第7員工激勵和薪酬管理教材課程

第7章員工激勵和薪酬管理員工激勵相關(guān)理論介紹薪酬相關(guān)理解介紹幾種現(xiàn)行工資制度及新型薪酬制度確定基本工資體系的因素及方法薪酬策略員工福利體系

曬薪酬你公司薪酬由幾部分構(gòu)成？你知道公司根據(jù)什么發(fā)放的薪酬嗎？你公司薪酬內(nèi)部公平性如何？薪酬外部公平性如何？來自實踐的問題員工工作積極性為什么不高？我給員工加了工資，為什么過幾天又沒有積極性了呢？我在發(fā)獎金時怕引起攀比所以平均發(fā)放了，怎么還有人罵娘呢？我給了人才優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，他們?yōu)槭裁催€要走？我公司的福利也算優(yōu)厚，怎么就難以贏得員工的贊同呢？你們給我出個主意，如何叫工人不怠工？員工工作的動力源員工為啥要來工作？為生活！員工為啥要努力工作？為了更好的生活！員工為啥要拼命工作？還是生活的更好！一、員工激勵相關(guān)理論胡蘿卜＋大棒

1.馬斯洛的需要層次論

四點(diǎn)基本假設(shè):（1）已被滿足的需要,不再具有激勵行為的能力。（2）人類的需要會隨經(jīng)濟(jì)條件的變化而改變。（3）低層次需要滿足后，才有足夠的動力去驅(qū)動滿足高層次需要的行為。（4）滿足高層次的需要比滿足低層次需要的途徑更多。AbrahamH·Maslow1908～1970生理需要?dú)w屬需要尊重需要自我實現(xiàn)需要高低馬斯洛的需要等級安全需要分析方法：完成—前進(jìn)式2.赫茨伯格的雙因素理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意激勵因素雙因素觀點(diǎn)更大激勵特別不滿保健因素既不是滿意，也不是不滿意不滿意預(yù)防性激勵性激勵因素保健因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活保障與下屬的關(guān)系保健因素和激勵因素之間關(guān)系？3.奧爾德弗的ERG理論生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth高低奧爾德弗需求等級馬斯洛需要層次成長需要自我實現(xiàn)的需要尊重需要相互關(guān)系需要社交需要生存需要安全需要生理需要ERG理論的挫折－后退式分析方法如果人們在試圖滿足較高等級需求中受阻，較低等級的需求就會表現(xiàn)出來。人們從不滿足于平穩(wěn)狀態(tài)，總是在高需求和低需求之間波動。4.弗洛姆的期望理論

M=V·E

激勵力＝效價×期望值E高×V高＝M高E中×V中＝M中E低×V低＝M低E高×V低＝M低E低×V高＝M低

效價：指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價。期望值：對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。努力--績效的關(guān)系弱績效--獎勵的關(guān)系弱獎勵--個人目標(biāo)的關(guān)系弱員工為什么工作缺乏動力個人努力組織目標(biāo)個人目標(biāo)個人需要滿足期望值效價激勵力效價和期望值對激勵力的影響5.麥克蘭的后天需要理論權(quán)力需要?dú)w屬需要（依附需要）成就需要按需激勵效果最佳

基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量，因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。6、亞當(dāng)斯的公平理論社會比較理論公平理論非常重要內(nèi)部公平外部公平薪事＝心事員工感到不公平后的反應(yīng)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對其他人的看法選擇另一個不同的比較對象

離開工作單位公平與否及結(jié)果薪資結(jié)構(gòu)的決策內(nèi)容管理工具員工薪資比較的焦點(diǎn)公平性感受及所產(chǎn)生的后果薪資水平市場薪資調(diào)查外部公平員工向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；員工的態(tài)度職位結(jié)構(gòu)職位評價內(nèi)部公平員工的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、職位輪換）；員工直接的合作；員工的態(tài)度7、斯金納的強(qiáng)化理論

基本觀點(diǎn)：無論是人或動物都會采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向重復(fù)這種行為；當(dāng)行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或消失。獎勵結(jié)果懲罰行為修正行為好差

正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化斯金納認(rèn)為獎勵可以激勵員工的行為，而懲罰可以約束員工的行為，但是斯金納還是主張作為一個管理者應(yīng)多采用獎勵而少采用懲罰。兩大類型激勵的原則目標(biāo)結(jié)合按需激勵公平公正全面調(diào)動員工積極性考慮員工的應(yīng)激程度注意降低績效成本“三位一體”實施激勵換位定位到位二、有關(guān)薪酬的理解（總體薪酬）雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，及各種具體的服務(wù)和福利之和包括基本工資、績效工資、獎金和福利四部分戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場界定市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案規(guī)劃預(yù)算溝通評價公平效率合法薪酬設(shè)計的基本原則薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計概念考慮的因素與活動決策雇傭員工挽留員工激勵員工外部公平員工平等內(nèi)部公平業(yè)績工資紅利激勵工資工作分析工作描述工作評價工資調(diào)查福利調(diào)查工資水平工資結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)工資組合的調(diào)整組織戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)法律工會內(nèi)部勞動力市場外部勞動力市場約束薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于能力的報酬Market（市場）依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎嬃康慕Y(jié)果我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”

人力資本投資的四種回報金錢報酬高薪分紅獎金福利成長機(jī)會晉升培訓(xùn)肯定與贊賞上級的肯定同事的肯定與尊敬社會的肯定與尊敬內(nèi)在的滿足有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性2.1薪酬目標(biāo)雇傭到人留得住人能把人激勵到位2.2薪酬管理原則合法原則公平原則效率原則激勵原則相符原則：實際工資=貨幣工資*通貨膨脹率2.3交易收益與關(guān)聯(lián)收益關(guān)聯(lián)收益高低高交易收益高薪——低責(zé)任雇傭軍式經(jīng)紀(jì)人高薪—高責(zé)任宗教式微軟、惠普低薪——低責(zé)任商品式農(nóng)場雇工低薪—高責(zé)任家庭式星巴克工資文化合理薪酬應(yīng)考慮的基本要素一個完整的薪酬體系應(yīng)由哪幾部分構(gòu)成，每個部分在薪酬體系中占多大比例。這就是薪酬構(gòu)成的基本要素確定這些要素主要考慮以下幾個方面：合理薪酬應(yīng)考慮的基本要素薪資報酬的上限與下限（什么水平的報酬對你有競爭力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企業(yè)所能承受的？不能低于什么底線，才能維持住企業(yè)勞動力？）不同薪資報酬水平的關(guān)系（企業(yè)內(nèi)部要拉開檔次，各個檔次之間有多大差距要明確）薪酬構(gòu)成的基本要素薪資報酬總額的分配（哪些作為基本薪金、哪些作為獎勵、哪些用于福利）多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的額度。薪資報酬信息是否公開（有很多企業(yè)薪水是保密的。這一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人們之間的猜疑，是否決定保密，看企業(yè)的性質(zhì)）2.4政府相關(guān)法規(guī)的影響遵照《勞動法》包括最低工資、必須的保險（失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育）多勞多得、精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合

兼顧國家、集體、個人的利益，逐步提高工資水平工資標(biāo)準(zhǔn)確定與工資增長，要全面考慮促進(jìn)團(tuán)結(jié)

各城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)鏈接：2011年北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到每小時不低于6.7元、每月不低于1160元。市人社局昨天發(fā)布了“關(guān)于調(diào)整北京市2011年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知”，強(qiáng)調(diào)有四類項目不作為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，用人單位應(yīng)另行支付。通知自2011年1月1日起執(zhí)行。四類項目包括勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;勞動者應(yīng)得的加班、加點(diǎn)工資;勞動者個人應(yīng)繳納的各項社會保險費(fèi)和住房公積金;根據(jù)國家和本市規(guī)定不計入最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其他收入。三工資制度我國目前企業(yè)實行的6種工資制度。1、能力工資制能力工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例

優(yōu)缺點(diǎn)員工能力評估相當(dāng)困難基于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)？

能力工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立

可能出現(xiàn)的問題職位的重要度很高，員工的素質(zhì)也很高職位的重要度很高，但員工的素質(zhì)較低職位的重要度較低，但員工的素質(zhì)很高職位的重要度較低，員工的素質(zhì)也較低

每種情形會發(fā)生什么樣的結(jié)果忠告只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的迫切要求均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的

2、職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素優(yōu)勢和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級缺點(diǎn)：容易形成管理獨(dú)木橋，員工晉升的機(jī)會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資分為幾個部分。一般由4個部分組成?；A(chǔ)工資：保障勞動者基本生活部分。職務(wù)工資：按照不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動條件、責(zé)任等因素來確定?！耙宦氁恍健薄Ｄ旯べY：工齡工資。浮動工資：業(yè)績工資部分。根據(jù)企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績確定。4、崗位技能工資概念：按照工人的實際操作崗位和技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。由崗位工資、技術(shù)工資和成效工資構(gòu)成。缺點(diǎn)工資單元劃分過細(xì)、平衡有余，彈性不足

工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)

技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤

工資分配沒有與勞動力市場價格接軌

條件及可能出現(xiàn)的問題條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，前提假定“Y理論”但如果有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，就出現(xiàn)價格定位與實際價值的背離，從而導(dǎo)致員工的價格大于價值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿

我的研究：崗位績效工資制度

以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。構(gòu)成1崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整

構(gòu)成2年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力

構(gòu)成3、4、5績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和員工的業(yè)績而確定的工資單元

基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償

5、提成工資制概念：企業(yè)實際銷售收入減去各種成本和稅費(fèi)后剩余部分在企業(yè)和個人之間按一定比例分成。適用：服務(wù)業(yè)、企業(yè)營銷業(yè)務(wù)三要素：確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)/確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~和超額提成）/確定合理的提成比例。（固定比例、分擋累進(jìn)、累退比例等）6談判工資制（市場工資制）概念：靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞動力市場供求狀況、并對員工工資保密的一種工資制度。優(yōu)點(diǎn)：減少矛盾、不攀比，有利于調(diào)動員工的積極性。缺點(diǎn)：工資額取決于勞資雙方的談判能力和人際關(guān)系，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。有爭議的問題1崗位工資中要不要考慮學(xué)歷、職稱與工齡因素？支持的理由：體現(xiàn)尊重人才，可以鼓勵員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技能，鼓勵員工為公司長期服務(wù)；反對的理由：崗位工資應(yīng)考慮崗位價值，已從崗位評價分?jǐn)?shù)上得到體現(xiàn)，不應(yīng)再加。如果考慮職稱，一些在技術(shù)部門的員工將因其擁有高級政工師、會計師等職稱而受益，而那些職稱與所在崗位是沒有多大關(guān)系的。有爭議的問題2年底獎金應(yīng)該何時支付?春節(jié)前支付激勵效果好，但有可能產(chǎn)生短期行為，有的人員會在拿到獎金后就跳槽。春節(jié)后支付可以緩解這一現(xiàn)象，但距離考核期遠(yuǎn)，激勵效果會受影響應(yīng)該怎么把握發(fā)放的合理度呢？有爭議的問題3工資要不要保密？支持的理由：現(xiàn)在通行的做法，減少攀比和不必要的麻煩反對的理由：原來保密是不得以，因為沒有公正合理的制度，既然有了制度，就應(yīng)該公開，讓大家覺得公平。再說，公司就100來人，大部分單身員工都住一塊，保也保不住，弄得神神秘秘反而讓大家猜忌。怎樣平穩(wěn)過渡？減少新方案推行的阻力你們的觀點(diǎn)是什么？在此基礎(chǔ)上比較評價各種工資方案的優(yōu)缺點(diǎn)能否根據(jù)上述工資方案優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)合企業(yè)實際設(shè)計相應(yīng)的工資體系？現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢

1、全面薪酬制度

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度

2、薪酬與績效掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系

3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間

4、雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化

目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：授予員工股權(quán)、期權(quán)特魯普曼的薪酬方案

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機(jī)會

OG＝發(fā)展機(jī)會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助

PI＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足

QL＝生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護(hù)等）

X＝私人因素，個人的獨(dú)特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？）

四工資確定的方法工資確定主要是追求內(nèi)部和外部公平，所以在方法上也區(qū)分為內(nèi)部工資確定法和外部工資參考法。內(nèi)部工資確定主要依據(jù)崗位評估（工作評價），具體有評分法、要素比較法、崗位分類法外部參考法主要是要做好薪酬調(diào)查和擬定你要采取的薪酬策略?；诼毼粌r值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)1、崗位評估概念：崗位評估是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作的相對價值。追求內(nèi)部平衡簡單講就是列舉崗位的職責(zé)及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，然后根據(jù)其重要性進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u價，從而確定這些工作之間的相對價值。薪酬體系內(nèi)部公平的特征完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多從事這種工作所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬就應(yīng)該多一種工作對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，得到的報酬也應(yīng)該越多2崗位評估考量點(diǎn)評價要素指標(biāo)指標(biāo)界定權(quán)重%1崗位資格勝任本崗位工作所需的教育程度和相關(guān)工作經(jīng)驗的要求。102解決問題難度本崗位解決問題時的難度和創(chuàng)新要求。203溝通本崗位工作的溝通的難度和頻率。124監(jiān)督范圍本崗位所施督導(dǎo)人員的數(shù)量和層次類別。105職責(zé)范圍從事本崗位工作受控程度以及責(zé)任范圍的廣度。106戰(zhàn)略地位本崗位所在部門在公司戰(zhàn)略中的重要性。257工作條件本崗位工作所處的物質(zhì)環(huán)境、體能負(fù)荷及所面臨的安全風(fēng)險性。8合計1003崗位評估方法非量化——工作排序、崗位分類法量化——評分法

3.1工作排序法根據(jù)工作的相對價值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)來由高到進(jìn)行排列選擇工作評價者和需要評估的工作取得評價工作所需要的資料評價排序（成對比較）優(yōu)點(diǎn)：簡單、易用缺點(diǎn)：只能給出誰大誰少，不能給出具體差距多大3.2工作分類法各崗位依其職務(wù)、職責(zé)、技術(shù)、工作條件和其他相關(guān)工作要素的不同而分成幾類，將特定崗位的職責(zé)與各崗位的職責(zé)相對比，以同類崗位為參照，確定其相應(yīng)價值。3.2工作分類法程序工作評價者確定工作類別的數(shù)目（5—15）種，一般為8種為各種工作類別中的各個級別進(jìn)行定義將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，定位在合適工作類別上的合適級別上強(qiáng)調(diào)工作類別的差異不是單個工作的差異舉例：辦事員工作類別體系第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往3.3評分法首先把崗位分為關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位，然后1）選擇報酬因素：組織確實重要并能與報酬相對應(yīng)的要素。生產(chǎn)性的崗位——技術(shù)績效和工作條件；管理性的崗位——知識、職責(zé)和決策要求。并細(xì)化為次級要素和層次。2）要素權(quán)重分配：根據(jù)要素的重要性分配。3）關(guān)鍵崗位的分值分配：（1）檢查崗位職責(zé)說明（2）對報酬要素的每個次級要素進(jìn)行最佳評述（3）計算總分關(guān)鍵崗位：有著相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容－－－這些職位在許多企業(yè)中都普遍存在。非關(guān)鍵職位：盡管非常重要但確實企業(yè)獨(dú)有的職位類型舉例說明一位書店經(jīng)理的職位評分表報酬要素程度權(quán)重合計技能：智力經(jīng)驗4級3級45％45％180135努力：身體方面精神方面2級4級30％30％60120責(zé)任：錯誤影響創(chuàng)造性4級3級20％20％8060工作條件環(huán)境危險1級1級5％5％55645參照標(biāo)準(zhǔn)級別三要素職位評價系統(tǒng)例子（賦分）職位名稱報酬要素工作經(jīng)驗受教育程度工作復(fù)雜性總計計算機(jī)操作員403040110計算機(jī)程序員405065155系統(tǒng)分析員656085210薪點(diǎn)表中二檔4工作定價薪酬政策外部公平的關(guān)鍵是要為企業(yè)的各種工作確定一個與市場水平相一致的報酬標(biāo)準(zhǔn)。要解決兩個問題：了解自己的競爭對手的薪酬水平針對競爭對手水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一般由工資測算、工資曲線、薪酬策略組成。4.1工資測算在一定的地理區(qū)域或行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，從選定的組織中收集工資支付方面的政策、實踐、方法等可靠信息，以制定參照標(biāo)準(zhǔn)。工資測算是確保組織薪資制度外部平衡的基本方法。4.2選擇對象確定測算尺度時，必須考慮地理區(qū)域的大小、該地區(qū)的消費(fèi)生活指數(shù)以及類似因素。一般選擇競爭對手、職工類似或區(qū)域內(nèi)重要組織。4.3收集方法收集信息的方法：個人訪談電話訪談問卷調(diào)查外包要素工資測算的可能要素：工作日的長短、工作周跨度、度假、啟動工資率、生活費(fèi)用、基本工資率、支付地點(diǎn)、支付范圍、支付頻率、激勵方案、工資扣提政策、差別、工會合同條款、加班費(fèi)五薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是支付標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)模相當(dāng)?shù)母偁幮怨镜南鄬Ω叩秃筒町?，包括工資等級和工資幅度、加薪基礎(chǔ)、晉升降級、付薪的機(jī)密性等各個方面。有效的薪酬政策應(yīng)體現(xiàn)以下效果：吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；激勵員工有效率工作；創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。三種戰(zhàn)略市場領(lǐng)先、滯后市場、與市場水平一致三種策略。在選取時利用薪酬市場調(diào)查結(jié)果是要注意市場的發(fā)展。要領(lǐng)先當(dāng)期水平乘以>1系數(shù)；滯后水平乘以小于1系數(shù)。薪酬戰(zhàn)略薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又應(yīng)該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)和技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)外部競爭力：整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化？誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系項目初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段薪酬個人激勵個人—集體個人集體激勵獎勵成本控制策略激勵短期激勵股票現(xiàn)金利潤分享和現(xiàn)金不可能長期激勵股票期權(quán)股票期權(quán)股票購買不可能基本工資低于市場水平等于大于/等于低于/等于福利低于低于大于/等于低于/等于經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期轉(zhuǎn)向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位周期靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)新意識的人獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程中的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本控制者：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對手的勞動成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望重視與顧客保持密切的關(guān)系售后服務(wù)對市場反應(yīng)迅速取悅顧客，超過顧客期望以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能GergeT.Milkovich：經(jīng)營戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略

人才類型

工作類型

雇傭關(guān)系

人力資源管理體系

薪酬戰(zhàn)略

核心人才

知識工作以組織為核心

基于承諾

?外部公平（高工資）?為知識，經(jīng)驗、資歷付薪?股權(quán)和額外福利通用人才

傳統(tǒng)工作以職位為核心

基于生產(chǎn)率

?注重外部公平（市場工資率）

?為績效付酬

獨(dú)特人才

合同工作勞動契約關(guān)系基于合作關(guān)系

?根據(jù)合同付酬、為知識付薪

輔助性人才

合作伙伴協(xié)作關(guān)系

基于命令和服從

?按小時或臨時簽訂的合同付薪

ScottA.Snell：核心人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略薪酬策略效果薪酬政策

政策目標(biāo)

吸引力保持力控制勞動成本降低不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確 資料：惠普公司的薪酬政策目標(biāo)幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平支付反映所依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻(xiàn)公開容易理解保證公平對待不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感五福利概念：指為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇。重要性：吸引優(yōu)秀員工//提高員工士氣//降低員工流動率//凝聚員工//提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益福利分類：法定福利和企業(yè)福利。法定福利：政府通過立法要求企業(yè)必須提供的。在我國如“五險”－社會保險企業(yè)福利：企業(yè)主動提供的，例如工作餐、旅游、通信補(bǔ)貼等。員工福利類型現(xiàn)實中的“五險一金”包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，一金指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保