第一章 導(dǎo)論電子課件

第一章導(dǎo)論人民郵電出版社方振邦主編人力資源1人力資源管理2戰(zhàn)略性人力資源管理3CONTENTS目錄掌握和區(qū)分人力資源、人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理三個基本概念；掌握人力資源的性質(zhì)、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征；理解人力資源管理的功能、目標(biāo)，初步認識人力資源管理的發(fā)展演變，及人力資源管理者與人力資源管理部門的職責(zé)和角色，掌握人力資源管理三支柱模式的基本含義，以及戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型的基本架構(gòu)。獨樹一幟的“海底撈”火鍋海底撈是一家以經(jīng)營川味火鍋為主的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。自1994年以來，公司獲得了巨大的成功。截至2019年末，海底撈共有768家門店，2019年度共服務(wù)顧客2.44億人次，全年平均翻臺率4.8次/天，年銷售收入265.56億元。海底撈的成就離不開其卓越的人力資源管理。海底撈付給員工行業(yè)里中等偏上的工資，提供基礎(chǔ)設(shè)施齊全的員工宿舍，為職工孩子提供寄宿制學(xué)校，從公司內(nèi)部提拔管理者，通過內(nèi)部員工推薦進行招聘，設(shè)立海底撈大學(xué)為員工提供培訓(xùn)以及設(shè)立以顧客和員工為核心的績效考核制度，等等。所有這些促使海底撈成為一個“世人矚目的‘火鍋’”，成為中國餐飲界的一塊金字招牌。人力資源1資源的含義與分類《辭?！分薪忉尅百Y源”為資財?shù)膩碓?。?jīng)濟學(xué)上，資源指為創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素，包括土地、資金、技術(shù)、信息、人力等。無疑，人是一種資源。資源具有稀缺性，因此便有了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科。資源物質(zhì)資源人力資源：“第一資源”，是生產(chǎn)活動中最重要的、最活躍的資源自然資源：一切未經(jīng)人們加工的原生狀態(tài)的自然物，如自然山川、空氣等等資本資源：一切經(jīng)過人們加工后的自然資源，如機器、廠房、資金等等信息資源：組織生產(chǎn)及管理過程中所涉及的一切文件、資料、圖表和數(shù)據(jù)等信息的總稱人力資源的提出“人力資源”這一概念最早于1919和1921年由約翰?康芒斯在其《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》中提出。我國最早使用人力資源概念的文獻是毛澤東于1956年為《中國農(nóng)村社會主義高潮》所寫的按語。“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為建設(shè)一個社會主義中國而奮斗”?，F(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是著名的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、管理學(xué)大師彼得?德魯克于1954年在其名為《管理實踐》中正式提出并加以明確界定的。人力資源（HumanResource）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總和。人力資源的宏觀意義是以國家或地區(qū)來計量的；微觀意義是以部門和企、事業(yè)單位來計量和劃分的。

人力資源的構(gòu)成未達到勞動年齡（<16）未成年就業(yè)人口經(jīng)濟活動人口就業(yè)人口（現(xiàn)實人力資源）已超過勞動年齡（>60或55）老年就業(yè)人口處于勞動年齡（16~60或55）適齡就業(yè)人口求業(yè)人口就學(xué)人口非經(jīng)濟活動人口潛在人力資源從事家務(wù)人口服役人口其他人口人力資源的構(gòu)成人力資源人口資源人才資源人力資本人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體，主要是個數(shù)量的概念。人力資源是具有勞動能力，已投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口總稱，強調(diào)數(shù)量和質(zhì)量并重。人力資本是對人力資源進行投資的結(jié)果，主要指能夠獲得經(jīng)濟收益或回報的體現(xiàn)在人身上的知識、技能與素質(zhì)等。人力資源突出的是質(zhì)量的概念，是人力資源中較優(yōu)秀的那部分人。一、人力資源與其他相關(guān)概念的比較在一項以銀行為對象的研究中，研究人員根據(jù)平均資產(chǎn)收益率以及資本收益率這兩個財務(wù)指標(biāo)對不同銀行的績效進行了評估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同銀行之間在人力資源管理實踐方面的差異與它們之間的較大財務(wù)績效差異（大約30%）相關(guān)。點評：人力資本是企業(yè)擁有的，無形但卻蘊含著巨大價值潛力的資本。人力資本的形成有賴于企業(yè)的人力資源管理實踐。不同水平的人力資源管理實踐會對企業(yè)績效產(chǎn)生重大影響。二、人力資源的性質(zhì)1.生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征、基因遺傳等緊密相連，人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。因此在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。2.能動性能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。在價值創(chuàng)造的過程中，人力資源總是處于主動的地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識、創(chuàng)造性地利用其他資源，運用和發(fā)明生產(chǎn)工具進行生產(chǎn)，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)，甚至社會和經(jīng)濟的發(fā)展。因此，在人力資源管理過程中應(yīng)通過各種措施調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。3.時效性時效性是指人力資源的形成與作用效率受其生命周期的限制，不能進行各階段和時期的“相互借用”。所以，人力資源的開發(fā)與管理必須講究時效，做到適時開發(fā)、及時利用。否則，人力資源就會荒廢、退化，不僅難以成為財富創(chuàng)造與社會發(fā)展的有生力量，還可能成為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的障礙。4.增值性與物質(zhì)資源在使用過程中會產(chǎn)生效率和效益的遞減不同，人力資源在使用過程中不僅不會消失，反而會因經(jīng)受訓(xùn)練而更有價值，因此是一種高增值性資源。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾指出：“旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地促進經(jīng)濟繁榮和增加窮人的福利?！痹谥R經(jīng)濟時代，社會經(jīng)濟的發(fā)展主要依賴于人類的智能與勞動創(chuàng)造，人力資源也將成為推動經(jīng)濟增長的“發(fā)動機”，其增值性也會體現(xiàn)得越來越明顯。因此，組織應(yīng)注重對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本投資。5.社會性之所以說人力資源具有社會性，是因為人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是以社會關(guān)系的存在為前提，通過社會分工來完成的。人力資源作用的發(fā)揮取決于群體組織結(jié)構(gòu)，又受到社會環(huán)境的影響。因此，在人力資源管理過程中，要注重人與人、人與群體、人與社會的關(guān)系協(xié)調(diào)，強調(diào)組織中團隊建設(shè)的重要性。6.可再生性人力資源的可再生性體現(xiàn)為人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過以下幾種方式實現(xiàn)：人口總體內(nèi)個體的不斷更替；不斷重復(fù)“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程；通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段更新陳舊、老化的知識與技能。在人力資源管理實踐中，要幫助員工實現(xiàn)自我補償、自我提高與自我更新，對員工進行二次開發(fā)乃至多次開發(fā)。7.時代性人力資源的時代性是指人力資源的認知和思維方式，所擁有的知識、技能、能力具有鮮明的時代特征。俗話說，一代人做一代人的事情。故而，組織在進行人力資源管理時，需要做好新老人員的傳承、更迭和保護工作，以使組織能夠與時俱進，始終走在時代前列。發(fā)揮主觀能動性，充分開發(fā)與挖掘潛能。美國學(xué)者詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)：按時計酬的職工每天只需發(fā)揮自己20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%～90%。威廉·詹姆士（WilliamJames）潛能：隱藏在人身上的一座金山人力資源管理2什么是人力資源管理幾個現(xiàn)實問題

—為何“1+1<1”、甚至“1+1=0”？—為何“一個和尚有水吃，三個和尚沒水吃”？—為何人多并不一定力量大？—我國政府機構(gòu)改革的初衷？一、人力資源管理的含義與發(fā)展演變?nèi)肆Y源管理（HumanResourceManagement，HRM）是組織通過各種政策、制度和管理實踐，對人力資源進行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，從而影響雇員態(tài)度、行為和績效，借以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。每一個個體的主觀能動性，并不一定能形成群體功能的最佳效應(yīng)，因為存在內(nèi)耗。只有通過人力資源管理，使群體在思想上一致，感情上融洽，行動上協(xié)作，才能使群體功能等于或大于每一個體功能的總和。20世紀(jì)初

檔案管理階段-員工接收-人事檔案記錄-員工考勤-工資發(fā)放20世紀(jì)50年代以前20世紀(jì)80—90年代以后人事管理職能階段招聘培訓(xùn)激勵與懲罰二戰(zhàn)后人力資源管理階段HR規(guī)劃工作分析招聘與選拔薪酬與福利績效評估戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略制定的參與者行政管理的專家改革的催化劑員工的代言人人力資源管理理論與實踐的歷史沿革圍繞人力資源所開展的管理活動的作用即為人力資源管理的功能

它必須通過人力資源管理的職能來實現(xiàn)，是履行人力資源管理職責(zé)的結(jié)果。我們認為，人力資源管理的功能主要有五個方面：吸納（選人）、激勵（用人）、開發(fā)（育人）、維持（留人）以及整合。吸納開發(fā)維持激勵整合二、人力資源管理的功能保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境實現(xiàn)員工價值分配的公平合理保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效三、人力資源管理的目標(biāo)價值源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配目標(biāo)①目標(biāo)②目標(biāo)③目標(biāo)④價值鏈人力資源管理具體目標(biāo)隆格豐田公司建立了基于員工隊伍多元化的競爭戰(zhàn)略。該公司擁有一支能講20多種語言的60人銷售隊伍，這些員工為公司創(chuàng)造了適應(yīng)顧客日益多元化需求的強大競爭優(yōu)勢。該公司人力資源部因此為公司的成就作出了貢獻。點評：人力資源是價值創(chuàng)造不可或缺的資源。正是因為隆格豐田公司擁有一支多元化的銷售隊伍，其才能適應(yīng)顧客日益多元化的需求。該公司人力資源部的這一工作，保證了其價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。在現(xiàn)代組織中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。誰負責(zé)人力資源工作人力資源管理的主體參與團隊建設(shè)；成為學(xué)習(xí)型人才；職業(yè)生涯設(shè)計與管理；自我開發(fā)與管理。組織的高層管理者非人力資源部門管理人員人力資源部每一位管理者及員工組織的每一位員工負責(zé)人事管理政策的制定；領(lǐng)導(dǎo)團隊（班子）的建設(shè)。

政策執(zhí)行者；需求提出者；人力資源管理氛圍的營造者。

政策制訂者、執(zhí)行情況監(jiān)控者；相應(yīng)服務(wù)提供者。參與人力資源管理的主體戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變四、人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理者和管理部門在人力資源管理活動中具有非常重要的地位，這兩者既是人力資源管理職能和活動實現(xiàn)的載體，又直接決定人力資源管理作用的發(fā)揮，在某種程度上甚至?xí)绊懭肆Y源管理在企業(yè)中的地位。人力資源管理部門承擔(dān)的職能和職責(zé)職能職責(zé)工作設(shè)計與工作分析工作分析，工作設(shè)計，編制工作說明書招募與甄選招聘，職位設(shè)置，面試，測試，協(xié)調(diào)臨時工的使用職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)定位，技能培訓(xùn)績效管理績效衡量，績效評估的準(zhǔn)備和管理，懲戒薪酬管理工資和薪酬管理，獎勵津貼，保險，休假管理，退休計劃，紅利分享，持股計劃員工關(guān)系態(tài)度調(diào)查，勞動者關(guān)系，遵守勞動法規(guī)，重新安置和位介紹服務(wù)人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理專家長期/戰(zhàn)略性關(guān)注點短期/運營性關(guān)注點流程人員HR效率專家（基礎(chǔ)事務(wù)流程管理）戰(zhàn)略合作伙伴（戰(zhàn)略性人力資源管理）變革推動者（轉(zhuǎn)型與變革管理）員工支持者（員工貢獻管理）人力資源管理三支柱模型：共享服務(wù)中心、人力資源業(yè)務(wù)伙伴與專家中心。人才領(lǐng)導(dǎo)力組織文化績效能力關(guān)注：運營有效關(guān)注：客戶管理客戶親密關(guān)注：方案卓越至上發(fā)現(xiàn)Discover設(shè)計Design交付Deliver共享服務(wù)中心SharedServiceCenter人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBusinessPartner更多時間進行內(nèi)部咨詢專家中心CenterofExpertise更多時間進行方案設(shè)計從：處理常規(guī)問題到：處理HR交易薪酬調(diào)整員工查詢福利問題其他人力資源管理的理論基礎(chǔ)是什么人性假設(shè)理論激勵理論人力資本理論

理論

對人的看法1.X理論2.行為科學(xué)理論3.Y理論4.超Y理論5.Z理論1.經(jīng)濟人2.社會人3.自我實現(xiàn)人4.復(fù)雜人5.團隊理論人性假設(shè)理論比對西奧多·舒爾茨人力資本理論由美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨創(chuàng)立（因此而獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎）。人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，是指組織中的人力資源所擁有的通過投資形成的具有可增值性的價值存量。人力資本理論人力資本理論的基本觀點人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的，并以此獲取報酬的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度等，表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。人力資本投資的內(nèi)容包括學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資以及勞動力遷移投資。教育投資是人力資本的主要部分。隨著經(jīng)濟增長與現(xiàn)代化的推進，人力資本的作用將越來越大，人力資本投資收益率遠遠高于物質(zhì)資本投資收益率。據(jù)舒爾茨計算，20世紀(jì)90年代，科學(xué)和教育對一國國民收入增長的貢獻率已高達60%～80%。二戰(zhàn)期間物質(zhì)資本受到極大破壞的德、日等國之所以能在戰(zhàn)后迅速復(fù)興經(jīng)濟，是因為增加了人力資本的投資。戰(zhàn)略性人力資源管理3戰(zhàn)略性人力資源管理的提出1981年戴瓦納等人的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》（OrganizationalDynamics，1981：51—67）一文是戰(zhàn)略型人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的標(biāo)志；1996年管理協(xié)會雜志（AcademyofManagementJounal）與產(chǎn)業(yè)關(guān)系雜志（IndustrialResourceManagement）均出版了以人力資源管理實踐與公司績效為主題的?？?，1997年人力資源管理國際雜志（lnternationalJournalofHumanResourceManagement）也出版了同類主題的?？?。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義戰(zhàn)略性人力資源管理（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標(biāo)的過程。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)性系統(tǒng)內(nèi)各組成要素之間相互協(xié)調(diào)與配合，以追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配動態(tài)性組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)呼喚戰(zhàn)略型人力資源管理經(jīng)濟全球化：需要國際型的管理隊伍；人才在國際間流動；跨文化背景的人際沖突；技術(shù)創(chuàng)新加快：人力資源成為最重要的資源，專業(yè)人才短缺；員工知識和技能要求提高；組織創(chuàng)新；市場不穩(wěn)定性加?。红`活的工作時間；員工高流動率；更強的贏利能力；更高的組織適應(yīng)性；競爭的加?。洪L期重組的必要性；更高的員工業(yè)績；新的工作組織形式。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境：組織文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程一般