第五章 招募與甄選

第五章招募與甄選人民郵電出版社方振邦主編員工招聘概述1員工招募的渠道與方法2員工甄選測評的方法與技術3CONTENTS目錄了解招聘的含義、目標與原則；掌握招聘的程序；掌握員工招募的渠道與方法；掌握員工甄選測評的方法與技術。索尼：對優(yōu)秀人才不懈追求索尼公司是享譽全球的跨國公司，索尼認為“一流是與生俱來的”，因此索尼特別強調把好人才進出的第一關——運用科學的人員甄選錄用手段，獲取最有發(fā)展?jié)撡|的人才。從誕生至今，索尼的發(fā)展一直伴隨著對優(yōu)秀人才不懈的追求。索尼的創(chuàng)始人盛田昭夫是一個自信且略顯武斷的人，他常憑借自己的印象或第六感進行決策。在創(chuàng)業(yè)之初，由于管理體系的不完善，索尼的很多人才招募就是靠盛田昭夫的“靈感”來實現(xiàn)的，大賀典雄就是一個典型的例子。大賀典雄是日本某大學音樂系的學生，盛田昭夫見到他后，對他印象非常好，覺得他像自己一樣性子直率又有見地，因此力邀其加盟索尼。當時索尼的號召力遠不及今日，加上大賀典雄向往藝術家那種自由自在、無拘無束的生活，因此屢次謝絕了盛田昭夫。盛田昭夫沒有放棄，通過多方努力終于如愿以償。大賀典雄加盟索尼后，立即通過自己積累的人脈，從其他公司邀請了40多個優(yōu)秀的人才，這些人后來大都成為索尼發(fā)展的中堅力量。除了大賀典雄外，盛田昭夫自己也四處招賢，包括自己的同學，他會根據(jù)需要將一些有能力的同學“挖入”自己的公司。公司步入正軌后，索尼改變了自己的人才獲取方式，調整為主要從大學和公司內部招募人員，盛田昭夫認為在公司成長以后，原先的人員招募方式會影響公司團結，不利于營造平等的組織氛圍，因此應注意回避。啟發(fā)思考：（1）索尼公司在不同發(fā)展階段采取的人才招募方式有何不同？（2）索尼公司的人才招募方法是否科學？能否被其他公司仿效？（3）人才招募對公司發(fā)展有何重要的戰(zhàn)略意義？員工招聘概述1一、招聘的含義與目標招聘是招募、甄選與錄用（聘用）的總稱。招募是組織采取多種措施吸引候選人來填補組織職位空缺的活動；甄選是從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動；錄用是對經挑選合格的候選人進行錄用決策、初始安置、試用、正式錄用等的過程。招聘的目的是及時獲得組織所需要的人才，滿足組織發(fā)展的需要。1恰當?shù)臅r間2恰當?shù)姆秶?恰當?shù)膩碓?恰當?shù)男畔?恰當?shù)某杀?恰當?shù)娜诉x良好的招聘活動必須達到的基本要求有：二、招聘的原則公開招聘的原則平等競爭的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t效率優(yōu)先的原則雙向選擇的原則盛大網(wǎng)絡發(fā)展有限公司在進行人員招聘時只需要三種人：好人、明白人和能人?！昂萌恕睂氖蔷礃I(yè)的員工，即員工兢兢業(yè)業(yè)對待工作；“明白人”對應的是職業(yè)的員工，即員工知道所在崗位職責和要求，了解自己的優(yōu)勢及發(fā)展方向，明白企業(yè)的要求和自己的要求是不是符合；“能人”對應的是專業(yè)的員工，這實際上是從崗位技能角度考量的，要求“明白人”在適合的崗位上作出應有的貢獻。點評：招聘的目的是及時獲取組織需要的人，滿足組織發(fā)展的需要。案例中的企業(yè)在招聘時堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，明確了對候選人員的要求，樹立了企業(yè)形象，有助于建立和維持企業(yè)文化，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。三、招聘與人力資源管理其他職能的關系（1）同人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關系：一方面，招聘工作的完善能夠實現(xiàn)人力資源規(guī)劃所制定的關于所需人員數(shù)量和質量的目標；另一方面，人力資源規(guī)劃是招聘工作的前提之一，人力資源規(guī)劃規(guī)定了所需人員的數(shù)量、質量和結構，這些信息為招聘提供了科學的依據(jù)。（2）同工作設計與工作分析的關系：工作說明書（工作分析的結果）是制作招聘廣告的基礎和依據(jù)，可以說，招聘廣告就是簡化了的工作說明書。（3）同培訓與開發(fā)的關系：招聘為員工培訓與開發(fā)提供了有關信息，組織所錄用新員工的素質狀況是新員工培訓設計的主要依據(jù)，而培訓與開發(fā)的機會是組織吸引優(yōu)秀人才的重要條件之一。（4）同績效管理的關系：招聘質量的高低會直接影響員工乃至組織的績效水平。（5）同薪酬管理的關系：招聘的員工素質及業(yè)績的高低直接影響員工的報酬水平，而具有競爭力的報酬水平是招聘工作強有力的支持，更有利于吸引優(yōu)秀的人才。四、招聘的程序（一）確定招聘計劃1.分析招聘需求首先，由各部門提出包括人數(shù)、層次、職位要求等在內的招聘需求信息，并正式向人力資源部提出招聘需求申請。人力資源部則會同各有關部門，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與工作說明書，共同識別并認定這些職位是否確實需要招聘員工。有些缺員問題并不一定要通過對外招聘途徑來解決，人力資源部應與各用人部門溝通，通過員工調劑、加班、雇用臨時工等方法予以解決；對于確實需要招聘的缺員職位，則予以初步認定，并經由上級主管部門及領導審核與批準，最終確定招聘需求。2.制訂招聘計劃及實施策略招聘的時間招聘的范圍招聘的規(guī)模招聘的經費預算招聘的宣傳策略51234企業(yè)的職位空缺為10個，面試與錄用的比例為3∶1，就需要30人來參加面試；而筆試與面試的比例為10∶3，因此就需要100人來參加筆試；應聘者與參加筆試的比例為10∶1，所以企業(yè)需要吸引1000名應聘者，招聘的規(guī)模相應就是1000人。招募的規(guī)模取決于企業(yè)招聘錄用的環(huán)節(jié)數(shù)，以及各個環(huán)節(jié)的通過比例。（二）員工招募1.發(fā)布招聘信息招聘對象的層次信息發(fā)布的時間信息發(fā)布的范圍2.接受應聘者申請應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。應聘申請常有兩種：一是信函式；二是直接填寫招聘單位應聘申請表。（三）員工甄選員工甄選是員工招聘中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，其目的是將不合乎職位要求的應聘者排除，最終甄選出最符合企業(yè)要求的人員。工作說明書是甄選的基礎，也就是說，需要以工作說明書中所要求的知識、技術和能力等來判斷候選人的資格。點擊播放視頻《華為人力總監(jiān)現(xiàn)場談論企業(yè)該如何招聘》接見申請人填寫申請表初步面試測試深入面試背景及資格審查決定錄用與否體格檢查錄用辭退所填資料不合需要第一印象不佳測試成績不好第二印象不佳學歷經歷不理想不準備錄用體驗不合格錄用決策1通知被錄用者2初始安置3試用和正式錄用4（四）員工錄用（五）招聘評估招聘成本評估綜合評估錄用人員評估1.招聘成本評估對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行評價，主要指標是人均招聘費用。人均招聘費用可用以下公式得出：人均招聘費用=招聘總費用÷錄用總人數(shù)招聘總費用=招聘費用+考評費用+錄用費用+安置費用2.錄用人員評估根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價，主要指標是應聘率、錄用率、完成率和到位率。它們的計算公式分別如下：應聘率=應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%錄用率=錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)×100%完成率=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%到位率=到職人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%3.綜合評估指標類型具體指標一般評估指標1.補充空缺的數(shù)量或百分比

2.及時補充空缺的數(shù)量或百分比3.平均每位新員工的招聘成本

4.業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5.留職至少一年的新員工的數(shù)量或百分比

6.對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘人員的評估指標1.面試的數(shù)量

2.應聘者對面試質量的評級3.職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級

4.推薦的候選人中被錄用的比例5.推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例6.平均每次面試的成本基于招聘方法的評估指標1.引發(fā)的申請數(shù)量

2.引發(fā)的合格申請的數(shù)量3.平均每個申請的成本

4.從方法實施到接到申請的時間5.平均每個被錄用員工的招聘成本

6.錄用員工的質量（績效、出勤等）

五、招聘的執(zhí)行部門與職責劃分傳統(tǒng)的招聘工作完全由人事部門負責，用人部門只負責接受人事部門所錄用的人員，完全處于被動地位。而在現(xiàn)代人力資源招聘工作中，招聘工作通常由人力資源部門與用人部門共同執(zhí)行，但是兩者的分工有所不同。人力資源部門一般側重于承擔一些原則性和事務性的工作，如確定工作分析的內容與招聘人員的任職資格、刊登廣告、尋找中介、組織面試與筆試、組織錄用和評估工作等；用人部門則側重于承擔一些專業(yè)性和技術性的工作，如出任測試考官、設計各類問卷和試題、修改和完善職位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。員工招募的渠道與方法2一、內部招募的渠道與方法（一）內部招募的渠道1.內部晉升內部晉升是指從組織內部提拔合適的人選到空缺的職位上去，是常見的一種內部招募渠道。優(yōu)點：一方面，省時、省力、省費用；另一方面，為員工提供了發(fā)展的機會，能夠激勵員工奮發(fā)向上，并有利于組織建立穩(wěn)定的核心團隊與加強組織文化建設。缺點：人員選擇范圍小，難以廣納賢才；易造成“近親繁殖”的現(xiàn)象；有可能使沒有獲得晉升的優(yōu)秀員工對組織產生不滿而離開，導致人才流失。2.工作輪換工作輪換是指職務等級不變，而職位發(fā)生變化。工作輪換為員工提供從事組織內多種工作的機會，使他們在學會多種工作技能的同時，培養(yǎng)更廣闊的工作視野，為今后的發(fā)展或提升做好準備。3.返聘組織經常會將被解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回組織來工作。由于這部分老員工對組織非常了解，能很快進入工作角色，因此可以節(jié)省大量的培訓費用；同時又能以較小的代價獲得有效的激勵，使組織具有凝聚力，促使組織與員工個人共同發(fā)展。（二）內部招募的方法1.工作公告法這是最常用的一種內部招募方法，它通過向員工通告現(xiàn)有的工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。公告中應包括空缺職位的各種信息，如工作職責、任職資格要求、工作時間以及薪酬等級等。發(fā)布工作公告時應注意兩點：應當確保企業(yè)內部相關人員都可以看到發(fā)布的公告；公告應保留一段時間，避免有些人因工作外出而錯過信息。2.檔案記錄法另一個內部招募的方法是利用員工的人事檔案進行招募。企業(yè)人力資源部門都有員工的人事檔案資料，從中可以了解每個員工的各類信息，從而幫助用人部門或人力資源部門尋找合適的人員補充空缺的職位。尤其是建立了人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)，在挑選員工方面更為便捷、迅速，并可以在更大的范圍內進行挑選。檔案記錄法的不足之處在于：其展示的內容僅限于員工的客觀或實際信息。推薦招募通過企業(yè)的員工、客戶或合作伙伴的推薦來進行招募廣告招募企業(yè)進行外部招募時最常用的方法校園招募針對的主要是在校的畢業(yè)生群體二、外部招募的渠道借助職業(yè)中介機構招募職業(yè)中介機構承擔著雙重角色，既為企業(yè)擇人，又為求職者擇業(yè)網(wǎng)絡招募隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一種新型的招募方式點擊播放視頻《招聘廣告實例》點擊播放視頻《校園招聘宣傳片實例》寶潔相信：“一張白紙，好畫最新最美的圖畫?！睂殱崒幙烧衅竸偖厴I(yè)的、沒有社會經驗的大學生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關工作經驗的人員。除了少數(shù)確實需要工作經驗和社會關系網(wǎng)絡的職位，如部分財會人員、公關人員之外，寶潔甚少向社會公開招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學選拔優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，這是寶潔的長期基本策略。點評：應屆畢業(yè)生往往具有較強的學習愿望和學習能力，且有很強的可塑性，相較于已有社會經驗的人員，能夠更好地適應企業(yè)文化；同時，企業(yè)也更容易按照自己的需要對其加以引導和培養(yǎng)，形成有助于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的高素質員工隊伍。

內部招募外部招募優(yōu)點了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工進取應聘者可更快適應工作使企業(yè)培訓投資得到回報選擇費用低人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才新員工能帶來新技術、新思想、新方法當內部有多人競爭而難以作出決策時，外部招募可在一定程度上平息或緩和內部競爭者間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓費用缺點局限于企業(yè)內部，水平有限容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維和行為定式可能會因操作不公或員工心理問題造成內部矛盾新員工不了解企業(yè)情況，進入角色慢，較難融入企業(yè)文化企業(yè)對應聘者了解少，可能招錯人內部員工得不到機會，積極性可能會受到影響三、內部招募與外部招募的比較員工甄選測評的方法與技術3一、員工甄選測評的方法應該達到的標準信度是指測評結果的一致性、穩(wěn)定性與可靠性，表明了測評結果是否能夠反映應聘者穩(wěn)定、一貫真實特征。效度又稱有效性，即測評工具能夠準確測出所要測量的勝任素質的程度。測量結果與要考察的內容越吻合，效度越高；反之效度越低。在員工甄選過程中，效度的類型主要有內容效度、效標關聯(lián)效度和構念效度等。其中，效標關聯(lián)效度是指測驗分數(shù)與外在標準（效標）之間的相關程度。普遍適用性是指在特定背景下建立的員工甄選方法適用于其他情況的程度。效益是指甄選方式的成本與企業(yè)收益的相對大小。合法性甄選方式必須滿足合法性的要求，如不應涉及候選人的隱私問題等。企業(yè)應避免因甄選工具使用不當引起的法律糾紛。二、面試（一）面試的類型（1）根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。（2）根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。（3）根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情境化面試和行為描述面試。（4）根據(jù)面試的氣氛，面試可分為壓力性面試和非壓力性面試。（5）根據(jù)面試的功能，面試可分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。（二）面試的實施1.面試的準備明確面試目的閱讀應聘者簡歷編制面試評分表成立面試小組并實施相關培訓12345確定面試時間和場所預備階段正題階段引入階段收尾階段2.面試的過程及提問技巧在面試過程中，面試官必須注意提問的技巧，主要包括以下幾點：不要問帶有提問者本人傾向的問題。避免提出引導性的問題。要把握好面試的節(jié)奏和進度，不要在細枝末節(jié)的問題上糾纏。要努力營造和諧的談話氣氛，以便應聘者能夠將真實的信息自然地流露出來。在字節(jié)跳動發(fā)展的早期，每一個候選人全部由其創(chuàng)始人張一鳴面試，這樣做的好處除了能表達對人才的尊重以外，還可以直觀判斷面試者的水準、價值觀、潛在特質是否符合公司要求，形成了一種高效的篩選機制。點評：面試能夠讓面試者與應聘者直接見面。在互動過程中，面試者可以了解應聘者的個性特征、能力狀況以及求職動機等方面的信息，從而作出最優(yōu)判斷。三、心理測驗（一）人格測驗人格是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和與之相對應的習慣化的行為方式。人格往往具有整體性、獨特性和穩(wěn)定性。組成人格的各個方面是相互聯(lián)系、有機統(tǒng)一的，且每個人都有與他人相區(qū)別的人格特征。卡特爾16種人格因素測驗大五人格量表羅夏墨跡測試與主題統(tǒng)覺測試（二）職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣是人們對某種工作或職業(yè)的積極態(tài)度。對于個人來講，如果能夠選擇與自己興趣相符的職業(yè)，將有利于提高工作主動性、充分調動自己的潛能，提高績效。常見的職業(yè)興趣測驗工具與方法有：斯特朗-坎貝爾興趣問卷、霍蘭德職業(yè)興趣測驗與職業(yè)錨測試。后兩者將在第六章中進行詳細講解，本章主要介紹斯特朗-坎貝爾興趣問卷。（三）能力測驗一般能力測驗1特殊能力傾向測驗2創(chuàng)造力測驗3“評價中心技術”的幾種常用技術無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion，LGD）公文筐測試（In-basketTest）演講（Presentation）管理游戲（ManagerialGame）角色扮演（Roleplaying）四、評價中心技術方法：“評價中心技術”法評價中心是一種以測評被測者管理素質為中心標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進行努力，這個中心就是受測者的管理素質。評價中心的突出特點是它的情境模擬性，而且這種測試最初也來源于情境模擬測試，該技術非常適合管理人員的甄選。評價中心的形式多種多樣，是一種十分綜合的測評技術，其常見的測評方式包括紙筆測驗，管理游戲、公文筐測驗、角色扮演、小組討論、演說、案例分析、事實判斷、面談等?！霸u價中心技術”法的適用：經營管理技巧：文件簍測試法。人際關系技巧：無領導小組討論法、商業(yè)游戲法。智力狀況：筆試方法。工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲。工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬。職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查。依賴他人的程度：想象能力測驗法。1.無領導小組討論無領導小組討論是由幾名競聘者組成一個臨時的工作小組，討論已給定的問題，從而做出相關決策。因為這個小組是臨時組建起來的，所以中間沒有負責人，目的就在于考察競聘者的表現(xiàn)，最主要是看誰的能力更強，能從中脫穎而出，成為小組無形的領導者。無領導小組討論是一種對競聘者進行集體測試的方法。它通過給一定數(shù)目的競聘者（一般5人左右為宜）一個與工作相關的問題，讓他們進行一定時間的討論，來考察競聘者的組織能力、言語表達能力、洞察力、說服能力、影響力、交際能力的技巧、非言語溝通能力，神態(tài)、體態(tài)、語速和手勢等等各個方面的能力，以及誠實程度、進取心、責任心、靈活性、自信心等個性特點和行為。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應在上面簽字，以表明自己同意所做的匯報。無領導小組討論案例市廳級領導干部的基本素質題目：作為一名市廳級領導干部，應具備較全面的德才素質，下面羅列了8個方面的素質，請你從中選擇你認為最重要的兩個方面的素質：思想方法工作方法工作思想敬業(yè)精神務實作風用人問題廉潔品質知識修養(yǎng)任務：請你們通過討論，確定兩個方面最重要的素質，力求達成共識。2.公文筐測驗（1）公文筐測試的定義公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中領導干部掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。這種測驗在假定情境下實施。（2）公文筐測試的特點該情境模擬一種假設環(huán)境，如：在單位、機關所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、人事關系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。測驗要求受測人員以領導者的身份，模擬真實生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時