公司績效考核管理制度

公司績效考核管理制度

公司績效考核管理制度「篇一」

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范伊利集團薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據本公司實際，

特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價值導向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢

獻的大小，進行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對公司的價值貢獻時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作

的復雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分

體現公平性。

（三）績效導向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不

同，享受的薪酬也會有所差別。

（四）市場化原則

參照鄭州地區(qū)勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向各類專、精、

特人才適當傾斜。

（五）激勵原則

承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越

大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實施。

五、員工分類1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類;一類為除技

術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級(分別為：一層級(A)：教

授級；二層級(B)：高級:三層級(C)：中級；四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級)；

管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監(jiān)

級;三層級(C)：部門經理級；四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;

六層級(F)；專員級；七層級(G)；員級)；

2、每類崗位層級分別為六個級差(Al、A2、A6)o

3、按照《伊利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合鹵位說明書，采取自

評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估

結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、

職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)

六、薪酬組成

1、薪酬組成：鹵位基本工資+崗位績效工資+耿務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結果

掛鉤，非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現，生

產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季

考核、年底發(fā)放。

3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標

準。

七、崗位基本工資

1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外

部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K),各個層級的K值

不同，分別為有五層、七層A、B、C、I)、E、F、G,各個層級的K值，為K1、

K2K6o

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數X薪酬基本單元值:本崗位薪酬標準

八、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。

2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱

職五個級別。

九、職務消費

1、副經理（中級技術）以上人員都可享受職務消費。

2、職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

3、依據各鹵位的性質及業(yè)務范圍來確定各鹵位職務消費。

十、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資

200元/月o

2、司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/

月，三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發(fā)放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子

公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總

裁辦公會審批通過。

7、女工衛(wèi)生費為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資

標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資二日基本工資/8小時*日值班

時間

9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十一、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個

月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的

其它福利;3、新入職大學生試用期待遇，雙學位2Qxx元/月；十二、薪酬調整;薪酬

調整分為整體調整和個別調整；1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平

等;2、個別調整：主要由薪酬級別的調整，分為定期調整;3、員工在相連的兩次績

效考核之間的月份發(fā)生崗位變;4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審

批;十三、薪酬的支付;1、薪酬支付時間計算;A

公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位20xx元/月；大學本科1800元/月；大學

?？?660元/月。

十二、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)

及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包

括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級

別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對■員工崗位工資進行的調整，詳

細情況參見《伊利資源集團公司績效考核手冊》。薪酬級別不定期調整：指公司

在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作

時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以

原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發(fā)績

效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項

薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初

計算。

十三、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為次月10Ho

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰

款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

【）、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：

按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病

假二天內不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）O

J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院

證明，若有不實，一經查實取消其享受權利），根據本人實際參加工作年限和在本

單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（a）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以

上的為六個月。

（b）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以

上十年以下的為九個月：十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下

的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（c）企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資按以下標準執(zhí)行:

（d）醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發(fā)放;三個月以

上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資

按當地最低工資標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工

資標準的60%發(fā)放；

K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以

上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如

因特殊情況確需請假者，經執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。

十二、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準

后15天內一次性結清工資。

（一）依法解除或終止勞動合同時；

（二）公司認可的其池事由。

十五、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必

須保守薪

酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外

的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在

離開辦

公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面

的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部

門出納進

行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產、銷

售人員除

夕卜。

5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國

家政策性調整而相應調整。

績效管理

為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公

司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考核內容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據

當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪+12X80/X10%;置業(yè)顧問考核工資

標準為：基本工資X10%。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總

意見）；

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據；

三、考核流程；由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成；（1.）制定工

作計劃；1、員工制定月度工作計劃（詳見附件D,交部門負;2、部門負責人制定部

門月度工作計劃（詳見附件2）;3、分管領導一部門負責人一員工進行有效的溝

通；（2.）執(zhí)行工作任務；：3.）進行績效考核：1、員工考核：員工自評、部;2、部門考

核：部門自評、互評，分管領導考評;3

考依據。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成。

（1.）制定工作計劃：

1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1）,交部門負責人審定；

2、部門負責人制定部門月度工作計劃（詳見附件2）,交分管領導審定；

3、分管領導一部門負責人一員工進行有效的溝通。

（2.）執(zhí)行工作任務

（3.）進行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領導審定;

2、部門考核：部門自評、互評，分管領導考評

3、高管考核：由公司總經理執(zhí)行；

4、分管領導一部門負責人一員工進行有效的溝通。

四、考核結果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、I）四個等級，以分管領導最終評

定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：A級：超額完成當月工作任務，綜

合表現突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作

成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有

工作失誤；

D級：未完成當月二作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失

誤。

最終考核分數等級

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表2

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤:

(1)考核結果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的

10%另行發(fā)放獎勵工資。

當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%,各部門原則上不

超過1人。

(2)考核結果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為

試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過

三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎

懲的重要參考依據C

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以卜.幾個方面組成：

部門工作完成情況170%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事

故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為

準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門，并根據公司當年

效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪

或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》，交部門負責人

審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃

表》，交分管領導審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組

成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》，交部門負責人考核；

(2)部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他

部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管

領導評定；

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》，交公司總經理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評

定。

(三)結果反饋

(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

(2)綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》，并于每月10日前交公

司領導審批；

⑶綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告

財務部；

（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績

效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》和《部門年度考核匯總

表》，經公司領導審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果

嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領

導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批準后，于20xx年1月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由人力資源部負責解釋。

公司績效考核管理制度「篇二」

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、

工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提

薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員

工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、

短處，以揚長避短，有所改善、提高：

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勒七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施H已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（-）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后

應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延

長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈

報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間

心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評

定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進

行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，

并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把

握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體

包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)

度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強

調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的

意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評

者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教

育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間

相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面

的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作

為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的

適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為

參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核

的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要

點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退

休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表

的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(-)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓I。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核管理制度「篇三」

一、績效管理目的

1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，

實現公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃?/p>

文化；

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

二、績效考核原則

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應

通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

三、績效考核對象

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核；

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和

表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達

到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理

的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，

輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績

效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計戈U，制定各部門(負責人)的考核指標

并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績

效FI標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)

控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工

和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標及流程

設定績效目標一一績效輔導與觀察一一績效考核與評估一一績效面談一一績效

改進

1、設定績效目標

(1)根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門

經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字

確認。

(3)工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察

(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的

績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作

結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評

分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、

2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核H標的基礎上，對公司團隊作出突出

的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的；

能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本

崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作

安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，

造成工作失誤或經濟損失的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘

密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的;循私舞弊

或貪公款的；被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，

公司將考慮崗位調整或辭退。

(8)考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉升差距，考核結果一般應

遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控

制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談由人事行政經理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸

檔面談記錄。

5、績效改進

⑴績效考核的重點是“發(fā)現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

(2)上司必須與下屆共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有

責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和

執(zhí)行。

七、績效獎金分配

績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當

月考核當月發(fā)放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申

述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天

內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原

因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人

處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處

理。

3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

公司績效考核管理制度「篇四」

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高

員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結

合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是

激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做

得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛

起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的同報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包

括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員

等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，

年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪

資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績

效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮

動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質

獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包

括（職務工資，崗位工資）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核

工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎

項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全

年績效考核分數，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據銷售提成制度發(fā)放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬二基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季:年）度考核工資二季（年）度績效工資基數*考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部堤成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據頃目收益情況由項1=1領導確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成

情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號

前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計

劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打

分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通

過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成

情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考

核工資計發(fā)的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，

全年工作計劃及其他考咳內容分值為100分。

員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；

70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-7。分考核系數0.7；50分（含）以

上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低，另

行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出

現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

公司績效考核管理制度「篇五」

為貫徹執(zhí)行XXXXXXX科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客

戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學習、速度、

效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形

成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關鍵人才”的人力

資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)

罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威

奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建

精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意

度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共

同發(fā)展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工

崗位職責、工作事實及三常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評

價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近

性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同

的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶

滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

1、考核內容

考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

（1）工作業(yè)績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，

工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真

實性、全面性進行考核。

（2）工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學

習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核.

（3）客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

外部客戶：主要考咳對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務

質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

內部客戶：主要考咳對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技

術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝

通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

（4）組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經

理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規(guī)章制

度和會議決議的落實、發(fā)現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者

進行考核。

（5）扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事

故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

2、考核對象

根據崗位不同，考咳對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦

不同。

內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目

為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分

22分；共計85分。

內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術

部、技術開發(fā)部、經理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度

和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75

分。

管理人員：工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區(qū)經理、

部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和

行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成

本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3、考核標準

根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同，考核成績分：杰出(Outstanding),較好

(Verygood),合格(Good),需要改進(Improvementneeded),不做評價

(Notrated)<,詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數X60%+管理者考評分數X40%)-扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結

果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管

理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績

的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數

填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1?5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，

對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到

考核申述后，必須在次三作出復核意見，交人力資源部修改備案。

年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人

填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據被考咳人的工作表現、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、

獎懲資料，填寫上級評，介，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。

績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、（副）總經理。

績效考核結果及考咳文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工

作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司H常運行規(guī)范和管理辦法依

然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

公司績效考核管理制度「篇六」

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考咳

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定

和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理

溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務

升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業(yè)經

營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的

“雙贏”O(jiān)

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

2、組織對員工的績效考評的饋；

（四）績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下

屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織

中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢

獻，系于最終的經濟成果?？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?，比成果(貢獻)詩平

的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直

接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生的內在依據，成果W貢

獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不

良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差

往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調控。

3、怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對

兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀

麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進

行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

4、考核方法是什么？在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常

用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)

法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國

企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5、考核結果如何應用？考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培

訓開發(fā)、人力費源規(guī)劃等活動相聯系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為

了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體

系建設上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括口清考核、周考核、月度考核?？谇蹇己耸敲刻煸u價工作效

果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每

月根據業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激

勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指

標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個

SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可

以激勵員」］的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長

期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成

一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業(yè)與員工市與場咬合的關系，

企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)

齊心協力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是

建立一套行之有效的考咳機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的

人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾

已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

公司績效考核管理制度「篇七」

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司（以下簡稱“ABCD”）員

工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目標以及各項

管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條績效管理指為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)

和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷

循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

第三條績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以客

觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施。

進而實現管理目標，提高工作效率。

第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管

理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事

任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。

第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工：

1.臨時員工；

2.外部兼職人員；

3.試用期員工。

第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其

他非常規(guī)的考核工作。

第二章組織和職責

第七條薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

主要職責包括：

1.負責提出績效考咳總體要求；

2.負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進

行討論、確認；

3.對年度考核結果及其應用進行審議；

4.指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施；

5.負責按時完成對直接下屬的績效考核；

6.對績效管理體系提出完善和修改建議；

7.對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

第八條薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領

導。具體機構組成以公司下文為準。

第九條薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有

關績效管理工作職責包括：

1.制定并完善公司員工績效管理辦法；

2.對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓；

3.對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；

4.績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建

議；

5.接受和處理員工有關績效考核的投訴。

第十條考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上

級對下屬進行打分。

1.考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定被

考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認；

2.考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，落必其優(yōu)點和不足，并提出

改進建議。

考核關系見下表：（如有變動按照變動后執(zhí)行）

被考核者考核者

總經理董事長

副總經理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經理總經理

財務管理部負責人財務總監(jiān)

董事會辦公室負責人董秘

其他部門負責人分管副總經理

普通員，所屬部門負責人

第三章考核原則

第十一條客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統計數

據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被

考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正

合理。

第十三條時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本

考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的

一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第十四條可行原則：考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性；

考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章考核內容、周期和時間

第十五條考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。

第十六條關鍵業(yè)績指標考核

關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活

動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該

遵循以下原則：

1.少而精原則:指標的制定應體現20/80原則，即：指標總和應能反映被考核

者80%以上的工作成果：

2.結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核；

3.可控性原則：指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標；

4.可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準；

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條考核時間

1.月度考核?？己藭r間為次月1日起，5日前結束。

2.年度考核一年開展一次:在每年的1月5日一1月10日進行；

注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節(jié)假日情

況予以靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

第五章績效考核的實施

第十九條績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各

個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。

第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求，

單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。

第二十一條被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計

劃，并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的

評價。

公司績效考核管理制度「篇八」

1編制說明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相

結合，并與公司經營業(yè)績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核”公平、公正、公

開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于

以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀

能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導向原則

指標設置要基于公司戰(zhàn)略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向

有效向下傳遞，從而支奪、保障公司戰(zhàn)略的實現。

2、結果導向原則

通過指標SMART強叱結果導向，更多地關注于產出結果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織

績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人

績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術語說明

本規(guī)范中“公司”是指“XXXXX房地產開發(fā)有限公司”。

5.解釋權

本規(guī)范的解釋權在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管

理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準

則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執(zhí)行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申

訴和總結等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務部

1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資

總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度獎勵方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整：

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考咳委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理

和執(zhí)行機構?？己宋瘑T會組成：總經理、副總經理、總監(jiān)、人力資源部經理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構，負責薪酬和考核評定的

組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。

5.2.薪酬結構及工資標準

5.2.1.薪酬結構

公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構成如下圖所示：

5.2.2.工資關系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基

本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各鹵位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通

過自身努力為公司實現的價值。

4、崗位工資關系

根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工

資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資=8:2。

5、獎勵工資

獎勵