葬方法。

（A）舉薦法（B）校內(nèi)聘請（C）檔案法（D）網(wǎng)絡(luò)聘請（E）布告法

102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到（BCDE）等幾個方面.

（A）審查應(yīng)聘者的隱私（B）審查簡歷中的邏輯性（C）分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)（D）審查簡歷的客觀內(nèi)容（E）對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)做到（BDE）.

（A）讓應(yīng)聘者充分理解和敬重自己（B）創(chuàng)建一個融洽的會談氣氛（C）讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的狀況（D）了解應(yīng)聘者的學(xué)

問和技能

（E）確定應(yīng)聘者是否通過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（BDE）.

（A）辦公桌支配（B）噪聲（C）溫度和濕度①）空氣（E）照明與色調(diào)

105、效度評估中的效度主要有（ABD）。

（A）預(yù)料效度（B）內(nèi)容效度（C）信度效度①）同循效度（E）內(nèi)部一樣性

106、培訓(xùn)需求分析是（ACE）的前提。

（A）確定培訓(xùn)目標(biāo)（B）進(jìn)行培訓(xùn)評估（C）設(shè)計培訓(xùn)支配（D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算（E）有效實(shí)施培訓(xùn)

107、依據(jù)培訓(xùn)階段的不同.培訓(xùn)需求分析可以分為（DE）.

（A）長期培訓(xùn)需求分析（B）目前培訓(xùn)需求分折（C）中期培訓(xùn)需求分析（D）將來培訓(xùn)需求分析（E）短期培訓(xùn)需求分析

108、面談法有（AC）等具體操作方法。（A）個人面談法（B）現(xiàn)場面談法（C）集體會談法（D）團(tuán)隊分析法（E）任務(wù)分析

法

109、（ABCE）屬于培訓(xùn)需求分析模型。

（A）循環(huán)評估模型（B）績效差距分析模型（C）全面性任務(wù)分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

110、參與型培訓(xùn)法包括（ACE）。（A）案例探討法（B）特殊任務(wù)法（C）頭腦風(fēng)暴法（D）個別指導(dǎo)法（E）模擬訓(xùn)練法

111、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（ADE）.

（A）做好打算工作（B）與學(xué)員搞好關(guān)系（C）了解學(xué)員的喜好（D）確定如何在學(xué)員之聞分組

（E）對〃培訓(xùn)者指南〃中提到的材料進(jìn)行檢查.依據(jù)學(xué)員的狀況進(jìn)行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（ADE）。

（A）削減沖突和沖突（B）使考評者了解員工意愿（C）提高員工的工作主動性（D）允許員工對考評結(jié)果提出異議

（E）使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲得

113、依據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為（ACDE）。（A）績效支配面談（B）績效提高面談（C）績效指導(dǎo)面談（D）績

效總結(jié)而談（E）績效考評面談

114、（ABCDE）等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高.（A）全面激勵（B）組織變革（C）負(fù)向激勵（D）人事調(diào)

整（E）正向激勵

115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（ABE）.

（A）目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀釧（B）目標(biāo)管理法適合對員工供應(yīng)建議（C）便于不同部門間績效橫向比較

（D）目標(biāo)管理法干脆反映員工的工作內(nèi)容（E）目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

116、薪酬表現(xiàn)形式包括（ACDE）.（A）精神的與物質(zhì)的（B）穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的（C）有形的與無形的（D）貨幣的與非貨

幣的（E）內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括干脆薪酬和間接薪酬，干脆薪酬包括（ABCDE）。（A）基本工資（B）年薪（C）激勵薪酬（D）紅利（E）

績效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（ABCD）.

（A）薪酬調(diào)查（B）駕馭企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系（C）崗位分析與評價（D）駕馭競爭對手的人工成本狀況（E）駕馭競爭

對手的財務(wù)支付實(shí)力

119、社會保險包括（ABCDE）。（A）養(yǎng)老保險（B）失業(yè)保險（C）工傷保險（D）醫(yī)療保險（E）生育保險

120、物質(zhì)利益原則有特別豐富的內(nèi)涵.其主要內(nèi)容包括（BCDE）.

（A）物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制（B）物質(zhì)利益約束機(jī)制（C）物質(zhì)利益激勵機(jī)制（D）物質(zhì)利益調(diào)整機(jī)制（E）物質(zhì)利益平衡機(jī)制

121、（ABCE）都可以成為勞動法律關(guān)系的客體.（A）保險福利（B）工資（C）工作時間（D）員工（E）休息休假

122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括（ABCDE）.

（A）勞動合同規(guī)范的調(diào)整（B）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整（C）集體合同規(guī)范的調(diào)整