第二屆網(wǎng)絡(luò)初賽練習(xí)試題

第二屆網(wǎng)絡(luò)初賽練習(xí)試題單選題（總共40題）1.根據(jù)不同的考量因素,薪酬制度可分為不同的類型?！案鶕?jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力來(lái)決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn),工資跟著人走”,這體現(xiàn)的是哪一種薪酬制度類型?()(1分)A、基于工作的薪酬制度B、基于職位的薪酬制度C、基于績(jī)效的薪酬制度D、基于人的薪酬制度答案：D解析：

暫無(wú)解析2.公司一般會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估管理,不同的評(píng)估效果評(píng)估層次,其對(duì)應(yīng)的評(píng)估時(shí)間不一樣。其中,成果評(píng)估的評(píng)估時(shí)間一般為()。(1分)A、培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)B、培訓(xùn)前及培訓(xùn)結(jié)束后3-6個(gè)月C、培訓(xùn)結(jié)束后6-12個(gè)月D、培訓(xùn)結(jié)束后12個(gè)月以后答案：C解析：

暫無(wú)解析3.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,其通常包含五個(gè)環(huán)節(jié),依次是()。(1分)A、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用B、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用C、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用D、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用答案：B解析：

暫無(wú)解析4.目前市場(chǎng)上薪酬支付通常有按崗定薪和按人定薪這兩種方式,按崗定薪的特點(diǎn)主要在于()。(1分)A、相同或者性質(zhì)類似的崗位的薪酬可以互相參考B、要讓員工的薪酬有明顯的增長(zhǎng),必須晉升員工的級(jí)別或者轉(zhuǎn)崗C、與之相匹配的管理方式相當(dāng)靈活D、通過(guò)提高薪酬成本的可預(yù)測(cè)性而提供成本控制的有效性答案：C解析：

暫無(wú)解析5.()在綜合科學(xué)管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派的研究成果的基礎(chǔ)上,把“重視物”和“重視人”的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái),提出了目標(biāo)管理的思想,強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)制定和充分尊重員工意愿以激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。(1分)A、彼得·德魯克B、弗雷德里克·泰勒C、羅伯特·歐文D、埃爾頓·梅奧答案：A解析：

暫無(wú)解析6.企業(yè)通常會(huì)結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)來(lái)選擇合適的薪酬水平定位。以下哪種策略因?yàn)榫哂薪?jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較小的特點(diǎn)而被中小型企業(yè)普遍采用?()(1分)A、市場(chǎng)跟隨策略B、市場(chǎng)滯后策略C、市場(chǎng)擴(kuò)張策略D、混合薪酬策略答案：A解析：

暫無(wú)解析7.經(jīng)過(guò)主管部門授權(quán)或者批準(zhǔn),人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)接受用人單位或個(gè)人委托,提供社會(huì)保險(xiǎn)代理、流動(dòng)黨員管理、集體戶口管理、跨地區(qū)人才引進(jìn)及調(diào)動(dòng)等方面的服務(wù)。這是人力資源服務(wù)中的哪一項(xiàng)內(nèi)容?()(1分)A、人力資源咨詢服務(wù)B、人力資源與社會(huì)保障公共事務(wù)代理服務(wù)C、人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)D、職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)答案：B解析：

暫無(wú)解析8.人力資源計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一,制定人力資源計(jì)劃的一個(gè)主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。狹義的人力資源規(guī)劃是指()。(1分)A、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B、企業(yè)的人力資源開發(fā)計(jì)劃C、企業(yè)的人力資源供需預(yù)測(cè)D、企業(yè)的人力資源制度規(guī)劃答案：C解析：

暫無(wú)解析9.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定需要遵循一定的程序,其實(shí)施程序不包括()。(1分)A、績(jī)效診斷和分析B、建立專門的績(jī)效改進(jìn)小組C、確定績(jī)效改進(jìn)工具及方案D、制定員工發(fā)展計(jì)劃答案：D解析：

暫無(wú)解析10.組織層面的需求分析應(yīng)該重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況。組織層面的需求分析的流程不包括()。(1分)A、明確組織目標(biāo)B、計(jì)算培訓(xùn)成本C、確定組織氛圍D、了解組織資源答案：B解析：

暫無(wú)解析11.著名的職業(yè)生涯發(fā)展專家霍爾教授將員工應(yīng)該開發(fā)和掌握的職業(yè)生涯發(fā)展技能概括為六個(gè)方面,下列選項(xiàng)中不屬于其觀點(diǎn)的是()。(1分)A、了解組織中存在的機(jī)會(huì)、威脅和要求B、了解自己勞動(dòng)的價(jià)值與薪酬的匹配度C、了解如何構(gòu)建有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的人際關(guān)系D、了解自己追求職業(yè)生涯的意義、動(dòng)機(jī)和興趣答案：B解析：

暫無(wú)解析12.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)是以公司的內(nèi)部網(wǎng)為平臺(tái)來(lái)開展的。通過(guò)網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)人員與受訓(xùn)者可以實(shí)現(xiàn)快速的信息溝通,需求分析等相關(guān)工作。下列說(shuō)法中不屬于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)點(diǎn)的是()。(1分)A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕松更新內(nèi)容,提高目標(biāo)群體對(duì)培訓(xùn)的接受程度B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)大大降低了培訓(xùn)的差旅費(fèi)用C、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)于接受和實(shí)施培訓(xùn)的及時(shí)性較高D、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以提高受訓(xùn)者的培訓(xùn)質(zhì)量答案：D解析：

暫無(wú)解析13.任職資格分析是工作分析的重要內(nèi)容。在進(jìn)行任職資格分析時(shí),確定任職資格的主要依據(jù)是()。(1分)A、工作職責(zé)B、工作流程C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作關(guān)系答案：A解析：

暫無(wú)解析14.在人力資源管理中,工作分析相關(guān)信息的來(lái)源渠道非常多,在選取信息來(lái)源的時(shí)候,其原則是信息的客觀性和可靠性。以下不屬于工作分析的信息來(lái)源的是()。(1分)A、職位分類資料B、公司文件C、樣本分析D、人員信息答案：C解析：

暫無(wú)解析15.根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,下列屬于勞動(dòng)者的合法權(quán)益的是()。(1分)A、獲得勞動(dòng)報(bào)酬B、享受社會(huì)保險(xiǎn)C、組織工會(huì)D、以上各項(xiàng)及其他權(quán)利答案：D解析：

暫無(wú)解析16.下列法津中有“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”規(guī)定的是()。(1分)A、《勞動(dòng)合同法》B、《公司法》C、《憲法》D、《勞動(dòng)法》答案：D解析：

暫無(wú)解析17.用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中往往包含試用期條款。試用期條款屬于勞動(dòng)合同的()。(1分)A、法定條款B、約定條款C、工作期限條款D、必備條款答案：B解析：

暫無(wú)解析18.組織中,能夠監(jiān)控任職者所從事的工作,對(duì)目標(biāo)工作的相關(guān)情況非常了解的主體是()。(1分)A、工作分析專家B、工作任職者C、工作任職者的直接上級(jí)D、組織高層領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：

暫無(wú)解析19.在設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的問(wèn)題時(shí),“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎?”屬于對(duì)培訓(xùn)的()的評(píng)估。(1分)A、認(rèn)知成果B、技能成果C、績(jī)效成果D、情感成果答案：D解析：

暫無(wú)解析20.人力資源和社會(huì)保障行政部門在批準(zhǔn)行業(yè)、社會(huì)團(tuán)體或其他部門舉辦的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí),主要以批準(zhǔn)其從事專業(yè)性職業(yè)介紹服務(wù)為主。下列不屬于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)范圍的是()。(1分)A、職業(yè)供求信息服務(wù)B、勞務(wù)派遣服務(wù)C、失業(yè)人員管理服務(wù)D、人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)答案：C解析：

暫無(wú)解析21.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,用人單位()。(1分)A、可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)、可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C、不可以解除勞動(dòng)合同D、可以解除勞動(dòng)合同,不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金答案：B解析：

暫無(wú)解析22.集體協(xié)商是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生等勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng),進(jìn)行平等商談的活動(dòng)。集體協(xié)商會(huì)議一般由()主持。(1分)A、工會(huì)主席B、企業(yè)法人代表C、協(xié)商雙方輪流D、人力資源經(jīng)理答案：C解析：

暫無(wú)解析23.企業(yè)要想取得良好的培訓(xùn)效果,必須重視前期準(zhǔn)備工作。一項(xiàng)有效的培訓(xùn)工作,其前期準(zhǔn)備的關(guān)鍵是做好()。(1分)A、動(dòng)員工作B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)師選擇D、成本預(yù)算答案：B解析：

暫無(wú)解析24.SWOT分析是一種企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析方法,其中S指的是()。(1分)A、優(yōu)勢(shì)B、劣勢(shì)C、機(jī)會(huì)D、威脅答案：A解析：

暫無(wú)解析25.企業(yè)要做好員工甄選聘用的準(zhǔn)備工作,就必須選取合適的方法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述,哪一項(xiàng)是不正確的?()(1分)A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單,其自變量只有一個(gè)B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測(cè)D、馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)答案：B解析：

暫無(wú)解析26.新達(dá)公司在與李某簽訂的勞動(dòng)合同中約定李某的工作崗位為管理崗,試用期滿后月工資3000元,試用期2個(gè)月。新達(dá)公司管理崗位的最低月工資為2500元,當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY為1000元,試用期內(nèi)李某的月工資不得低于()。(1分)A、1000元B、2000元C、2400元D、2500元答案：B解析：

暫無(wú)解析27.在培訓(xùn)過(guò)程中,培訓(xùn)評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在()上。(1分)A、培訓(xùn)開始前B、培訓(xùn)的中間C、培訓(xùn)結(jié)束后D、培訓(xùn)的全過(guò)程答案：D解析：

暫無(wú)解析28.勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由()依法設(shè)立,專門處理爭(zhēng)議案件。(1分)A、人民政府B、勞動(dòng)行政部門C、工會(huì)D、人大委員會(huì)答案：A解析：

暫無(wú)解析29.()是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低程度,它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。(1分)A、薪酬結(jié)構(gòu)B、薪酬調(diào)整C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：

暫無(wú)解析30.在下列哪種情況下,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低?()(1分)A、人力資源供求平衡B、人力資源供過(guò)于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供給過(guò)剩答案：C解析：

暫無(wú)解析31.企業(yè)經(jīng)常性地對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整,以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境,這體現(xiàn)了工作分析的()原則。(1分)A、經(jīng)濟(jì)B、參與C、動(dòng)態(tài)D、系統(tǒng)答案：C解析：

暫無(wú)解析32.2014年,國(guó)務(wù)院決定將新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)兩項(xiàng)制度合并實(shí)施,在全國(guó)范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的()。(1分)A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度B、城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度C、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度D、城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度答案：B解析：

暫無(wú)解析33.遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律,以品德、能力和()為導(dǎo)向,完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式,克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向,科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才。(1分)A、年齡B、素質(zhì)C、業(yè)績(jī)D、職級(jí)答案：C解析：

暫無(wú)解析34.已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。(1分)A、半個(gè)月B、一個(gè)月C、兩個(gè)月D、六個(gè)月答案：B解析：

暫無(wú)解析35.工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán),其核心為(),認(rèn)為可以把一個(gè)工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來(lái)描述,以此來(lái)豐富工作。(1分)A、以員工為中心B、工作再設(shè)計(jì)C、工作特征模型D、雙因素理論答案：C解析：

暫無(wú)解析36.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》,年休假在()內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。(1分)A、6個(gè)月B、1個(gè)年度C、1年半D、2個(gè)年度答案：B解析：

暫無(wú)解析37.直接薪酬或稱貨幣性薪酬,是指組織對(duì)員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘男匠曛Ц?()不屬于直接形式的薪酬。(1分)A、基本工資B、績(jī)效工資C、年終分紅D、額外津貼和補(bǔ)助答案：D解析：

暫無(wú)解析38.為確保企業(yè)的安全,讓員工懂得安全的基本知識(shí),需要制定安全教育制度。下列哪項(xiàng)不屬于安全教育制度的類型?()(1分)A、入廠安全教育B、特殊工種教育C、安全檢查D、日常安全教育答案：C解析：

暫無(wú)解析39.企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)不可或缺的一部分,按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的類型。將企業(yè)培訓(xùn)劃分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及態(tài)度培訓(xùn)和觀念培訓(xùn),這是按()標(biāo)準(zhǔn)劃分的。(1分)A、培訓(xùn)對(duì)象B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)形式D、培訓(xùn)制度答案：B解析：

暫無(wú)解析40.下列不屬于企業(yè)建立企業(yè)年金基本條件的是()。(1分)A、參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)B、企業(yè)有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C、職工有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力D、已建立集體協(xié)商機(jī)制答案：C解析：

暫無(wú)解析多選題（總共30題）1.勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)者與所在單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。下列哪些爭(zhēng)議不適用于《勞動(dòng)法》?()(1分)A、李某雇傭趙某照顧自己患病的母親,李某與趙某就報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議B、大學(xué)生劉某利用暑假時(shí)間到某公司勤工儉學(xué),劉某就工資問(wèn)題與公司發(fā)生爭(zhēng)議C、某企業(yè)工會(huì)主席與該企業(yè)就年休假問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議D、某公司股東與該公司就年終分紅問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議E、健身教練與健身學(xué)員之間的課時(shí)費(fèi)糾紛答案：ABD解析：

暫無(wú)解析2.在進(jìn)行招聘人數(shù)規(guī)劃時(shí),要先對(duì)人員需求進(jìn)行分析。下列哪些情況下會(huì)產(chǎn)生人員需求?()(1分)A、突發(fā)的員工離職造成缺員B、企業(yè)遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)C、機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)人員流動(dòng)D、崗位原有人員晉升而形成的職位空缺E、組織新成立或者新的業(yè)務(wù)組織成立答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析3.職業(yè)意識(shí)是職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)行為等職業(yè)要素的總和,它包括()。(1分)A、誠(chéng)信意識(shí)B、顧客意識(shí)C、團(tuán)隊(duì)意識(shí)D、自律意識(shí)E、學(xué)習(xí)意識(shí)答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析4.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占有非常重要的地位,其內(nèi)容涉及廣泛。以下屬于薪酬管理的內(nèi)容的是()。(1分)A、薪酬體系B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬控制D、薪酬調(diào)整E、薪酬政策答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析5.彼得?圣吉全面闡述了學(xué)習(xí)型組織的思想,集中論述了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,并表明如果這五項(xiàng)修煉得到有效應(yīng)用,組織就能獲得有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),屬于這五項(xiàng)修煉的是()。(1分)A、自我超越B、心智模式C、共同愿景D、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E、系統(tǒng)思考答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析6.在崗培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工開展的培訓(xùn),對(duì)于提升企業(yè)員工的技能、素質(zhì)等具有重要作用。企業(yè)在進(jìn)行在崗培訓(xùn)時(shí),可以選擇的具體培訓(xùn)方式包括()。(1分)A、接受主管經(jīng)理、同事等的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B、工作擴(kuò)大化C、邀請(qǐng)專家開展知識(shí)技能講座D、開展某一專題的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目E、工作輪換答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析7.薪酬市場(chǎng)調(diào)查的常用方法主要有()。(1分)A、問(wèn)卷調(diào)查法B、電話調(diào)查法C、面談?wù){(diào)查法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法E、文獻(xiàn)收集法答案：ABCE解析：

暫無(wú)解析8.招聘與錄用包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng),從企業(yè)自身的角度來(lái)看,主要有哪幾個(gè)方面的意義?()(1分)A、是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)B、是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)C、為企業(yè)注入新的活力,增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力D、有利于人員的合理流動(dòng)E、能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性答案：ABCE解析：

暫無(wú)解析9.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng),依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁涉及的管轄有哪些?()(1分)A、一般地域管轄B、特別地域管轄C、級(jí)別管轄D、移送管轄E、保護(hù)管轄答案：ABCD解析：

暫無(wú)解析10.在職位分析的方法中,面談法是通過(guò)職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職位信息資料的方法,其優(yōu)點(diǎn)包括()。(1分)A、覆蓋范圍更廣B、溝通效率較高C、避免雙方的理解差異造成的信息不準(zhǔn)確D、可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性E、適用于描述日常工作答案：BC解析：

暫無(wú)解析11.為了不遺漏某些對(duì)員工來(lái)說(shuō)非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目,許多組織建議那些負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)的管理者使用培訓(xùn)清單,從而讓管理者更加關(guān)注新員工。培訓(xùn)清單包括()。(1分)A、公司概況B、主要制度和政策介紹C、薪酬D、額外福利E、雇員權(quán)利與義務(wù)答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析12.一般來(lái)說(shuō),企業(yè)薪酬管理的基本原則包括()。(1分)A、對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性B、對(duì)內(nèi)具有公正性C、對(duì)員工具有激勵(lì)性D、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力E、對(duì)成本具有控制性答案：BCDE解析：

暫無(wú)解析13.以下關(guān)于招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的說(shuō)法,哪項(xiàng)是正確的?()(1分)A、廣告的內(nèi)容客觀真實(shí)B、對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任C、符合法律法規(guī)和政策D、廣告的編寫要詳細(xì)而周到E、廣告中的內(nèi)容要兌現(xiàn)答案：ABCE解析：

暫無(wú)解析14.勞動(dòng)合同的終止,是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅。下列哪些情況視為勞動(dòng)合同終止?()(1分)A、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的B、勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的C、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的D、勞動(dòng)者工傷導(dǎo)致2級(jí)傷殘的E、勞動(dòng)者工傷導(dǎo)致4級(jí)傷殘的答案：ABC解析：

暫無(wú)解析15.職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人在工作或勞動(dòng)過(guò)程中所應(yīng)遵循的與其特定職業(yè)活動(dòng)相適應(yīng)的行為規(guī)范。從調(diào)節(jié)的范圍來(lái)看,是用來(lái)調(diào)節(jié)()之間的關(guān)系。(1分)A、從業(yè)人員與其所在企業(yè)B、從業(yè)人員內(nèi)部C、從業(yè)人員與其服務(wù)對(duì)象D、從業(yè)人員與社會(huì)E、從業(yè)人員與其所在行業(yè)答案：BC解析：

暫無(wú)解析16.企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為直接成本和間接成本,其中直接成本包括()。(1分)A、培訓(xùn)講師費(fèi)用B、培訓(xùn)實(shí)施所需材料、設(shè)施、設(shè)備費(fèi)用C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資和福利D、培訓(xùn)場(chǎng)地使用費(fèi)用E、參訓(xùn)人員的交通、食宿等費(fèi)用答案：ABDE解析：

暫無(wú)解析17.績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)踐中往往存在各類問(wèn)題而達(dá)不到預(yù)期效果,以下哪些屬于績(jī)效管理實(shí)踐中的常見問(wèn)題?()(1分)A、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)B、績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性C、績(jī)效評(píng)估過(guò)于主觀D、忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋E、績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的應(yīng)用答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析18.對(duì)于能力薪酬體系的設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō),不同的能力模型適用程度存在差異。能力模型的類型通常包含以下哪幾種類型?()(1分)A、核心能力模型B、職能能力模型C、角色能力模型D、職位能力模型E、服務(wù)能力模型答案：ABCD解析：

暫無(wú)解析19.工作崗位調(diào)查是獲得第一手資料的重要渠道,調(diào)查前的主要準(zhǔn)備工作是編寫調(diào)查手冊(cè),調(diào)查手冊(cè)的內(nèi)容通常包括()。(1分)A、崗位的基本信息B、調(diào)查員的職業(yè)守則C、實(shí)施流程和技術(shù)規(guī)范D、問(wèn)卷說(shuō)明E、示卡與附錄答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析20.績(jī)效管理對(duì)組織、個(gè)人等方面具有重要意義。以下屬于績(jī)效管理的意義的是()。(1分)A、有助于構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力B、是組織價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)C、可以有效地推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施D、可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本E、可以促進(jìn)組織內(nèi)部有效的溝通答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析21.勞動(dòng)合同的解除是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力,解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在以下哪些情形中,A公司可以解除與張某的勞動(dòng)合同?()(1分)A、試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件B、張某因違反交通規(guī)則而被行政處罰C、張某在產(chǎn)期內(nèi),但其不能勝任工作,調(diào)整工作崗位仍然不能勝任D、張某嚴(yán)重違反單位的勞動(dòng)紀(jì)律E、張某在休息時(shí)間參與賭博答案：AD解析：

暫無(wú)解析22.個(gè)人簡(jiǎn)歷分析是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí),了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),從而對(duì)其人格背景有一定的了解。個(gè)人簡(jiǎn)歷分析方法用于人員測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括()。(1分)A、預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低B、預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越高C、成本較高D、真實(shí)性可能存在問(wèn)題E、依據(jù)較為客觀答案：ADE解析：

暫無(wú)解析23.在企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程中,培訓(xùn)反饋的具體內(nèi)容包括()。(1分)A、受訓(xùn)人員的考評(píng)B、培訓(xùn)教師的考評(píng)C、應(yīng)用反饋D、培訓(xùn)管理的考評(píng)E、培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔答案：ABCD解析：

暫無(wú)解析24.要素計(jì)點(diǎn)法是工作評(píng)價(jià)的基本方法之一,下列哪些屬于要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)?()(1分)A、是一種量化的評(píng)價(jià)技術(shù),容易對(duì)員工進(jìn)行解釋和使用B、評(píng)價(jià)者較多時(shí)也不會(huì)出現(xiàn)意見不一致的情況C、能夠反映崗位間差距的大小D、評(píng)價(jià)流程科學(xué)、規(guī)范E、容易被人理解和接受,說(shuō)不定準(zhǔn)確性高答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析25.在個(gè)人特征中,轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)也是一個(gè)重要的因素,它是指學(xué)員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意愿的強(qiáng)烈程度。轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器,轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)受到哪些因素的影響?()(1分)A、期望B、個(gè)人能力C、公平D、性別特征E、目標(biāo)設(shè)置答案：ACE解析：

暫無(wú)解析26.績(jī)效計(jì)劃溝通是績(jī)效計(jì)劃科學(xué)可行的基礎(chǔ)。以下關(guān)于績(jī)效計(jì)劃溝通階段的說(shuō)法,哪些是正確的?()(1分)A、營(yíng)造良好的溝通環(huán)境和氛圍B、管理者在溝通的整個(gè)過(guò)程應(yīng)保持嚴(yán)肅C、管理者和員工應(yīng)保持相對(duì)平等的關(guān)系D、管理者應(yīng)注重員工的能動(dòng)性E、適當(dāng)采用管理者影響力和共同決策答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析27."這些年,關(guān)于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的討論,一直沒有停歇,越來(lái)越多的企業(yè)開始重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè),學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)點(diǎn)有()。"(1分)A、有助于解決傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷B、企業(yè)創(chuàng)新提供操作性較強(qiáng)的技術(shù)手段C、更好發(fā)揮員工的潛力D、提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力E、不斷進(jìn)行調(diào)整和更新答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析28.在廣義的“工作”定義中,“工作”是指?jìng)€(gè)人在組織里所承擔(dān)的全部角色的總和,包括其職業(yè)發(fā)展通道。從組織的角度看,以下屬于“工作”定義的有()。(1分)A、工作是組織最基本的活動(dòng)單元B、工作是相互聯(lián)系的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體C、工作是同類崗位(職稱)的總稱D、工作是人進(jìn)入組織的中介E、工作是部門、業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析29.在員工整個(gè)雇傭旅程周期中,在職階段是員工在一家企業(yè)工作與生活的主要階段,也是員工體驗(yàn)人力資源服務(wù)的主要方面。其中在職期間的員工調(diào)動(dòng)有多種情況,按照調(diào)動(dòng)范圍劃分包括()。(1分)A、員工提出的調(diào)動(dòng)B、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的人員調(diào)配C、跨部門調(diào)動(dòng)D、部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)E、跨城市調(diào)動(dòng)答案：CDE解析：

暫無(wú)解析30.關(guān)于試用期的規(guī)定,下列哪些表述是正確的?()(1分)A、勞動(dòng)合同期限不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月B、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C、試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)D、試用期不得解除合同E、試用期可以只按最低工資水平支付勞動(dòng)報(bào)酬答案：BC解析：

暫無(wú)解析簡(jiǎn)答題（總共30題）1.甲于2016年5月與某公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同,試用期3個(gè)月。2017年4月6日公司總經(jīng)理認(rèn)為甲更適合從事市場(chǎng)部工作,于是在未與其協(xié)商的情況下,便安排他將軟件開發(fā)部的工作移交,接手市場(chǎng)部的工作。對(duì)此,甲表示不同意,認(rèn)為原勞動(dòng)合同約定的是做軟件開發(fā)部經(jīng)理,公司的調(diào)崗行為違反合同約定?？偨?jīng)理認(rèn)為甲已成為該公司的員工,就應(yīng)當(dāng)服從公司的安排,仍堅(jiān)持讓其去做市場(chǎng)部的工作,而甲依舊表示不接受這樣的安排。2017年4月8日公司以工作態(tài)度不端由解除了與甲的勞動(dòng)合同。甲不服,向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。問(wèn)題:請(qǐng)依據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)簡(jiǎn)要分析,該公司單方解除勞動(dòng)合同的行為是否合法,為什么?(1分)答案：《勞動(dòng)合同法》17條規(guī)定勞動(dòng)崗位屬于勞動(dòng)合同的必備條款,需勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致方真實(shí)有效。該公司的行為不合法,根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定變更勞動(dòng)崗位屬于變更勞動(dòng)合同需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致并重新簽訂勞動(dòng)合同。該企業(yè)單方面調(diào)動(dòng)勞動(dòng)崗位屬于違法勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者無(wú)需遵守。解析：

暫無(wú)解析2.勝任力模型對(duì)于人才的招聘具有重要的作用。請(qǐng)談?wù)勂髽I(yè)構(gòu)建新員工勝任力模型的基本流程和方法。(1分)答案：建立勝任力模型包括以下七個(gè)步驟:1）BEI(1)設(shè)定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),選定訪談對(duì)象;(2)按照STAR方法,員工講述典型的正、反面行為事件,并進(jìn)行詳細(xì)的記錄和技術(shù)處理;(3)訪談員工對(duì)所在崗位的勝任要求的判斷;(4)訪談員工對(duì)下級(jí)崗位的勝任要求的判斷。2）劃分崗位序列,為勝任力建模提供基礎(chǔ)框架(1)樹立企業(yè)崗位體系,依據(jù)崗位的屬性類別,劃分大的職系;(2)在職系類內(nèi)部劃分崗位序列,依據(jù)崗位能力要求的趨同性,將崗位劃分為若干個(gè)“組”,確保每個(gè)組內(nèi)的崗位對(duì)員工的基本素質(zhì)要求類似,員工在序列內(nèi)各崗位間的換崗比較容易實(shí)現(xiàn)(只要進(jìn)行崗位特殊的專業(yè)技能訓(xùn)練即可);(3)確定每個(gè)崗位的序列的內(nèi)涵和外延,并進(jìn)行明確的定義。3）全員通用生勝任力的設(shè)計(jì)全員通用勝任力是全體員工都要具備的素質(zhì),是組織對(duì)員工的最基本要求,通常是從行業(yè)特征分析、企業(yè)內(nèi)部特征分析、外部標(biāo)桿分析,其中以企業(yè)內(nèi)部特征分析為最重要,包括分析組織戰(zhàn)略對(duì)員工的要求、企業(yè)文化對(duì)員工的要求、領(lǐng)導(dǎo)人導(dǎo)向?qū)T工的要求等。4）序列綜合勝任力的設(shè)計(jì)(1)通過(guò)以往案例和資料結(jié)合對(duì)職位說(shuō)明書的理解,構(gòu)建適合企業(yè)的基本勝任力庫(kù);(2)通過(guò)BEI和BEQ技術(shù)提煉各序列綜合勝任力,并通過(guò)專家研討進(jìn)行補(bǔ)充、修正,形成序列備選勝任力;(3)最后通過(guò)研發(fā)小組的討論,確定各序列綜合勝任力的要素。5）崗位專業(yè)勝任力的設(shè)計(jì)崗位專業(yè)勝任力是指各崗位所需要的各項(xiàng)專業(yè)知識(shí)、操作技能,需要組織專業(yè)知識(shí)研發(fā)小組,通過(guò)各種具體的工作步驟,定義出各崗位的專業(yè)勝任要求。6）對(duì)各勝任力素質(zhì)進(jìn)行定義、等級(jí)描述、行為特征描述對(duì)各項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行定義,并表述出其在不同程度的具備狀態(tài)下的行為特征,并劃分出不同的等級(jí),例如“團(tuán)隊(duì)合作精神”的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)分別是什么表現(xiàn)。等級(jí)描述旨在為員工的等級(jí)評(píng)價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)。7）通過(guò)專家小組統(tǒng)一評(píng)定,確定各崗位的各項(xiàng)勝任力要素的等級(jí)要求、權(quán)重,從而完成建模。解析：

暫無(wú)解析3.C公司是一個(gè)城市建設(shè)投資公司。該公司的浮動(dòng)績(jī)效工資主要基于員工所承擔(dān)的主責(zé)項(xiàng)目數(shù)來(lái)確定。但是在年底進(jìn)行薪酬總額預(yù)算時(shí)往往不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)第二年的項(xiàng)目數(shù),隨時(shí)有項(xiàng)目數(shù)量的增減,使得浮動(dòng)績(jī)效工資總額不可控。公司在對(duì)員工工資總額控制的情況下,只能在年末下調(diào)單個(gè)項(xiàng)目浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)來(lái)保證薪酬總額不超出預(yù)算,而每次下調(diào)浮動(dòng)績(jī)效工資基數(shù)時(shí)候,員工總是會(huì)表示不滿。你認(rèn)為該如何解決C公司當(dāng)前的問(wèn)題?(1分)答案：(1)改變績(jī)效薪酬只依靠項(xiàng)目數(shù)量來(lái)確定的標(biāo)準(zhǔn),考慮將項(xiàng)目金額大小、難易程度納入浮動(dòng)績(jī)效考核指標(biāo)。(2)充分考慮內(nèi)外部變化對(duì)企業(yè)的影響以及企業(yè)對(duì)這些影響的承受能力,確定績(jī)效薪酬的占比以及浮動(dòng)范圍。(3)根據(jù)前幾年各部門績(jī)效薪酬情況,確定各部門員工數(shù)量以及薪酬水平,從而計(jì)算出預(yù)算期內(nèi)的績(jī)效薪酬預(yù)期總量。解析：

暫無(wú)解析4.因?yàn)閱挝徊痪皻?王女士?jī)赡昵皬膯挝幌聧?沒有了固定工作。之后,為了養(yǎng)家糊口,王女士有時(shí)間就去做小時(shí)工或打零工。請(qǐng)問(wèn)王女士是否算就業(yè)人員?如果算,屬于什么類型的就業(yè)?請(qǐng)簡(jiǎn)述。(1分)答案：(1)王女士目前的狀態(tài)算就業(yè)人員,就業(yè)是指勞動(dòng)者通過(guò)一定的組織形式實(shí)現(xiàn)同生產(chǎn)資料的結(jié)合,自愿從事合法的社會(huì)勞動(dòng),并獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng);(2)王女士所做的小時(shí)工和零工屬于靈活就業(yè)的類型,靈活就業(yè)是指在勞動(dòng)時(shí)間、收入報(bào)酬、工作場(chǎng)地、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面不同于傳統(tǒng)主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。小時(shí)工和零工也屬于獨(dú)立于單位就業(yè)之外的獨(dú)立服務(wù)型就業(yè)。解析：

暫無(wú)解析5.某大型央企橫跨發(fā)電、煤炭、工程建設(shè)等多個(gè)領(lǐng)域,在這樣的業(yè)務(wù)模式下,集團(tuán)的干部管理面臨著如何將來(lái)自不同行業(yè)的干部進(jìn)行比較、如何在管理干部的后續(xù)選拔和培養(yǎng)中,做到“泛化崗位針對(duì)性、關(guān)注管理潛能、區(qū)分能力是否可培養(yǎng)”等問(wèn)題。為此,該企業(yè)期望借助第三方專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專業(yè)服務(wù)達(dá)到(1)對(duì)不同行業(yè)的干部進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)并實(shí)現(xiàn)橫向?qū)Ρ?(2)從個(gè)性、能力、潛力等多個(gè)層面進(jìn)行測(cè)評(píng);(3)測(cè)評(píng)需要短平快地進(jìn)行。問(wèn)題:如果你是該人才機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人,你會(huì)怎樣設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新?(1分)答案：(1)在測(cè)評(píng)內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新:依據(jù)諾姆四達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力APM模型,對(duì)管理能力、管理潛能、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。管理者能力分為業(yè)務(wù)能力、管理能力和管理潛能進(jìn)行測(cè)評(píng);領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性為測(cè)評(píng)管理意愿、勇?lián)?zé)任、開拓進(jìn)取、開放包容以及心理調(diào)試這五個(gè)在管理者身上所表現(xiàn)出來(lái)的跟管理工作相關(guān)的個(gè)性特征;將領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)力分為物質(zhì)回報(bào)、組織歸屬、獲得尊重、自我實(shí)現(xiàn)、理想抱負(fù)五個(gè)層面;(2)在測(cè)評(píng)實(shí)施上進(jìn)行創(chuàng)新:均在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn),分為個(gè)性、能力、動(dòng)力三部分內(nèi)容;(3)在測(cè)評(píng)結(jié)果上進(jìn)行創(chuàng)新:測(cè)評(píng)報(bào)告提供能力潛力九宮格,并培養(yǎng)發(fā)展建議,提供發(fā)展措施。解析：

暫無(wú)解析6.某公司制定的《人事獎(jiǎng)懲制度》中規(guī)定:“公司員工不得參與封建迷信、賭博等活動(dòng),凡經(jīng)查實(shí),處以1000元以上罰款、停職檢查,情節(jié)嚴(yán)重者解除勞動(dòng)合同?！痹撘?guī)定經(jīng)公司職代會(huì)表決通過(guò),并組織各部門全體員工學(xué)習(xí)過(guò)規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。一天,公司員工甲趁著周末休息,在自家小區(qū)的棋牌室打麻將,后被路過(guò)的同事舉報(bào)。公司查實(shí)后依據(jù)《人事獎(jiǎng)懲制度》,以甲嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。問(wèn)題:該公司解除甲的勞動(dòng)合同的行為是否合法?請(qǐng)簡(jiǎn)述理由。(1分)答案：解除不合理,《勞動(dòng)合同法》第4條中規(guī)定用人單位章程只能規(guī)定勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)不能進(jìn)入勞動(dòng)者的私人生活領(lǐng)域。解析：

暫無(wú)解析7.國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的組織特性差異,會(huì)引發(fā)兩種組織在績(jī)效管理上的哪些差異?(1分)答案：(1)價(jià)值取向不同。民營(yíng)企業(yè)以利益為重心,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。而國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)社會(huì)公共利益,具有一定的政治性、公共性、服務(wù)性和多元性的特征。(2)評(píng)估主體不同。民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)評(píng)估主體的一元性,最適合進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的主體來(lái)評(píng)。國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)評(píng)估主體的多元性,由于國(guó)有企業(yè)具有公共部門績(jī)效目標(biāo)的多元性的特征,往往會(huì)將社會(huì)公眾、服務(wù)對(duì)象等也參與到評(píng)估中。(3)績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)不同。民營(yíng)企業(yè)主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及其影響因素。國(guó)有企業(yè)需要考慮國(guó)家政策法律、組織需求、公眾需求等因素。(4)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不同。民營(yíng)企業(yè)考核結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)度高,通常高業(yè)績(jī)會(huì)帶來(lái)高回報(bào)。而國(guó)有企業(yè)考核結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低,激勵(lì)效果弱。(榮譽(yù)激勵(lì)的方式)解析：

暫無(wú)解析8.某大型央企綜合新能源集團(tuán)公開選拔期貨部交易員、數(shù)據(jù)分析員、副總經(jīng)理等職位。為了保證本次選拔的公正性,科學(xué)性和公平性,該集團(tuán)人力資源部門經(jīng)過(guò)慎重考慮,最終決定聘請(qǐng)第三方人才測(cè)評(píng)服務(wù)公司參與此次公開競(jìng)聘活動(dòng)。問(wèn)題:如果你是第三方公司的人才測(cè)評(píng)服務(wù)負(fù)責(zé)人,你會(huì)設(shè)計(jì)怎樣的具體工作流程和內(nèi)容?(1分)答案：(1)確定評(píng)估模型;(2)確定測(cè)評(píng)工具和方法;(3)筆試實(shí)施以及閱卷;(4)面試實(shí)施;(5)提供個(gè)人報(bào)告和團(tuán)隊(duì)報(bào)告。解析：

暫無(wú)解析9.有人認(rèn)為:“工作分析得出來(lái)的職位說(shuō)明書很有局限性,不做工作分析不形成職位說(shuō)明書,還能夠給員工足夠的彈性空間,做了工作分析以后反而導(dǎo)致不同崗位之間推諉扯皮?！睂?duì)此,請(qǐng)您談?wù)勀目捶?(1分)答案：(1)這種看法是對(duì)工作分析“認(rèn)識(shí)偏頗、盲目擯棄”的一種看法。(2)出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象說(shuō)明職位說(shuō)明書還有待改進(jìn)、更新,并不能說(shuō)明不需要做工作分析。(3)工作分析對(duì)企業(yè)具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(論述工作分析及職位說(shuō)明書的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任務(wù)所需的任職力,便于公司甄選出合適的候選人;B）在招募階段,工作分析可以清楚說(shuō)明成功候選人所需具備的勝任力,進(jìn)行精準(zhǔn)尋找人才,更便于篩選和錄用人才,俗話說(shuō)得好:“辛苦招聘,輕松管理”;C）人才加入之后,及時(shí)安排新人培訓(xùn),使其掌握如何快速勝任工作,如何避免陷入各種陷阱,從而提升人才的任職力;D）人才在崗?fù)瓿晒ぷ魅蝿?wù)期間,需要進(jìn)一步對(duì)其開發(fā),使其不斷符合發(fā)展需要。所以說(shuō),工作分析是每個(gè)人才生命周期過(guò)程的基礎(chǔ),工作分析影響到候選人、新人、老人和公司。(4)避免由于職位說(shuō)明書導(dǎo)致推諉扯皮現(xiàn)象的方法(言之有理即可)。解析：

暫無(wú)解析10.A公司為中高層管理人員安排了MBA課程,可培訓(xùn)還沒有開始,大批老員工就聲明不參加培訓(xùn),他們覺得自己目前情況可以了,沒什么好培訓(xùn)的。于是要么推說(shuō)工作忙,要么干脆請(qǐng)病假。另有一些員工也只是抱著完成任務(wù)的態(tài)度,有的甚至認(rèn)為:“無(wú)非是走個(gè)過(guò)場(chǎng),就當(dāng)放幾天假,休息一下好了?！眴?wèn)題:你認(rèn)為導(dǎo)致案例中問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因是什么?(1分)答案：導(dǎo)致該案例中問(wèn)題出現(xiàn)的原因包括:(1)培訓(xùn)前沒有做好培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。企業(yè)缺乏學(xué)習(xí)氛圍,員工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企業(yè)沒有分析員工需要培訓(xùn)什么內(nèi)容,盲目安排員工參加培訓(xùn),導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高;(2)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐脫鉤,沒有進(jìn)行過(guò)程中監(jiān)控;(3)中層管理者和基層管理者對(duì)培訓(xùn)的意義認(rèn)識(shí)不高,導(dǎo)致他們對(duì)員工培訓(xùn)的阻撓或抵制;(4)培訓(xùn)制度不健全,缺乏培訓(xùn)激勵(lì)制度,員工參加培訓(xùn)的積極性不高。解析：

暫無(wú)解析11.李強(qiáng)是X公司的生產(chǎn)部經(jīng)理,該部門有23名人員,除了李強(qiáng)以外,其余都是基層員工,其中既有生產(chǎn)人員又有內(nèi)勤人員。該部門每年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。具體做法是:根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)他們對(duì)彼此平時(shí)的工作印象相互進(jìn)行打分,李強(qiáng)的打分占30%,同級(jí)的打分占70%,最終根據(jù)分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序,以此確定員工的位置。李強(qiáng)平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)問(wèn)該部門的績(jī)效考評(píng)方法有哪些問(wèn)題?(1分)答案：(1)考評(píng)方法不合理,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn);(2)無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評(píng)時(shí),應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主,而不能以同級(jí)考評(píng)為主,這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性;(3)主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用;(4)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和內(nèi)勤人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些;(5)未對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控。解析：

暫無(wú)解析12.C公司是一家技術(shù)公司,他們采用基于職位的薪酬體系。但是人力資源總監(jiān)發(fā)現(xiàn)公司里的技術(shù)人員在工作一定年限后紛紛考慮進(jìn)入行政管理通道發(fā)展。而由于技術(shù)人員的工作多是與設(shè)備、數(shù)據(jù)打交道,他們的思維習(xí)慣往往是線性的,不善于進(jìn)行管理溝通的工作,最后既做不好管理工作也消耗了自身的技術(shù)水準(zhǔn)。你認(rèn)為該如何解決這一問(wèn)題?(1分)答案：(1)采取“雙通道”職業(yè)生涯模式,使技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域也有一條持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展通道。(2)不管是管理職能崗位還是技術(shù)職能崗位,崗位的層級(jí)及晉升方式、晉升條件、任職方式、任職時(shí)間、數(shù)量控制等都應(yīng)予以明確。必要時(shí)對(duì)崗位等級(jí)晉升方式可實(shí)行統(tǒng)一管理與特殊崗位管理相結(jié)合,例如,可以對(duì)較低等級(jí)的崗位采取晉升制,對(duì)高等級(jí)崗位采取聘任制。(3)建立配套的薪酬保障制度,保證為不同通道的員工的職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的薪酬、福利和權(quán)利,以保證該職業(yè)通道體系有效地支撐企業(yè)的職業(yè)管理。解析：

暫無(wú)解析13.人力資源服務(wù)行業(yè)是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分,是為勞動(dòng)者就業(yè)和職業(yè)發(fā)展、為用人單位管理和開發(fā)人力資源提供相關(guān)服務(wù)的專門行業(yè)。作為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的重要門類,人力資源服務(wù)業(yè)其核心是要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中人才供需的有效對(duì)接,使人力資源配置更加有效。請(qǐng)問(wèn)人力資源服務(wù)行業(yè)具體的服務(wù)內(nèi)容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服務(wù);(2)高級(jí)人才尋訪服務(wù)(獵頭服務(wù));(3)勞務(wù)派遣;(4)培訓(xùn)服務(wù);(5)人力資源測(cè)評(píng)服務(wù);(6)人力資源服務(wù)外包(HRO);(7)人力資源管理咨詢服務(wù);(8)流動(dòng)人員人事檔案管理服務(wù);(9)就業(yè)服務(wù);(10)人力資源和社會(huì)保障公共事務(wù)代理服務(wù);(11)職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等。解析：

暫無(wú)解析14.在某高校BBS的求職版上,小李發(fā)布一條帖子引人注目:“尋一名與照片相像者,事成酬謝1000元”,小李剛找到一份工作,單位要求他進(jìn)行全面的入職體檢,但小李是有乙肝病毒攜帶者,通過(guò)不了血液檢測(cè)關(guān)。情急之下他只好找一個(gè)和自己外表相像的人當(dāng)“替身”?！半y道一個(gè)人與乙肝沾上了邊,就與美好的事業(yè)絕緣了嗎?”小李陷入深深的苦惱之中。請(qǐng)問(wèn)國(guó)家對(duì)于這類群體的就業(yè)是否有保障措施?(1分)答案：(1)國(guó)家明確了保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利,除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使乙肝病毒擴(kuò)散的工作外,用人單位不得以乙肝為理由拒絕招用或辭退乙肝表面抗原攜帶者。(2)國(guó)家嚴(yán)格規(guī)范了用人單位的招、用工體檢項(xiàng)目,保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)。用工單位不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn);(3)維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)和健康權(quán)益。解析：

暫無(wú)解析15.甲在某幼兒園從事廚師工作,雙方依法簽訂了勞動(dòng)合同。后甲有兩次在廚房炒菜過(guò)程中擅離職守,造成油煙過(guò)大觸發(fā)消防系統(tǒng)報(bào)警。幼兒園以甲在工作期間發(fā)生工作事故為由解聘甲。甲離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,請(qǐng)求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁裁決幼兒園須支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3450元。幼兒園不服,遂向區(qū)人民法院起訴。法院審理認(rèn)為,雖然被告雖違反勞動(dòng)紀(jì)律尚未達(dá)到嚴(yán)重程度,亦未對(duì)原告的工作造成影響,原告以此為由辭退被告且不當(dāng)。一審判后,幼兒園不服,向市中級(jí)人民法院提起上訴。中級(jí)人民法院審理認(rèn)為,幼兒園作為無(wú)自我保護(hù)能力幼兒聚集的地方,防火等安全防護(hù)工作極為重要,甲作為幼兒園廚師,應(yīng)對(duì)此盡到謹(jǐn)慎注意的義務(wù)。雖然最終沒有發(fā)生火災(zāi),但消防系統(tǒng)報(bào)警會(huì)給幼兒園師生帶來(lái)心理恐慌,造成惡劣的影響。甲的行為已嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,幼兒園辭退她是符合法律規(guī)定的,無(wú)須支付其解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,判決撤銷區(qū)人民法院一審裁決。問(wèn)題:請(qǐng)簡(jiǎn)述一審與二審各自判決的法律依據(jù)是什么,并闡述一審與二審法律依據(jù)的區(qū)別?(1分)答案：(1)一審與二審的判決依據(jù)來(lái)源于勞動(dòng)合同法第39條不同的條款規(guī)定。一審法院采用了第39條第二款的規(guī)定要求勞動(dòng)者違反規(guī)章制度且要達(dá)到嚴(yán)重的程度。而二審法院認(rèn)定甲的行為不僅嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律且造成重大損失,構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第39條第三款的規(guī)定,用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同且由于勞動(dòng)者有主觀過(guò)錯(cuò),用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(2)《勞動(dòng)合同法》第39條第二款僅要求勞動(dòng)者行為與規(guī)章制度嚴(yán)重抵觸而不要求損害結(jié)果,而《勞動(dòng)合同法》第三款不僅要求行為要件同時(shí)要求結(jié)果要件。解析：

暫無(wú)解析16.有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō):一個(gè)和諧的單位應(yīng)該是有了事情大家一起做,沒有事情大家就一起耍,不應(yīng)該把誰(shuí)應(yīng)該做什么分得太清楚。請(qǐng)用工作分析的思想談?wù)勥@種觀點(diǎn)的不妥之處。(1分)答案：(1)違背了工作分析的原理。(2)如果沒有工作分析將職位職責(zé)界定清楚,將會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題,如相互推諉扯皮;經(jīng)常會(huì)有人報(bào)怨工作太累,任職經(jīng)理職位卻做著一般雇員的工作;明明是個(gè)車間技術(shù)員,卻主要承擔(dān)著管理人員的責(zé)任;做著副總經(jīng)理的位置,卻與公司的戰(zhàn)略發(fā)展大計(jì)似乎毫不相關(guān)。(言之有理即可)(3)工作分析和職位說(shuō)明書的作用及重要性。(言之有理即可)解析：

暫無(wú)解析17.甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè),近年來(lái),隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,公司越來(lái)越意識(shí)到,要想把企業(yè)做大做強(qiáng),必須加強(qiáng)績(jī)效管理。今年,該公司在各部門推行了新的績(jī)效管理制度,希望以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是,研發(fā)部門的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見很大。公司對(duì)研發(fā)部的考評(píng)方法如下:每季度考評(píng)一次,主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況,連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評(píng)人平時(shí)很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo),只是到了季度考評(píng)時(shí),部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)其做一次排序。問(wèn)題:甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題?(1分)答案：甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在的問(wèn)題主要有:(1)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性,即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。(2)主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效反饋?？?jī)效管理是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中主管需要與下屬有效溝通,及時(shí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo),幫助下屬解決工作中遇到的困難和問(wèn)題。(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長(zhǎng)的周期,研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng),對(duì)創(chuàng)收這種長(zhǎng)期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進(jìn)行衡量。對(duì)研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動(dòng),可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。(4)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性,而每年進(jìn)行排序,辭退員工是不合理的,容易引起研發(fā)人員的短期行為。解析：

暫無(wú)解析18.網(wǎng)絡(luò)上流傳著眾多明星的個(gè)人檔案,比如百度百科上楊冪的個(gè)人信息,請(qǐng)辨別其是否屬于人事檔案并說(shuō)明其原因。(1分)答案：網(wǎng)絡(luò)上流傳的明星個(gè)人檔案不屬于人事檔案。(1)人事檔案是在人事管理活動(dòng)中形成的,經(jīng)組織審查或認(rèn)可的,記述和反映個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、學(xué)識(shí)能力和工作業(yè)績(jī)的,以個(gè)人為單位集中保存起來(lái)以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄材料。像網(wǎng)上百度百科的明星個(gè)人資料沒有經(jīng)過(guò)有關(guān)組織認(rèn)可,只是反映了他們從星的經(jīng)歷和個(gè)人信息,與人事檔案有關(guān)定義不符。(2)人事檔案的屬性是構(gòu)成人事檔案的基本要素,也是識(shí)別和判定人事檔案材料的理論依據(jù)。主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面:①各級(jí)組織在考察和使用人的過(guò)程中形成的。②一個(gè)人為立卷單位。③按照一定的原則和方法進(jìn)行整理。④手續(xù)完備且具有使用價(jià)值和保存價(jià)值。⑤由各單位組織和人事部門集中統(tǒng)一保管。解析：

暫無(wú)解析19.某公司人力資源部正在組織一次為期三天的脫產(chǎn)培訓(xùn)。一次課間,學(xué)員聚集在一起議論開了:小齊:這個(gè)培訓(xùn)師是從哪兒請(qǐng)來(lái)的?怎么這樣?小楊:上課前,咱們主管經(jīng)理不是說(shuō)了嗎?他可是名師!小李:還名師呢,每天自顧自地講,也沒有交流和提問(wèn)!老畢:老實(shí)說(shuō),你們覺得這位名師如何?我本以為他會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容,可是這三天的培訓(xùn)課都快完了,他還是一個(gè)勁地講什么第三方,什么供應(yīng)鏈啊,這和我們實(shí)際工作有多大關(guān)系?老張:這么匆忙安排的培訓(xùn),事先也沒有征求大家的意見,效果還能咋樣呢!請(qǐng)問(wèn),根據(jù)學(xué)員的反應(yīng)看,本次培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?未來(lái)應(yīng)該如何改進(jìn)?(1分)答案：(1)本次培訓(xùn)主要存在以下問(wèn)題:①培訓(xùn)需求分析不到位,沒有了解到公司員工實(shí)際的培訓(xùn)需求;②沒有基于培訓(xùn)需求分析,編制培訓(xùn)規(guī)劃,進(jìn)行系列課程設(shè)計(jì);③培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧不佳,沒有與學(xué)員進(jìn)行及時(shí)有效的互動(dòng)交流;④培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏針對(duì)性。員工需要的是解決實(shí)際問(wèn)題的操作實(shí)務(wù)培訓(xùn),而不僅是理論的培訓(xùn)。⑤培訓(xùn)的方法過(guò)于單一,僅采用課堂講授的方法,會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適合的培訓(xùn)方法。對(duì)于解決實(shí)際問(wèn)題的實(shí)務(wù)培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)選用案例分析法、小組討論等多種方法進(jìn)行培訓(xùn)。(2)為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性,應(yīng)按照以下程序進(jìn)行培訓(xùn)需求分析:①準(zhǔn)確、客觀地收集各單位培訓(xùn)需求信息;②結(jié)合公司組織分析、工作分析、人員分析的內(nèi)容和結(jié)果,對(duì)收集到的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析;③對(duì)分析后的培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行確認(rèn);④對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)需求分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修訂。解析：

暫無(wú)解析20.高校作為一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫(kù),可謂“人才濟(jì)濟(jì),藏龍臥虎”。企業(yè)往往將高校畢業(yè)生作為企業(yè)人員補(bǔ)充的一個(gè)重要來(lái)源。你認(rèn)為企業(yè)在組織校園招聘時(shí),選擇學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮哪些因素?(1分)答案：校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招企業(yè)等直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。企業(yè)在選擇學(xué)習(xí)應(yīng)考慮因素如下:(1)在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平;(2)符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù);(3)該校以前畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限;(4)在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平;(5)該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率;(6)學(xué)生的質(zhì)量和地理位置。解析：

暫無(wú)解析21.隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展,工作的性質(zhì)、方式、周期等各方面都發(fā)生了許多的變化,也由此工作分析面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與質(zhì)疑。某個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源管理總監(jiān)甚至聲稱:“互聯(lián)網(wǎng)公司從來(lái)不做工作分析!”請(qǐng)您談?wù)?互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代工作分析面臨著哪些變革與挑戰(zhàn)?(1分)答案：(1)工作分析要與時(shí)俱進(jìn):工作分析與時(shí)俱進(jìn)的變化,一個(gè)組織在強(qiáng)調(diào)自我管理、賦權(quán)、自我管理團(tuán)隊(duì)等組織變革的同時(shí),仍須要工作分析及勝任力模型的工具來(lái)更有效地發(fā)現(xiàn)、使用和開發(fā)人才。(2)工作分析需要能夠隨時(shí)動(dòng)態(tài)更新,從而符合組織發(fā)展、崗位變化的要求。(3)工作分析要具備前瞻性。要基于未來(lái)來(lái)做工作分析。根據(jù)公司戰(zhàn)略、目標(biāo),來(lái)思考某崗位下一步會(huì)出現(xiàn)什么變化?(4)HR要懂其他崗位的業(yè)務(wù)工作。如果不懂公司里其他崗位的工作,在組織工作分析的時(shí)候,面對(duì)很多情況就不能做出有效判斷,更不能給出有效的建議方案。HR只能被其他分析人員牽著鼻子走。要知道,牽著鼻子走是啥狀態(tài)?受制于人,自己就沒有了主動(dòng)權(quán)。(5)工作分析中要坦誠(chéng)、建立信任關(guān)系。(6)HR本身要專業(yè)工作分析的過(guò)程不專業(yè)、工作分析的實(shí)施不專業(yè)、工作分析的應(yīng)用不專業(yè)、工作分析的思維不專業(yè)等等,導(dǎo)致最終出來(lái)的職位說(shuō)明書在形成的第二天就作廢了。解析：

暫無(wú)解析22.一個(gè)公司有了一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程,就好比有了一個(gè)好的電影劇本,它還需要有好的演員來(lái)詮釋,培訓(xùn)師就是充當(dāng)這個(gè)演員的角色。好的培訓(xùn)師能夠充分詮釋課程的內(nèi)容,能夠讓培訓(xùn)的效果大大提高;差的培訓(xùn)師能夠把原本精彩的內(nèi)容講述得如同嚼蠟,讓人提不起興趣。因此,選擇一個(gè)好的外部培訓(xùn)師對(duì)一個(gè)公司至關(guān)重要。問(wèn)題:如果你是某公司的人力資源部門主管,請(qǐng)問(wèn)你將如何選擇一個(gè)好的外部培訓(xùn)師?(1分)答案：(1)參加各種培訓(xùn)班。通過(guò)參加培訓(xùn)班不僅可以了解相關(guān)的、感興趣的課程,而且可以發(fā)現(xiàn)合適的培訓(xùn)師,可謂一舉兩得;(2)去高校旁聽。往往一些一流的培訓(xùn)師是在高校的MBA或?qū)W術(shù)研討會(huì)中被發(fā)現(xiàn)的;(3)熟人介紹。熟人介紹是一種比較可靠的途徑,最好找個(gè)機(jī)會(huì)到培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)聽培訓(xùn)師授課,并且與他溝通你的需求;(4)專業(yè)協(xié)會(huì)介紹。專業(yè)協(xié)會(huì)介紹比熟人更勝一籌,因?yàn)檫@個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)就可能是這個(gè)培訓(xùn)師的師資鑒定方,因而要重視專業(yè)協(xié)會(huì)的推薦;(5)與培訓(xùn)公司保持接觸。這種途徑是當(dāng)下不少企業(yè)正在采用的一種了解培訓(xùn)師的方式?，F(xiàn)在有很多培訓(xùn)公司都有自己的專職培訓(xùn)師,培訓(xùn)公司為了拓展業(yè)務(wù),通常采取先讓客戶試聽培訓(xùn)課程,然后再洽談合作的方式。解析：

暫無(wú)解析23.近些年某公司經(jīng)常被公司人員空缺所困擾,特別是經(jīng)理層的人員空缺經(jīng)常使公司陷入被動(dòng)局面。在公司人力資源部門的努力下,公司對(duì)經(jīng)理層管理人員的職位空缺做了比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),并制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃,使公司的招聘、培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等各項(xiàng)工作都得到了改進(jìn)?，F(xiàn)在距計(jì)劃實(shí)施已經(jīng)過(guò)去一年,作為人力資源部部長(zhǎng),你將如何牽頭組織一次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估?(1分)答案：(1)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效益標(biāo)準(zhǔn);(2)判斷與衡量達(dá)到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)條件;(3)評(píng)估實(shí)際人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效益狀況;(4)采取調(diào)整措施與應(yīng)變手段。解析：

暫無(wú)解析24.某企業(yè)是新成立的一家摩配生產(chǎn)企業(yè),為了吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè),采取了薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略,員工的平均工資在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先水平,這一戰(zhàn)略吸引了大量高素質(zhì)人才來(lái)到公司,但是由于公司本身技術(shù)水平落后,對(duì)人才的能力素質(zhì)要求并不高,導(dǎo)致了比較嚴(yán)重的人才浪費(fèi)現(xiàn)象,公司人力成本問(wèn)題也凸顯。問(wèn)題:面對(duì)這一問(wèn)題,您認(rèn)為公司應(yīng)該如何調(diào)整薪酬政策?(1分)答案：(1)首先公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司的實(shí)際情況和在市場(chǎng)的水平層次來(lái)確定相匹配的薪酬策略,公司的情況較為適合薪酬跟隨策略,太過(guò)于超前的薪酬策略,會(huì)造成人才浪費(fèi),并形成大量的人力成本,長(zhǎng)期以往,會(huì)造成較高的經(jīng)濟(jì)成本;(2)公司要吸引優(yōu)秀的人才,可以對(duì)特別優(yōu)秀的骨干人才進(jìn)行區(qū)別的人才計(jì)劃,引進(jìn)一批人才作為核心力量,而沒有必要實(shí)行全員薪酬領(lǐng)先策略。解析：

暫無(wú)解析25.某電子商務(wù)有限公司是中國(guó)首批從事航空電子客票開發(fā)與銷售的合資公司,隨著最近公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,企業(yè)內(nèi)部管理建設(shè)的弊端日益明顯,特別是人力資源管理系統(tǒng)的不完善阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展,公司上下所有職位采用“低工資、高獎(jiǎng)金”和“低保障、高激勵(lì)”的分配模式,按照銷售任務(wù)完成情況提獎(jiǎng)金,出現(xiàn)了員工的流動(dòng)性也比較大,“人走了再招”等問(wèn)題,給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)的壓力,企業(yè)管理者不清楚問(wèn)題的原因在哪里,又無(wú)法有效解決問(wèn)題。問(wèn)題:請(qǐng)你找出該公司目前人力資源規(guī)劃的問(wèn)題。(1分)答案：(1)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。公司成立短短幾年,處于業(yè)務(wù)探索變革時(shí)期,再加上傳統(tǒng)航空客票銷售渠道的歷史原因,以及市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和電子客票銷售業(yè)務(wù)的逐漸發(fā)展。公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰,基本上只是延續(xù)原有業(yè)務(wù)或是模仿其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的措施,更不用提實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑和方法。(2)人力資源管理系統(tǒng)性不強(qiáng),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與大部分中小企業(yè)類似,該公司在成立之初就把精力放在了業(yè)務(wù)開拓和業(yè)績(jī)提升方面,欠缺人力資源管理意識(shí),該公司的人力資源管理仍停留在人事管理階段。人力資源從業(yè)者多忙于事務(wù)性工作,無(wú)暇顧及人力資源管理系統(tǒng)的搭建,公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確。公司管理機(jī)制,相關(guān)資源的配置與控制,薪酬管理與績(jī)效管理等方面都不同程度的反映出組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的不確定性,進(jìn)而導(dǎo)致公司的人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展階段性要求脫節(jié)。無(wú)法保證公司發(fā)展過(guò)程中的人才供給和調(diào)控。(3)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,薪酬體系的激勵(lì)作用不明顯。由于缺乏整