2024年企業(yè)人力資源管理師（三級）通關(guān)必做強化訓(xùn)練試題庫300題及詳解

2024年企業(yè)人力資源管理師（三級）通關(guān)必做強化訓(xùn)練試題

庫300題及詳解

一、單選題

1.。是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的一項基礎(chǔ)工作。

A、定編

B、定崗

C、定員

D、定額

答案：A

解析：定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的一項基礎(chǔ)

工作。定崗是在組織結(jié)構(gòu)確定的條件下，明確崗位的職責(zé)、權(quán)限和任職資格的過

程。定員是在定編和定崗的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)各類人員的數(shù)量和質(zhì)量的過程。定

額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對人力、物力、財力的消耗、利用和占用

所規(guī)定的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。因此，選項A是正確的答案。

2.（2015年11月）（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加

值）的比率。

A、成本效益率

B、人工費用率

C、勞動分配率

D、人工成本比

答案：C

解析：勞動分配率是反映企業(yè)人工成本與企業(yè)增加值之間關(guān)系的重要指標(biāo)，它指

企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率，所以選項C正確。成本效益率主要反映投入

與產(chǎn)出的效益關(guān)系，與題意不符，A項錯誤；人工費用率側(cè)重于人工費用與某種

指標(biāo)的比例關(guān)系，但不是針對企業(yè)凈產(chǎn)值，B項錯誤；人工成本比不是一個特定

的、規(guī)范的比率指標(biāo)表述，D項錯誤。

3.加權(quán)選擇量表法優(yōu)點不包括()等。

A、打分容易

B、核算簡單

C、適用范圍廣泛

D、便于反饋

答案：C

解析：加權(quán)選擇量表法是一種常見的績效評估方法，其優(yōu)點包括打分容易、核算

簡單、便于反饋等。該方法通常將各項績效指標(biāo)進(jìn)行量化，并賦予不同的權(quán)重，

然后根據(jù)員工在這些指標(biāo)上的表現(xiàn)進(jìn)行打分。A選項“打分容易”是因為采用了

量化的指標(biāo)和明確的權(quán)重，評分者可以相對輕松地給出分?jǐn)?shù)0B選項“核算簡單”

是因為可以通過簡單的數(shù)學(xué)計算得出最終的績效得分。D選項“便于反饋”是因

為明確的指標(biāo)和得分可以為員工提供具體的績效反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)點

和不足。然而，加權(quán)選擇量表法的適用范圍相對較窄。它主要適用于工作較為標(biāo)

準(zhǔn)化、相對容易衡量的崗位，對于一些復(fù)雜的、難以量化的工作可能不太適用。

綜上所述，G選項“適用范圍廣泛”不是加權(quán)選擇量表法的優(yōu)點，故答案選C。

4.網(wǎng)上培訓(xùn)又稱(),是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。

A、基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)

B、基于因特網(wǎng)上指導(dǎo)

C、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)

D、網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)

答案：A

解析：網(wǎng)上培訓(xùn)是指利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，A選項“基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)”直接說

明了這一點，B選項強調(diào)指導(dǎo)，C選項網(wǎng)絡(luò)教學(xué)范圍更廣，D選項網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)主要

指的是對個人學(xué)習(xí)的輔助。結(jié)合題目中對網(wǎng)上培訓(xùn)的描述，A選項更準(zhǔn)確地概括

了這種培訓(xùn)方式。因此，正確答案是A。

5.()的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。

A、崗位設(shè)計

B、崗位績效

C、崗位評價

D、崗位分析

答案：D

解析：答案解析：崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、

勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,

并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位分析的結(jié)果如工作說明書、崗

位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，

對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位相對

價值的過程。崗位設(shè)計是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系

等進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計的過程。崗位績效是指員工在崗位上的工作表現(xiàn)和成果。綜上

所述，正確答案是D。

6.下列不屬于售前服務(wù)的是()o

A、提供咨詢

B、協(xié)助選購

C、提供零件

D、提供資料

答案：C

解析：售前服務(wù)是指產(chǎn)品購買之前的各項服務(wù)工作。它包括以下幾個方面：①提

供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問題，

使顧客對企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購。根

據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各

種必需的圖紙及技術(shù)資料。

7.分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是()模式。

A、S

B、N

C、J

D、WH

答案：D

解析：答案解析：在多種年薪支付模式中，“WH”模式會根據(jù)企業(yè)的不同情況進(jìn)

行分類管理。對于上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)這三種情況，模式分

別制定了相應(yīng)的支付方式卻標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)不同企業(yè)的特點和需求。具他模式可能

無法如此全面地涵蓋這三種情況。因此，答案選D。

8.()可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：A

解析：推薦法是指由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人

部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。推薦法既可用于內(nèi)部招募，也

可用于外部招募，因此選項A正確。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及

其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用

的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位

感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法主要用于內(nèi)部招募。

檔案法是指通過查閱企業(yè)的員工檔案，了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績

效等方面的信息，以確定哪些員工可能適合空缺崗位的一種方法。檔案法主要用

于內(nèi)部招募。任命法是指企業(yè)內(nèi)部某些高級管理人員或高級技術(shù)人員的任命可以

采用任命的方式，即由企業(yè)的高層管理人員直接任命。任命法主要用于內(nèi)部招募.

綜上所述，正確答案是選項A。

9.()類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，

討厭單向的灌輸式教學(xué)。

A、主動型學(xué)習(xí)

B、反思型學(xué)習(xí)

C、理論型學(xué)習(xí)

D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)

答案：D

解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和

實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡

從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。

10.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)0選舉產(chǎn)生。

A、職工

B、工會

C、董事會

D、管理層

答案：A

解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。

只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產(chǎn)生。

11.（）又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作

崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

A、工作輪換法

B、特別任務(wù)法

C、個別指導(dǎo)法

D、工作指導(dǎo)法

答案：D

解析：工作指導(dǎo)法，是指由一位后經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作鹵位上對受

訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法，所以這道題應(yīng)該選擇D選項。

12.（2018年11月）以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。

A、以正式文件的形式公布

B、用人單位可不考慮職工的意見

C、內(nèi)容不合法的不具有法律效力

D、其制定程序是先職工參與后正式公布

答案：B

解析：內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序是先職工參與后正式公布，即制定用人單位內(nèi)部

勞動規(guī)則，必須保證企業(yè)職工的參與選項中“用人單位可不考慮職工的意見”

的說法錯誤。因此，正確答案是B。

13.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。

A、以計算機為主

B、以人工為主

C、以員工為中心

D、手段很單一

答案：A

解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息

檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、

物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、

招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

14.()是技能分析的基本元素。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：D

解析：答案解析：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對特

定工作的具體活動進(jìn)行的詳盡描述。通過對技能單元的分析，可以了解完成某項

工作所需的具體技能和知識點，為培訓(xùn)、招聘等提供基礎(chǔ)。而技能模塊、技能等

級和技能種類是對技能進(jìn)行分類和概括的方式，是基于技能單元的進(jìn)一步劃分和

歸納。因此，選項D是正確的答案。

15.下列關(guān)于案例分析的說法不正確的是0o

A、案例分析法中的案例必須真實

B、描述評價型留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提

出“亡羊補牢”性的建議

C、分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策

D、案例分析解決問題的過程有九個環(huán)節(jié)

答案：D

解析：案例分析法中的案例通常是真實的，這樣才能更貼近實際情況，A選項正

確。描述評價型確實主要是對案例中的做法進(jìn)行事后分析并提出建議，B選項正

確。分析決策型則是提出問題讓學(xué)員分析并提出對策，C選項正確。而案例分析

解決問題的過程并沒有固定的環(huán)節(jié)數(shù)量，可能因具體情況而異，D選項說法不準(zhǔn)

確。因此，答案選D。

16.一定社會發(fā)展階段所能夠擁府的。就是消費的支付能力。

A、勞動能力

B、勞動手段

C、勞動量

D、勞動資料

答案：C

解析：在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、

支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能

力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。

17.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤二成

本；()。

A、收入+成本=利潤

B、利潤二收入+成本

G收入-成本二利潤

D、收入=利潤-成本

答案：C

解析:企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時，通常有兩種公式或模式。一種是“收入-利潤二成本”，

另一種是“收入-成本二利潤”.這兩個公式是等價的，只是表達(dá)方式不同〃在第

一種模式中，企業(yè)先確定預(yù)期的收入和利潤目標(biāo)，然后計算出為實現(xiàn)這些目標(biāo)所

需的成本。這種模式強調(diào)利潤的重要性，企業(yè)需要通過控制成本來確保實現(xiàn)預(yù)期

的利潤水平。在第二種模式中，企業(yè)先確定預(yù)期的收入和成本，然后計算出預(yù)期

的利潤。這種模式強調(diào)成不的控制和管理，企業(yè)需要通過降低成本來提高利潤水

平。因此，選項C是正確的答案。

18.柯氏評估模型中最困難的測評是()o

A、反應(yīng)層面的評估

B、學(xué)習(xí)層面的評估

C、行為層面的評估

D、結(jié)果層面的評估

答案：D

解析：結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評，主要原因是：一方面，

這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果；另一方面，對這個層面的

評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高

是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。

19.0是將員工目前的實際工作績效，企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工

現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。

A、組織整體層面分析

B、個人層面的分析

C、作業(yè)分層層面分析

D、作業(yè)層面的分析

答案：B

解析：答案解析：根據(jù)題目描述，是將員工的工作績效或技能水平與標(biāo)準(zhǔn)或未來

要求進(jìn)行對比，以發(fā)現(xiàn)差距。這是針對個人層面的分析，通過這種分析可以了解

員工的優(yōu)勢和不足，為培訓(xùn)、發(fā)展和績效管理提供依據(jù)。選項A組織整體層面分

析，主要涉及組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化等方面；選項C作業(yè)分層層面分析和選項

D作業(yè)層面的分析，主要關(guān)注工作任務(wù)和流程等方面。這些選項都不符合題目中

對員工個人的比較和分析的描述。因此，正確答案是選項B。

20.人力資本戰(zhàn)略的()模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。

21.0是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。

A、薪酬結(jié)構(gòu)

B、薪酬水平

C、薪酬體系

D、薪酬管理

答案：D

解析：薪酬管理包括一系列活動，如制定薪酬策略、設(shè)計薪酬體系、確定薪酬水

平、發(fā)放薪酬等，同時也包括對薪酬體系運行的監(jiān)控和調(diào)整，以確保其按照既定

目標(biāo)和要求運行，減少偏差。而薪酬結(jié)構(gòu)主要涉及不同薪酬構(gòu)成部分的比例關(guān)系,

薪酬水平側(cè)重于薪酬的高低程度，薪酬體系則是整體的框架，只有薪酬管理能全

面涵蓋對體系運行狀況的控制和監(jiān)督作用。所以答案選Do

22.（2018年5月）管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）o

A、知識

B、經(jīng)歷

C、能力

D、學(xué)歷

答案：D

解析：管理崗位知識能力規(guī)范主要包括以下幾個方面：1.**知識**:涵蓋了管理

崗位所需的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識和相關(guān)領(lǐng)域的知識。2.**經(jīng)歷**:指在相關(guān)領(lǐng)域

或類似崗位上的工作經(jīng)驗，有助于更好地理解和應(yīng)對工作中的各種情況。3.**

能力**:包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等，這些能力對于有效履

行管理職責(zé)至關(guān)重要。而學(xué)歷通常是在招聘和選拔過程中作為一個參考因素，但

并不是管理崗位知識能力規(guī)范的核心內(nèi)容。因此，正確答案是D。

23.薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實的載體。

A、系統(tǒng)化

B、制度化

C、組織化

D、規(guī)?；?/p>

答案：B

解析：薪酬制度是企業(yè)薪削體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載

體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化,

其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。

24.以下各選項不屬于住房公積金性質(zhì)的是（）。

A、普遍性

B、福利性

C、強制性

D、計劃性

答案：D

解析：住房公積金是一種長期性住房儲蓄，其具有普遍性、強制性、福利性和返

還性等特點。普遍性是指城鎮(zhèn)在職職工無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、

是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金；強

制性是指單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金

賬戶設(shè)立的，住房公積金管理中心有權(quán)責(zé)令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住

房公積金管理條例》的有關(guān)條款進(jìn)行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行；福利性

是指住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；返還性是指職工離休、退休，或完

全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公

積金將返還職工個人。綜上，計劃性不屬于住房公積金的性質(zhì)，故答案為D。

25.在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括0c

A、具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性

B、應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗

C、幫助員工改進(jìn)其績效的方法

D、討論人事晉升、績效得分的情況

答案：D

解析：在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和

指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)

其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。

26.()是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀

地進(jìn)行判斷。根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進(jìn)行排列。

A、簡單排列法

B、選擇排列法

C、分類法

D、復(fù)雜排列法

答案：A

解析：簡單排列法，也稱排序法，它是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人

員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排

列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)

場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。

27.()是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，

以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說

明書等崗位人事規(guī)范的過程。

A、工作崗位計劃

B、工作崗位分析

C、工作崗位要求

D、工作崗位內(nèi)容

答案：B

解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動

條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并

制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析為人力資源管理提供了

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過工作崗位分析，可以明確每

個崗位的職責(zé)和要求，為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等提供依據(jù)。因此，

選項B是正確的答案。

28.（2016年5月）培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）＜,

A、培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)需求分析

C、培訓(xùn)方案

D、員工培訓(xùn)計劃

答案：A

解析：培訓(xùn)有效性評估是為了確定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。而培訓(xùn)目標(biāo)是整個培

訓(xùn)活動的方向和核心，后續(xù)的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定以及員工培訓(xùn)計劃等

都是圍繞培訓(xùn)目標(biāo)展開的。只有明確了培訓(xùn)目標(biāo)，才能有針對性地進(jìn)行評估其是

否達(dá)成，所以培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。故答案選A。

29.住房公積金是指單位及其在職員工繳存的0住房儲金。

A、長期

B、短期

C、暫時

D、專用

答案：A

解析：住房公積金是單位及其在職員工長期繳存的住房儲金。它具有長期性和穩(wěn)

定性，旨在幫助員工在購房、租房等方面提供資金支持。住房公積金制度在我國

已經(jīng)實施多年，對于促進(jìn)住房市場的發(fā)展和提高居民的住房條件起到了重要作用。

因此，選項A是正確的答案。

30.下列有關(guān)組織對受訓(xùn)者的希望說法錯誤的是（）。

A、組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么

B、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為

C、組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)

D、組織希望受訓(xùn)者的專業(yè)技能達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：本題考察組織對受訓(xùn)者的希望。包括：①組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能

夠做什么；②組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望

受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。因此，D選項不屬于組織對受訓(xùn)者的希望內(nèi)容

31.（2016年5月）（）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。

A、薪酬

B、薪資

C、薪金

D、工資

答案：D

解析：選項D正確，原因如下：從定義上來看，工資是?旨勞動者為用人單位提供

一定勞動后，用人單位按照勞動合同約定或國家規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者

的勞動報酬。而薪酬、薪資與薪金在廣義上雖然可以等同于工資，但它們的稱謂

使用以及支付方式有一定的區(qū)別。通常情況下，薪酬更多地用于指代整體報酬體

系，包括工資、福利、獎金等；薪資則更側(cè)重于按月支付給白領(lǐng)員工的工資；而

薪金則更常用于指代以職位為基礎(chǔ)支付給管理人員的工資。而題目中明確提到以

工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算勞動報酬，這更符合工資的特點。因此，答案選D。

32.比較適合對從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（）o

A、目標(biāo)管理法

B、績效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法

D、成績記錄法

答案：D

解析：成績記錄法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用。

33.(2015年5月)。是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。

A、企業(yè)成本管理體系

B、企業(yè)績效管理體系

C、企業(yè)文化管理體系

D、企業(yè)薪酬管理體系

答案：B

解析：企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。在設(shè)

計和實施績效管理體系時，需要充分考慮考評者和被考評者的需求和利益，確保

考評過程的公正性和客觀性，以及考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性.只有建立科學(xué)合

理的績效管理體系，才能有效地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效水

平和競爭力。因此，選項B是正確的答案。

34.()是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信

息傳遞。

A、上向溝通

B、下向溝通

C、橫向溝通

D、越級溝通

答案：C

解析：在企業(yè)組織中，同一級機構(gòu)或職能業(yè)務(wù)人員之間進(jìn)行的信息傳遞被稱為橫

向溝通。上向溝通是信息從下級向上級的傳遞；下向溝通則是信息從上級向下級

的傳遞；而越級溝通是越過直屬上級或直屬下級，進(jìn)行的信息傳遞。本題描述的

是同一級別間的信息傳遞，所以答案選C。

35.在勞動爭議中，采用《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件使用法律的若干

問題的解釋》屬于。解釋。

A、司法

B、行政

C、法律

D、問題

答案：A

解析：《最高人民法院關(guān)亍在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若

干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解

釋》等則屬于司法解釋。正式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關(guān)

系主體選擇、確定、規(guī)范自己的行為上，在仲裁與司法實踐中得到廣泛的適用，

不可忽視。

36.在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)

品的工時定額。

A、報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)

B、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)

C、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)

D、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)

答案：D

解析：產(chǎn)品成品總量的計算公式為：產(chǎn)品成品總量二報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定

額工時總數(shù)?該產(chǎn)品的工時定額。該公式的原理是，通過計算報告期內(nèi)生產(chǎn)合格

產(chǎn)品所耗費的總工時，再除以單位產(chǎn)品的工時定額，即可得到產(chǎn)品的成品總量。

這樣可以準(zhǔn)確地反映生產(chǎn)過程中的效率和產(chǎn)量情況，為企業(yè)的管理和決策提供重

要依據(jù)。因此，正確答案是選項D。

37.()是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。

A、考核

B、考評

C、獎勵

D、激勵

答案：D

解析：激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段〃在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須

明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工

的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。

38.平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是()級的平衡計分卡。

A、企業(yè)

B、部門

C、班組

D、崗位

答案：A

解析：平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是(企業(yè))級的平衡計分卡。知

道四個級別的順序，同類題目均會了

39.0包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護制度等。

A、促進(jìn)就業(yè)法律制度

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C、職業(yè)培訓(xùn)制度

D、社會保險和福利制度

答案：B

解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

40.()的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量

值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。

A、崗位評估

B、崗位評價

C、崗位績效

D、崗位考核

答案：B

解析：答案解析：崗位評價是指通過對企業(yè)內(nèi)各類鹵位的價值進(jìn)行評估和量化，

確定各個崗位相對價值的過程。其基本功能是為薪酬管理提供科學(xué)依據(jù)，具體作

用包括：使不同崗位之間的價值得到客觀比較，為薪酬公平提供基礎(chǔ)；幫助企業(yè)

了解崗位的重要性和難度，為崗位調(diào)整和優(yōu)化提供依據(jù)；促進(jìn)員工對自身崗位價

值的認(rèn)識，提高工作積極性和滿意度。綜上所述，崗位評價的基本功能和具體作

用充分發(fā)揮，能夠?qū)⑵笫聵I(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平

合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。因此，選項B是正確的答案。

41.（2017年5月）（）是由若干評定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點是容易被人

理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準(zhǔn)確性。

A、排列法

B、分值法

C、分類法

D、評分法

答案：D

解析：評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，而且有較多專業(yè)人員參與評定，從

而大大提高了評定的準(zhǔn)確性。排列法、分類法、分值法雖然也有各自的優(yōu)點，但

在綜合平均和專業(yè)人員參與方面相對較弱。因此，正確答案是D。

42.加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種?！?/p>

A、工作能力

B、工作態(tài)度

C、工作行為

D、工作潛力

答案：C

解析：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列

形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句

分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

43.勞動分工的三個主要層次不包括()o

A、一般分工

B、特殊分工

C、個別分工

D、小組分工

答案：D

解析：勞動分工是指將工作任務(wù)分解為不同的部分，并分配給不同的人員或團隊

去完成。一般認(rèn)為，勞動分工主要包含三個層次：-**一般分工**:指將整個社

會經(jīng)濟活動劃分為不同的產(chǎn)業(yè)或部門，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)等。-**特殊分工*

*：指在同一產(chǎn)業(yè)或部門內(nèi)部，將生產(chǎn)過程分解為不同的工序或職能，如制造業(yè)

中的設(shè)計、生產(chǎn)、銷售等0-**個別分工**:指在企業(yè)內(nèi)部，將工作任務(wù)進(jìn)一步

細(xì)分到每個員工身上，使每個員工專門從事一項特定的工作。這三個層次相互關(guān)

聯(lián)、相互影響，共同構(gòu)成了現(xiàn)代社會的勞動分工體系。而小組分工通常不屬于勞

動分工的主要層次，它是一種工作組織方式，更多地關(guān)注于團隊內(nèi)部的任務(wù)分配

和協(xié)作。綜上所述，正確答案是D。

44.()就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，

經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。

A、實測工時

B、實耗工時

C、標(biāo)準(zhǔn)工時

D、標(biāo)準(zhǔn)差

答案：A

解析：選項A正確。實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的

生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。選項B不正確,

實耗工時是指實際消耗的工時。選項C不正確，標(biāo)準(zhǔn)工時是指在標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境下,

進(jìn)行一道加工工序所需的人工時間。選項D不正確，標(biāo)準(zhǔn)差是反應(yīng)一組數(shù)據(jù)離散

程度的度量。因此，選擇A選項。

45.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)三個制度結(jié)構(gòu)受到（）的保護。

A、憲法

B、勞動法

C、法律

D、國務(wù)院條例

答案：C

解析：最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市

場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。

46.單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存

登記。

A、15日

B、3U日

C、60日

D、90日

答案：B

解析：單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理

繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

47.在培訓(xùn)文化發(fā)展的()，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。

A、萌芽階段

B、發(fā)展階段

C、確立階段

D、成熟階段

答案：A

解析：此題考核培訓(xùn)文化的發(fā)展過程。在培訓(xùn)文化發(fā)展的(萌芽階段)，應(yīng)“以組

織需求為先導(dǎo)”作為原則，為唯一答案。而應(yīng)該關(guān)注各種角色為常規(guī)重點。

48.多班制不包括()o

A、四八交叉

B、四六工作制

C、五班輪休制

D、六班交叉制

答案：D

解析：多班制是指每天組織兩班或兩班以上的工人輪流生產(chǎn)。四八交叉、四六工

作制和五班輪休制都是常見的多班制形式。四八交叉是有一天中兩個班次之間有

8小時的交叉時間，例如一班從早上8點到下午4點，二班從下午4點到晚上1

2點。四六工作制是指一天中兩個班次的工作時間分別為6小時，例如一班從早

上8點到下午2點，二班從下午2點到晚上8點。五班輪休制是指將工人分成五

個班次，每個班次工作一定的天數(shù)，然后進(jìn)行輪休。而六班交叉制并不是一種常

見的多班制形式，可能不符合實際工作需求或存在一些不便之處。因此，正確答

案是Do

49.由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、

因時制宜，設(shè)計更加適用可行的0。

A、績效考評法

B、對比考評法

C、尺度考評法

D、合成考評法

答案：A

解析：本題目分析：本題主要考察企業(yè)在設(shè)計績效考評方法時應(yīng)考慮的因素。主

要思路：需要根據(jù)企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件，選擇適合的績效考評方法。以下是

對每個選項的分析：-選項A：績效考評法是一種常見的考評方法，可以根據(jù)企

業(yè)的具體情況進(jìn)行設(shè)計和調(diào)整，以適應(yīng)不同的環(huán)境和條件。-選項B：對比考評

法是將員工與其他員工進(jìn)行比較的考評方法，可能不適合所有企業(yè)，因為不同企

業(yè)的員工群體和工作性質(zhì)可能存在差異。-選項C：尺度考評法是一種基于固定

標(biāo)準(zhǔn)的考評方法，可能不夠靈活，無法完全適應(yīng)企業(yè)的特殊情況。-選項D：合

成考評法是綜合多種考評方法的一種方式，但并不能解決企業(yè)因地制宜、因人制

宜、因時制宜的問題。綜上所述，正確答案是A。

50.薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心,

不包括()o

A、補償職能

B、調(diào)節(jié)職能

C、效益職能

D、衡量職能

答案：D

解析：薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核

心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。

51.（2017年11月）三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性

和測評差距大小區(qū)分出（）個象限。

A、3

B、4

C、8

D、12

答案：C

解析：三維培訓(xùn)需求分析模型從勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小三

個維度構(gòu)建，將空間分為8個象限.每個維度分為高、低兩個層次，三個維度相

互組合就形成了8個不同的區(qū)域,對應(yīng)8種不同的情況。所以能區(qū)分出8個象限，

答案選C。

52.（）具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的

前提。

A、培訓(xùn)需求分析

B、培訓(xùn)過程

C、領(lǐng)導(dǎo)決定

D、培訓(xùn)教師選定

答案：A

解析：培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效

實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)

的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。

53.關(guān)于排列法，下列說法不正確的是()o

A、簡單易行，花費時間少

B、能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差

C、可以用來比較不同部門的員工

D、不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋

答案：C

解析：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用

員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比

較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列。

54.()屬于半緊密層企業(yè).

A、集團公司

B、控股子公司

C、協(xié)作企業(yè)

D、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)

答案：D

解析：企業(yè)集團的核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)、松散層企業(yè)，分別對

應(yīng)是集團公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、協(xié)作企業(yè)。所以，半緊密層企業(yè)與

參股關(guān)聯(lián)企業(yè)對應(yīng)

55.0是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實

施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

A、績效改進(jìn)

B、績效發(fā)展

C、績效評估

D、績效訪談

答案：A

解析：績效改進(jìn)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，旨在通過識別和解決績效問題，提高組

織或員工的工作績效，增遺競爭力。該過程通常包括確定績效差距、分析原因、

制定改進(jìn)計劃和實施干預(yù)措施等步驟。選項B的績效發(fā)展強調(diào)的是員工的職業(yè)發(fā)

展和潛力提升；選項C的績效評估主要是對員工績效進(jìn)行評價和衡量；選項D

的績效訪談則是一種溝通方式，用于了解員工的工作情況和反饋.相比之下，選

項A最符合題意。因此，正確答案是選項A。

56.()進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。

A、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B、領(lǐng)導(dǎo)行為

C、權(quán)變理論

D、獨立唯度

答案：C

解析:權(quán)變理論進(jìn)一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒有擴大和豐富領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容,

但它反對管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為

風(fēng)格才更有效。

57.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容包括()

A、工作實例

B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度

C、崗位工作說明書

D、指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃

答案：B

解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范主要是規(guī)定崗位的職責(zé)和任務(wù)、工作流程、操作規(guī)程、

安全注意事項等內(nèi)容。而與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度是崗位操作規(guī)范中的重要內(nèi)

容之一，它涉及到崗位之間的信息溝通、工作交接、協(xié)作配合等方面。通過明確

與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度，可以提高生產(chǎn)效率，減少誤解和錯誤，保證生產(chǎn)過

程的順利進(jìn)行。因此，選項B是正確的答案。

58.培訓(xùn)考核有兩種方式，包括()和培訓(xùn)結(jié)束后的工作評價〃

A、培訓(xùn)中階段考核

B、培訓(xùn)不定時考核

C、培訓(xùn)中期考核

D、培訓(xùn)結(jié)束時的考核

答案：D

解析：答案解析：本題目中提到“培訓(xùn)考核有兩種方式”，一種是培訓(xùn)結(jié)束后的

工作評價，另一種需要在培訓(xùn)過程中進(jìn)行。選項A培訓(xùn)中階段考核，階段考核次

數(shù)較多，不符合題意；選項B培訓(xùn)不定時考核，不定時考核可能會遺漏重要考核

點，不適合作為培訓(xùn)考核的方式；選項C培訓(xùn)中期考核，次數(shù)相對較少，一般在

培訓(xùn)進(jìn)行到一半時進(jìn)行；選項D培訓(xùn)結(jié)束時的考核，符合培訓(xùn)考核的一般流程。

因此，正確答案是D。

59.在需求層次理論中，在管理人員職位級別的認(rèn)同屬于0的需要。

A、安全

B、社會

C、自尊

D、自我實現(xiàn)

答案：C

解析：答案解析：在需求層次理論中，自尊的需要包括對成就、名譽、地位和晉

升機會的渴望，以及對他人尊重和認(rèn)可自己能力的期待。對管理人員職位級別的

認(rèn)同，正是對自身地位和名譽的一種追求，屬于自尊層次的需求。因此，正確答

案是選項Co

60.(?)是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上

所表現(xiàn)的高低松緊程度。

A、工序定額水平

B、工種定額水平

C、勞動定額水平

D、企業(yè)定額水平

答案：C

解析：勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定

額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。它是衡量企業(yè)或行業(yè)勞動效率和生產(chǎn)管理水

平的重要指標(biāo)之一。通過對勞動定額水平的分析和評估，可以發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中的

問題和不足之處，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量。

因此，選項c是正確的答案。

61.所謂(),即以人為核心、以人為根本的管理。

A、人本管理

B、人力資源管理

C、生產(chǎn)組織管理

D、人力創(chuàng)新管理

答案：A

解析：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作

為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素。

62.“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于()。

A、反應(yīng)評估

B、行為評估

C、學(xué)習(xí)評估

D、結(jié)果評估

答案：C

解析：培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的重要環(huán)節(jié)，通常包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、

行為評估和結(jié)果評估四個層次。其中，反應(yīng)評估重點關(guān)注受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的滿

意度；行為評估主要考察受訓(xùn)者在工作中行為方式的改變；結(jié)果評估則衡量培訓(xùn)

對組織績效的影響。而學(xué)習(xí)評估則著眼于受訓(xùn)者在知識、技能等方面的收獲。題

目中“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”直接涉

及受訓(xùn)者在培訓(xùn)后的知識與技能增長情況，屬于學(xué)習(xí)評估的范疇。因此，正確答

案是選項C。

63.在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要(？)。

A、客觀、合理、不徇私情

B、主觀、合理、不徇私情

C、客觀、公平、不徇私情

D、主觀、公平、不徇私情

答案：C

解析：閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時需要做到公平、公正，避免主觀因素干擾，以

確保評分的客觀性和合理性。同時，遵守職業(yè)道德，不徇私情，是維護公正原則

的重要保障。本題中ABD項包含“主觀”表述，帶有主觀意愿可能影響成績的公

平性，不符合閱卷要求，應(yīng)排除。C選項符合閱卷的客觀、公正、公平原則，故

選C.

64.企業(yè)人員招聘的過程，不包含()環(huán)節(jié)。

A、招募

B、甄選

C、確定

D、錄用

答案：C

解析：人員招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)

劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定

的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。人員招聘包括招募、甄選、錄

用三個環(huán)節(jié)。所以答案選C。

65.（2015年11月）0具有省時的特點，能盡快檢驗出某種測試方法效度。

A、預(yù)測效度

B、費用效度

C、內(nèi)容效度

D、同測效度

答案：D

解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作

績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這

種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到

人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工

作潛力.故正確答案選九

66.崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。

A、崗位

B、工作量

C、能力

D、崗位評價

答案：A

解析：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上，對

事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。

67.不屬于社會保險特征的是。。

A、自由性

B、社會性

G互濟性

D、補償性

答案：A

解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會

性。第二，互濟性。第三，補償性。

68.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（）。

A、主體

B、客體

C、內(nèi)容

D、重點

答案：A

解析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從

事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、

設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。

國家勞?動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括。。

A、企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議

B、已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件

C、己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件

D、工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力

答案：C

解析：答案解析：根據(jù)國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，

企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商并簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議可作

為集體合同的附件，且工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力。而選項C中說工

資協(xié)議作為集體合同的主件，這與規(guī)定不符，所以是錯誤的。綜上所述，正確答

案是Co

70.由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯。所以組織把各種信息溝通過

程看成是一個整體，即（）。

A、信息管理系統(tǒng)

B、信息溝通系統(tǒng)

C、管理信息系統(tǒng)

D、信息交換系統(tǒng)

答案：C

解析：管理信息系統(tǒng)是為了適應(yīng)當(dāng)代組織管理發(fā)展而建立起來的系統(tǒng)，它能夠?qū)?/p>

各種信息溝通過程進(jìn)行整合，實現(xiàn)信息的收集、傳輸、存儲、加工和使用。在這

個系統(tǒng)中，組織可以將各種信息溝通過程看成一個整體，通過合理的規(guī)劃和設(shè)計,

提高信息的利用效率，支持管理決策。相比之下，A選項信息管理系統(tǒng)側(cè)重于信

息的管理；B選項信息溝通系統(tǒng)更強調(diào)溝通的過程；D選項信息交換系統(tǒng)則主要

關(guān)注信息的交換。因此，C選項管理信息系統(tǒng)更符合題意。

71.勞動法律關(guān)系是一種（），雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，

又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

A、勞動關(guān)系

B、法律關(guān)系

C、勞動合同

D、雙務(wù)關(guān)系

答案：D

解析：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利

主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

72.0是績效考評的最終落腳點。

A、改進(jìn)計劃

B、評價實施

C、改進(jìn)績效

D、制訂績效

答案：A

解析：績效考評的最終目的是通過對員工工作表現(xiàn)的評估，發(fā)現(xiàn)問題并提供改進(jìn)

的方向，從而提升員工的績效和組織的整體績效。在績效考評過程中，評價實施

是獲取員工工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)的手段，而改進(jìn)績效則是績效考評的核心目標(biāo)。然而，

要實現(xiàn)績效的改進(jìn)，需要制訂具體的改進(jìn)計劃。改進(jìn)計劃是根據(jù)績效考評結(jié)果，

針對員工存在的問題和不足，制定的具體行動方案。通過實施改進(jìn)計劃，員工可

以有針對性地提升自己的工作能力和績效水平。因此，改進(jìn)計劃是績效考評的最

終落腳點，它將績效考評與實際的績效改進(jìn)緊密聯(lián)系起來，確?？冃Э荚u的結(jié)果

能夠得到有效應(yīng)用和轉(zhuǎn)化0選項B、C、D雖然也是績效考評過程中的重要環(huán)節(jié),

但它們都不是最終的落腳點。綜上，正確答案是A。

73.要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套()評估標(biāo)準(zhǔn)。

A、政治水平

B、道德水平

C、技能水平

D、知識水平

答案：C

解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不

同為依據(jù)來確定薪酬等級卻薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立

一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。

74.下列對泰勒模式表述錯誤的是()o

A、泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性

B、泰勒模式簡單易行

C、泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估

D、泰勒模式的缺點之一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估

答案：C

解析：泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)

指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù),或出實際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，

比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。

其缺點，一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估；二是注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期

目標(biāo)的評估；三是重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目

標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見。

75.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為。。

A、國務(wù)院勞動行政法規(guī)

B、憲法

C、勞動法律

D、勞動規(guī)章

答案：D

解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關(guān)知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱

為勞動規(guī)章。

76.定額水平按定額的綜合程度可分為三類，不包括（）。

A、工序定額水平

B、生產(chǎn)定額水平

C、工種定額水平

D、零件或產(chǎn)品定額水平

答案：B

解析：定額水平按定額的綜合程度可分為三類，具體如下：-工序定額水平：是

指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度，它是按照工序來制定的，是計算零件

或產(chǎn)品定額水平的基礎(chǔ)。-工種定額水平：是指各個工種之間勞動定額的高低松

緊程度，它是按照工種來制定的，也是計算零件或產(chǎn)品定額水平的基礎(chǔ)。-零件

或產(chǎn)品定額水平：是指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。根據(jù)上述內(nèi)容可知，選

項A、C、D都是按照定額的綜合程度來分類的，而選項B”生產(chǎn)定額水平”并不

是按照定額的綜合程度來分類的，它可能是按照其他標(biāo)準(zhǔn)來分類的，比如按照生

產(chǎn)過程的不同階段來分類。因此，正確答案是選項B。

77.()是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，

按一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

A、企業(yè)全員

B、勞動定員

C、企業(yè)定編

D、企業(yè)員工

答案：B

解析：答案解析：“勞動定員”是指根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，為保證生產(chǎn)

經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按照一定的素質(zhì)要求，對配備各類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的

限額。這個概念強調(diào)了對人員數(shù)量的規(guī)定，以適應(yīng)特定的生產(chǎn)和經(jīng)營需求。A選

項“企業(yè)全員”范圍過大；C選項“企業(yè)定編”主要側(cè)重于確定崗位的數(shù)量和結(jié)

構(gòu)，而非人員的限額；D選項“企業(yè)員工”也沒有確切表達(dá)出限額的含義。因此，

選項B是正確的答案〃

78.()是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。

A、績效考評

B、數(shù)據(jù)收集

C、職位層級

D、職位類型

答案：A

解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想

合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管

理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

79.我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括0o

A、員工能力與行為薪酬體系

B、崗位薪酬體系

C、技能薪酬體系

D、績效薪酬體系

答案：A

解析：薪酬體系是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，用于確定員工的薪酬水平和

結(jié)構(gòu)。在我國，目前通行的薪酬體系類型主要包括：崗位薪酬體系，根據(jù)崗位的

價值和職責(zé)確定薪酬；技能薪酬體系，基于員工的技能和能力水平來確定薪酬；

績效薪酬體系，通過員工的工作表現(xiàn)和績效來確定薪酬。而選項A中的“員工能

力與行為薪酬體系”并不是目前通行的薪酬體系類型?？赡茉谀承┨囟ǖ钠髽I(yè)或

行業(yè)中會存在類似的概念，但它并不具有廣泛的通用性。綜上所述，我國目前通

行的薪酬體系類型主要不包括選項Ao

80.定額管理的核心是（）。

A、勞動定額統(tǒng)計分析

B、勞動定額水平

C、經(jīng)營管埋水平

D、生產(chǎn)技術(shù)

答案：B

解析：勞動定額水平是定額管理的核心。

81.事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可

根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。

A、獨立核算、自負(fù)盈虧

B、獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧

C、獨立經(jīng)營、獨立核算

D、獨立核算、經(jīng)營自主

答案：A

解析：各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧,

并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕?fù)責(zé)研究和制定重大方針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利

潤指標(biāo)對事業(yè)部實施控制。故選A。

82.采用適當(dāng)?shù)姆椒?，（）地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)

營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前

提U

A、“快、準(zhǔn)、全”

B、“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”

C、“快、準(zhǔn)、狠”

D、“狠、準(zhǔn)、穩(wěn)”

答案：A

解析：答案解析：工時定額是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其準(zhǔn)確性和完整性直接

影響到企業(yè)的生產(chǎn)計劃、成本核算和員工績效評估等方面。因此，在制定工時定

額時，需要采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地完成，以確保數(shù)據(jù)的可靠性和實

用性?！翱臁笔侵钢贫ür定額的速度要快，以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要；“準(zhǔn)”

是指制定的工時定額要準(zhǔn)確，符合實際生產(chǎn)情況；“全”是指制定的工時定額要

全面，包括產(chǎn)品、零件、工序等各個方面?！昂荨焙汀胺€(wěn)”都不是制定工時定額

的關(guān)鍵要求，因此選項C和D可以排除。選項B中的“穩(wěn)”也不是必要的，因為

制定工時定額需要根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。綜上所述，選項A是正確的答

案。

83.下列選項中不屬于社會保障三要素之一的是（）。

A、經(jīng)濟福利性

B、社會化行為

C、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)

D、大公無私性

答案：D

解析：社會保障具有三個基本要素：一是經(jīng)濟福利性，即從直接的經(jīng)濟利益關(guān)系

來看，受益者的所得一定大于所費；二是社會化行為，即由官方機構(gòu)或社會中間

團體來承擔(dān)組織和管理任務(wù)，而非供給者與受益方的直接對應(yīng)行為；三是保障和

改善國民生活為根本目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定社會秩序等作用。而大公無私性并不是

社會保障的必然要素。所以選D。

84.（2017年5月）以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）。

A、崗位評價的中心是現(xiàn)肩的人員

B、以崗位員工的工作活動為對象

C、是工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)

D、是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)

答案：A

解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員,

A選項錯誤。工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，對工作崗位的難易程度、

責(zé)任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進(jìn)行衡量的過程，B、C

選項正確。工作崗位評價的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬管理提供重要依據(jù)，D選項正確。

因此，A選項不正確，本題正確答案是A。

85.為減少工作量，節(jié)約骯間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或

個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時。其計算公式正確的是0O

A、實耗工時二制度工時+缺勤工時-停工工時■■非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班

加點工時

B、實耗工時二制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班

加點工時

C、實耗工時二制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班

加點工時

D、實耗工時二制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時-停工被利用工時+加班

加點工時

答案：B

解析:按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時,為減少工作量，節(jié)約時間，

在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工杲產(chǎn)品時的實耗工時。

其計算公式為：實耗工時二制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利

用工時+加班加點工時這種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。故選Bo

86.0指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。

A、培訓(xùn)評估

B、培訓(xùn)有效性

C、培訓(xùn)質(zhì)量

D、培訓(xùn)評價

答案：B

解析：培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。

87.(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是。

A、合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率

B、是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)

C、勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性

D、合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)

答案：B

解析：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，也就是要緊緊圍繞著企業(yè)

的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行，故選項B錯誤。

88.結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評具有()的缺點，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員

進(jìn)行考評。

A、滯后性、短期性、表現(xiàn)性

B、系統(tǒng)性、規(guī)范性

C、長期性、客觀性

D、長期性、系統(tǒng)性

答案：A

解析：結(jié)果主導(dǎo)型績效考評重點關(guān)注工作結(jié)果，但這種方式對于事務(wù)性工作人員

存在缺點。事務(wù)性工作的績效往往體現(xiàn)在日常工作流程和細(xì)節(jié)中，不是短期內(nèi)的

結(jié)果能完全體現(xiàn)的，可能工作一段時間后的結(jié)果才有體現(xiàn)，所以具有滯后性和短

期性。同時這種考評更看重結(jié)果表現(xiàn)，可能忽略工作過程的許多方面，具有表現(xiàn)

性。而B選項的系統(tǒng)性、規(guī)范性不是其缺點；C選項長期性、客觀性不是其主要

問題；D選項長期性、系統(tǒng)性也與結(jié)果主導(dǎo)型的主要缺點不符。故答案選A。

89.根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的()

繳納失業(yè)保險費。

A、2%

B、5%

C、10%

D、20%

答案：A

解析：《失業(yè)保險條例》第六條規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的

百分之二繳納失業(yè)保險費.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納

失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

因此，正確答案是選項A。

90.面對不斷變化著的(),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地分析其改變對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生

的影響，及時制定對策，采取相應(yīng)措施。

A、外部因素

B、內(nèi)部因素

C、環(huán)境因素

D、政治因素

答案：C

解析：面對不斷變化著的環(huán)境因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地分析環(huán)境因素的改變

對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響，及時制定對策，采取相應(yīng)措旅。

91.潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。

A、實現(xiàn)價值

B、可能的貢獻(xiàn)

C、現(xiàn)實的付出

D、能力的貢獻(xiàn)

答案：B

解析：潛在勞動是指個體所具備的但尚未實際發(fā)揮出來的勞動能力，它是一種潛

在的、尚未實現(xiàn)的勞動能力。選項A“實現(xiàn)價值”強調(diào)的是已經(jīng)實現(xiàn)的價值，與

潛在勞動的概念不符；選項C”現(xiàn)實的付出”強調(diào)的是已經(jīng)實際做出的努力，與

潛在勞動的概念也不符；選項D”能力的貢獻(xiàn)”強調(diào)的是能力對貢獻(xiàn)的作用，而

不是潛在勞動本身.因此，正確答案是選項B”可能的貢獻(xiàn)”，它準(zhǔn)確地表達(dá)了

潛在勞動的含義。

92.社會主義道德建設(shè)的基本要求是。。

A、心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美

B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義

C、仁、義、禮、智、信

D、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀

答案：B

解析：本題考查的是社會主義道德建設(shè)的基本要求。選項A中的“心靈美、語言

美、行為美、環(huán)境美”是道德建設(shè)的具體表現(xiàn)，而非基本要求；選項C中的“仁、

義、禮、智、信”是傳統(tǒng)道德觀念，不是社會主義道德建設(shè)的基本要求；選項D

中的“樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀”是道德建設(shè)的重要內(nèi)容，但不是基

本要求。因此，正確答案為B,即社會主義道德建設(shè)的基本要求是愛祖國、愛人

民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義。這五個方面是社會主義道德建設(shè)的基本要求，

也是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容。

93.0的基點是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性。

A、課程風(fēng)格

B、課程設(shè)計

C、課程策略

D、課程方法

答案：B

解析：本題考查培訓(xùn)課程的設(shè)計策略課程設(shè)計的基點是最大限度地調(diào)動學(xué)習(xí)者主

動參與學(xué)習(xí)的積極性〃

94.情境模擬適用于測量員工的()o

A、學(xué)習(xí)能力

B、道德品質(zhì)

C、人格特性

D、表達(dá)能力

答案：D

解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察

語言表達(dá)能力;組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力;事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于

考察事務(wù)處理能力。

95.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)

定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動報酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：B

解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外

延長工作時間的，應(yīng)按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%

支付勞動報酬。因此，選項B是正確的答案。

96.0是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計

方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓(xùn)發(fā)展計劃〃

A、目標(biāo)設(shè)計

B、過程指導(dǎo)

C、激勵發(fā)展

D、考核反饋

答案：C

解析：激勵發(fā)展是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行

為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行

為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)的過程。而績效管理評價的結(jié)果可以為激勵

發(fā)展提供重要的參考依據(jù)，例如，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來設(shè)計績效工資的分配方

式，以及制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃，幫助員工提高績效水平。因此，選項C是正

確的答案。

97.0屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。

A、績效薪酬計劃

B、績效薪酬

C、績效薪酬制度

D、績效薪酬管理計劃

答案：B

解析：本題干中提到“薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化”，這是績效

薪酬的典型特征?？冃匠晔且环N將員工的薪酬與個人或團隊的績效掛鉤的薪酬

制度，通過激勵員工提高工作績效來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。選項A”績效薪酬計劃”

和選項D“績效薪酬管理計劃”雖然也涉及到績效薪酬，但它們更側(cè)重于計劃和

管理的層面，而不是直接描述薪酬的性質(zhì).選項C“績效薪酬制度”則是一個更

廣泛的概念，包括了績效薪酬的設(shè)計、實施和管理等方面。因此，正確答案是選

項Bo

98.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求不包括()o

A、在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料

B、決定如何在學(xué)員之間分組

C、準(zhǔn)備好開講時對學(xué)員的問候語

D、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

答案：c

解析：培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1.在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。2.決

定如何在學(xué)員之間分組。3.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根

據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

99.（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。

A、要素有用原理

B、品味對應(yīng)原理

C、互補增值原理

D、動態(tài)適應(yīng)原理

答案：B

解析：在人員配置方面，有一些原理被普遍接受和應(yīng)用。要素有用原理強調(diào)每個

要素都有其特定的用途和價值，要合理安排和利用；互補增值原理指通過不同人

員之間的互補，實現(xiàn)優(yōu)勢互補和價值增值；動態(tài)適應(yīng)原理表明人員配置應(yīng)根據(jù)組

織內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。而品味對應(yīng)原理并不屬于人員配置的原理范

疇.因此，正確答案是選項即

100.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。

A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜

B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”

C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)

D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由

答案：B

解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項A錯誤，市場經(jīng)濟雖然鼓勵人才流動,

但也需要有人才在一個崗位上長期發(fā)展，提倡愛崗敬業(yè)仍然有必要。選項C錯誤,

愛崗敬業(yè)不是要求一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)，而是在自己所從事的工作中盡

職盡責(zé)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。選項D錯誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而

是要求在自己所從事的工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，不輕易離開。選項B正確，即便在市場

經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”，這是對于職業(yè)精神的要求，

也是對于企業(yè)發(fā)展的需要。因此，選項B是正確的。

101.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括()°

A、仿真性

B、超時空性

C、自主性

D、靈活性

答案：D

解析：虛擬培訓(xùn)具有仿真性，能高度模擬真實場景；具有超時空性，可以突破時

間和空間的限制；具有自主性，能讓學(xué)員根據(jù)自身情況自主學(xué)習(xí).而靈活性更多

強調(diào)的是培訓(xùn)方式、時間安排等方面的可調(diào)整性，這并不是虛擬培訓(xùn)所特有的突

出優(yōu)點。相比之下，ABC選項更能準(zhǔn)確概括虛擬培訓(xùn)的獨特優(yōu)勢。故答案選D。

102.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是()。

A、員工自我矛盾

B、客戶自我矛盾

C、主管自我矛盾

D、組織目標(biāo)矛盾

答案