人力資源管理第一章人力資源管理概述

第一章人力資源管理概論1．1人力資源管理概念1．2人力資源管理的理論淵源1．3直線——職能管理中的人力資源1．4人力資源管理的歷史和發(fā)展

1．1人力資源管理概念管理是指某一組織中的管理者，通過管理的計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能協(xié)調(diào)他人的活動，共同實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。1.1.1管理的概念1.1.2人力資源的概念和特征1.人力資源的概念

人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對應(yīng)的概念,有廣義人力資源概念和狹義人力資源概念。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源則是智力和體力勞動能力的總稱，即人力資源是能夠促進社會、經(jīng)濟、文化發(fā)展的勞動者的全部潛能的總和，是為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。

人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。勞動力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動者數(shù)量。既強調(diào)勞動者應(yīng)具有一定的勞動能力，又強調(diào)在規(guī)定的勞動年齡內(nèi)，通常是指16~60歲之間。人力資源是指一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富的、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體，具體的、個體的人是其基本形態(tài)。與人力資源相關(guān)的概念人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關(guān)系人才資源人口資源人力資源勞動力資源圖1—1人口資源、人力資源、勞動力資源及人才資源包含關(guān)系人才資源勞動力資源人力資源

人口資源圖1—2人口資源、人力資源、勞動力資源及人才資源的數(shù)量關(guān)系2.人力資源的特征與自然資源和財力資源相比，人力資源的特殊性在于，人力資源既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者。1.時限性2.再生性6.有限性和無限性7.生物性和社會性5.雙重角色4.資本性1.再生性3.能動性

人力資源管理是指，一個組織為了實現(xiàn)組織目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關(guān)的科學知識，對組織中的人力資源進行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵等進行管理活動的過程。人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃與分析、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵、績效考評、薪酬管理、勞資關(guān)系、安全與福利、工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展、人力資源研究等方面。人力資源管理的具體職能主要有：1.1.3人力資源管理

人力資源管理始終是圍繞著這一核心目標展開活動。（一）充分調(diào)動員工積極性（二）擴展組織人力資本（三）實現(xiàn)組織利潤最大化如何充分開發(fā)人力資源人力資源管理的目標據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，組織中的員工只會發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。組織一般擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。（一）管理理念不同(二)管理特征不同（三）管理方法不同（四）管理職能不同1.1.4人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1．2人力資源管理的理論淵源1.X理論

X理論在18世紀末~19世紀末的整整一個世紀中占統(tǒng)治地位。核心觀點就是要證明人是“經(jīng)濟人”。該理論的主要代表人物是泰勒，但明確提出“經(jīng)濟人”這一概念的則是麥格·雷戈（Mc·Gregor）。

一般人天生好逸惡勞，盡可能地逃避勞動。因此，必須對他們進行強制性勞動。由于天生懶惰的本性，使多數(shù)人缺乏進取心、責任心，不愿對人和事負責。所以，必須有人指揮、管理他們，他們也愿意接受指揮和管理。多數(shù)人工作是為了滿足自己的物質(zhì)和安全需要。金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因，為了使他們努力工作，應(yīng)采取物質(zhì)刺激的辦法。人具有欺軟怕硬、畏懼強者的弱點。由這個觀點得出必須對他們施行懲罰，迫使他們服從指揮的結(jié)論。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負起管理的責任。X理論的基本觀點：X理論指導(dǎo)下的管理方式特點

（1）任務(wù)管理。從效率和實際需要出發(fā)，建立組織嚴密、任務(wù)明確、分工具體和嚴格考核的管理規(guī)則。（2）進行強制勞動。通過集權(quán)化管理和運用權(quán)威手段，對組織成員的勞動進行監(jiān)督和控制。（3）物質(zhì)刺激。主要依靠工資、獎金、福利等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)組織成員的勞動積極性。（4）嚴肅紀律。對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴厲懲罰。2.行為科學理論

20世紀二、三十年代，梅奧（Mayo）通過霍桑實驗，提出了著名的人際關(guān)系理論，其他一些學者也分別運用心理學、社會學、教育學等學科的原理知識，對人的工作動機需求進行研究，對人際關(guān)系理論進行修正和完善，五十年代后命名為行為科學。行為科學包括心理學、社會學和人類學三個基礎(chǔ)學科。人性假設(shè)是梅奧在霍桑實驗基礎(chǔ)上提出的“社會人”。他把重視社會性需要，輕視物質(zhì)性需要的人稱為“社會人”。（1）社會需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)鼓勵雖然對人的積極性有一定的影響，但責任感、成就感、尊重感等社會性因素對人的積極性有更大的調(diào)動作用。（2）影響員工工作效率的最主要的因素是人際關(guān)系，工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個社會群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。（3）非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。在群體中，因共同的社會需求和情感而形成非正式組織，以其特殊的價值取向、行為規(guī)范和溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性?！吧鐣恕钡娜诵约僭O(shè)中關(guān)于人的觀點3.Y理論

Y理論的主要代表人物是馬斯洛（Maslow），他認為人的所有需要是有序的組織系統(tǒng)，由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社會性需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人天生是勤奮的，他們愿意工作，愿意為他人和社會作貢獻。因此，必須引導(dǎo)人們自主地工作。人具有自我指導(dǎo)和自我控制的愿望。外來的懲罰并不能解決一切問題，必須尊重他們的個人意愿。人不是天生就不負責，而是受到其他因素的影響。事實上，人是愿意為他人、為社會負責的，必須消除或減少影響他們責任心的因素。所以，應(yīng)更多地讓員工了解組織目標，使他們自愿地為工作負責，實現(xiàn)組織的目標。人具有創(chuàng)造性，有豐富的想象力和解決問題的能力，在現(xiàn)實條件下，只利用了人自身潛力的小部分?！白晕覍崿F(xiàn)的人”是其核心觀點：4.Z理論

二戰(zhàn)后不久，作為戰(zhàn)敗國的日本經(jīng)濟發(fā)展迅速，日產(chǎn)汽車沖擊歐美市場，引起世人矚目。許多學者開始對日本的管理進行研究，研究結(jié)果提出Z理論，人是統(tǒng)一的整體是其核心觀點。人能夠相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標一致，使一個組織的成員可以產(chǎn)生相互信任感。人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。人與人之間關(guān)系的兩面性。組織中的成員既有共同的利益和目標，又有各自的需求，人人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。人與人之間既可以相互溝通，又可能因各自需求不同而產(chǎn)生矛盾，使人際關(guān)系陷入僵局。Z理論的核心觀點：Z理論指導(dǎo)下的管理方式特點？

1．3直線——職能管理中的人力資源管理

雷蒙德·A·諾伊等在《人力資源管理：贏得精湛優(yōu)勢》（第五版）中指出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中主要扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工激勵者和變革推動者，如下表所示）。雷蒙德·A·諾伊等的四角色論1.3.1人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位

IPMA的四角色論圖1—3IPMA的四角色圖

美國國際公共人力資源管理協(xié)會（IPMA）提出人力資源管理角色為人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者。1.人事管理專家角色：人力資源管理要發(fā)揮傳統(tǒng)的專業(yè)職能作用。2.業(yè)務(wù)伙伴角色：人力資源管理流程和活動與業(yè)務(wù)流程相適應(yīng)、相匹配，為業(yè)務(wù)活動提供合適有效的人力資源解決方案。3.領(lǐng)導(dǎo)者角色：人力資源管理部門參與制定公司戰(zhàn)略，建設(shè)與推進企業(yè)文化。4.變革推動角色：人力資源管理能夠主動參與變革；引導(dǎo)變革中員工的理念和行為；營造變革的文化氛圍；提供變革中人力資源問題的系統(tǒng)解決方案。

華夏基石六角色論

圖1—4華夏基石六角色圖國內(nèi)知名的華夏基石管理咨詢公司在對本土人力資源管理進行研究的過程中發(fā)現(xiàn)，要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對接，有效支撐組織的核心能力，幫助其在激烈的競爭中獲取競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須在組織中扮演專家、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動者、知識管理者與員工服務(wù)者六個關(guān)鍵角色?，F(xiàn)代組織中的人力資源管理者是“工程師+售貨員”。所謂工程師，意味著人力資源管理者首先要專業(yè)化，為組織提供專業(yè)化的人力資源解決方案，以人力資源專業(yè)知識與技能贏得組織成員的尊重。人力資源管理者要了解組織的戰(zhàn)略，熟悉組織的業(yè)務(wù)，具有很強的專業(yè)能力，為組織提供系統(tǒng)化的人力資源管理方案。人力資源管理者要懂得如何將人力資源管理的職能活動與組織業(yè)務(wù)系統(tǒng)相銜接，善于與業(yè)務(wù)部門溝通，站在改善與推進業(yè)務(wù)的角度，用專業(yè)知識和技能幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決實際問題、承擔責任和提高工作績效。六角色論專家角色戰(zhàn)略伙伴角色業(yè)務(wù)伙伴角色人力資源管理者要主動參與變革，通過相應(yīng)的人力資源變革方案驅(qū)動組織變革。同時，組織在并購重組過程中，在危機與突發(fā)事件面前，都需要人力資源管理專業(yè)人士提供相應(yīng)的配套解決方案。組織中最大的浪費是知識的浪費，最大的價值創(chuàng)造源泉是知識的應(yīng)用與創(chuàng)新，而人是知識的承載者、應(yīng)用者、創(chuàng)新者。

一方面，要站在管理者的角度思考問題，提出解決組織人力資源問題的方案，妥善處理勞資沖突與矛盾；另一方面，要站在員工的角度，幫助員工獲得人性的尊重，維護員工的相關(guān)利益，指導(dǎo)幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，將員工當客戶，及時提供員工所需要的支持與服務(wù)。六角色論變革推動者角色知識管理者角色員工服務(wù)者角色組織中直線管理人員的人力資源管理職責主要有以下幾方面：幫助新員工熟悉環(huán)境并對新員工進行培訓(xùn)；對管轄范圍內(nèi)的員工進行調(diào)度、安排并提高他們的工作績效；爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系；解釋組織的政策和工作程序；不斷開發(fā)員工的工作技能；創(chuàng)造并維持員工的工作士氣。1.3.2直線管理者的人力資源職責建議和參謀服務(wù)制定并實施政策維護員工的利益協(xié)調(diào)勞資關(guān)系1.3.3人力資源部的管理職責

1．4人力資源管理的歷史和發(fā)展科學管理前階段這一階段包括奴隸制和封建制兩個社會形態(tài)，亦即工業(yè)革命以前的時期。開始出現(xiàn)了針對工人的一些淺層次的管理，但沒有完整的理論支持?？茖W管理階段從19世紀末到20世紀初，以泰勒的科學管理理論為標志，管理學進入了科學管理階段泰勒提出的科學管理理論就是對組織中的員工進行有目的的管理，提高組織的工作效率。

1.4.1

人力資源管理的歷史人際關(guān)系運動階段在20世紀二、三十年代，學者們開始由科學管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯?，代表人物主要有梅奧。對科學管理理論中關(guān)于人事管理的內(nèi)容作了進一步的補充和完善，揭示非經(jīng)濟回報和社會回報作為激勵手段的重要性。從人事管理到人力資源管理20世紀初,企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理有關(guān)員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門。管理者不斷改革人力資源管理方式，開發(fā)人力資源潛能。同時，對各個時期組織的發(fā)展狀況與勞動力需求進行規(guī)劃，使人力資源與組織的發(fā)展要求相配合，人事管理已過渡到人力資源管理階段。人力資源管理的歷史

在人力資源管理中更多地運用經(jīng)濟學組建學習型組織人力資源管理的全球化、信息化注重知識型員工的管理人力資源管理外包更加注重企業(yè)文化、價值觀念和道德修養(yǎng)

1.4.2當代人力資源管理發(fā)展的新趨勢

挑戰(zhàn)1：企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心挑戰(zhàn)2

:經(jīng)