《HR+Value》會員通訊內(nèi)參+第十六期

2024 企業(yè)傳播高級總監(jiān)DanielleChen 從客戶選擇角度而言，通常分為2B和2C兩種類型；從提供價值的角度而言，通常分為產(chǎn)品/服務和解決方案兩種類型。朱老師基于理論研究和實踐經(jīng)驗，圍繞客戶類型和價值創(chuàng)造類型，設計了一套二維四象限的分析模型。落位于不同象限的企業(yè)呈現(xiàn)出不同xcellencecenter中糧包裝面對一個完全競爭市場和勞動力“供需矛盾轉(zhuǎn)換”的現(xiàn)實，HR工作抓住人力效能這個關鍵指標，系統(tǒng)、科學和持續(xù)地推進此量化指標的改善提升。近十年來，公司通過文化引領、架構扁平、流程優(yōu)化、對標提升、信息化和工效掛鉤等多手段組合，系統(tǒng)推進、數(shù)據(jù)驅(qū)動、剛性考核，在所屬利潤點個數(shù)和產(chǎn)品數(shù)量均增長3.5倍的條件下，用工數(shù)量基本xcellencecenterHREen歡迎關注智享會官方微信公眾平臺，親歡迎關注智享會官方微信公眾平臺，親們可以掃一掃下面的二維碼或者添加智歡迎您與我們互動HR領域中的各種訊息，我們也會在微信平臺上分享人力資6》HRSSC的運營思考與DanielleChen彈指一揮間，但對于人力資源智享會而言，這是一段充滿挑戰(zhàn)、成長與感動的旅程。我們不僅是中國人力資源行業(yè)發(fā)展的見證者，更是每一位人力資源專業(yè)人士成長路上的伙伴。在這里，我們共同書寫了無數(shù)溫暖的故事，見證了智享會的誕生源于幾位創(chuàng)始人的深刻洞察——在時間與市場的經(jīng)緯交織中，經(jīng)濟周期如同自然界的四季更迭，遵循著一種微妙而堅韌的邏輯循環(huán)。在經(jīng)濟寒冬降臨時，企業(yè)為求自保，裁員減薪，對于學習與成長的投資更是首當其沖被削減。然而，歷史的教訓總是耐人尋味。當春天再次降臨，萬物復蘇，企業(yè)卻驚訝地發(fā)現(xiàn)，自己已置身于人才荒漠，技能缺口如同干涸的河床，阻礙了復蘇的步伐。昔日的短視決策，如今化作沉重的枷鎖，讓企業(yè)在新一輪的競爭中步履維艱，復蘇之路因此變得異常崎嶇。在這個背景下，智享會的創(chuàng)始人們開始了深刻的思考：如何幫歷經(jīng)一年深耕，他們將目光聚焦于尚處于萌芽階段的人力資源領域，先后走訪近百家企業(yè)的人力資源一號位，深入了解他們的需求和困境，基于對市場的深度剖析與前瞻研究，一個共識逐漸清晰——人口紅利必將被人才紅利取代，推進人力向人才轉(zhuǎn)化的人力資源行業(yè)必將是未來數(shù)十年的希望所在。于是，智享會應運而生，于2智享會的發(fā)展歷程也是一個從單薄到豐富，從單一到多元，從上海到全國的蛻變。但是始終不變的初心，是對內(nèi)容智享會伴隨著行業(yè)的崛起，逐漸搭建起一套完善的專屬于企業(yè)HR團隊的學習生態(tài)系統(tǒng)，包含線下學習、線上學習和深度學習三大模塊，以16條產(chǎn)品線，14大人力資源專業(yè)學習模塊，全方位覆蓋4500多家會員企業(yè)HR團隊的學習需求。我們的創(chuàng)業(yè)歷史是一部不斷創(chuàng)新和自我變革的歷史，我們持續(xù)為行業(yè)輸送新的價值。在智享會的成長史中，出現(xiàn)過很多人和事，對我們的發(fā)展起到了非常重大的影響。每一次演講嘉賓的睿智分享，每一場論壇的深2010年，智享會舉辦的第一個高峰論壇現(xiàn)場，我們邀請了16位CHO和行業(yè)領袖進行精彩的演講，時至今日，我們的活動規(guī)模已擴大至萬人次，我們?nèi)匀徊煌跣?，和業(yè)界緊密溝通。我們深知，前方的道路依然漫2011年，智享會第一份研究報告《中國人才管理狀況調(diào)研報告》發(fā)布，迄今累計發(fā)布前沿研究報告203份，從內(nèi)容上看，我們努力助推了一些對人力資源行業(yè)產(chǎn)生變革性影響的概念和工具智享會以形式為主線，內(nèi)容為切入點，推動前沿理論和實踐在中國不斷地推廣和落地，背后是智享會對行業(yè)趨勢的深刻洞察和不懈努力。我們的目標是繼續(xù)深耕人力資源行業(yè)，邀請更多志同道合的伙伴加入，共同推動人力資智享會的故事，是關于成長和貢獻的故事。我們有幸經(jīng)歷了人力資源行業(yè)蓬勃發(fā)展的15年，有幸能夠陪伴20萬HR專業(yè)人士成長，有幸見證了他們從職業(yè)生涯的早期階段到成為行業(yè)領軍人物。其中不乏，從經(jīng)理主管成長為到人力資源總監(jiān)，從外企走向民營企業(yè)和央國企業(yè)，從中國走向世界，從CHO崗位榮退后成為如今炙手可熱的金我們的目標不是簡單地提供課程和服務，而是在整個職業(yè)生涯中陪伴HR不斷成長，幫助他們在職業(yè)生涯全周期中創(chuàng)造價值，也助力他們?yōu)樾袠I(yè)不斷的貢獻價值。我們陪伴HR從最初的迷茫到找到方向，從單一的學習者到成智享會15年的發(fā)展歷程，是一段關于人的成長、技術進步和行業(yè)發(fā)展的歷史。我們始終致力于成為人力資源行業(yè)的寶貴組織，推動人才發(fā)展和先進理念技術的傳播。從2015年前專注于對人才的培養(yǎng)，到后來更多關注理念和技術的落地，我們不斷促進行業(yè)生態(tài)鏈的發(fā)展。未來15年，我們將繼續(xù)深耕行業(yè)，邀請更多伙伴加入，共同推62B與2C企業(yè)的7WWW.HRECCHINA.ORG從客戶選擇角度而言，通常分為2B朱老師基于理論研究和實踐經(jīng)驗，圍繞客戶類型和價值創(chuàng)造類型，設計了一套二維四象限的分析模型。落位于不同象限的企業(yè)呈現(xiàn)出不同的組織特征，本文將通過具基于客戶與價值的二維劃分通常而言，企業(yè)將服務的客戶分為是消費者、用戶或者顧客，主要表現(xiàn)為個人。C端用戶有以下幾個特征：對于品牌定位、價格和需求的快速響應非常敏感；客戶需求與喜好比較模糊，且隨時動態(tài)變策流程相對較快。B是Business的意思就是商業(yè)，視為機構客戶的代名詞。B端用戶表現(xiàn)為幾個特征：對企業(yè)規(guī)模、品功能、技術先進性、交付及時與持續(xù)的客戶服務；對產(chǎn)品的知識儲備較為豐富；利益相關方較多，決策流程較為復雜，交從提供價值的角度而言，企業(yè)通常提供產(chǎn)品/服務和解決方案兩種類型價值。從兩種價值類型的區(qū)別來看，產(chǎn)品指的是公司創(chuàng)造和銷售的有形或無形的物品或服務，通常是為了滿足市場上的一般需求而設計的，它們有標準化的特性和功能；而解決方案指的是針對特定問題或需求的一系列方法、工具或服務，通常需要根據(jù)客戶的具體需求進行而解決方案的價值在于它們解決問題的能力，以及它們?nèi)绾翁岣咝?、降低成本或增加收益?？傮w而言，產(chǎn)品是解決方案的一部分，但解決方案更廣泛，可能包含多個產(chǎn)品以朱老師通過理論研究和實踐經(jīng)驗，將客戶和價值二個維度，設計成了一個四象限?；靖采w了絕大多數(shù)企業(yè)類型，有的企業(yè)落位于一個象限，有的企業(yè)落位于二個象限，8為C端用戶提供解決方案一般是指為個人為C端用戶提供解決方案一般是指為個人客戶不同的需求提供“前期咨詢”，從中發(fā)現(xiàn)客戶切切實實存在的問題和痛點，設計出朱老師之前想購買一套書柜，走遍了附近的家具市場，發(fā)現(xiàn)標準化書柜難以滿足需求，于是便聯(lián)系了尚品宅配。設計師預約上門后，對書房進行了測量，初步溝通了書柜需求，兩天后設計師將設計圖紙發(fā)送過來進行確認，并邀請朱老師到門店選擇產(chǎn)品樣式他對這種類型的組織充滿好奇，便對尚品宅配開展了研究，發(fā)現(xiàn)尚品宅配整個服務流程們的業(yè)務呈現(xiàn)出單筆金額較大、客戶決策流程較長、利益相關者眾多、客戶采購流程規(guī)范固定的特點。客戶對產(chǎn)品的知識儲備豐富，甚至超過供應商自身對產(chǎn)品的了解。通常，企業(yè)需要通過競標的方式贏得訂單，客戶對解決方案的科學性、技術的領先性、交付的保障性、服務的及時性等都比較關注。因此，為了能夠高效贏得訂單，實現(xiàn)長期合作，企業(yè)在面對客戶時，不僅僅需要做好商務層面的溝通，還需要企業(yè)在進行組織設計時，采用華為鐵企業(yè)在進行組織設計時，采用華為鐵三角組織模式就比較符合這種類型。華為鐵三角分為三類角色：客戶經(jīng)理、方案經(jīng)理和交付經(jīng)理。客戶經(jīng)理的職責是負責客戶關系、業(yè)務需求管理、商務談判、合同與回款，與客戶建立良好關系，實現(xiàn)盈利管理、方案設計、報價與投標、技術問題解決，提供滿足客戶需求的有競爭力的解決方案；交付經(jīng)理的職責是負責從訂單、制造、物流、安裝到交付驗收整個項目過程，保障合同成功履行，以及客戶對合同履行的滿意度。華為鐵三角是一種比較重的組織設計，三類角色需要進行深度合作供解決方案的企業(yè)都需要設計如此重的組織呢？不一定，這與企業(yè)提供的解決方案定制家具企業(yè)從賣產(chǎn)品走向賣解決方案，從標準化走向個性化，組織的關鍵崗位在發(fā)生變化。相對于標準化家具，定制家具企業(yè)的設計師是一個非常重要的關鍵崗位，既需要具有專業(yè)的家居設計能力，還需要專業(yè)的銷售技巧。對定制家具企業(yè)而言，如何有效滿足消費者的個性化設計需求，則需要為設計師提供豐富的“武器彈藥”，因此，尚品宅配打造了一個小前臺大中臺的組織，在銷售設計端，通過云設計和大數(shù)據(jù)技術，能夠快速實現(xiàn)消費者的個性化設計需求，在生產(chǎn)端，實施了智能制造生產(chǎn)線建設項目，利服務的企業(yè)。對于消費品公司而言，其競爭力主要構建在三大能力的基礎上，分別為產(chǎn)品力、品牌力和渠道力。第一是產(chǎn)品力，產(chǎn)品力是一切價值創(chuàng)造的根源，優(yōu)秀的產(chǎn)品設計和品質(zhì)管控，才能帶來持續(xù)良好的消費和使用體驗；第二是品牌力，產(chǎn)品的科學品牌的鎧甲，明確持續(xù)的品牌訴求，進行整合傳播打造品牌力；第三是渠道力，建立穩(wěn)固快捷的分銷渠道，讓消費者所見、便于購買。這“三力”都會對組織設計產(chǎn)生影響，9WWW.HRECCHINA.ORG朱老師曾擔任農(nóng)夫山泉集團組織發(fā)展總監(jiān)，負責組織發(fā)展、人才發(fā)展和學習發(fā)展，有幸深度參與了農(nóng)夫山泉發(fā)展史上的一場重大組織變革：專屬改革。為了支撐專屬改革首先在頂層設計上，明確了行銷中心總部、大區(qū)和經(jīng)銷商三方的關系?？偛孔タ偅浯?，對渠道組織進行設計，改革前大區(qū)銷售組織由大區(qū)、區(qū)域經(jīng)理、市場主任、業(yè)務代表組成，采取精耕模式，經(jīng)銷商主要扮演配送商的角色。專屬改革的核心是把經(jīng)銷商包進來，建立更深度的合作將業(yè)務代表的匯報線從向市場主任轉(zhuǎn)變?yōu)榈诙?，進一步理清市場主任與經(jīng)銷商以市場主任從管理經(jīng)銷商轉(zhuǎn)變成為經(jīng)銷商的第四象限：ToB產(chǎn)品/服務為B端用戶提供產(chǎn)品/服務的企業(yè)，常見的一種類型就是提供中間件產(chǎn)品的企業(yè)，其產(chǎn)品是客戶整體產(chǎn)品的一個組成部分。朱老師之前做咨詢時服務過的一家客戶，主要產(chǎn)品是柴油發(fā)動機，發(fā)動機需屬于這種類型。這類企業(yè)的業(yè)務也呈現(xiàn)出單筆金額較大、客戶決策流程較長、利益相關者眾多、客戶采購流程規(guī)范固定的特點，與提供解決方案的企業(yè)相比，其銷售人員通常能夠回答清楚客戶關于產(chǎn)品相在進行組織設計時，主要基于兩大考量，一是客戶的類型以及采購模式，比如晶科能源中國區(qū)業(yè)務，客戶類型繁多，五大六小等央企、外企在中國的分公司、地方國企、央企分子公司、工商業(yè)企業(yè)、EPC承包商、投資類企業(yè)、貿(mào)易商等，同時，不同的客戶采用不同的采購模式，如總部集采，分開招標，項目制等，多種客戶類型和多種采購模式，決定了組織的復從線索到回款以及售后服務，才能有效管理好業(yè)務和客戶，組織的設計需要與流程。結語業(yè)務特點決定了組織的特點，組織的設計需要支撐業(yè)務競爭力的培育。落位于第一戶提供解決方案的企業(yè)，需要管理好個人或家庭的個性化需求，制定有針對性的解決方案，需要布局大量的“特種兵”一線人員，例如設計師、理財規(guī)劃師、健康管理師等，他們既要懂產(chǎn)品，又要懂銷售。落位于第三象限：為C端用戶提供產(chǎn)品/服務的企業(yè)，需要有效觸達廣大的消費者，管理好終端門店，因此，構建毛細血管般的渠道組織是企入到客戶的價值鏈中，成為客戶產(chǎn)品的一個重要組成部分，因此，需要構建大客戶營銷HRSSC新奧集團（以下簡稱“新奧”）以城市燃氣為起點，逐步覆蓋了分銷、貿(mào)易、輸儲、生產(chǎn)、工程智造等天然氣產(chǎn)業(yè)全場生活的向往為牽引，新奧拓展了置業(yè)、旅游、文化、健康等業(yè)務，打造品質(zhì)生活棲息地。面向智能時代，新奧積極推動智能化轉(zhuǎn)型，建設打造智能生產(chǎn)和運營平臺恩牛網(wǎng)，以及好氣網(wǎng)、泛能網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)智能平臺，構建以角色智能激發(fā)伙伴為客戶創(chuàng)造價值的企業(yè)智能體，通過智能讓客戶精明新奧的共享服務中心建設起步很早，承擔新奧旗下行業(yè)公司的人力基礎業(yè)務服務，系統(tǒng)覆蓋4.5萬員工，基礎人力業(yè)務變化的業(yè)務和市場需求，新奧決定使用數(shù)字技術創(chuàng)建新的業(yè)務模式和客戶體驗，加享體系。梳理共享流程/制度/體系，搭化上。細化流程，優(yōu)化升級信息化系統(tǒng)，搭建前-中-后臺運營模式，提升業(yè)務運2016年開始，新奧順應組織的市場化發(fā)展需求，啟動了內(nèi)部的共享服務中心市場化運作。與以往運用的人力資源管理思維不同，新奧所推行的共享服務中心其底層邏輯是為客戶提供滿意的人力資源產(chǎn)品，達成客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量要求。從需求發(fā)起、產(chǎn)品分析選擇、再到制定承接標準、簽訂合同、實施服務、客戶結算，新奧將市場競爭機制融新奧從服務的視角出發(fā)，貼近客戶，推動共享服務的市場化轉(zhuǎn)型，打造了一系列人力資源共享服務產(chǎn)品，包括客戶經(jīng)理、薪酬支付、社保服務、檔案職稱、數(shù)據(jù)維護、政2019年至今，隨著技術的進步以及企業(yè)數(shù)字化進程的加快，新奧的共享服務中心邁入數(shù)智化轉(zhuǎn)型階段，使用數(shù)字技術創(chuàng)建新的業(yè)務模式和客戶體驗，以滿足不斷變化的在推動共享服務數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，新奧秉持產(chǎn)品思維，將滿足用戶體驗和標準合規(guī)、效率提高視作建設目標（見圖一）。用戶，即全體員工。近年來共享服務越來越重新奧吸納了此前的建設經(jīng)驗，在原先的客戶思維基礎上融入了用戶思維，提出“通過以WWW.HRECCHINA.ORG。從價值流開始的共享服務中心建設價值流，即人力資源端到端全鏈條業(yè)務價值流。與按照業(yè)務流程走的傳統(tǒng)業(yè)務流設計不同，新奧打造了服務于職場員工全生命周期的智能系統(tǒng)，形成從入職到離職的一個完整閉環(huán)，中間的每個價值點智能系統(tǒng)都能夠精準觸發(fā)：在新人陪伴階段，幫助員工便捷入職、快速融入，提高轉(zhuǎn)化和留存率；伙伴創(chuàng)值階段，為員工提供多樣化的學習資源讓員工更好地聚焦在自己的“主業(yè)”上，工作更加高效；伙伴離退時，保證手續(xù)辦理、工作交接、協(xié)議簽署等環(huán)節(jié)合規(guī)安全。新奧從用戶視角出發(fā)為員工創(chuàng)值提供更好的環(huán)境和體驗。共享服務中心建設本質(zhì)上是一種組織內(nèi)部的變革，其價值主張和設計實施依賴于業(yè)務架構的優(yōu)化和調(diào)整。新奧通過智能手段，推動業(yè)務模式從以職能任務交付的工作流程設計，轉(zhuǎn)變?yōu)榛诨锇槁贸痰捏w驗設計（見圖二打造了一整套伙伴體驗旅程，從新價值流的梳理會形成相應產(chǎn)品，在對產(chǎn)品進行能力梳理后，新奧將其歸為兩類，智能和非智能能力。智能能力指的是應用智能技術替代人工的工作，例如有些業(yè)務當前沒有產(chǎn)品，或產(chǎn)品需要迭代，以及存在一些需要明確業(yè)務規(guī)則后才能智能實現(xiàn)的產(chǎn)品；非智能能力指的是用現(xiàn)有技術無法替代人工的工作，比如一些特殊情況需要線下處理、以及需要與政府對接的工作或業(yè)務尚不明確的。智能能力部分可通過產(chǎn)品架構設計落地實現(xiàn)，非智能能力部分則可通過運營模式的創(chuàng)新實現(xiàn)整合。完成業(yè)務梳理后，新奧基于伙在新奧的共享服務數(shù)智化轉(zhuǎn)型中，搭建智能能力產(chǎn)品化結構，進一步優(yōu)化智能能力對于共享服務的未來，新奧提出了新的設想，即未來在數(shù)智技術的加持下，共享服務中心將朝向“去共享中心化”方向共享中心基礎業(yè)務最終可以通過智能產(chǎn)品而非智能實現(xiàn)的部分則會通過業(yè)務運營模式的調(diào)整最大程度地提高運作效率，達成客戶滿意。面向未來，新概念下的共享服務中心或許在數(shù)據(jù)價值、數(shù)據(jù)運營、產(chǎn)品大中華區(qū)銀河（Galaxy）WWW.HRECCHINA.ORG項目背景中，醫(yī)療科技領域也不例外，國內(nèi)醫(yī)療政策的調(diào)整、行業(yè)的瞬息萬變以及激烈的本土市場競爭……這些都對醫(yī)療科技企業(yè)的快速適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力提出了更力自身剛剛經(jīng)歷了一次全球?qū)用娴闹卮蠹軜嬚{(diào)整，對區(qū)域的業(yè)務單元負責人有了新因此打造一個符合美敦力大中華區(qū)人才戰(zhàn)綜合考量行業(yè)挑戰(zhàn)和內(nèi)部人才需求，美敦力通過實施大中華區(qū)銀河（Galaxy）領導力發(fā)展項目，全面培養(yǎng)人才的綜合領導力，加速公司大中華區(qū)管理層接班人的成長，以應對市場的變化，并在持續(xù)競爭中占領先機，在吸引、保留人才的同時助項目目標在項目開始，美敦力搜集了各方的需求和預期。組織認為，銀河領導力項目的受眾即未來美敦力大中華區(qū)管理層的接班人需要掌握一些關鍵的知識、技能以及經(jīng)驗，從而更好地執(zhí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并能在內(nèi)外部種種挑戰(zhàn)中獨當一面。利益相關者（KeyStakeholders）對項目有更高的期待，不僅僅停留在對管理層思維模式的轉(zhuǎn)型重塑上，而是更加看重項目的實際產(chǎn)出——學習應用實踐，學員是否能夠在項目結束后將所學所思融于日常管理工作，引領團隊在變革的環(huán)境中贏在詳細了解各方需求后，項目組為銀河領導力項目制定了如下目標，并開始著手項1.塑形（Shape未來美敦力大中華區(qū)的管理層需要具備企業(yè)家精神，領導力項目通2.加速（Accelerate加速人才培養(yǎng)，建立穩(wěn)健的、可持續(xù)的人才管道，充實美敦力項目設計在這一階段，項目組需要和各利益相關方進行訪談，繪制區(qū)域業(yè)務單元負責人的人才畫像，并根據(jù)初稿調(diào)整畫像的內(nèi)容；基于年度人才盤點，更新人才梯人的人才評估結果，形成美敦力大中華區(qū)高管繼任者里具有共性的、急需提升發(fā)展的核結合業(yè)務挑戰(zhàn)和對高管繼任者的能力評估報告，項目組對人才項目各個板塊的目標內(nèi)容進行設計規(guī)劃，制作全程學習發(fā)展路線圖（見圖一在這一階段還需與外部知名蓋大中華區(qū)，主要培訓美敦力總監(jiān)/高級總監(jiān)層級的領導者。項目采用70/2發(fā)展框架，通過將課堂學習、向他人學習以及在工作實踐中的學習進行有機結合，對高學員能夠直接接觸到美敦力目前的管理層，并從他們的實戰(zhàn)分享中學有所獲。高管的跨部門配對，也為管理層了解當下其他業(yè)務/部門的優(yōu)秀人才提供了渠道，有助于將來的2）在高管會議上的自我展示（TalentSpotlight在每月的大中華區(qū)管理層例會上，邀請兩位銀河領導力發(fā)展項目的學員做自選話題的展示,并由學員的直接上司（管理層領導之一）以及HRBP介紹該學員在最近12個月設定的人才發(fā)展具體行動，學員通過實踐與同班同學進行分享，分享的主題與美敦力大中華區(qū)的關鍵戰(zhàn)略舉措有關，如本土化(Localization)、市場準入(MarketAccess)等。業(yè)務單元的全球領導者也會參與到得到了曝光的機會，影響力提升的同時也能夠?qū)W習和了解到全球化的視角和觀點，真正培養(yǎng)了學員們的大局觀和全球化視野。此外，學習社區(qū)的建立也有助于美敦力內(nèi)部良好共同進步?！ざㄖ苹n程：美敦力希望通過系統(tǒng)性的、體系化的課程學習，讓學員獲得對商業(yè)各領域的通盤認知，為了達成此目標，課程的選擇變得尤為重要。項目組通過和外部商學院的共同探索，根據(jù)人才發(fā)展項目的實際需求、行業(yè)的特性和現(xiàn)實挑戰(zhàn)等定制課程內(nèi)·企業(yè)探訪：在商學院課程的基礎上，項目組還設置了企業(yè)探訪內(nèi)容，旨在讓學員們走近其他優(yōu)秀企業(yè)，將所學理論和經(jīng)驗運用到日常工作中。學員們有兩次企業(yè)探訪的機會。為更好地貫徹美敦力大中華區(qū)的數(shù)字化戰(zhàn)略，項目組在設定探訪的企業(yè)時選擇了5）行動學習（ActionLearningProject行動學習是銀河領導力項目的亮點。項目組通過對大中華區(qū)高級副總裁和業(yè)務/職能部門負責人進行訪談，搜集、整理出五大與公司業(yè)務密切相關的項目話題，來自不同業(yè)務/職能部門的學員則需要以小組的形式開展一系列的分析、調(diào)查和研究，回答3-4個與話題相關的核心問題，并完成中期匯報和最終的提案展示。每個項目小組都配備了的領導者擔任內(nèi)部導師，商學院教授擔任外部導師，理論結合實踐，為學員提供包含項目研究方法論和行業(yè)、業(yè)務真實挑戰(zhàn)在內(nèi)的綜合性指導、建議以及項目反饋。值得注意的是，項目話題本身都是開放式題目，且管理層對涉及到的項目也持開放態(tài)度，這就意味著學員可以用事實和數(shù)據(jù)說服管理層，進而影響公司對某一項目的由于行動學習的話題內(nèi)容不屬于學員熟悉或擅長的領域，因此他們都需要付出額外的時間和精力，跳出自己的舒適圈，通過高質(zhì)量地完成任務。的最終匯報等。項目結業(yè)后，核心團隊設計調(diào)研問卷，向?qū)W員和管理層收集反饋和建議，形成項目后續(xù)的滿意度調(diào)研報告，并根據(jù)報告內(nèi)容復盤，為下一期發(fā)展項目項目創(chuàng)新考慮到學員分別來自不同的業(yè)務和職能部門，為增進學員之間的交流互動，美敦力設計了一個學習發(fā)展融入平臺，將呼吁每一位學員“Allin,Leanin”,達到學習社區(qū)中，學員會定期分享自己對于前沿行業(yè)趨勢的分析、本業(yè)務單元/職能部門中的挑戰(zhàn)和最佳實踐等等，在分享、交流中打開視野。為鼓勵學員們在學習社區(qū)進行互動，項目組以“火花Sparks”的WWW.HRECCHINA.ORG概念設計了積分機制，既讓學員從項目開始時便對學習社區(qū)有了清晰的認知和了解，其領導者擔任，外部導師則由知名商學院的教授擔任，無論從項目的內(nèi)容、背景、期望、與公司業(yè)務、戰(zhàn)略的連結度，還是項目研究分析的方法論、專業(yè)度上，內(nèi)外部導師都會→了解公司的真實業(yè)務挑戰(zhàn)。銀河領導力發(fā)展項目的設計緊密圍繞美敦力大中華區(qū)戰(zhàn)略2.0，訪談并評估了目前各業(yè)務單元的大中華區(qū)負責人所面臨的實際的業(yè)務挑→了解一線真實的人才需求。從人才發(fā)展項目的專業(yè)層面和前端一手的內(nèi)部客戶需求出發(fā)，項目組與大中華區(qū)高級副總裁、業(yè)務單元的區(qū)域負責人以及職能部門負責向全球業(yè)務負責人匯報，他們對項目的期待和人員培養(yǎng)的關注點是項目成功的重要→設計“行動學習”項目板塊內(nèi)容。項目組著眼于當前業(yè)務的實際挑戰(zhàn)，緊密圍繞美敦力大中華區(qū)幾大戰(zhàn)略舉措，通過與多位業(yè)務相關方的訪談，收集他們目前認為項目組都會和相關方進行充分的訪談和準備，確保項目的內(nèi)容是最貼近美敦力大中華區(qū)當下的業(yè)務需求的、是目標培養(yǎng)群體最需要提升的核心能力和關鍵經(jīng)驗，是可以讓學員項目成果銀河領導力項目超預期完成了美敦力最初設定的目標，即打造一個符合中國市場實·組織業(yè)務層面，銀河領導力項目通過建設“LEAN-IN”學習社區(qū)，在美敦力內(nèi)部營造了濃郁的學習文化，學習社區(qū)為學員提供了自我能力展示的平臺，與此同時也暢通了與管理層溝通的渠道；項目設計與美敦力當下的業(yè)務緊密相關，行動學習板塊源于美敦力大中華區(qū)的真實業(yè)務挑戰(zhàn)，是公司管理層正在思考的關鍵話題。學員通過研究分析提出基于事實和數(shù)據(jù)的提案，貢獻了有價值的觀點和建議，供后續(xù)參考。結業(yè)時，5個項目全部按時按計劃完成，每一個項目都有來自學員們的明確項目建議，其中有3個項員得到了橫向/縱向的職業(yè)提升，曝光度增加，有更多的發(fā)展可能性，美敦力大中華區(qū)人才的內(nèi)部流動更加充分；人才保留率達到了92%。滿意度調(diào)研報告顯示，項目有效性和滿意度達到8.8分，全局觀和戰(zhàn)略思維等是美敦力認為管理層接班人所必須掌握和具備的品質(zhì)，據(jù)學員反饋，通過銀河領導力項目，他們在全局觀與戰(zhàn)略思維以及創(chuàng)新這幾項能力上有了很大的·公司內(nèi)部及行業(yè)影響力層面，銀河領導力發(fā)展項目的成功經(jīng)驗已在美敦力內(nèi)部傳播、交流和借鑒，全球的其他地區(qū)包括亞太、北美以及歐洲等已在類似的項目設計框架之下協(xié)調(diào)資源，著手推進區(qū)域性的高管領導力發(fā)展項目，朝向加速培養(yǎng)區(qū)療器械行業(yè)整體來看，美敦力的銀河領導力發(fā)展項目為行業(yè)內(nèi)其他公司所學習和借鑒，項目的框架、多元化板塊設計等內(nèi)容都為同行業(yè)其他公司在打造高管培養(yǎng)計劃WWW.HRECCHINA.ORG中糧包裝面對一個完全競爭市場和勞動力“供需矛盾轉(zhuǎn)換”的現(xiàn)實，HR工作抓住人力效能這個關鍵指標，系統(tǒng)、科學和持續(xù)地推進此量化指標的改善提升。近十年來，用工數(shù)量基本保持穩(wěn)定，真正實現(xiàn)了數(shù)據(jù)驅(qū)動人力效能高效提升，對標一流促進高質(zhì)量實踐的業(yè)務背景從政治經(jīng)濟學角度出發(fā)，“人口紅利”已經(jīng)向“人才紅利”轉(zhuǎn)換，因而企業(yè)用工成本持續(xù)上升，提高人均產(chǎn)出是大勢所趨。從經(jīng)濟學角度出發(fā)，為適應環(huán)境的變化，制造要通過提升人力效能這個量化指標為公司持續(xù)性地對標創(chuàng)效，遵循人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，一是強化包裝集團化運營管控，努力夯實管理基礎，持續(xù)打造業(yè)務發(fā)展與職能管理的系人員配置和績效激勵體系等多角度完善職能管理；三是持續(xù)強化標桿管理思維，通過對標對表、指令性計劃、精益方法、賦能員工等多種手段不斷精簡人員，持續(xù)推動人力資。人效提升的實踐之路√職能組織夯基礎階段專業(yè)工作做得更好。標志性的工作是2009年，中糧包裝首份人力資源配置報告誕生，明確提出了人員配置原則，鼓勵自主減員增效，培養(yǎng)了數(shù)位人力效能提升的干將，為將√人效增長的第二曲線探索階段中糧集團標桿管理的要求，在人力效能提升中引入標桿思維，人力資源職能深度介入，統(tǒng)一人員配置度量衡，系統(tǒng)引入對標方法論，通過對不同事業(yè)部、利潤點、產(chǎn)品線職能的結果性人效指標對比，由粗到細不斷強化內(nèi)部對標，引導各級管理者把注意力從強調(diào)特殊轉(zhuǎn)到差異產(chǎn)生的根因上?？偛客ㄟ^定期排名，自上而下系統(tǒng)推進人力效能。二是逐步引入外部競爭對手數(shù)據(jù)，人力效能內(nèi)外部同時對標，采用多種手段，因勢利導剛性落實減員增效。三是因標桿管理帶級認證的需要，系統(tǒng)學習標桿管理的方法論，按照中糧√事業(yè)部自我驅(qū)動接力跑階段第三個階段，從2019年開始，各事業(yè)部在業(yè)績壓力下，主動接力減員增效增薪的工作。人力資源職能和事業(yè)部雙輪驅(qū)動、協(xié)同發(fā)力，向人力效能提升要效益。人力資源職能的側(cè)重點轉(zhuǎn)為抓重點輸出專業(yè)做幫扶，常態(tài)化考核結果做評委，跨點協(xié)同人才做調(diào)配，重點盯非生產(chǎn)經(jīng)營性人員的效能提升。事業(yè)部通過打開視野促協(xié)同、績效聯(lián)動強剛性、信息對稱推精簡這三個方法，和人力資源部協(xié)同解決人才密度不均衡的問題，真正發(fā)揮人才的價值，例如財務共享中心、印前中心、橫向小組等。人力資源部還會通過HR月度價值分析會賦能和拓展勝任力和梯隊建設，主要包括指令性計劃、月度重點價值創(chuàng)造、差通過公司級的經(jīng)營會議，管理層和可少的理念。讓各級干部都深知經(jīng)營要注重開源，管理要注重節(jié)流。在人口紅利逐力效能提升就是管理中最重要的節(jié)流手段之一。首先宏觀經(jīng)濟形勢對包裝行業(yè)造成非照公司產(chǎn)品結構測算，將人力效能提升和開源的難易做對比，進一步統(tǒng)一思想，堅第一，針對人口結構的變化趨勢、有效需求不暢和質(zhì)量穩(wěn)定性的要求，系統(tǒng)推進機器換人等設備自動化和信息化項目以提升工作效率，進而促進人力效能提升；第二，通過技術創(chuàng)新提高效率，先小范圍試點成功后再通過指令性項目限時剛性推動；第三，秉承效率、質(zhì)量和成本都必須以規(guī)模為先的原則，通過不斷調(diào)整經(jīng)營策略，比如行業(yè)強強①統(tǒng)一度量衡，細化對標。根據(jù)不同的職能、產(chǎn)品線，統(tǒng)一崗位名稱，將崗位分為5大迭代推進。根據(jù)細化崗位、內(nèi)外對標的情況，按照對表落實減員計劃，通過月度人事報表和發(fā)薪人數(shù)對比、專題簡報和季度領導微信群發(fā)對表結果等方式推進，利用數(shù)據(jù)迭代實現(xiàn)工廠職能人員動態(tài)配比和調(diào)整。③施策差異化，有效落實。根據(jù)內(nèi)外部對標，對內(nèi)部組織架構精簡優(yōu)化，對工作量不飽和的部門及崗位撤并設崗，減少中間環(huán)節(jié)和中間管就從架構上合并部門；單個公司內(nèi)無法解決的歸屬區(qū)域進行區(qū)域化的工作量平衡，實現(xiàn)區(qū)域統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，發(fā)揮規(guī)模效應。④復制新技術，加速推進。找到人力效能提升的可為點并通過新技術將其項目化，然后成功復制更多的利潤點并不斷迭代，人力效能就會螺旋式的上升。因此中糧包裝不斷推廣指令性項目，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，有效促進減員增效，進而降低人工成本。例如，在設備自動化方面，通過視頻檢測項目、自動打包項目、自動進料項目大幅度減少用工量；在精益生產(chǎn)方面，通過設立例如鋼桶生產(chǎn)效率提升的標桿項目，在價值流分析的基礎上，利用行動分析法和作業(yè)人員工序分析表兩個戶生產(chǎn)流程，分析產(chǎn)品工序，優(yōu)化生產(chǎn)線布局，將生產(chǎn)10萬訂單所需要的人工成本達。實踐復盤與反思以文化勢能強化業(yè)績至上，熏陶評優(yōu)的文化價值觀；其次在內(nèi)外對標中保持危機意識，第二，要取得好效果，必須要有縮小差距的智慧和方法。首先要引導各級老大們的意愿，讓他們明白減100個人和增加1000萬凈差異點，給足減員的理由，讓他們理直氣壯地執(zhí)行。其次要構建機制和系統(tǒng)，并常態(tài)化分解目標、教會方法、定期跟蹤迭代。最后站在第三方立場扮演好四個角色：①引導者：引導流程所有者躬身入局，打開流站在牽頭統(tǒng)籌的高度，給標桿信息、搭建第三，要成為核心競爭力，必須要有持續(xù)改進的定力與恒心。首先要堅持長期主義，要建立長期的監(jiān)控改善和跟進的機制與體系，并融入到日常的經(jīng)營管理活動中，這不是階段性的工作，需要一個肯擔當愿作為的團隊長期堅持、循序漸進、動態(tài)調(diào)整。精細化的提升過程就是高質(zhì)量發(fā)展的過程。其次要堅持王者法則，品質(zhì)先于價格，收入先于成本，注重人才梯隊建設。最后不斷做標桿迭代，分析內(nèi)外差異時要多維度思考，單維度對比不能反映實際工作的立體性、綜合性和復雜性。清晰外部對標的目的在于幫助尋找改進方向、明確差距并設立目標，著眼國際一流看可WWWWWW.HRECCHINAORG企業(yè)傳播高級總監(jiān)DanielleChen論是職場還是生活，對她而言都是一場自我發(fā)現(xiàn)之旅。她允許任何事情發(fā)生，探索自己無限的可能。她用職場初探，確立從業(yè)方向息系統(tǒng)專業(yè)，畢業(yè)后她在當?shù)厝肆Y源領域工作了兩年。當面對三個研究生項目的錄取通知，她毅然放棄了炙手可熱的市場營銷類專業(yè)，轉(zhuǎn)而攻讀巴斯大學首屈一指的社會科學同聲傳譯專業(yè)。這一決定，為她日后的職業(yè)生涯埋下了伏筆，也是她自人力資源咨詢顧問。IBM，作為最早在中國擁有人力資源體系和健全IT系統(tǒng)的公司，其獨特的文化氛圍和先進的管理理念深深吸引了Danielle。在這里，她接觸到了最前沿的HR知識與技能，提供公司內(nèi)外部客戶人力資源解決方案，頻繁的出差奔波成為了她工作的常態(tài)。雖然辛苦，但何在不同的公司中俯瞰全局，從面到點，再由點及面，以全局性的視角觀察和解決各種問題。同時，通過與各類客戶的深入交流與合作，她逐漸洞察了不同行業(yè)人群的思維方式及其內(nèi)在需求，這些寶貴的經(jīng)驗為她日后的職業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基力資源全域探索的熱情，她轉(zhuǎn)型成為In-houseHR，懷著空杯心態(tài)，從最基礎的HR工作做起，逐步接觸并掌握HR各模多元環(huán)境，在磨礪中成長藥、輝瑞制藥和APEX集團,實現(xiàn)了從人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)的一路蛻變。面對商業(yè)大環(huán)境下的變化和收購兼并，以及不同公司迥異的文化背景和人員結構，Danielle始終堅持緊貼業(yè)務，以組織目標需要從理性的角度去思考，但也要嵌入有考量的感性思維，“當公司面臨市場上或行業(yè)上的挑戰(zhàn)時，HR更要從長遠角度考志趣相投，與贊邦結緣這是一家意大利的百年藥企，公司遍及3大洲16國。Danielle感慨道，這是一家有理想的公司，作為一個家族企業(yè)，贊邦制藥視員工為企業(yè)大家庭的一員，重視員工意見，并采取靈活策略。贊邦制藥中國區(qū)的總經(jīng)理，接手公司于微末之初，經(jīng)歷20多年的耕耘，將贊邦中國從單一的工廠發(fā)展到擁有銷售團隊，再到覆蓋9個區(qū)域的業(yè)務布局，一步步成長為集團全球銷售三甲地區(qū)。Danielle被贊邦制藥穩(wěn)健的發(fā)展步伐和注重長期可持續(xù)發(fā)展她甚至對每一個銷售代表所負責的區(qū)域和合作的醫(yī)院都了然于心。她的專業(yè)能力和對業(yè)務的深刻理解，贏得了同事和管理層應對變局，和業(yè)務同頻共振近年來，醫(yī)藥行業(yè)面臨著前所未有的變動。面對當前這種挑戰(zhàn)的大環(huán)境，養(yǎng)員工在面對變局時要有靈活的思維方式，提升敏捷度變得至關重要。Danielle強調(diào)，企業(yè)文化是凝聚人才共識的粘合挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，不斷追求成長和卓越。關注員工當前的表現(xiàn)，更著眼于員工的未WWW.HRECCHINA.ORG來發(fā)展。她通過評估不同崗位的勝任力缺口，并針對性地進行能力提升，確保員工的能力與企業(yè)的發(fā)展需求同步。她主張在不斷變化的時代背景下，勝任力的建設應隨市場和業(yè)務的發(fā)展而動態(tài)調(diào)整。模型設計力求簡潔明了，但在行為描述上需詳細具體。她反對將勝任力僅視為組織優(yōu)化的手段，而是強調(diào)其對于提升人效、增強組織價值的長遠意義?！霸绞窃诖嗳醯沫h(huán)境下，組織就越是要有韌性，不能沖動做決定，HR也需要和業(yè)務多溝通，才能對癥動數(shù)據(jù)分析在贊邦制藥的深入應用。數(shù)據(jù)是企業(yè)決策的重要依據(jù)，她帶領人力資源團隊使用數(shù)字工具并根據(jù)數(shù)據(jù)分析制定人源及企業(yè)傳播部的領航人，更是公司戰(zhàn)略發(fā)展的推動者。她認為，HR在企業(yè)中不僅僅只是負責人才的選用育留，最重要的應該是深入公司組織架構當中，幫助增加組織的可持續(xù)性。人才的思維方式、社會的變化均會導致組織的變化，HR應當要積極應對變局。HR對于組織的價值還源自于其對管理層、同事和合作伙伴的影響力，而這種影響力的實現(xiàn)，需要HR不斷用專業(yè)性和敏捷性去推動組織的發(fā)展，去Danielle在贊邦的辦公室門保持敞開，任何事情無論大小，同事都可以隨時們不斷學習并且保持清醒，然后將HR專業(yè)的部分嵌入業(yè)務中去，通過和業(yè)務同頻務部門，了解實時走向，以便更好地設定持續(xù)學習，把握時代脈動人父母的影響，他們對學習的熱愛和對拼搏精神的推崇，為她樹立了榜樣，讓她養(yǎng)成了終生學習的習慣。在她的辦公室和家里，隨處可見各類書籍。除了熱衷閱讀，她也喜愛旅游，去接觸工作場域之外的多近年來，贊邦迎來了不少00后的同事，Danielle發(fā)現(xiàn)，年輕一代身上會為工作中帶來鮮活可貴的聲音，她鼓勵喜歡職場中的年輕人，雖然他們可能有做經(jīng)歷或間接感受到經(jīng)濟變化、技術變化、人的變化以及原本紅利的消失。而HR肩負著推動企業(yè)發(fā)展的重任，就必須跟上環(huán)境的變化，用學習來了解新的世界，把握待是什么，就朝什么方向去學習和努力。不要被職位或者抬頭框住，為自己設限。人生是曠野，不是軌道。一路走來，Danielle表示，她遇到了很多貴人，得到了很多的機會，雖然有些經(jīng)歷在當時覺得她通過全局觀察，獨立思考，自主決斷收獲快速成長，鍛造了“越困難的時候，勝利的曙光就離我越近?！钡姆e極心態(tài)，在成就雇主的同時，迎來了一次又一次自我研究WWW.HRECCHINA.ORG當下，出海正成為中資企業(yè)尋找第二增長曲線的重要突破口。根據(jù)證券時報統(tǒng)計，2023年，A股公司海外業(yè)務的營收近10萬億。其中，電子、石油石化兩個行業(yè)的年營收值均超過1萬億元，家用電器、汽車、機械設備等行業(yè)的海外業(yè)務營收占比均超20%。相比于10年前，汽車、家用電器、商貿(mào)零售等行業(yè)海外營收占比大在共建“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展的倡議下，不僅是A股企業(yè)的海外業(yè)務在強勢發(fā)力，民營企業(yè)的出海腳步也在不斷加快，在全球市場中扮演的角色也更加重保持兩位數(shù)增長，進出口總值的比重提升至54海外業(yè)務的發(fā)展離不開人才的支持。當海外業(yè)務規(guī)模不斷擴張時，海外用工需求也隨之增加。為了進一步開拓海外市場，企業(yè)的用工重點從派遣中國人才轉(zhuǎn)向了雇傭海外當?shù)厝瞬?。海外人才對于當?shù)氐奈幕?、市場、法律等更為熟悉，是企業(yè)發(fā)展本地化業(yè)務的重要支撐。當海何對本地人才進行因地制宜的管理，以支持業(yè)務在當?shù)氐纳罡l(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)在海外用工管理的過程中，企業(yè)常?不合規(guī)的用工管理會引發(fā)勞動糾紛，或為企業(yè)帶來法律風險，??明確出海的現(xiàn)狀與趨勢，明確研究的大背景：基于市場數(shù)據(jù)，分析海外業(yè)務、海外用工的現(xiàn)狀與趨勢，明確?給出解決思路：基于市場數(shù)據(jù)與定性研究，嘗試提出借外力補足專業(yè)知識，夯實管理基礎的解決思路，并以如果您企業(yè)也同樣面臨用工管理的挑戰(zhàn)，希望這份報告可以給您一定的實踐參考。閱讀此報告，您將了解以?借助外力解決用工管理中的挑戰(zhàn)，提升內(nèi)√對出海話題有更高的關注度：在當前業(yè)務需求的驅(qū)動下、在外部市場環(huán)境的吸引下，更有向海外開拓市場的意愿，對出海話√在出海過程中面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)：海外業(yè)務多處于初期的發(fā)展階段，不少企業(yè)還未建立規(guī)范的海外管理制度與流程。對于這些企業(yè)而言，建立堅實的管理底座是當務之急，如何通過合理的管理方式，支撐海外業(yè)務的發(fā)展，則是本土企業(yè)集中面臨的在開發(fā)海外市場的過程中，企業(yè)要綜合考慮其業(yè)務、管理現(xiàn)狀、本國的政策環(huán)境、出海目標國家的政策環(huán)境等因素，導致不同所有權性質(zhì)的企業(yè)對出海話題的關注度、出海過程中面臨的挑戰(zhàn)也有所不同。綜合而言，相較于外資或總部在海外的合資企業(yè)，本土企以“立足國內(nèi)，開拓海外”的視角，為希望走出去的中資企業(yè)提供準備揚帆起航；也有不少企業(yè)已經(jīng)平穩(wěn)踏浪，希望借著海上東風探索更廣闊的國際市場。為了支持海外業(yè)務的發(fā)展，HR需要關注與那么當前企業(yè)整體的出海情況如何？基于業(yè)務情況的用工情況如何？在第一部分，我們將展示出海業(yè)務的發(fā)展趨勢，并重點分析首先我們具體詢問了參調(diào)企業(yè)的出海情況，并與2023年智享會的出海研究《出海企業(yè)跨境招聘與雇傭管理》中的相關數(shù)據(jù)進行?出海企業(yè)占比已經(jīng)出海的企業(yè)比例保持持平，但出海熱度不減，計劃出海的企業(yè)比例顯著增加從前期市場診斷中我們可以了解到，一方面，更多的本土企業(yè)發(fā)覺國內(nèi)市場難以滿足業(yè)務的增長需求，而國外的市場中競爭小、行業(yè)優(yōu)勢更為明顯，海外市場可能會成為業(yè)務的第二增長點。另一方面，出海的話題從幾年前的慢慢興起到至今的方興未艾，多數(shù)企WWW.HRECCHINA.ORG?出海業(yè)務所處階段多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務處于穩(wěn)步開拓階段，處于成熟期的企業(yè)仍為少數(shù)受參調(diào)樣本分布、業(yè)務發(fā)展受限等因素影響，處于成熟期的企業(yè)比例有所回落處于開拓期的企業(yè)比例較上年有明顯增加，其背后的原因是部分企業(yè)的海外業(yè)務的發(fā)展方向從大規(guī)模擴張，轉(zhuǎn)向了小范圍深耕√對于能源、基建等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言，早年在一帶一路政策下在發(fā)展中國家大面積開拓業(yè)務，但隨著市場的逐漸飽和，海外項目量逐漸縮減，成本的制約更加明顯。業(yè)務戰(zhàn)略也從廣泛布局，逐漸調(diào)整為√對于汽車、高端制造等新興行業(yè)，受海外市場的波動、政策制裁等不利因素影響，在2023年嘗試進行全球布局的企業(yè)在市場震蕩之下變得更為謹慎，海外業(yè)務戰(zhàn)略從大規(guī)模地擴張布局，轉(zhuǎn)向基于?出海模式出海模式與海外業(yè)務發(fā)展階段有關，出海階段越成熟，企業(yè)越傾向于以建立實體的方式開展海外業(yè)務√據(jù)調(diào)查，對2024年的數(shù)據(jù)進行交叉分析后可知，計劃出?；蛱幱谠囁诘钠髽I(yè)更傾向于選擇無實體出海的方式（實體VS海外業(yè)務發(fā)展階段與海外業(yè)務的模式有一定的關聯(lián)，也同樣影響著企業(yè)對出海模式的選擇。當企業(yè)希望進一步發(fā)展擴大海外業(yè)務企業(yè)無需在海外設定實體，通過外貿(mào)業(yè)務員通過線上渠道或線下展會等方式即可與客戶或經(jīng)銷商接觸。同時，準備或試水期的企業(yè)需要在最快時間內(nèi)將產(chǎn)品與服務在更多的國家中試水，并明確優(yōu)勢區(qū)域，但建立實體相對而言耗時耗力，并非最優(yōu)的選擇。在快速試水的要求下，以無實體形式出海可以幫助企業(yè)低成本、高效率地√開拓或成熟期的企業(yè)：希望進一步鞏固在海外的優(yōu)勢，企業(yè)會選擇以建立或收購海外工廠等方式獲得供應鏈上的優(yōu)勢，同時以法人實體的身份經(jīng)營工廠。同時，建立實體機構可以幫助企業(yè)在當?shù)亟⑵鹨欢ǖ钠放苾?yōu)勢，吸引更多的客戶與人才，從明確了海外業(yè)務的基本情況后，HR可以進一步思考與人才相關的問題：需要多少人才來支撐海外業(yè)務的發(fā)展、人才的主要來源是什么、人才的畫像是什么。在定量數(shù)據(jù)中，我們從海外用工需求量、細分來源、具體畫像三方面入手，展現(xiàn)當前海外用工的結構。?海外用工需求量企業(yè)對海外用工需求的增加，背后的原因是來自于海外業(yè)務規(guī)模的擴張√65.08%的企業(yè)表示海外用工需求有明顯增加，多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務處于起步與開拓階段，業(yè)務規(guī)模顯著擴張，需要更多的?海外用工來源企業(yè)海外用工的主要來源會隨著發(fā)展階段而變化，當海外業(yè)務逐漸成熟，需要更多地雇傭本地員工√據(jù)調(diào)查，將出海階段與海外員工來源交叉后可知，海外業(yè)務成熟度越高的企業(yè)越傾向于依靠本地員工幫助企業(yè)發(fā)展業(yè)務√對于準備或試水期的企業(yè)而言：由于業(yè)務在海外的規(guī)模較小、知名度不足，難以吸引到本地的人才。同時，海外業(yè)務處于開疆拓土的階段，需要具備專業(yè)能力、可以快速在海外完成任務的精兵強將，從內(nèi)部選派合適的人才進行派√對于開拓或成熟期的企業(yè)而言：業(yè)務在海外有一定的規(guī)模，不僅需要高精尖人才，同時需要更多的一線員工幫助業(yè)務拓展。由于業(yè)務的知名度提升，可以吸引到更多的本地人才，且本地人才對于海外的文化、市場等更為了解，可以更好地與當?shù)乜蛻簟⒄涣?。因此，在企業(yè)的海外業(yè)務想要有長足的發(fā)展，就會更多地依靠?海外用工畫像在配置海外員工時，過半數(shù)的企業(yè)會最為關注的三項要素是：人才的專業(yè)能力、對當?shù)匚幕傻氖煜ざ取⑴c企業(yè)的契合度√企業(yè)所描繪的本地人才畫像，與企業(yè)對這些人才的“期望”息息相關√期望本地員工可以高效地完成基本工作任務，降低管理與溝通成本：本地員工需要有足夠的專業(yè)能力，且理解企業(yè)文化與商√期望本地員工與當?shù)乜蛻?、政府建立更好的?lián)系，以擴大海外業(yè)務的知名度：本地員工需要對當?shù)匚幕?、法律等較WWW.HRECCHINA.ORG企業(yè)對于海外員工的需求量有明顯的增加。為了進一步深耕海外市場，企業(yè)會更多地雇傭本地員工，HR的管理重點也會更多地放在為了更為聚焦地幫助HR解決實踐中的問題，在第二部分我們會以定量數(shù)據(jù)展示企業(yè)在管理本地員工時面臨的挑戰(zhàn)，并通過定性在前期的市場調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，海外人力資源的管理的基本邏輯與國內(nèi)的差異不大，但由于海外員工的特性、海外國家的用工規(guī)企業(yè)在本地員工的用工管理中所面臨的挑戰(zhàn)多集中于勞動關系管理上具體而言企業(yè)會在這三個方面有較集中的挑戰(zhàn)：確保勞動合同符合當?shù)胤伞⒋_保管理流程符合當?shù)胤?、高效無誤處理薪酬、稅務、福利事務分析挑戰(zhàn)的分布可以看出，企業(yè)在用工管理中的難題不在于如何完成入轉(zhuǎn)調(diào)離的流程，而在于如何合法合規(guī)地完成管理流程。換言之，在用工管理的過程中，極容易出現(xiàn)本為何用工管理的挑戰(zhàn)多集中于勞動關系管理上？上述三類挑戰(zhàn)背后的成因是什么？我們歸納了案例與專家洞察中的解釋，發(fā)現(xiàn)了?難以確保勞動合同合法√各國之間的法規(guī)與政策不同，企業(yè)原有的簽署方?難以確保管理流程合法√海外發(fā)達國家對于用工的法規(guī)相對嚴格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達到標準?難以高效無誤地處理薪酬、稅務、福利事務√企業(yè)難以在短時間內(nèi)掌握新進入國家的法律法規(guī)，在處理稅務保險工作時容易出現(xiàn)紕漏√不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護，難以保證薪酬計算與發(fā)放的準確性√海外HR缺少處理薪酬稅務問題的專業(yè)知識與精力，導致問題的處理不及時√管理規(guī)范性不足：海外子公司內(nèi)部的軟性管理能力有待解析出挑戰(zhàn)的成因后，我們不得不去直面現(xiàn)實：海外的用工環(huán)境更為復雜、法律更為嚴格、海外員工對于法律的認知更高、工會那么企業(yè)應當如何解決本地員工用工管理過程中的挑戰(zhàn)？企業(yè)能夠依靠自身的力量去解決嗎？還是需要適當借助外部力量？在第三部在第三部分，我們將從成因入手，以定量數(shù)據(jù)展現(xiàn)借助第三方幫助解決挑戰(zhàn)的思路，并以名義雇主服務為例，為企業(yè)展現(xiàn)具體如在解決本地員工管理中的挑戰(zhàn)時，借助外力是必不可少的√據(jù)調(diào)查，82.54%的企業(yè)需要通過第三方供應商幫助解決管理本地員工中的問題地員工薪酬、稅務、福利事務的處理”三項挑戰(zhàn)對于第三企業(yè)極為重視勞動關系管理的合規(guī)性問題，但難以依靠自身力量解決挑戰(zhàn)，需要轉(zhuǎn)向外部力量的幫助。那么這樣的外部力量是什在解決管理本地員工中的挑戰(zhàn)時，多數(shù)企業(yè)會尋求可提供整體性勞動關系管理解決方案的供應商的幫助√51.92%的企業(yè)會運用可提供從合同簽訂、到薪酬福利的管理整體性解決方案的勞動關系管理的供應商在實踐案例的收集中我們發(fā)現(xiàn)，在解決挑戰(zhàn)時，企業(yè)需要在勞動關系管理供應商的幫助下解決與法律知識相關的專業(yè)性問題，并WWW.HRECCHINA.ORG?選擇薪酬稅務外包供應商幫助企業(yè)完成社?同時借助第三方的數(shù)字化系統(tǒng)對海外員工總部的任務；同時，當?shù)豀R團隊需要對第三方的服務質(zhì)量提升后，可以更多地依靠自身解決問題，減少對第三方的依賴?雇傭本地律所幫助企業(yè)審查勞動，完善企?選擇薪酬稅務供應商，計算薪資獎金，并與稅務、保險、銀行等機構密切對接，幫?幫助企業(yè)對用工合同進行審查、協(xié)助企業(yè)?以整體性的勞動關系解決方案之一“名義當明確了企業(yè)對于勞動關系管理的服務商幾乎為硬性需求之后，該類服務商又能如何為企業(yè)助力呢？企業(yè)又應當如何選擇合適的勞動在報告的最后，我們希望以一個具體的勞動關系管理的服務——名義雇主服務為例，幫助企業(yè)了解具體如何使用與挑選合適的第三方服務商。需要說明的是，此部分所提及的價值助力、選型等方法論不僅限于名義雇主服務，亦可推廣到其他勞動關系服務的選擇建立法律實體需要耗費較大的時間與經(jīng)濟成本，★名義雇主服務可以幫我們進行合規(guī)的勞動關系管理，從合同簽訂、到薪酬福利等等都可幫我們解決★我們自己雇傭的成本太高了，通過名義雇主服務可以降低雇傭成本★名義雇主服務可以幫我們招聘到當?shù)貑T工，然后以第三方的名義和他們簽合同★我了解到的名義雇主服務可以完全代替企業(yè)行使雇主的權利和義務，比如從招募到日常的管理都可以幫我們完成★我們可以和名義雇主供應商借調(diào)人才，它們是勞務派遣公司★只有無實體的出海場景中會用到，我們幾乎都是實體出海，用不到名義雇主服務......總結市場聲音我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)認可名義雇主服務的價值，但對其具體的助力是什么沒有統(tǒng)一的認知。我們不禁好奇名義雇主服務究竟是什么，對企業(yè)而言的幫助有哪些？如果企業(yè)希望使用這項服務，有哪些選型的依據(jù)？在研究的最后一部分，我們希望通過?企業(yè)對名義雇主服務的多元化認知企業(yè)對名義雇主服務的認知度不足對于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對名義雇主服務所涵蓋的內(nèi)容有著不同的認知√據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)認同名義雇主服務可助力勞動關系管理，但對其是否包含招聘、員工日常管理說法不一：42.86%的企業(yè)認為在勞動關系管理之外還包含招聘服務，32.14%的企業(yè)認為其不僅包括在勞動關系管理、招聘，還包括員工日常管理√整體認知度不高：名義雇主在用工管理領域是非常細分的服務內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)不會主動地去了解這√認知多元：企業(yè)會以其字面含義進行理解、或難以辨別供應商所提供的整體解決方案中哪些屬于名義雇主服務?企業(yè)對名義雇主服務的使用率與使用場景多數(shù)企業(yè)希望通過名義雇主服務解決用工難題，名義雇主服務有較大的應用潛力名義雇主服務可以更多地幫助處于海外業(yè)務試水期或開拓期的企業(yè)解決勞動關系管理問題√據(jù)調(diào)查，32.14%的企業(yè)已經(jīng)使用了名義雇主服務，計劃使用√據(jù)調(diào)查，在計劃和已經(jīng)使用的企業(yè)中，61.53%的企業(yè)將名義雇主服務應用于試水階段，34.62%的企業(yè)將名義雇主服務應WWW.HRECCHINA.ORG?名義雇主服務的選擇在最后一部分的內(nèi)容中，我們將聚焦地展現(xiàn)名在選擇名義雇主服務商時，企業(yè)會重點關注如下五個維度：處理后期問題的速度、口碑與排名、風險承擔能力、前期提供服務的專業(yè)及時性、在當?shù)厥欠駷橹睜I是企業(yè)選擇名義雇主時較為關注的維度在企業(yè)重點關注的維度中，當前供應商難以滿足的維度是：對處理后期問題的速度、對風險承擔能力、對當?shù)貫橹睜I的要求√據(jù)調(diào)查，在企業(yè)較為關注的維度中，供應商難以滿足對處理后期問題的速度、對風險承擔能力、對當?shù)貫橹睜I的要求為何企業(yè)需要關注上述問題？從供應商的角度而言，為何會出現(xiàn)企業(yè)需求難以滿足的情況？總結企業(yè)實踐與專家洞察我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)對于名義雇主服務、新開拓市場的不了解，在考量服務商的響應速度、口碑與排名、風險承擔能力專業(yè)性的同時，企業(yè)還希另一方面，希望供應商可以提醒企業(yè)如何避開風險，并提供解決方案。但由于當前名義雇主市場魚龍混雜，不少供應商難以提供直營的名義雇主服務，也難以幫助企業(yè)承擔用工風險，導致部分企業(yè)認為當前供應商難以滿足其需求。隨著服務商的不斷成熟，以及其他用工管理產(chǎn)品線的不斷完善，第三方服務商稅務福利事務?企業(yè)難以短時間內(nèi)掌握新進入國家的法律法的數(shù)據(jù)受當?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護，難以保證薪?選擇薪酬稅務外包供應商幫助企業(yè)完成社保個稅代繳、計算并發(fā)雖然企業(yè)在解決不同用工問題時會選擇不同?對前期服務的專業(yè)、及時性有要求：僅依靠對于銷售的第一印象來選擇供應商難免會出現(xiàn)主觀的偏頗，企業(yè)還需綜合其他維?對后期服務的響應速度有要求：考察該供應商能否在海外提供直營的名義雇主服?對服務商的排名與口碑有要求：不僅考察服務商在行業(yè)內(nèi)的排名，還要具體分別其?希望第三方服務商可以幫助企業(yè)承擔更多的用工風險：考察這家服務商整體對風險的承擔能力，具體可評估其人員規(guī)模、財?雇傭本地律所幫助企業(yè)審查內(nèi)部管理流程，完善企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)要求的了解不夠深入，合同的簽署容易出現(xiàn)?HR對當?shù)胤傻牧私獠粔蛏钊?，導致勞動?雇傭本地律所審?選擇名義雇主服務解決雇傭合規(guī)全國律師協(xié)會勞動法專業(yè)委上海市律師協(xié)會勞動法專業(yè)業(yè)，于2000年開始從事勞動法領域的研究。其目前主要業(yè)務涉及企業(yè)勞動爭議案件處理、集體協(xié)商、企業(yè)規(guī)章制度完善、企業(yè)人力資源合規(guī)管理審計、企業(yè)并購中裁員等。夏利群律師精通國內(nèi)部人事方面的管理特別是在實務上有著極其豐富的經(jīng)驗,曾多次受邀在上海、北京、深圳、廣州、大連、青島、杭州、蘇州等地講授勞動法培訓課程并以親身經(jīng)歷師曾獲得普陀區(qū)司法局先進個人、普陀區(qū)青年崗位能手以及浦東新區(qū)十大杰出青年案件回顧員工于2010年9月3日簽訂固定期限勞動合同，后于2013年9月續(xù)簽無固定期限勞動合同。員工于2012年5月發(fā)生工傷，經(jīng)勞動能力鑒定為傷殘9級。除勞動合同通知書》，以客觀情況發(fā)生變化為由，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定解除雙方勞動合同，并注明給予員工經(jīng)濟補償86603.63同法》第四十二條第二項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。員工系工傷職工，傷殘等級9級，第四十條第三項提出解除雙方勞動合同，違反上述法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。依據(jù)該法第八十七條規(guī)定，應當支付員工違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。爭議焦點工傷員工，公司能否依據(jù)《勞動合同法律分析式通知勞動者本人或者額外支付勞動者用人單位另行安排的工作的二）勞動崗位，仍不能勝任工作的三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變WWW.HRECCHINA.ORG上述條款，尤其是第（三）項的客觀情況發(fā)生重大變化是當下企業(yè)解除勞動合同時的常用條款。然而，在具體使用此條《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的六）法律、行政法規(guī)員工“在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”，公司不得依據(jù)第四十條解除雙方勞動合同。然而，實踐中，工傷員工的傷殘等級是按照一至十級劃分，如何與“喪失或部然而，根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘已被《勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致準一級至四級的為全部喪失勞動能力，五級至六級的為大部分喪失勞動能力，七級此外，《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》勞社部工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定》(GB/傷殘程度分別列為本標準的完全喪失勞動因此，雖然《勞動合同法》中未明確定義“喪失或部分喪失勞動能力”與工傷一至十級的對應關系，但是實踐中，相關部門通常是將1-4級認定為完全喪失勞動能力，而5-10級認定為（大）部分喪失綜上，同時根據(jù)筆者檢索所了解到的案件，目前司法實踐中的主流觀點認為：只要員工因工傷構成傷殘等級的，無論級別高低，均符合《勞動合同法》第四十二公司不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除與員工的勞動合同。有鑒于此，若企業(yè)在日常管理中遇到需要與工傷員工解除勞動合同的情況時，應當根據(jù)員工的傷殘等級，結合具體情況，慎重決定溝通策略和人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單結合上述規(guī)定，對于勞動關系體系下的競業(yè)限制義務約定明確且清晰。但由的直接法律關系外，仍然存在派遣關系項下的競業(yè)限制問題。對此，就用工單位是旦簽訂該協(xié)議的效力問題仍屬于法律上從設置勞務派遣關系的出發(fā)點來看，按照《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。輔助性或者替代性的工作崗位上實施。也就是說，正是由于被派遣勞動者身份應當屬于存續(xù)時間不超過6個月的崗位，或者為主營業(yè)務提供服務的非主營業(yè)務崗位，亦或者是因用工單位勞動者原因無法工作的替代用工方式。總的來看，不具有獨立性、唯一性以及重要性等特點。因此，基于被派遣勞動者的身份屬性，與競業(yè)限制對象要求的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員的身份屬性具有一定區(qū)別，從一定程度上也能看出法律的設置初衷并非認為作為被派遣勞動者有對比實際用工操作的角度來看，雖然被派遣勞動者與派遣單位建立勞動關系，但在實際履職過程中仍然受用工單位的直接管理，包括但不限于需要接受用工單位的工作安排、日常管理、紀律要求等，甚至可以認為被派遣勞動者與用工單位之間的關聯(lián)性和需求性更為緊密。因此，雖然派遣關系涉及三方主體、兩種法律關系，但是由于在派遣關系中存在用人關系和用工關系的分離，以至于被派遣勞動者在實際提供服務過程中無可避免基于履職需要接觸到用工單位的各類信息，且信息中不乏包含用工單位的商業(yè)秘密，故此時被派遣勞動者的身份將基于該基礎而成為其他負有保密義務的人員，結合本身競業(yè)限制設置的目的，用工單位提出與被派遣勞動者簽署競業(yè)限制的權利義務也符合實際的WWW.HRECCHINA.ORG對此，按照現(xiàn)階段的普遍認識和意見認為，對于用工單位與被派遣勞動者的競業(yè)限制協(xié)議并非當然無效，即關于勞務派遣作為雇傭與使用相分離的間接用工情況下，商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權相關秘密的所有者和知悉者通常為實際的用工單位和被派遣勞動者，同時，法律從未禁止用工單位和被派遣勞動者作為競業(yè)限制協(xié)議的簽署同時，在用工單位與被派遣勞動者的競業(yè)限制協(xié)議實際操作中，我