一般管理學(xué)原理（第四版）第十二章 績效管理

一般管理學(xué)原理

（第四版）

一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材第12章績效管理12.1績效管理的含義與流程12.2組織的績效評估12.3績效管理的科學(xué)發(fā)展一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材關(guān)鍵術(shù)語績效績效管理績效管理體系人力資源管理績效計劃績效指標(biāo)體系績效執(zhí)行績效評估關(guān)鍵績效指標(biāo)法目標(biāo)管理法平衡計分卡法標(biāo)桿管理法績效反饋績效評估結(jié)果的應(yīng)用效率片面效率觀公平質(zhì)量管理素質(zhì)核心素質(zhì)通用素質(zhì)角色素質(zhì)關(guān)鍵事件訪談第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1績效管理的含義與流程12.1.1績效與績效管理在漢語中，“績效”即“成績、成效”，它是任何組織都不得不關(guān)注的重要話題。但是，人們對績效概念的認(rèn)識存在著諸多分歧，從不同學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)來認(rèn)識績效，所得到的結(jié)果往往不同。從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個層面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的，但個人績效的實現(xiàn)并不能保證組織績效的實現(xiàn)。從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效與薪酬是組織成員與組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是組織成員對組織的承諾，而薪酬則是組織對組織成員所做出的承諾。從社會學(xué)角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.1績效與績效管理一般而言，關(guān)于管理實踐中的績效有著以下五種解釋：績效是完成工作任務(wù)，績效是工作結(jié)果或產(chǎn)出，績效是行為，績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體，績效是“做了什么”和“能做什么”的綜合?？冃Ч芾碜钤缬糜谕顿Y項目的管理，后來在企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面得到了廣泛應(yīng)用。對于任何一個組織，績效管理都是一項非常重要的系統(tǒng)化管理技術(shù)，因為它關(guān)注如何有效地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造力、持續(xù)地提高組織成員完成任務(wù)的能力?？冃Ч芾硎侵缸R別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效并使這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)過程。這一定義突出了績效管理的兩個特性：其一，持續(xù)性。其二，與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.1績效與績效管理一般認(rèn)為，理想的績效管理體系應(yīng)做到：（1）同組織戰(zhàn)略一致；（2）績效管理指標(biāo)應(yīng)是有效的和可行的；（3）績效管理活動是一個完整的系統(tǒng)而不是一個簡單的步驟；（4）績效管理是一個動態(tài)的過程，尤其體現(xiàn)在溝通和循環(huán)過程中；（5）卓越的績效管理應(yīng)當(dāng)對組織的成長以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有不可替代的促進作用?？冃Ч芾碇贫鹊慕⒑蛯嵤?yīng)當(dāng)從屬于六個重要目的，或者說，有效的績效管理制度應(yīng)當(dāng)符合六個方面的基本要求：（1）戰(zhàn)略目的。（2）管理目的。（3）溝通目的。（4）開發(fā)目的。（5）組織維系目的。（6）存檔目的。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.2績效管理的定位良好的績效管理有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。具體而言，績效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單位以及每個崗位。崗位上的績效目標(biāo)最終通過員工來實現(xiàn)，因而，需要對員工的績效進行管理和改進，進而提高組織整體的績效，使組織的生產(chǎn)水平和價值不斷提升，使組織獲得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理環(huán)節(jié)在組織的整個人力資源管理的有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了很好的對接。1．績效管理與人力資源管理的關(guān)系（1）績效管理與工作分析（2）績效管理與薪酬管理（3）績效管理與人員招聘（4）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)（5）績效管理與人力資源管理工作的整體改進（6）績效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計劃第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.2績效管理的定位2．管理者在績效管理中的職責(zé)績效管理不是一個部門、幾個人的事，而是關(guān)系到各級管理人員和全體員工，而且不同層級上的經(jīng)營職能與人力資源管理職能也都是密切聯(lián)系的。具體而言，各級管理者在績效管理中的職責(zé)和角色有：第一，人力資源部門是人力資源管理政策的具體制定者，為組織的績效管理提供技術(shù)支持以及指導(dǎo)各個部門設(shè)計適合本部門的目標(biāo)體系，為參與績效考評的各級主管提供績效管理的技術(shù)和技巧的培訓(xùn)，為各類員工提供績效管理目標(biāo)的模塊，及時解答主管人員在績效管理中的困惑，接受被考評人的投訴等。在績效管理過程中負(fù)責(zé)組織實施、協(xié)調(diào)部門關(guān)系等，監(jiān)督和評價績效考核體系的實施。第二，高層管理者把握著組織發(fā)展方向，為績效管理提出方向和決策并對員工的出色工作進行獎勵和鼓勵。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.2績效管理的定位2．管理者在績效管理中的職責(zé)第三，人力資源主管在績效管理中處于重要位置：一方面負(fù)責(zé)人力資源管理部門的全部工作，對其下屬履行直接上級的管理責(zé)任；另一方面，作為職能部門的主管對整個組織負(fù)有重要的責(zé)任。第四，直線主管是績效管理的主體。每一個直線主管都是一個管理者，肩負(fù)著完成部門目標(biāo)和對部門進行管理的職責(zé)。直線主管們承擔(dān)著績效管理的責(zé)任主要包括：與下屬討論績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常檢查員工工作進度，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進行反饋和輔導(dǎo)，評定下屬的績效結(jié)果，給予獎勵和懲罰。第五，基層員工在績效管理中的角色。組織目標(biāo)的實現(xiàn)源于員工的工作，員工的高績效是組織和員工共同的目標(biāo)，因而，績效管理離不開基層員工的參與。員工預(yù)先制定自己的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，主動向上級匯報溝通，以求取得一致；經(jīng)常就自己的工作積極向主管反饋進度，獲得主管的支持和輔導(dǎo)；最后還要進行自我評價，向主管提供自己有關(guān)工作的結(jié)果和證據(jù)。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績效管理的基本流程績效管理是指組織對計劃目標(biāo)進行設(shè)定與實施并對實施結(jié)果進行系統(tǒng)評估的持續(xù)過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)是一個由“績效計劃與指標(biāo)體系建構(gòu)”、“績效執(zhí)行”、“績效評估”、“績效反饋”和“績效評估結(jié)果的應(yīng)用”構(gòu)成的一個閉合結(jié)構(gòu)。在啟動和實施績效管理之前，首先必須明確兩個基本前提：一是對組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)一定要有清楚的了解；二是對當(dāng)前的職位有清楚的了解。組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)是其戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃明確了組織未來的角色定位、要實現(xiàn)的目標(biāo)以及準(zhǔn)備采取哪些戰(zhàn)略來實現(xiàn)這些目標(biāo)。一旦戰(zhàn)略目標(biāo)確定下來，就要在此基礎(chǔ)上對目標(biāo)進行層層分解，使各部門的目標(biāo)能夠支持組織使命和總體目標(biāo)的實現(xiàn)。職位分析是任何績效管理體系實施的一個基本前提，是確定一個特定職位的關(guān)鍵元素的過程，其中包括工作活動、任務(wù)、服務(wù)和流程等。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績效管理的基本流程作為績效管理流程的第一個環(huán)節(jié)，績效計劃是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？冃в媱澲朴喌檬欠窨茖W(xué)合理，直接影響著績效管理整體的實施效果。績效計劃是在績效管理行為展開前的一種籌劃，目的是在績效管理行為展開后能夠獲得更好的績效，而不是停留在分析和關(guān)注那些過去的、不能改變的績效。同時，績效計劃可以在組織內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機制，能夠明確組織中人員的工作職責(zé)、激發(fā)他們的工作激情?？冃в媱澋闹朴嗊^程分為三個步驟：準(zhǔn)備、溝通和制訂計劃?？冃в媱澋闹朴啽仨氉裱皡f(xié)作性”的原則，即行政領(lǐng)導(dǎo)與行政人員共同討論以確定組織員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到怎樣的績效水準(zhǔn)。如果是行政領(lǐng)導(dǎo)單方面布置任務(wù)，行政人員單純接受領(lǐng)導(dǎo)的要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，也就失去了協(xié)作的意義。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績效管理的基本流程績效指標(biāo)是與組織員工績效產(chǎn)出有關(guān)的評估標(biāo)準(zhǔn)，它與組織員工的工作內(nèi)容有關(guān)。績效指標(biāo)相當(dāng)于一種“標(biāo)尺”，它明確了組織員工的工作情況和工作態(tài)度等?？冃е笜?biāo)體系需要考慮兩個方面的問題，即績效指標(biāo)的選擇和各個指標(biāo)之間的整合?？冃гu估是指在績效執(zhí)行周期結(jié)束時，依據(jù)組織績效計劃階段制定的績效管理目標(biāo)以及在績效執(zhí)行過程中能夠說明組織員工績效的數(shù)據(jù)和事實，以科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)體系為依據(jù)，運用科學(xué)的方法和程序，對特定部門履行職責(zé)的情況進行全面、客觀、公正地評價，目的是不斷地提升組織工作業(yè)績和效率?？冃гu估賴以展開的前提是績效目標(biāo)?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定是一個科學(xué)研究的過程，是在對組織管理過程中實際取得的業(yè)績進行評價和劃分等級并根據(jù)對各個組織層級和各個部門的要求，進行比較而確立標(biāo)準(zhǔn)的過程，績效標(biāo)準(zhǔn)是對組織及其各個部門進行考核、評估的依據(jù)。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.1.3績效管理的基本流程績效目標(biāo)可以從“量”和“質(zhì)”兩個維度進行理解。“量”所表明的是組織管理效率的狀況?！百|(zhì)”所表明的是組織提供產(chǎn)品過程中的態(tài)度、方法與手段、管理能力以及社會公眾滿意程度等。績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)。績效管理并不是為績效評估打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，行政人員及其上級管理者還需要坐在一起進行一次甚至多次面對面的交談——績效評價面談。當(dāng)績效評估完成后，不應(yīng)將評估結(jié)果束之高閣，而是要與相應(yīng)的管理環(huán)節(jié)相銜接，將考核結(jié)果運用到日常的管理活動中去。具體地說，績效考核結(jié)果可以應(yīng)用到如下方面：第一，制訂績效改進計劃。第二，組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。第三，薪酬、職務(wù)調(diào)整。第四，制訂人力資源規(guī)劃。第五，正確處理員工間關(guān)系。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2組織的績效評估12.2.1績效評估概述1．績效評估的含義績效評估，一方面，是指對人員工作績效的質(zhì)量和數(shù)量所進行的評價，目的是考察人員以什么樣的態(tài)度完成了所分配的任務(wù)以及完成任務(wù)的狀況如何；另一方面，是指對人員的潛在能力、性格、適應(yīng)性等素質(zhì)方面的評價。概括起來，績效評估的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）績效評估為人力資源管理的其他活動提供了客觀依據(jù)。（2）績效評估是人力資源管理的競爭和激勵機制。（3）績效評估為評估人和被評估人提供了一個正式溝通的渠道。（4）績效評估能夠把人員的行為與組織目標(biāo)有機結(jié)合在一起。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.1績效評估概述2．績效評估的功能績效評估是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過績效評估可以為組織的績效管理改善提供依據(jù)?？冃гu估可以幫助組織不斷提高績效管理的有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，使組織獲得理想的績效水平。歸結(jié)起來，績效評估具有兩大類功能：一是管理功能，二是開發(fā)功能。所謂管理功能，主要體現(xiàn)在為制定報酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升、辭退以及激勵等相關(guān)的人力資源管理決策提供依據(jù)，這也是績效評估最為主要的功能。所謂開發(fā)功能，主要體現(xiàn)在識別員工潛能和規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，進而促進組織發(fā)展。績效評估的兩類功能相輔相成，管理功能關(guān)注的是“眼前”，而開發(fā)功能更加注重“未來”。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.1績效評估概述3．績效評估的原則和內(nèi)容為了做好績效評估工作，需要堅持以下原則：（1）客觀公正原則（2）民主公開原則（3）注重實績原則另外，還需要注意評估原則的一致性和可靠性，要適應(yīng)各類型、各層次人員，具有明確的效度和信度。評估結(jié)果應(yīng)及時、有針對性地進行反饋。因為，把評估結(jié)果反饋給被評估人，能夠取得讓人員了解自身的優(yōu)缺點，從而達(dá)到發(fā)揚其長處和克服其短處的效果。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.1績效評估概述4．績效評估主體的選擇和培訓(xùn)績效評估主體指的是對被評估者做出評估的主體?？冃гu估主體的選擇直接決定了績效評估的有效性，“評估主體選擇恰當(dāng)與否”是反映績效評估系統(tǒng)是否科學(xué)的一個關(guān)鍵性因素。一般來說，應(yīng)針對不同的評估對象采用不同的評估者，但無論是哪一類評估者，都應(yīng)當(dāng)了解員工的工作和表現(xiàn)。通常情況下，績效評估主體的選擇當(dāng)遵循以下原則：（1）熟悉被評估者的工作表現(xiàn)；（2）了解被評估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；（3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評估結(jié)果；（4）有助于進行績效評估。一般說來，能夠符合這四項原則的績效評估主體可以在直接上級、同事、員工本人和下級中進行選擇，因而，也會形成相應(yīng)的評估類型：直接上級評估、同事評估、員工自我評估和下級評估。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績效評估的方法績效評估的一系列功能都依賴于評估方法的運用，一套好的績效評估方法可以提供更多的信息，有利于推進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的績效評估方法主要有關(guān)鍵事件法、量表法、比較法、360度反饋法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、自我評估法等。關(guān)鍵事件法是一種由工作分析專家、管理者或員工在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法，其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。360度反饋法是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，包括上級、下級自己和同事等，體現(xiàn)了組織調(diào)查、全員質(zhì)量管理、發(fā)展回饋、績效評估以及多元評估系統(tǒng)等多個組織績效原則，通過這種評估方法，被評估者不僅可以獲得多角度的反饋，也可以從中更加清楚地了解自我，便于日后提升自身績效。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績效評估的方法現(xiàn)代人力資源管理中的績效評估體系除了注重財務(wù)收益指標(biāo)，也開始關(guān)注并評估組織的學(xué)習(xí)與成長、長期經(jīng)營發(fā)展以及核心競爭力等。當(dāng)前，關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）和平衡計分卡法（BSC）、標(biāo)桿管理法（benchmarking）等現(xiàn)代評估方法都得到了普遍應(yīng)用。（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)法。這是目前國際通行的組織績效成果測量和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的工具，它將組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，分析和歸納出支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，形成一套衡量、反映、評估組織運作狀況的、可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的牽引，使員工個人工作目標(biāo)、職能部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)到同步。一般而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的操作流程可分為三大步：1）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計。2）關(guān)鍵績效目標(biāo)體系的制定。3）關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的評估與調(diào)整。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績效評估的方法（2）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是彼得·德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種管理模式，被廣泛應(yīng)用于績效評估的實踐。具體做法是將組織目標(biāo)分解到部門與個人，目標(biāo)管理的核心是強調(diào)組織成員共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。通過一種專門設(shè)計的過程而使目標(biāo)具有可操作性，這個過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個部門，即從組織的整體目標(biāo)到部門目標(biāo)再到個人目標(biāo)、從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)再到月度目標(biāo)。一般而言，在績效評估中，目標(biāo)管理的實施步驟應(yīng)當(dāng)遵照“PDCA”循環(huán)模式進行：P（plan），即計劃：確定方針和目標(biāo)，確定活動計劃；D（do），即執(zhí)行：實際去做，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容；C（check），即檢查：總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，注意效果，找出問題；A（action），即行動：對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣，使其標(biāo)準(zhǔn)化，對失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題則放到下一個“PDCA”循環(huán)去。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.2績效評估的方法（3）平衡計分卡法。平衡記分卡是一種著眼于組織發(fā)展戰(zhàn)略有效性的管理理念和系統(tǒng)管理方法，強調(diào)從財務(wù)和非財務(wù)的角度綜合評估績效。該方法通過四個層面來管理部門的績效：顧客、財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)以及學(xué)習(xí)與成長。平衡計分卡在組織中的適用性是由平衡計分卡自身的特點決定的。第一，平衡計分卡基于平衡的理念平衡組織的短期績效與長期績效、競爭與合作、穩(wěn)定和發(fā)展等之間的關(guān)系。第二，平衡計分卡把發(fā)展作為整個組織的核心，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績效評估指標(biāo)，通過具體的規(guī)劃，將組織的行為、結(jié)果等和目標(biāo)進行比較，在完成既定目標(biāo)的同時也提高組織的績效水平。（4）標(biāo)桿管理法?！皹?biāo)桿”一詞泛指一個組織通過將自身和其他組織進行比較來實現(xiàn)超越的活動。經(jīng)典的標(biāo)桿管理法將標(biāo)桿管理活動劃分為五個階段：1）計劃。2）分析。3）整合。4）行動。5）完成。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.3績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效評估的實施能否成功，關(guān)鍵在于績效評估的結(jié)果是否得到很好的應(yīng)用。當(dāng)組織成員切實感受到業(yè)績水平與自身利益密切聯(lián)系的時候，就會按照組織目標(biāo)的要求規(guī)范自身的行為，提供工作績效。1．績效評估結(jié)果應(yīng)用的原則（1）以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展。（2）促進員工與組織共同成長。（3）統(tǒng)籌兼顧，為人力資源決策提供科學(xué)依據(jù)。2．績效評估中的常見問題（1）績效評估結(jié)果反饋不及時或沒有反饋。（2）績效評估與員工切身利益結(jié)合不緊密。（3）員工的績效評估與員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好地結(jié)合。（4）績效評估結(jié)果應(yīng)用方式單一，應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.2.3績效評估結(jié)果的應(yīng)用3．績效評估結(jié)果的具體應(yīng)用（1）績效改進。績效改進是績效管理的目標(biāo)。（2）薪酬獎金的分配。薪酬分配要遵守公平與效率兩大原則，就必須對員工的勞動成果進行評定和計量，從而進行按勞計酬。（3）員工職業(yè)發(fā)展。把績效評估結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來就會首先表現(xiàn)為員工發(fā)展與組織發(fā)展的有機結(jié)合，從而達(dá)到本部門人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。（4）開發(fā)員工潛能。組織建立績效管理體系，除了要區(qū)分員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個重要的功能就是通過分析績效評估的結(jié)果來提升員工的技能和能力。（5）為合理獎罰提供標(biāo)準(zhǔn)。獎罰歷來是組織管理中的重要激勵手段。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3績效管理的科學(xué)發(fā)展12.3.1績效管理拒絕片面效率觀圍繞著如何有效地提高組織運行效率的問題，管理學(xué)家們進行了持續(xù)不懈地論辯和研究并在管理學(xué)中形成了很多思潮或流派。績效管理在一開始也突出強調(diào)了對效率的追求，甚至將效率推崇為至高無上的原則而忽視了價值判斷的內(nèi)容?；厮菘冃Ч芾淼陌l(fā)展史，尤其是反思近代以來組織運行的基本原則，可以清晰地發(fā)現(xiàn)績效管理的這種片面效率導(dǎo)向有其必然性，因為績效管理產(chǎn)生于社會對組織運轉(zhuǎn)高效率要求的形勢之下。伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)為了利用好技術(shù)革新來更好地實現(xiàn)利潤最大化、實現(xiàn)以最小成本來獲取最大收益的目標(biāo)，必須推進企業(yè)組織和運行方面的管理革新，績效評估與管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容逐漸成為企業(yè)提高效率的有效途徑。政府為了走出政府失靈的困局，主動引進私人領(lǐng)域中的績效管理技術(shù)，有效地提升了政府在公共產(chǎn)品和公共服務(wù)供給中的效率。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.1績效管理拒絕片面效率觀不過，我們必須看到，在績效管理中存在著片面效率觀的問題，以至于這種極端推崇效率的做法最終獲得的只能是局部效率的改善。就此而言，不僅僅是績效管理，連組織管理都必須說可能避免受到片面效率觀的影響。具體而言，片面效率觀會有如下幾個方面的消極影響：（1）片面效率觀往往使測評偏向于投入活動而忽視其效果。（2）片面效率觀使人專注于活動的合邏輯性、合目的性，而忽視活動的價值前提。（3）片面效率觀使人陷入了“為求成功而不擇手段”的非道德主義。（4）片面效率觀不可避免地伴生了數(shù)字虛假現(xiàn)象。片面效率觀是產(chǎn)生以上問題的根源。誠然，組織管理要講究效率，但片面效率觀確實不宜作為組織績效之全局性、綜合性和終極性的評價思想。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.2績效管理應(yīng)更加重視公平經(jīng)過幾十年的發(fā)展，績效管理在要素、技術(shù)、運行等環(huán)節(jié)上已經(jīng)逐漸成熟，并且發(fā)展成一些較為固定的績效管理體系或者績效管理模式，為企業(yè)、政府、非政府組織等不斷提升其組織績效提供了有效的工具性支撐。然而，片面效率觀不僅不利于績效管理的科學(xué)發(fā)展，而且削弱了績效管理的有效性。20世紀(jì)末，績效管理片面突出效率的做法遭遇了挫折。尤其是在復(fù)雜性和不確定性迅速增強的社會環(huán)境中，傳統(tǒng)管理正在經(jīng)歷一場向現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)績效管理要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的績效管理，就勢必要開展一場對片面效率觀的批判，去尋求一種能夠糾正績效管理片面發(fā)展和保持績效管理有效性的途徑和策略。合理的糾偏，必須尋求一種能夠平衡績效管理效率追求的價值，使各種組織在運用績效管理技術(shù)的時候能夠既提升組織效率又不失運行的合理性。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.2績效管理應(yīng)更加重視公平經(jīng)濟管理領(lǐng)域的專家學(xué)者看到了經(jīng)濟高速發(fā)展為社會創(chuàng)造物質(zhì)條件的同時也帶來了貧富差距擴大化、地區(qū)間差距增大等嚴(yán)重的社會發(fā)展問題。公共管理領(lǐng)域的專家開始呼喚公共價值的回歸。政府績效管理在提高公共部門工作效率和科學(xué)管理水平方面發(fā)揮了重要作用，然而，作為以市場取向為基礎(chǔ)的管理工具，也常常導(dǎo)致政府偏離公共利益和公平性的價值追求，出現(xiàn)了重效率、輕公平，重結(jié)果、輕過程等問題，其根本原因就是缺乏體現(xiàn)公共價值的政府績效管理理論指導(dǎo)。因此，績效管理應(yīng)當(dāng)更加重視公平，正視公平價值的指導(dǎo)作用，充分兼顧好效率與公平之間的關(guān)系。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.2績效管理應(yīng)更加重視公平首先，績效管理應(yīng)同時追求效率和公平。績效管理追求效率是無可非議的，因為，沒有效率目標(biāo)的績效管理是沒有意義的，績效管理還應(yīng)當(dāng)重視公平?？偟恼f來，追求效率，能促進社會發(fā)展；追求公平，能保障社會穩(wěn)定。效率和公平是相輔相成的，沒有公平做保證，效率就不可能實現(xiàn)；沒有社會穩(wěn)定做保證，社會全面發(fā)展也不可能實現(xiàn)。組織在進行績效管理的時候應(yīng)當(dāng)更加重視公平，必須將效率和公平置于同等重要的地位，同時兼顧效率和公平。其次，績效管理應(yīng)正確看待效率與公平的關(guān)系。效率和公平本身是有沖突的，二者在一定意義上存在著不可調(diào)和性。在具體的績效管理實踐中，組織會經(jīng)常受到效率與公平的悖論問題的困擾。效率與公平并不是完全對立的，效率的提高，并不絕對導(dǎo)致財富兩極分化；通過效率提高而得到的部分財富會通過“涓滴效應(yīng)”的作用流動起來，從而實現(xiàn)公平。效率和公平的這種互補關(guān)系，使我們有信心在一定的情景中實現(xiàn)公平和效率的適度平衡，建立效率和公平和諧統(tǒng)一的績效管理體系。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.3績效管理應(yīng)突出素質(zhì)維度伴隨著質(zhì)量管理技術(shù)的發(fā)展，績效管理實踐逐漸凸顯了對質(zhì)量管理的重視。如果說效率和公平是績效管理依循的兩大原則的話，那么質(zhì)量維度將是未來著重發(fā)展的方面?？冃Ч芾淼馁|(zhì)量至少包含兩方面內(nèi)容：一是注重績效管理結(jié)果本身的質(zhì)量，即更加關(guān)注績效管理的有效性；二是注重績效管理過程的質(zhì)量維度，即在績效指標(biāo)拓展方面設(shè)置與質(zhì)量維度相關(guān)的參數(shù)。這兩個方面的內(nèi)容是相輔相成的：績效管理結(jié)果的質(zhì)量需要依賴于績效管理各個實施環(huán)節(jié)的質(zhì)量水平，績效指標(biāo)質(zhì)量向度的拓展則有利于績效管理有效性的實現(xiàn)。傳統(tǒng)意義上的績效管理有時候也會談質(zhì)量，但是關(guān)注點大多在物的層面，關(guān)注物質(zhì)資源的有效利用問題，忽視了人的方面。第十二章績效管理一般管理學(xué)原理（第四版）新編21世紀(jì)公共管理系列教材12.3.3績效管理應(yīng)突出素質(zhì)維度1973年，美國管理學(xué)家戴維·麥克蘭德在美國《心理學(xué)雜