第二屆網(wǎng)絡初賽練習試題及答案

第二屆網(wǎng)絡初賽練習試題及答案單選題（總共40題）1.在對科研人員進行考評時,“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”是對其()的考評。(1分)A、行為過程B、品質(zhì)特征C、工作結(jié)果D、工作方式答案：C解析：

暫無解析2.用人單位未足額向勞動者支付勞動報酬的,勞動者可以因此解除勞動合同,這種解除屬于()。(1分)A、普通性預告解除B、特殊性預告解除C、普通性即時解除D、特殊性即時解除答案：C解析：

暫無解析3.招聘申請表是由單位設計,包含了工作崗位所需信息的一種初級篩選表,其特點不包括()。(1分)A、節(jié)省時間B、能夠準確了解應聘者C、同一單位申請表的項目是相同的D、提供后續(xù)選擇的參考答案：C解析：

暫無解析4.派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議如果涉及被派遣勞動者的利益,則屬于()。(1分)A、民事糾紛B、勞動爭議C、法人爭議D、行政爭議答案：A解析：

暫無解析5.“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”,這是企業(yè)為解決薪酬的()問題制定的基本原則。(1分)A、外部一致性B、內(nèi)部公平性C、績效激勵性D、管理過程公平性答案：B解析：

暫無解析6.在績效管理中,要取得目標管理的成功,必須充分把握實施過程中的關鍵點。下列不屬于目標管理的關鍵點的是()。(1分)A、選擇最有效的管理風格B、制定較為有把握的目標C、做到組織層次分明D、進行及時的工作反饋答案：B解析：

暫無解析7.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同()。(1分)A、"失去效力"B、效力視情況而定C、由用人單位決定是有效D、"繼續(xù)有效"答案：D解析：

暫無解析8.工作評價是指對各項工作在實現(xiàn)企業(yè)目標中價值多少的評價。以下關于工作評價特征的說法,哪一項是正確的?()(1分)A、工作評價主要對人,不是對事B、工作評價所衡量的是組織各類職位或者崗位的絕對價值C、工作評價主要用于招聘及培訓活動D、工作評價主要用于薪酬設計活動答案：D解析：

暫無解析9.企業(yè)招聘生物專業(yè)本科生,甲不知自己所讀大學未獲得教育部授權(quán)屬于非法辦學,其所發(fā)的本科文憑沒有效力。企業(yè)下列做法正確的是()。(1分)A、在試用期內(nèi)直接解除勞動合同B、以勞動合同無效為由終止勞動關系C、在試用期后解除勞動合同D、在試用期后以《勞動合同法》第26條為由終止勞動關系答案：A解析：

暫無解析10.RPO即招聘流程外包,作為人力資源外包的一種方式。下列不屬于其主要特點的是()。(1分)A、可以根據(jù)客戶需要,設計性價比最高的執(zhí)行方案B、針對高端職位的招聘服務C、采用項目制的運作模式D、一般采用線上與線下相結(jié)合的方式尋找人才資源答案：B解析：

暫無解析11.獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬。以下關于獎金的說法,不正確的是()。(1分)A、獎金具有變動性B、獎金具有高績效標準性C、獎金具有無差異性D、獎金具有激勵性答案：C解析：

暫無解析12.職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)的多種能力的綜合,()是提升就業(yè)能力的關鍵。(1分)A、社會適應能力B、職業(yè)生涯規(guī)劃C、良好的心理素質(zhì)D、正確的擇業(yè)心態(tài)答案：A解析：

暫無解析13.SWOT分析是一種企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析方法,其中T指的是()。(1分)A、優(yōu)勢B、劣勢C、機會D、威脅答案：D解析：

暫無解析14.根據(jù)《國際勞工公約》,各國應建立一個公共的、無償?shù)木蜆I(yè)服務體系。以下哪個選項是我國公共就業(yè)服務體系的主要載體?()(1分)A、縣級以上人民政府設立的公共就業(yè)服務機構(gòu)B、社會用人單位C、廣大勞動者D、各級人民政府答案：A解析：

暫無解析15.職業(yè)錨實際上是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心,不同種類的職業(yè)錨具有不同的特點。下列哪項不屬于創(chuàng)造型職業(yè)錨的特點?()(1分)A、有強烈的創(chuàng)新需求和欲望B、意志堅定,敢于冒險C、追求承擔一般管理工作D、創(chuàng)造是主要動機與價值觀答案：C解析：

暫無解析16.在進行績效評價時,通常要經(jīng)過五個過程:①分析判斷;②整理數(shù)據(jù);③確定目標;④輸出結(jié)果;⑤建立評價系統(tǒng)。請對以上步驟做出正確排序:()。(1分)A、③⑤②①④B、③⑤①②④C、⑤③②①④D、⑤③①②④答案：A解析：

暫無解析17.基于績效的薪酬制度是企業(yè)中常見的薪酬制度類型。以下哪個選項屬于基于績效的薪酬制度?()(1分)A、傭金制B、職務薪酬制C、崗位薪酬制D、職能薪酬制答案：A解析：

暫無解析18.()又稱員工福利與服務,其表現(xiàn)形式主要是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關的物質(zhì)補償和服務形式。(1分)A、寬帶薪酬B、可變薪酬C、間接薪酬D、基本薪酬答案：C解析：

暫無解析19.用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定,新招聘的員工先簽訂《試用期合同》,通過試用期后再簽訂《勞動合同》。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,該“試用期合同”實質(zhì)上是()。(1分)A、試工合同B、雇傭合同C、勞動合同D、臨時合同答案：C解析：

暫無解析20.現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)可分為技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓等層次。在這幾個層次中,最容易體現(xiàn)培訓效果的為()。(1分)A、技能培訓B、思維培訓C、觀念培訓D、心理培訓答案：A解析：

暫無解析21.企業(yè)在招聘過程中,無領導小組討論的評價方法有多種,其中ORCE方法的組成要素中,不包括()。(1分)A、觀察B、記錄C、澄清D、評估答案：C解析：

暫無解析22.用人單位因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,延長工作時間每日不得超過()小時。(1分)A、2B、3C、4D、5答案：B解析：

暫無解析23.在人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型中,個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望的素質(zhì)叫做()。(1分)A、自控能力B、主動性C、積極性D、成就導向答案：D解析：

暫無解析24.工作分析中,關鍵事件技術(shù)依據(jù)的是()清單。(1分)A、態(tài)度因素B、能力因素C、完成某項工作的實際行為D、心理因素答案：C解析：

暫無解析25.勞動人事爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()之內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。(1分)A、3日B、5日C、7日D、10日答案：B解析：

暫無解析26.國有企業(yè)招聘應屆高校畢業(yè)生,除涉密等特殊崗位外,要實行公開招聘,招聘應屆高校畢業(yè)生信息要在()公開發(fā)布。(1分)A、企業(yè)網(wǎng)站B、人力資源服務機構(gòu)網(wǎng)站C、政府網(wǎng)站D、高校校園網(wǎng)答案：C解析：

暫無解析27.在通用人才素質(zhì)APM模型中,'A'、'P'、'M'分別是指()。(1分)A、能力、個性、動力B、能力、智慧、動力C、能力、計劃、動力D、能力、個性、智慧答案：A解析：

暫無解析28.選擇正確的評估方法是有效評估的條件之一,對培訓的()評估可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法。(1分)A、技能成果B、情感成果C、績效成果D、投資回報率答案：A解析：

暫無解析29.現(xiàn)代信息技術(shù)的核心是(),半導體技術(shù)、微電子技術(shù)、集成電路技術(shù)、通信技術(shù)和計算機技術(shù)是現(xiàn)代信息技術(shù)的典型代表。(1分)A、計算機學B、信息學C、統(tǒng)計學D、互聯(lián)網(wǎng)答案：B解析：

暫無解析30.()績效面談為下屬提供了與上級主管進行充分交流的機會,特別是員工在受到挫折時,能夠向上級表達自己的困惑,進而有助于減少或消除員工的不良情緒。(1分)A、雙向傾聽式B、綜合式C、解決問題式D、單向勸導式答案：A解析：

暫無解析31.根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》,女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,享受()產(chǎn)假。(1分)A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：

暫無解析32.根據(jù)不同的考量因素,薪酬制度可分為不同的類型。以下哪種薪酬制度類型是以員工擔任的崗位所要求的勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素所確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)?()(1分)A、基于工作的薪酬制度B、基于能力的薪酬制度C、基于績效的薪酬制度D、基于人的薪酬制度答案：A解析：

暫無解析33.建立企業(yè)培訓師的職業(yè)資格體系是廣大企業(yè)培訓師的迫切愿望,也是我國職業(yè)資格制度建設的迫切需要。以下不屬于國內(nèi)企業(yè)培訓師的資格認證的是()。(1分)A、助理企業(yè)培訓師B、企業(yè)培訓師C、高級企業(yè)培訓師D、中級企業(yè)培訓師答案：A解析：

暫無解析34.工作崗位分析對企業(yè)具有十分重要的意義,下列關于工作崗位分析說法,錯誤的是()。(1分)A、為企業(yè)人力資源計劃的制定提供依據(jù)B、幫助企業(yè)聘用所需的人員C、幫助制定考核標準及方案D、為薪酬激勵方案的制定起到?jīng)Q定性作用答案：D解析：

暫無解析35.招聘評估指標能夠衡量招聘工作的效益,可以分為基于應聘人員和招聘方法的兩類評估指標。下列哪項指標屬于基于應聘人員的評估指標?()(1分)A、填補崗位空缺的數(shù)量和百分比B、招聘的信度和效度評估C、申請職位人員的數(shù)量D、應聘人數(shù)答案：A解析：

暫無解析36.用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存()年備查。(1分)A、一B、二C、三D、五答案：B解析：

暫無解析37.()是雇員與雇主確定勞動關系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。(1分)A、勞動合同B、雇用規(guī)則C、司法解釋D、集體合同答案：A解析：

暫無解析38.為下屬提供績效輔導是管理者切實履行管理職能的必然要求,也是確保績效計劃順利完成的必要手段?？冃лo導的關鍵是()。(1分)A、激勵下屬B、領導風格C、管理者為下屬提供幫助D、績效計劃的執(zhí)行情況答案：C解析：

暫無解析39.關鍵績效指標是重要的績效管理工具,根據(jù)指標性質(zhì)的不同可以將關鍵績效指標分為財務指標、經(jīng)營指標、服務指標和管理指標。其中,“細分市場的份額”這一指標屬于()。(1分)A、財務指標B、經(jīng)營指標C、服務指標D、管理指標答案：B解析：

暫無解析40.人員錄用指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要,按照國家現(xiàn)行的勞動人事政策,經(jīng)過全面嚴格的考核,從社會上招收符合企業(yè)要求的新職工。下列屬于人員錄用階段的重要工作是()。(1分)A、人才培養(yǎng)B、績效考核C、試用期培訓D、職業(yè)生涯規(guī)劃答案：C解析：

暫無解析多選題（總共30題）1.建立對人力資源規(guī)劃實施過程進行有效控制,可以采取哪些手段?()(1分)A、明確控制目標B、制定評價標準C、隨時更改評價標準D、建立控制系統(tǒng)E、衡量工作成果答案：ABDE解析：

暫無解析2.績效考評方法在實際應用中,可能出現(xiàn)的主觀偏誤有哪些?()(1分)A、首因效應B、統(tǒng)計誤差C、刻板效應D、近因效應E、暈輪效應答案：ACDE解析：

暫無解析3.人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件,選擇適當?shù)念A測技術(shù),對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。以下哪些內(nèi)容屬于企業(yè)人力資源需求預測的依據(jù)指標?()(1分)A、企業(yè)管理水平B、企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標C、企業(yè)技術(shù)水平D、當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平E、當?shù)貏趧恿傮w素質(zhì)答案：ABC解析：

暫無解析4.在進行績效評價時,關鍵事件法是一種常見的方法,其優(yōu)點有()。(1分)A、能將組織戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來B、能向評價對象提供指導和信息反饋C、設計成本較低D、評價報告不容易發(fā)生評價誤差E、關鍵事件的記錄不會耗費較多時間答案：ABC解析：

暫無解析5.為了幫助員工在培訓中取得更好的效果,企業(yè)會對培訓的各個環(huán)節(jié)作出要求,員工培訓的要求主要包括()。(1分)A、高層管理者的支持B、培訓機構(gòu)的設置C、合格的培訓師資D、足額的培訓經(jīng)費E、完整的培訓記錄答案：ABCDE解析：

暫無解析6."企業(yè)產(chǎn)生培訓需求源于不同的原因,因此需要從不同層次、不同對象、不同階段等方面對培訓需求進行分析。培訓需求中的組織分析的內(nèi)容包括()。"(1分)A、企業(yè)戰(zhàn)略分析B、工作任務分析C、組織支持情況分析D、組織整體人力資源狀況分析E、員工績效分析答案：ACD解析：

暫無解析7.在采用面談法直接與從事崗位工作的員工交流,調(diào)查了解其所在崗位的有關情況時,應注意()。(1分)A、接待要熱情,態(tài)度要誠懇,用語要恰當B、面談的場地環(huán)境要適合調(diào)查的目的C、不應允許調(diào)查對象長篇大論地談問題D、調(diào)查人員應避免發(fā)表個人觀點和看法E、提問要采取啟發(fā)式,避免命令式答案：ABDE解析：

暫無解析8.人本管理是以人為本的管理制度和方式。把員工作為組織最重要的資源,通過激勵、培訓、領導等管理手段,充分挖掘人的潛能,調(diào)動人的積極性,創(chuàng)造出和諧、寬容、公平的文化氛圍。下列選項中不符合人本管理思想的是()。(1分)A、完善人B、開發(fā)人C、開展人D、約束人E、改造人答案：ABCD解析：

暫無解析9.就業(yè)是指勞動者通過一定的組織形式實現(xiàn)同生產(chǎn)資料的結(jié)合,自愿從事合法社會勞動,并獲得相應的勞動報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。以下不屬于就業(yè)范疇的有?()(1分)A、童工B、不以獲得收入或贏利為目的的公益活動、家務勞動C、當雇主和自己營業(yè),從事正常工作時間的1/3以上,沒拿報酬D、有職業(yè)而由于疾病、事故、勞動爭議等原因而沒有工作E、在規(guī)定時間內(nèi)從事有報酬的勞動答案：AB解析：

暫無解析10.績效反饋是考評者對被考評者在績效周期內(nèi)表現(xiàn)的反饋,反饋過程中應遵循的原則有哪些?()(1分)A、經(jīng)常性B、強調(diào)具體行為C、反饋只針對工作不針對個人D、把握反饋的良機E、確保理解答案：ABCDE解析：

暫無解析11.對于各類職位定量信息需要的日益增長,使得更系統(tǒng)的工作分析方法得以發(fā)展。下列哪些是以人為基礎的系統(tǒng)性職位分析方法()。(1分)A、職位分析問卷法B、工作要素法C、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D、關鍵事件分析法E、管理職位分析問卷法答案：ABCE解析：

暫無解析12.在人才測評中,按面試組織形式是否標準化和程序化來劃分的面試類型包括()。(1分)A、集體面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、流水式面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、半結(jié)構(gòu)化面試答案：BDE解析：

暫無解析13."企業(yè)薪酬水平同時受到內(nèi)外部因素的影響。以下哪些是屬于影響企業(yè)薪酬水平的外部因素?()"(1分)A、物價水平B、勞動力市場供給狀況C、企業(yè)經(jīng)濟效益D、競爭對手的薪酬水平E、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平答案：ABDE解析：

暫無解析14.培訓效果是指公司和學員從培訓中獲得的收益,培訓效果評估包括衡量對項目收益起決定作用的特定成果和標準,其評估的維度包括()。(1分)A、標準相關度B、信度C、準確度D、區(qū)分度E、可行性答案：ABDE解析：

暫無解析15.在對員工進行態(tài)度考評時,可以選取哪些考評要素?()(1分)A、紀律性B、理解力C、積極性D、判斷力E、出勤狀況答案：ACE解析：

暫無解析16.人力資源市場服務是指幫助勞動者求職就業(yè)和用人單位招用人員等各類服務行為。以下哪幾個選項可以體現(xiàn)人力資源市場服務的作用?()(1分)A、促進人力資源市場的健康發(fā)展和運行B、推進人力資源開發(fā)C、促進人力資源的自由合理流動D、優(yōu)化配置人力資源E、幫助就業(yè)困難群體實現(xiàn)就業(yè),維護社會穩(wěn)定答案：ABCDE解析：

暫無解析17.訪談法是工作分析的重要方法之一,在使用訪談法時,設置的訪談環(huán)境應該符合什么要求?()(1分)A、保密B、不被打斷C、方便訪談者D、公開E、方便調(diào)查者答案：ABC解析：

暫無解析18.目標管理是管理實踐中重要的管理思想,對管理思想的系統(tǒng)化和操作化做出了重要貢獻。下列屬于目標管理的優(yōu)點的有()。(1分)A、重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力B、利于組織目標的實現(xiàn)C、實施目標管理成本較低D、有助于改善組織氛圍E、目標及績效標準較好確定答案：ABD解析：

暫無解析19.討論法作為群體培訓的方法之一,有效運用討論法有利于取得良好的培訓效果。下列關于討論法的表述,正確的是()。(1分)A、討論法的目的是為了解決復雜的問題,或使受訓人員就某個主題進行溝通,以求達成共識B、討論法是對某一專題進行深入討論的培訓方法C、討論法側(cè)重于彌補受訓人員在知識技能上的不足D、討論法比較適宜管理層人員的培訓與開發(fā)E、討論法不需要討論主持人進行策劃與控制答案：ABD解析：

暫無解析20.任職資格指的是與工作績效高度相關的一系列人員特征。對任職者的任職資格分析包括對任職者的()進行分析。(1分)A、工作經(jīng)驗B、技能要求C、教育背景D、知識要求E、心理及生理因素答案：ABCDE解析：

暫無解析21.用工單位根據(jù)自身發(fā)展和崗位需求自主挑選員工,在招聘過程中,一般會遵循的原則有()。(1分)A、能級對應B、人崗匹配C、公平公正D、協(xié)調(diào)互補E、經(jīng)濟效益答案：ABCDE解析：

暫無解析22.組織學習與知識管理是人力資源戰(zhàn)略中需要重點關注的部分。下列屬于組織學習與知識管理的是()。(1分)A、幫助個人提高專長和技能B、員工參與組織計劃制定C、加快創(chuàng)新和創(chuàng)造的速度D、建立知識體系(數(shù)據(jù)庫、處理技術(shù))E、建立學習聯(lián)盟答案：ADE解析：

暫無解析23.根據(jù)《勞動法》規(guī)定,用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金的情況有()。(1分)A、勞動合同因合同當事人雙方協(xié)商一致而由用人單位解除B、勞動合同因合同當事人雙方約定的終止條件出現(xiàn)而終止C、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的D、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除E、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間確需裁減人員的答案：ADE解析：

暫無解析24.績效考評結(jié)果通?？梢詾槿肆Y源管理其他版塊的工作提供決策依據(jù)。對此,績效考評結(jié)果可以運用在哪些人力資源版塊?()(1分)A、用于招募與甄選B、用于績效面談時間的確定C、用于人員調(diào)配D、用于人員培訓與開發(fā)決策E、用于確定和調(diào)整員工薪酬答案：ACDE解析：

暫無解析25.勞動合同的終止,是指勞動合同所確立的勞動關系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié),勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務不復存在。下列不屬于勞動合同終止事由的是()。(1分)A、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散B、職工在本單位患職工病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力C、職工在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年D、勞動合同期滿E、勞動者因工傷導致2級傷殘答案：BC解析：

暫無解析26.數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理是將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成為企業(yè)帶來價值的洞察力。數(shù)據(jù)溝通雖然有很多方式,但是數(shù)據(jù)的可視化使數(shù)據(jù)更加具有吸引力,并被人理解與接受。以下屬于數(shù)據(jù)可視化工具的有()。(1分)A、PowerBIB、OKRC、TableauD、SSCE、Analytics360答案：ACE解析：

暫無解析27.在科技革命的引領下,人力資源服務業(yè)正在以計算機取代傳統(tǒng)手工操作模式,逐步實現(xiàn)()的目標。(1分)A、操作流程化B、數(shù)據(jù)標準化C、管理專業(yè)化D、信息共享平臺化E、系統(tǒng)及其各功能模塊化答案：BDE解析：

暫無解析28.在編寫人力資源信息分析報告的時候,需要注意的問題包括()。(1分)A、主題要突出B、使用華麗的修辭C、論點與論據(jù)一致D、定性分析和定量分析相結(jié)合E、分析推理具有邏輯性答案：ACDE解析：

暫無解析29.薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)薪酬制度設計的基本原則主要包括()。(1分)A、互動性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、經(jīng)濟性原則E、合法性原則答案：CDE解析：

暫無解析30.勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請,依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務上作出裁決的一種法律制度。勞動人事爭議仲裁涉及的管轄有哪些?()(1分)A、一般地域管轄B、特別地域管轄C、級別管轄D、移送管轄E、保護管轄答案：ABCD解析：

暫無解析簡答題（總共30題）1.人力資源部要創(chuàng)造價值,提升工作效率和效能,就必須向業(yè)務部門一樣進行運作。在這個業(yè)務部門里,有人負責客戶管理,有人負責人力資源專業(yè)技術(shù),有人負責人力資源服務交付,這就出現(xiàn)了人力資源轉(zhuǎn)型的需要。正因如此,尤里奇提出人力資源三支柱模型,幫助人力資源成功轉(zhuǎn)型。請概括人力資源管理向三支柱轉(zhuǎn)型的價值。(1分)答案：(1)三支柱擺脫了傳統(tǒng)人力資源管理的各種弊端,密切了人力資源與企業(yè)業(yè)務發(fā)展及客戶需求的關系,強化業(yè)務發(fā)展過程之間的緊湊性,為各項業(yè)務的有效運行提供了人力的支撐,有效地把事務性的人力資源服務分離出來。(2)人力資源管理向三支柱轉(zhuǎn)型使人力資源部由單純性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閰R集三個角色為一身的部門,成為企業(yè)不可或缺的組成部分。(3)轉(zhuǎn)型提升了人力資源管理的效能。人力資源業(yè)務合作伙伴作為貼近企業(yè)業(yè)務而配備的人力資源,將“指導員配到連隊”,為企業(yè)核心價值觀的傳承和人力資源管理政策的落地提供了組織保障。(4)人力資源向三支柱轉(zhuǎn)型提高了人力資源管理的效率。人力資源共享服務中心通過標準化、流程化和規(guī)模化的人力資源服務,使人力資源部的管理層、人力資源業(yè)務合作伙伴和人力資源領域?qū)＜覐姆爆嵉?、操作性的人力資源事務中解放出來,提升人力資源服務的整體服務效率和水平。解析：

暫無解析2.隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展,工作的性質(zhì)、方式、周期等各方面都發(fā)生了許多的變化,也由此工作分析面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與質(zhì)疑。某個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源管理總監(jiān)甚至聲稱:“互聯(lián)網(wǎng)公司從來不做工作分析!”請您談談,互聯(lián)網(wǎng)時代工作分析面臨著哪些變革與挑戰(zhàn)?(1分)答案：(1)工作分析要與時俱進:工作分析與時俱進的變化,一個組織在強調(diào)自我管理、賦權(quán)、自我管理團隊等組織變革的同時,仍須要工作分析及勝任力模型的工具來更有效地發(fā)現(xiàn)、使用和開發(fā)人才。(2)工作分析需要能夠隨時動態(tài)更新,從而符合組織發(fā)展、崗位變化的要求。(3)工作分析要具備前瞻性。要基于未來來做工作分析。根據(jù)公司戰(zhàn)略、目標,來思考某崗位下一步會出現(xiàn)什么變化?(4)HR要懂其他崗位的業(yè)務工作。如果不懂公司里其他崗位的工作,在組織工作分析的時候,面對很多情況就不能做出有效判斷,更不能給出有效的建議方案。HR只能被其他分析人員牽著鼻子走。要知道,牽著鼻子走是啥狀態(tài)?受制于人,自己就沒有了主動權(quán)。(5)工作分析中要坦誠、建立信任關系。(6)HR本身要專業(yè)工作分析的過程不專業(yè)、工作分析的實施不專業(yè)、工作分析的應用不專業(yè)、工作分析的思維不專業(yè)等等,導致最終出來的職位說明書在形成的第二天就作廢了。解析：

暫無解析3.網(wǎng)絡上流傳著眾多明星的個人檔案,比如百度百科上楊冪的個人信息,請辨別其是否屬于人事檔案并說明其原因。(1分)答案：網(wǎng)絡上流傳的明星個人檔案不屬于人事檔案。(1)人事檔案是在人事管理活動中形成的,經(jīng)組織審查或認可的,記述和反映個人經(jīng)歷、思想品德、學識能力和工作業(yè)績的,以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄材料。像網(wǎng)上百度百科的明星個人資料沒有經(jīng)過有關組織認可,只是反映了他們從星的經(jīng)歷和個人信息,與人事檔案有關定義不符。(2)人事檔案的屬性是構(gòu)成人事檔案的基本要素,也是識別和判定人事檔案材料的理論依據(jù)。主要表現(xiàn)在以下五個方面:①各級組織在考察和使用人的過程中形成的。②一個人為立卷單位。③按照一定的原則和方法進行整理。④手續(xù)完備且具有使用價值和保存價值。⑤由各單位組織和人事部門集中統(tǒng)一保管。解析：

暫無解析4.目前高校大學生普遍在就業(yè)中進行“廣撒網(wǎng)”的簡歷投遞,不管愿意還是不愿意去的單位都會去面試,拿到了企業(yè)給了offer學生也未必會到企業(yè)來;個別企業(yè)發(fā)出去上100份offer,最終真正到企業(yè)來的人數(shù)還不足30%。由此導致企業(yè)大量的招聘成本浪費。請問:有什么辦法可以減少這種招聘成本浪費。(1分)答案：(1)制訂詳細的招聘方案,加強對招聘人員的培訓(2)選擇科學的招聘方法(3)招聘應選擇合適的招聘渠道(4)招聘工作團隊負責制解析：

暫無解析5.B公司是一家服裝銷售企業(yè),最近公司因為在銷售過程中發(fā)生的服務失敗、顧客抱怨以及一些其他的顧客反應,而導致了公司業(yè)績下滑。因此,公司特意聘請了一位專家來對顧客的感知服務質(zhì)量進行分析,以此來改善公司提供的服務,實現(xiàn)顧客忠誠。如果你是該公司聘請的專家,你將會采取什么工作方法來分析服務失敗和補救,并說明理由。(1分)答案：(1)我會采取關鍵事件法(CIT)來分析服務失敗和補救;(2)一是關鍵事件法作為定性研究方法的一種,它所提供的信息并不是客觀的數(shù)字,而是主觀的意見和印象,因而能有效發(fā)掘顧客的主觀感受,并根據(jù)事實個案來深入分析和探討“為什么顧客對服務過程會滿意或不滿意”的問題;(3)二是服務是一個過程,是以一連串事件的方式存在于人們的記憶中,在服務接觸過程中,顧客是參與者,感知服務質(zhì)量是顧客與服務人員互動的結(jié)果,而不只是顧客客觀地去評價服務質(zhì)量屬性后得來的結(jié)果。因此,CIT方法、更適用于有關服務接觸的研究。解析：

暫無解析6.某建筑公司是廣東省一家中型國有企業(yè),隨著改革開放的不斷深入,公司的領導層發(fā)現(xiàn),工地一線工人開始吃緊,有時候采取加班加點的超負荷工作,也遠遠滿足不了發(fā)展的需求。為了應付緊張的用工需要,人事部門不得不降低錄用標準,使人員配備的質(zhì)量大幅度下降。為了招到合適的人選,人事部門常常是疲于奔命。因此,公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一部分,開展人力資源需求預測。問題:面對公司現(xiàn)狀,如果你是該企業(yè)的人事經(jīng)理,你將如何開展人力資源需求預測?(1分)答案：(1)現(xiàn)有人力資源盤查;(2)現(xiàn)有人力資源需求確定;(3)確定組織未來特定時期內(nèi)與業(yè)務發(fā)展相匹配的人力資源需求;(4)確定因人員流動導致的未來特定時期的人力資源需求;(5)匯總組織人力資源總需求;(6)反饋與調(diào)整。解析：

暫無解析7.B公司是北京一家大型制藥上市企業(yè)。該公司在2018年高薪聘用60名高學歷的技術(shù)人才。然而工作不到一年,各類問題接踵而至:有的人抱怨專業(yè)不對口,技術(shù)優(yōu)勢無法發(fā)揮而離職;有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作要求而不滿;有人反映工作條件太差無法進行正常工作;更有甚者,在一次偶然的技術(shù)事故中,當事人以工作說明書未注明工作風險的可能性為由,推脫責任。請您談談:導致上述問題出現(xiàn)的根本原因及解決方式是什么?(1分)答案：(1)這個案例是一個比較典型的因工作分析不到位,導致員工“能崗不匹配”的問題。(2)主要原因是招聘小組對這些擬招聘崗位的任職要求并不明確,只是抱著“必須招聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗豐富、能力素質(zhì)都很優(yōu)秀的人才”想法。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則能崗匹配原理。(3)能崗匹配包含兩個方面的含義:一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求,即所謂人得其職;二是指崗位所要求的能力這個人完全能達到,即所謂職得其人。(4)能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性較大;二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大;三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大;四是員工能力略低于崗位要求,經(jīng)過培訓后,人才保留的可能性最大。(5)本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。員工在工作過程中,產(chǎn)生不滿情緒,導致工作效率降低,造成資源的浪費,既無法很好地完成組織的目標,又影響了其職業(yè)發(fā)展。解析：

暫無解析8.北京長華物流有限公司剛剛成立不久,由于業(yè)務需要,該公司需要緊急招聘數(shù)名司機,該公司已經(jīng)在公司網(wǎng)站上發(fā)布了招聘啟事,雖然應聘者不少,但合適人選卻一直難尋。與此同時,在人力資源市場上卻有不少符合條件者,由于不少求職者看不到該公司的招聘啟事,一直找不到合適的工作。請問這種局面可以如何改善?(1分)答案：(1)可以通過合理的運用職業(yè)介紹的功能來解決,職業(yè)介紹是指一定的主體為勞動求職者和用人單位招聘用人提供中介服務以促進就業(yè)的活動,是人力資源市場服務中的傳統(tǒng)服務項目;(2)職業(yè)介紹業(yè)務的內(nèi)容:對勞動者求職和用人單位招聘用人進行登記,收集和發(fā)布職業(yè)供求信息,為用人單位提供人力資源信息并推薦求職者,為勞動者求職和用人單位招聘提供職業(yè)指導和人力資源管理咨詢服務,建立人力資源市場信息資料庫等。解析：

暫無解析9.某公司人力資源部正在組織一次為期三天的脫產(chǎn)培訓。一次課間,學員聚集在一起議論開了:小齊:這個培訓師是從哪兒請來的?怎么這樣?小楊:上課前,咱們主管經(jīng)理不是說了嗎?他可是名師!小李:還名師呢,每天自顧自地講,也沒有交流和提問!老畢:老實說,你們覺得這位名師如何?我本以為他會講些實用的內(nèi)容,可是這三天的培訓課都快完了,他還是一個勁地講什么第三方,什么供應鏈啊,這和我們實際工作有多大關系?老張:這么匆忙安排的培訓,事先也沒有征求大家的意見,效果還能咋樣呢!請問,根據(jù)學員的反應看,本次培訓存在哪些問題?未來應該如何改進?(1分)答案：(1)本次培訓主要存在以下問題:①培訓需求分析不到位,沒有了解到公司員工實際的培訓需求;②沒有基于培訓需求分析,編制培訓規(guī)劃,進行系列課程設計;③培訓師培訓技巧不佳,沒有與學員進行及時有效的互動交流;④培訓的內(nèi)容缺乏針對性。員工需要的是解決實際問題的操作實務培訓,而不僅是理論的培訓。⑤培訓的方法過于單一,僅采用課堂講授的方法,會使培訓效果大打折扣。應根據(jù)培訓內(nèi)容選擇適合的培訓方法。對于解決實際問題的實務培訓,應當選用案例分析法、小組討論等多種方法進行培訓。(2)為了提高培訓的針對性,應按照以下程序進行培訓需求分析:①準確、客觀地收集各單位培訓需求信息;②結(jié)合公司組織分析、工作分析、人員分析的內(nèi)容和結(jié)果,對收集到的培訓需求信息進行分析;③對分析后的培訓需求結(jié)果進行確認;④對培訓過程中培訓需求分析結(jié)果進行調(diào)整和修訂。解析：

暫無解析10.績效管理被稱為人力資源管理的高科技,但許多企業(yè)績效管理的實施過程存在問題。S公司的高層管理者認為績效管理將業(yè)務成果與金錢掛鉤,員工工作的目的就是為了拿到更多報酬,導致員工的挑戰(zhàn)精神與奉獻精神消失。S公司對業(yè)務部門進行績效考核,卻導致業(yè)務部門相互拆臺。為確?？冃Ч芾砟苡行Оl(fā)揮其作用,在實施過程中應注意什么事項?(1分)答案：(1)明確績效管理的目標。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解得到績效管理的目標,使管理者和員工都明確績效管理的目標,促使管理者與員工共同致力于績效目標地實現(xiàn),共同提高績效能力。(2)重視績效管理的過程?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結(jié)果,而且重視達成目標地過程,強調(diào)目標、輔導、評價和反饋。(3)強調(diào)溝通。通過溝通使員工明確績效管理的目的與意義,并通過績效反饋與溝通促進員工績效的提升,更好地服務于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(4)改進績效管理制度,將企業(yè)總體績效層層分解為部門績效、個人績效,加強三者間關聯(lián)性,并在績效結(jié)果中體現(xiàn),避免員工、各部門只關注自己的績效、與績效管理初衷背離。(根據(jù)倪茜師姐意見進行補充的點)解析：

暫無解析11.某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6000個節(jié)能燈,其生產(chǎn)的次品率為3%,出廠價為10元。為了降低次品率,該廠對60名員工進行培訓,培訓費用如下:項目購買費用10000元,材料費2000元,受訓者工資和福利16000元,教師費用5000元,設備租賃費3000元,其他費用3000元。經(jīng)過培訓,次品率下降到了2%,假定該廠的年工作日為240天。請計算一年總的培訓收益。(1分)答案：(1)一年的培訓總收益=6000?1%?10?240=144000(元)解析：

暫無解析12.小張從北京某大學畢業(yè)后留在北京工作。單位與小張簽訂的勞動合同中規(guī)定,小張在3年合同期內(nèi)不得解除勞動合同,否則,要承擔1萬元的違約金。一年后,小張想跳槽離開單位,主動要求交1萬元違約金后解除勞動合同。領導認為,交1萬元讓小張走太便宜小張了,提出交5萬元才為小張辦理離職手續(xù)。小張認為單位的要求無理,且自己當時也拿不出5萬元。單位最終作出決定:小張可以先走,但其個人檔案要由單位暫時扣留,待小張交清5萬元后單位才放走其檔案,同時還威脅道,若小張在離開單位2年內(nèi)不交清5萬元,單位就會銷毀其檔案。問題:請分析該單位在處理員工主動離職事件時扣留員工檔案的方法是否合理,你認為恰當?shù)奶幚矸绞绞窃鯓拥?(1分)答案：公司無權(quán)扣留檔案,辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)是公司的法定義務。人事檔案轉(zhuǎn)遞是人事檔案管理部門之間,人事檔案管理部門與人事檔案材料形成部門,利用人事檔案部門之間對人事檔案或人事檔案材料的接收或轉(zhuǎn)出。保證人事檔案的轉(zhuǎn)遞能及時地為人事工作提供服務,豐富充實人事檔案內(nèi)容,維護人事檔案完整性和真實性,而且人事檔案的轉(zhuǎn)遞工作應該做到及時,準確,完整和安全。解析：

暫無解析13.目標管理法和關鍵績效指標是兩種常用的績效管理工具,請對目標管理法和關鍵績效指標這兩種績效管理工具進行比較,說明他們各自的優(yōu)缺點。(1分)答案：(1)目標管理。優(yōu)點:重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力;有利于組織目標的實現(xiàn);有利于改進管理方式和改善組織氛圍。缺點:實施成本過高;目標及績效標準難以確定;容易導致短視行為。(2)關鍵績效指標:優(yōu)點:強調(diào)戰(zhàn)略性;利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致;利于抓住關鍵工作。缺點:戰(zhàn)略導向性不明確;各領域間缺少明確邏輯關系;過多關注結(jié)果而忽視對過程的控制。解析：

暫無解析14.勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。生活中處處存在著勞動合同,關于集體合同,實際上是在勞動合同的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。簡述集體合同與勞動合同有何關聯(lián)與區(qū)別?(1分)答案：(1)聯(lián)系:兩者都是合同,都有保障勞動者合法權(quán)益的功能都是勞動者和用人單位之間簽訂的,都是用來調(diào)整勞動關的;(2)集體合同是在勞動合同的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的兩者有明顯的區(qū)別:①合同的當事人不同②合同的內(nèi)容不同③適用范圍不同④法律效力不同⑤違約責任不同解析：

暫無解析15.A公司為了解公司內(nèi)部的培訓效果不佳的原因,對部分員工進行了訪談,在對員工小李訪談的過程中,小李向培訓負責人反映:“培訓用的新機器比我原來操作的那臺復雜多了,并且在操作時總是出錯,培訓中演練的那臺機器與我的實際工作中用到的機器完全不同!”而技術(shù)骨干小張反映:“直屬上司似乎并不支持我來參加培訓,在培訓期間不斷布置新任務,我根本沒有精力,也無法靜下心來上課”。問題:A公司培訓效果不佳的原因是什么?(1分)答案：A公司培訓效果不佳的原因有:(1)培訓前沒有做好培訓需求分析,培訓缺乏針對性。企業(yè)缺乏學習氛圍,員工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企業(yè)沒有分析員工需要培訓什么內(nèi)容,盲目安排員工參加培訓,導致員工參加培訓的積極性不高。(2)培訓內(nèi)容與實踐脫鉤,沒有進行過程中監(jiān)控。如小李反映培訓中演練的設備與實際操作的設備完全不同,培訓內(nèi)容缺乏實際應用的價值。(3)中層管理者和基層管理者對培訓的意義認識不高,導致他們對員工培訓的阻撓或抵制。(4)培訓制度不健全,缺乏培訓激勵制度,員工參加培訓的積極性不高。解析：

暫無解析16.C公司是一個城市建設投資公司。該公司的浮動績效工資主要基于員工所承擔的主責項目數(shù)來確定。但是在年底進行薪酬總額預算時往往不能準確預測第二年的項目數(shù),隨時有項目數(shù)量的增減,使得浮動績效工資總額不可控。公司在對員工工資總額控制的情況下,只能在年末下調(diào)單個項目浮動績效工資基數(shù)來保證薪酬總額不超出預算,而每次下調(diào)浮動績效工資基數(shù)時候,員工總是會表示不滿。你認為該如何解決C公司當前的問題?(1分)答案：(1)改變績效薪酬只依靠項目數(shù)量來確定的標準,考慮將項目金額大小、難易程度納入浮動績效考核指標。(2)充分考慮內(nèi)外部變化對企業(yè)的影響以及企業(yè)對這些影響的承受能力,確定績效薪酬的占比以及浮動范圍。(3)根據(jù)前幾年各部門績效薪酬情況,確定各部門員工數(shù)量以及薪酬水平,從而計算出預算期內(nèi)的績效薪酬預期總量。解析：

暫無解析17.D公司為提高管理層素質(zhì)和能力,為管理骨干人員安排了MBA課程。但是培訓剛開始,大批老員工就以工作忙、或者家里有急事為由,不參加培訓。一部分基層管理人員抱著消極應付的心態(tài),進行學習。有的青年管理人員倒是比較認可培訓,但他們認為培訓是一種休閑形式,相當于領工資的放假休息。請問,面對D公司員工的學習心態(tài),您認為應該如何解決?(1分)答案：(1)從組織、任務、人員三個層面做好培訓需求評估,了解受訓人員對于培訓安排的意愿以及培訓設計的建議等;(2)加強同受訓人員之間的交流,保持及時的信息反饋,根據(jù)交流得出的結(jié)果分析受訓人員的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn),并及時做出調(diào)整和改進措施;(3)建立培訓的配套激勵措施,激發(fā)受訓人員的積極性和參與性;(4)對培訓的重要性明確,如果是必須培訓的對象,就應當采取規(guī)范化的手段,而不是自愿原則。通過制度加以確立,或者與考核掛鉤。(5)針對不同的受訓群體選擇合適的培訓方法,了解不同群體的需求和特性,并據(jù)此設計針對性的培訓設計。解析：

暫無解析18.有人認為:“工作分析得出來的職位說明書很有局限性,不做工作分析不形成職位說明書,還能夠給員工足夠的彈性空間,做了工作分析以后反而導致不同崗位之間推諉扯皮?！睂Υ?請您談談您的看法?(1分)答案：(1)這種看法是對工作分析“認識偏頗、盲目擯棄”的一種看法。(2)出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象說明職位說明書還有待改進、更新,并不能說明不需要做工作分析。(3)工作分析對企業(yè)具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(論述工作分析及職位說明書的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任務所需的任職力,便于公司甄選出合適的候選人;B）在招募階段,工作分析可以清楚說明成功候選人所需具備的勝任力,進行精準尋找人才,更便于篩選和錄用人才,俗話說得好:“辛苦招聘,輕松管理”;C）人才加入之后,及時安排新人培訓,使其掌握如何快速勝任工作,如何避免陷入各種陷阱,從而提升人才的任職力;D）人才在崗完成工作任務期間,需要進一步對其開發(fā),使其不斷符合發(fā)展需要。所以說,工作分析是每個人才生命周期過程的基礎,工作分析影響到候選人、新人、老人和公司。(4)避免由于職位說明書導致推諉扯皮現(xiàn)象的方法(言之有理即可)。解析：

暫無解析19.A公司為中高層管理人員安排了MBA課程,可培訓還沒有開始,大批老員工就聲明不參加培訓,他們覺得自己目前情況可以了,沒什么好培訓的。于是要么推說工作忙,要么干脆請病假。另有一些員工也只是抱著完成任務的態(tài)度,有的甚至認為:“無非是走個過場,就當放幾天假,休息一下好了?！眴栴}:你認為導致案例中問題出現(xiàn)的主要原因是什么?(1分)答案：導致該案例中問題出現(xiàn)的原因包括:(1)培訓前沒有做好培訓需求分析,培訓缺乏針對性。企業(yè)缺乏學習氛圍,員工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企業(yè)沒有分析員工需要培訓什么內(nèi)容,盲目安排員工參加培訓,導致員工參加培訓的積極性不高;(2)培訓內(nèi)容與實踐脫鉤,沒有進行過程中監(jiān)控;(3)中層管理者和基層管理者對培訓的意義認識不高,導致他們對員工培訓的阻撓或抵制;(4)培訓制度不健全,缺乏培訓激勵制度,員工參加培訓的積極性不高。解析：

暫無解析20.人力資源服務行業(yè)是現(xiàn)代服務業(yè)的重要組成部分,是為勞動者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展、為用人單位管理和開發(fā)人力資源提供相關服務的專門行業(yè)。作為生產(chǎn)性服務業(yè)的重要門類,人力資源服務業(yè)其核心是要實現(xiàn)勞動力市場中人才供需的有效對接,使人力資源配置更加有效。請問人力資源服務行業(yè)具體的服務內(nèi)容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服務;(2)高級人才尋訪服務(獵頭服務);(3)勞務派遣;(4)培訓服務;(5)人力資源測評服務;(6)人力資源服務外包(HRO);(7)人力資源管理咨詢服務;(8)流動人員人事檔案管理服務;(9)就業(yè)服務;(10)人力資源和社會保障公共事務代理服務;(11)職業(yè)指導服務等。解析：

暫無解析21.某物流公司舉行的一次培訓課上,培訓師正在認真講課,但是講臺下面卻很混亂。課間休息時,學員聚集在一起議論紛紛。倉儲主管小李說:“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽他的課,本以為他會講些實用的內(nèi)容,可這三天的培訓課快完了,也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道:“主管在培訓前就已經(jīng)發(fā)話啦,說受訓完回到班組,還有宣講的任務,這樣回去不知道怎么講啊!”“我們工作這么忙,能坐到這里聽課非常不容易啊!”檢驗員小楊也在一旁插話。倉儲主管小李又接著說:“我們抱怨也沒用,還是將這些情況向培訓經(jīng)理反映一下吧!”請問,造成本次培訓效果不佳的原因是什么?為了提高培訓的效果,應按照哪些標準選擇培訓師?(1分)答案：(1)本次培訓出現(xiàn)各種問題的主要原因有:①企業(yè)在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤,培訓師不符合聘任的標準;②培訓主管事前沒有與培訓教師進行深入溝通,明確培訓的內(nèi)容,并提出具體的要求。③培訓課程的設計明顯存在著一些問題和不足,使培訓內(nèi)容缺乏實用性、針對性和適應性;④對培訓的進程和效果缺乏監(jiān)督和評價,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。(2)企業(yè)在選配培訓教師時,應達到以下標準:①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗;③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料;⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題;⑩擁有培訓熱情和教學愿望。解析：

暫無解析22.甲于2016年5月與某公司簽訂了3年的勞動合同,試用期3個月。2017年4月6日公司總經(jīng)理認為甲更適合從事市場部工作,于是在未與其協(xié)商的情況下,便安排他將軟件開發(fā)部的工作移交,接手市場部的工作。對此,甲表示不同意,認為原勞動合同約定的是做軟件開發(fā)部經(jīng)理,公司的調(diào)崗行為違反合同約定?？偨?jīng)理認為甲已成為該公司的員工,就應當服從公司的安排,仍堅持讓其去做市場部的工作,而甲依舊表示不接受這樣的安排。2017年4月8日公司以工作態(tài)度不端由解除了與甲的勞動合同。甲不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求繼續(xù)履行勞動合同。問題:請依據(jù)相關勞動法規(guī)簡要分析,該公司單方解除勞動合同的行為是否合法,為什么?(1分)答案：《勞動合同法》17條規(guī)定勞動崗位屬于勞動合同的必備條款,需勞動者與用人單位協(xié)商一致方真實有效。該公司的行為不合法,根據(jù)勞動法相關規(guī)定變更勞動崗位屬于變更勞動合同需要與勞動者協(xié)商一致并重新簽訂勞動合同。該企業(yè)單方面調(diào)動勞動崗位屬于違法勞動合同,勞動者無需遵守。解析：

暫無解析23.某企業(yè)實行職務工資,員工的工資取決于員工的職務,由于歷史原因,企業(yè)中高等級職務都由老員工占據(jù)著,但這些員工由于知識老化,難以勝任現(xiàn)任的職務,但又不能讓他們下來。年輕的或新來的員工中,那些能力強、貢獻大的員工卻沒有合適的職務,使他們看不到個人發(fā)展的希望,因此企業(yè)決定實施薪酬調(diào)整。問題:為順利實行薪酬調(diào)整,制定科學合理的薪酬調(diào)整方案,該企業(yè)需要收集哪些資料?(1分)答案：企業(yè)實行薪酬調(diào)整需要收集的資料主要有:(1)收集薪酬市場調(diào)查的信息;(2)收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果;(3)收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù);(4)收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項目所占比例;(5)收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息;(6)收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息。解析：

暫無解析24.某平臺是一家專注于現(xiàn)代服務業(yè)的移動垂直招聘平臺,它整合了視頻簡歷、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算等技術(shù),致力于為企業(yè)和個人提供更高效的招聘服務和更精準的職業(yè)機會。其服務特點包括:一是打造人才招聘會運營平臺,打通招聘會承辦機構(gòu)線下與線上雙線業(yè)務運營的O2O模式;二是通過信息技術(shù)手段將簡歷從傳統(tǒng)標準化簡歷(文字維度)發(fā)展到“標準化簡歷(文字維度)+視頻簡歷(聲音和影像維度)”;三是候選人可隨時隨地向自己屬意的公司發(fā)送視頻簡歷,企業(yè)也可隨時隨地發(fā)送安排面試、決定錄用等信息。請您根據(jù)以上介紹分析此移動垂直招聘平臺可帶來的社會效益。(1分)答案：(1)以移動互聯(lián)網(wǎng)及三維視頻作為技術(shù)核心,幫助建立線上人才市場,拓展服務區(qū)域,提高可服務的企業(yè)客戶數(shù)量;(2)移動化、視頻化的簡歷錄制方式更符合新生代求職者的需求,便于整合區(qū)域人才信息,拓展區(qū)域人才云數(shù)據(jù)庫;(3)更快速直觀地篩選最佳求職者,節(jié)約招聘時間和招聘成本,大幅提升人才市場的服務質(zhì)量和服務效率。解析：

暫無解析25.某國有電子信息技術(shù)企業(yè)為了實現(xiàn)快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想,招聘了大批電子信息技術(shù)技能人才,但是隨著全球IT泡沫破滅,市場空間縮小,產(chǎn)業(yè)規(guī)模受限,一線生產(chǎn)人員和營銷人員冗員嚴重,但職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工嚴重不足,導致企業(yè)發(fā)展前景的不明朗。請問:該公司的人力資源部門應該如何做?(1分)答案：(1)做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,設計合理的職業(yè)發(fā)展通道。(2)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃,及時調(diào)整人力資源管理的重心。(3)調(diào)整薪酬激勵機制,將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。(4)強化培訓,打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。(5)建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場,優(yōu)化內(nèi)部人員流動機制。(6)適當引進企業(yè)急需的核心人才,進一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),提高企業(yè)競爭力。解析：

暫無解析26.就業(yè)是民生之本,我國每年會對就業(yè)情況進行相關統(tǒng)計。請問與就業(yè)相關的關鍵統(tǒng)計指標有哪些?(1分)答案：(1)就業(yè)人員:指在勞動年齡內(nèi),有勞動能力、參加社會經(jīng)濟活動取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人口。(2)就業(yè)率:就業(yè)人數(shù)占勞動適齡人口的比例。(3)城鎮(zhèn)凈增和新增就業(yè)人員。(4)失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)和就業(yè)困難人員就業(yè)人數(shù)。解析：

暫無解析27.NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主,耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司,主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品,隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大,必須通過外部招聘的方式補充人才。公司通過發(fā)布招聘信息,共有300余人投遞簡歷,經(jīng)過簡歷篩選、初試、筆試,最終有10名應聘者進入了復試,公司領導希望讓這些參與復試的人集中在一起進行面試,以便好比較出差異。請問:您會如何來具體實施這個集中面試?(1分)答案：(1)首先在進行無領導小組討論前需要進行很多準備工作。第一,要確定無領導小組討論招聘的重點是什么,也就是無領導小組討論測試的目的。是選拔特定性格的人才還是選拔特定素質(zhì)的人才還是選拔有專業(yè)知識的人才還是兼具。考核的重點目的直接影響整個考核的進程。第二,要確定考核的題目,不同的目的考核題有所區(qū)別。選拔特定性格和