理論總復(fù)習(xí)課件

人力資源

人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的特征有四點(diǎn)：1．人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；2．人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。3．人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；4．人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。理論總復(fù)習(xí)人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。概念——人力資本理論理論總復(fù)習(xí)概念理論總復(fù)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)全球化技術(shù)變化管理開發(fā)人力資本對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)成本抑制HRM計(jì)劃招聘培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考核溝通報(bào)酬與福利勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)注的問題背景差異年齡分布性別問題教育水平員工權(quán)利隱私問題工作態(tài)度家庭問題人力資源管理的大體框架理論總復(fù)習(xí)人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗地說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。理論總復(fù)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為重要資源加以開發(fā)，利用和管理?，F(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作現(xiàn)代人力資源管理策略特征：注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。理論總復(fù)習(xí)核查現(xiàn)有人力資源的意義及關(guān)鍵：核查人力資源是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。其關(guān)鍵是了解人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況理論總復(fù)習(xí)人力資源管理工作主要包括

(一)制定人力資源計(jì)劃(二)人力資源費(fèi)用核算工作(三)工作分析和設(shè)計(jì)(四)人力資源的招聘與配置

(五)雇用管理與勞資關(guān)系

(六)教育培訓(xùn)員工(七)績(jī)效考評(píng)(八)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

(九)員工工資報(bào)酬與福利保障理論總復(fù)習(xí)傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整

等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。

（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。

（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管

理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。

（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位理論總復(fù)習(xí)制定人力資源計(jì)劃需要做工作

①評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)；②收集和分析人力資源供需信息和資料；③預(yù)測(cè)人力資源供需發(fā)展趨勢(shì)；④制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。理論總復(fù)習(xí)人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作

人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。理論總復(fù)習(xí)人力資源需求預(yù)測(cè)影響因素：（1）市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場(chǎng)；（2）產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求；（3）人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；（4）培訓(xùn)和教育；（5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時(shí)間；（7）預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化；（8）各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。理論總復(fù)習(xí)內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)法律技術(shù)價(jià)值觀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工人的靈活性與利潤(rùn)有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)盈利能力適應(yīng)能力目標(biāo)與環(huán)境理論總復(fù)習(xí)部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能理論總復(fù)習(xí)部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能理論總復(fù)習(xí)部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能理論總復(fù)習(xí)X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人際關(guān)系學(xué)說，社會(huì)人假設(shè)Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)權(quán)變理論，復(fù)雜人人力資源管理基本原理理論總復(fù)習(xí)

以人為本原理要素有用原理個(gè)體差異原理互補(bǔ)增值原理同素異構(gòu)原理能級(jí)層序原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理文化凝聚原理信息催化原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人力資源管理基本原理理論總復(fù)習(xí)人本管理企業(yè)中人是首要因素企業(yè)為人的需要而存在人本管理是管理的理念、指導(dǎo)思想人本管理的原則：

人的管理第一滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)和諧的人際關(guān)系人員與組織共同發(fā)展理論總復(fù)習(xí)人本管理的機(jī)制

動(dòng)力機(jī)制約束機(jī)制壓力機(jī)制保障機(jī)制環(huán)境優(yōu)化機(jī)制選擇機(jī)制理論總復(fù)習(xí)人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)三大基石1、定編定崗定員定額2、員工的績(jī)效管理3、員工技能開發(fā)兩種技術(shù)1、工作崗位研究2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

生產(chǎn)要素的主體是勞動(dòng)要素依托的實(shí)體是人，人的勞動(dòng)能力勞動(dòng)特征：

動(dòng)力性；自我選擇性；個(gè)體差異性；非經(jīng)濟(jì)性理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系--“對(duì)立”關(guān)系既有平等性也有不平等性。勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系---“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效理論總復(fù)習(xí)人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)容人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源總量＝勞動(dòng)力人口數(shù)量(人力資源數(shù)量)×質(zhì)量人力資源的數(shù)量即：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的總量，減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)供給內(nèi)容：分微觀供給、中觀供給和宏觀供給。微觀勞動(dòng)力供給：即發(fā)生在勞動(dòng)者個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給，影響因素：?jiǎn)挝还べY水平中觀勞動(dòng)力供給影響因素：

(1)工資競(jìng)爭(zhēng)力(2)專業(yè)教育的門類(3)人的就業(yè)偏好

(4)勞動(dòng)要素的流動(dòng)性影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素

(1)人口因素(2)勞動(dòng)參與率(3)勞動(dòng)時(shí)間影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素

(1)遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素(2)教育因素(3)人力投資數(shù)量(4)人力投資的動(dòng)力(5)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制(6)社會(huì)文化與觀念因素

理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)力供求關(guān)系1．供過于求即勞動(dòng)力的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個(gè)社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。2．供不應(yīng)求即勞動(dòng)力供給的數(shù)量小于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個(gè)國(guó)家或地區(qū)缺乏勞動(dòng)力，結(jié)果是影響其正常的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，

3．供求均衡即勞動(dòng)力供給與社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。這種平衡應(yīng)當(dāng)包括數(shù)量、質(zhì)量、職業(yè)類別等方面的內(nèi)容。勞動(dòng)力供求平衡，除了宏觀上的平衡，還要在結(jié)構(gòu)上、微觀上達(dá)到平衡。理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)力供求的過剩勞動(dòng)力數(shù)量過剩：分為總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩兩種?？偭窟^剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過于求。在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)行中，既有短期的不均衡，要在供求雙方相互選擇的“摩擦”中和周期波動(dòng)中的繁榮期消除；又有長(zhǎng)期的、總量上的不均衡，不是供大求小，就是供小求大；還會(huì)有因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結(jié)構(gòu)上的矛盾。

總量過剩表現(xiàn)為：公開性失業(yè)；不充分就業(yè)；潛在性失業(yè)；隱蔽性失業(yè)。理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩就是在勞動(dòng)力供求雙方相互選擇的“摩擦”中和周期波動(dòng)中形成的供大求小的矛盾。形成原因：(1)某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種(專業(yè)類別和等級(jí))不是社會(huì)所需要的；(2)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成對(duì)勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動(dòng)者過剩；(3)個(gè)人擇業(yè)行為的過分，“高不成低不就”；(4)人口老化、勞動(dòng)力老化與知識(shí)更新，造成一部分勞動(dòng)力退化和廢棄。理論總復(fù)習(xí)失業(yè)類型1．總量性失業(yè)；2．結(jié)構(gòu)性失業(yè)；3．摩擦性失業(yè)；4．技能性失業(yè)；5．技術(shù)性失業(yè)；6．選擇性失業(yè)理論總復(fù)習(xí)總量性失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作或已就業(yè)的人被辭退；間接表現(xiàn)是就業(yè)人員過剩，人浮于事，開工不足，在職失業(yè)等理論總復(fù)習(xí)結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是在勞動(dòng)力供求總量平衡的條件下，由于勞動(dòng)力的供給與社會(huì)對(duì)它的需求之間結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的主要原因：1）是求業(yè)人員不具備從事社會(huì)有需求的職業(yè)崗位的能力；2）是求業(yè)人員對(duì)某項(xiàng)職業(yè)評(píng)價(jià)不高，不愿意從事該類工作。解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題辦法：(1)大力發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位。(2)改進(jìn)人們的職業(yè)評(píng)價(jià)，使人們樂于從事以前不愿干的工作。(3)改進(jìn)職業(yè)。這又包括兩方面：其一是簡(jiǎn)化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度；其二是改善繁重、低下職業(yè)崗位的勞動(dòng)條件。理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義:狹義：配置場(chǎng)所；中口徑：體現(xiàn)供求雙方交換關(guān)系；廣義：一種機(jī)制：含價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供求機(jī)制總之：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)要素配置場(chǎng)所。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則:公平規(guī)則；等價(jià)規(guī)則；合法規(guī)則。勞動(dòng)力市場(chǎng)正常運(yùn)行具備要素1．勞動(dòng)力市場(chǎng)主體2．勞動(dòng)力市場(chǎng)客體3．勞動(dòng)力市場(chǎng)中介4．勞動(dòng)力市場(chǎng)過程5．勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則理論總復(fù)習(xí)就業(yè)服務(wù)體系包含內(nèi)容進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理等。

理論總復(fù)習(xí)工資的主要形式計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼以及職工、個(gè)人福利分享工資制就是員工工資不再按工作時(shí)間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系的制度。其要點(diǎn)是勞資雙方分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益

理論總復(fù)習(xí)工資的導(dǎo)向政策包括；①向國(guó)民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展；②向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策；③對(duì)社會(huì)需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策；④吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策。工資導(dǎo)向政策的宏觀手段包括：①撥款、貸款；②稅收減免；③工資補(bǔ)貼；④對(duì)一些特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，理論總復(fù)習(xí)收入差距的衡量指標(biāo)：有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。基尼系數(shù)，具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)數(shù)值即可表示社會(huì)收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收人便接近于絕對(duì)平等。反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收人便接近于絕對(duì)不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收人越不平等。通常在0.2-0.4之間表示收入基本均等

理論總復(fù)習(xí)最低工資的確定要考慮三個(gè)因素：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用

理論總復(fù)習(xí)工資差距反映在：產(chǎn)業(yè)部門差距地區(qū)差距職業(yè)差距教育程度差距年齡性別差距。理論總復(fù)習(xí)勞動(dòng)政策的內(nèi)容：(1)勞動(dòng)供求調(diào)節(jié)政策；(2)就業(yè)政策(公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務(wù)、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與有序化工程)；(3)工資收入政策(工資調(diào)控、工資保護(hù)、物價(jià)指數(shù)、收入差別調(diào)節(jié)等)；(4)社會(huì)保障政策(社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、職工福利等)；(5)勞動(dòng)力市場(chǎng)政策(市場(chǎng)管理、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、集體談判、外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理等)；(6)人事政策(政府機(jī)關(guān)及企事業(yè)改革等)等等。理論總復(fù)習(xí)統(tǒng)計(jì)是一門以大量社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面為其研究對(duì)象的方法論科學(xué)。它是認(rèn)識(shí)社會(huì)、管理社會(huì)的重要工具。統(tǒng)計(jì)一詞有三種含義：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)。特點(diǎn)：數(shù)量性、總體性、社會(huì)性職能：信息、咨詢、監(jiān)督。作用表現(xiàn)在是認(rèn)識(shí)社會(huì)的武器或通過信息、咨詢、監(jiān)督職能的發(fā)揮去認(rèn)識(shí)社會(huì)理論總復(fù)習(xí)統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識(shí)過程體現(xiàn)在調(diào)查研究的工作過程上分為：統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)分析理論總復(fù)習(xí)調(diào)查方案要注意：1．明確調(diào)查目的；2．確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位；3．制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表；4．選擇調(diào)查方式和方法；5．規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)誰和空間標(biāo)準(zhǔn)；6．全盤制定組織計(jì)劃理論總復(fù)習(xí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查

(1)普查。(2)抽樣調(diào)查。(3)重點(diǎn)調(diào)查。(4)典型調(diào)查。(5)統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度。具體方法有：訪問法、觀察法、報(bào)告法和文案調(diào)查法-次級(jí)資料搜集法

文案調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于獲取資料較為方便、容易，調(diào)查費(fèi)用低。其缺點(diǎn)在于資料是為其他目的而搜集的，因此在用于某一特定目的時(shí)，往往在時(shí)間上、資料的完整上具有一定的局限性。理論總復(fù)習(xí)抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)：①節(jié)省人力、物力、財(cái)力；②提高資料時(shí)效性；③推倒出比較準(zhǔn)確的全面資料④有較高的科學(xué)性。典型調(diào)查在調(diào)查對(duì)象中有意識(shí)地選出個(gè)別或少數(shù)有代表性的典型單位進(jìn)行調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)：①能了解到與數(shù)字有關(guān)的具體情況；②有利于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；③能做到定性與定量分析相結(jié)合。理論總復(fù)習(xí)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理：運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)調(diào)查所得資料進(jìn)行審查、檢驗(yàn)、初步加工綜合，使之系統(tǒng)化和條理化，并以集中、精明的方式反映調(diào)查對(duì)象總體的工作過程。作用：是調(diào)查的繼續(xù)和分析的前提條件，在研究中有重要作用理論總復(fù)習(xí)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理包括：數(shù)據(jù)的審核、分組與匯總、匯編、制表或制圖數(shù)據(jù)審核的內(nèi)容：數(shù)據(jù)的及時(shí)性、完整性和正確性；方法：邏輯審核、計(jì)算審核理論總復(fù)習(xí)數(shù)據(jù)處理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理是用計(jì)算機(jī)對(duì)常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、專項(xiàng)調(diào)查表和其他資料等載體上的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、審核編輯、匯總、制表、打印和計(jì)算等操作的過程。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容：①對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理，并按一定的數(shù)據(jù)格式輸入計(jì)算機(jī)；②在