初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測卷4

初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測卷4單選題（共74題，共74分）(1.)下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理（江南博哥）的原因C.強(qiáng)調(diào)不順從的懲罰D.強(qiáng)調(diào)順從的互惠性正確答案：C參考解析：創(chuàng)造一個(gè)良好的順從環(huán)境非常重要。有助于建立良好順從氣氛的因素包括：①積極的情緒，情緒好的時(shí)候人們順從的可能性更大；②強(qiáng)調(diào)順從的互惠性，社會(huì)中的互惠規(guī)范要求一個(gè)人必須對他人給予自己的恩惠予以回報(bào)，這種規(guī)范可以用來促進(jìn)他人順從的可能性；③合理的原因，如果能給請求一個(gè)合理的原因，那么人們順從該請求的可能性也會(huì)更大。(2.)工作態(tài)度與價(jià)值觀相比，其穩(wěn)定性()。A.較低B.較高C.相同D.無法比較正確答案：A參考解析：工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。(3.)員工工作不滿意引起的最極端的后果是()。A.缺勤和遲到B.暴力行為C.離職D.組織公民行為正確答案：B參考解析：缺勤和遲到以及離職行為都是員工因工作不滿產(chǎn)生的后果，但暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一；組織公民行為則是員工做出的對組織的生存和高效動(dòng)作起到非常積極作用的行為。(4.)常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括()。A.計(jì)件制B.企業(yè)補(bǔ)充福利C.傭金制D.計(jì)時(shí)制正確答案：B參考解析：常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有5種：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。(5.)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向和核心分別是()。A.職業(yè)活動(dòng)；職業(yè)教育B.職業(yè)活動(dòng)；職業(yè)技能C.職業(yè)教育；職業(yè)技能D.職業(yè)技能；職業(yè)活動(dòng)正確答案：B參考解析：國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是一種職業(yè)導(dǎo)向性標(biāo)準(zhǔn)，它以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，以職業(yè)技能為核心，通過運(yùn)用職業(yè)功能分析方法，研究確定職業(yè)教育培訓(xùn)和考核內(nèi)容的新體系。(6.)在勞動(dòng)合同中，用人單位與勞動(dòng)者不得約定的條款為()。A.試用期B.保守秘密C.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇D.在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件正確答案：D參考解析：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)，但用人單位與勞教者不得在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。(7.)關(guān)于法定節(jié)假日，下列說法正確的是()。A.端午節(jié)，全體公民放假1天B.春節(jié)，全體公民放假7天C.教師節(jié)，教師放假1天D.護(hù)士節(jié)，護(hù)士放假半天正確答案：A參考解析：端午節(jié)，農(nóng)歷端午當(dāng)日全體公民放假1天。選項(xiàng)B，春節(jié)，全體公民放假3天，分別為農(nóng)歷除夕、正月初一、初二。選項(xiàng)C、D，教師節(jié)、護(hù)士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀(jì)念日，均不放假。(8.)關(guān)于績效考核指標(biāo)設(shè)定的說法，正確的是()。A.應(yīng)設(shè)定有與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的設(shè)定過程要加強(qiáng)員工的參與正確答案：D參考解析：選項(xiàng)A，考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)置績效考核指標(biāo)的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)，排除那些與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標(biāo)；選項(xiàng)B，有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會(huì)影響員工的績效表現(xiàn)，因此管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置這類指標(biāo)，從員工自身的角度衡量績效；選項(xiàng)C，對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。(9.)勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動(dòng)者與用人單位之間的()。A.勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系正確答案：B參考解析：勞動(dòng)合同是發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間的一種法律事實(shí)，即確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)法律關(guān)系。(10.)下列適用于勞動(dòng)法的是()。A.與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者B.公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員C.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人D.家庭保姆正確答案：A參考解析：勞動(dòng)者是指達(dá)到法定就業(yè)年齡，具有勞動(dòng)能力，并實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)，以自己的勞動(dòng)收入為生活資料主要來源的自然人。適用勞動(dòng)法的勞動(dòng)者包括：與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織之間形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。(11.)用來計(jì)量單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力消耗的指標(biāo)的是勞動(dòng)()。A.強(qiáng)度B.時(shí)間C.能力D.素質(zhì)正確答案：A參考解析：勞動(dòng)強(qiáng)度表明生產(chǎn)過程中的繁重和緊張程度，即勞動(dòng)力消耗的密集程度，它是用來計(jì)算單位時(shí)間勞動(dòng)力消耗的一個(gè)指標(biāo)。(12.)下列不屬于作業(yè)疲勞測定的方法的是()。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.訪談法正確答案：D參考解析：監(jiān)測作業(yè)疲勞的基本方法分為三類：①生化法，是通過檢查作業(yè)者的血液、尿、汗及唾液等，根據(jù)其成分的變化來判斷疲勞；②生理心理測試法，主要有膝腱反射機(jī)能檢查法、兩點(diǎn)刺激敏感閾限檢查法、頻閃融合閾限檢查法以及連續(xù)色名呼叫檢查法；③他覺觀察和主訴癥狀法，首先選定若干受試者，然后對他們進(jìn)行若干天跟蹤檢查。(13.)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在()日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A.3B.15C.30D.60正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。(14.)求職者在應(yīng)聘過程中逐步地被組織接納的過程是指()過程。A.錄用B.辭謝C.培訓(xùn)D.淘汰正確答案：A參考解析：人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩方面的結(jié)果：①錄用過程，是指求職者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納；②辭謝過程，是指招聘錄用過程中的淘汰。兩者是同時(shí)延續(xù)和完成的。(15.)用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存()備查。A.半年B.1年C.2年D.5年正確答案：C參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。(16.)下列工作分析方法適用觀察法的是()。A.工作循環(huán)周期較長的工作B.體力工作C.得到有關(guān)任職者資格要求信息的工作D.緊急而偶然卻不易觀察的工作正確答案：B參考解析：觀察法適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作，而選項(xiàng)B的體力工作符合觀察法的適用范圍。(17.)人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征總和是()。A.能力B.性格C.氣質(zhì)D.個(gè)性傾向性正確答案：A參考解析：能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需的且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和。(18.)一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以()為原則，企、事業(yè)單位的職工以及社會(huì)各類人員，可以根據(jù)單位實(shí)際需要或個(gè)人愿望決定是否參加鑒定。A.強(qiáng)制B.自愿C.公平D.公開正確答案：B參考解析：一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以自愿為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工以及社會(huì)各類人員，可以根據(jù)單位實(shí)際需要或個(gè)人愿望決定是否參加鑒定。(19.)招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分是()。A.求職人員申請表B.個(gè)人簡歷C.對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)D.初步面試正確答案：C參考解析：應(yīng)聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過程。其中，對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。(20.)貨幣工資是指()。A.貨幣所能購買的商品和服務(wù)B.以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬C.貨幣的實(shí)際購買力D.經(jīng)過價(jià)格調(diào)整以后的實(shí)際工資正確答案：B參考解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。(21.)關(guān)于現(xiàn)代績效考核的目的的說法，錯(cuò)誤的是()。A.幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力B.為人力資源管理部門提供制定有關(guān)人力資源政策的依據(jù)C.懲罰落后，表揚(yáng)先進(jìn)D.提高企業(yè)的核心競爭力正確答案：C參考解析：現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有兩個(gè)：①它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。(22.)《勞動(dòng)法》調(diào)整的對象是()。A.勞動(dòng)者B.用人單位C.工會(huì)D.勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系正確答案：D參考解析：《中華人民共和國勞動(dòng)法》的調(diào)整對象是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。(23.)人力資源的能動(dòng)性不包括()。A.人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，對其他因素具有支配作用B.人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的C.人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化D.人可以有效地對自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系正確答案：C參考解析：人力資源的能動(dòng)性主要包括：人力資源的能動(dòng)性主要包括以下幾方面：①人具有意識，知道活動(dòng)的目的，因此人可以有效地對自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；②人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素；③人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性；④人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的，即通過提高人的工作能力和工作動(dòng)機(jī)，從而提高工作效率。(24.)()就是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。A.工作實(shí)踐法B.工作日志法C.觀察法D.問卷調(diào)查法正確答案：B參考解析：選項(xiàng)A，工作實(shí)踐法是指工作分析人員直接參與到所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；選項(xiàng)C，觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法；選項(xiàng)D，問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。(25.)下列不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)措施的是()。A.加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場的供求情況B.制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行C.提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測D.加強(qiáng)技術(shù)替代的靈活性正確答案：D參考解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)：①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測。(26.)下列不屬于影響個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿的因素是()。A.市場工資率B.個(gè)人財(cái)富總量C.個(gè)人偏好D.個(gè)人需求正確答案：D參考解析：影響個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿的因素主要有三個(gè)：①市場工資率，在其他條件不變的情況下，市場工資率的上升意味著一個(gè)人在家享受閑暇的機(jī)會(huì)成本（即如果他把這些閑暇時(shí)間用于社會(huì)工作可獲得的收入）增加了，這時(shí)，人們選擇工作的可能性會(huì)更大一些；②個(gè)人財(cái)富總量，一般認(rèn)為個(gè)人財(cái)富總量越大，勞動(dòng)者參加社會(huì)工作的動(dòng)機(jī)就越??；相反，個(gè)人財(cái)富越少，參加社會(huì)工作的動(dòng)機(jī)就越大；③個(gè)人偏好。(27.)工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()。A.減少；減少B.減少；增加C.增加；減少D.增加；增加正確答案：C參考解析：工資率上升的收入效應(yīng)使得勞動(dòng)者變得更富有，因而有能力將更多的時(shí)間花費(fèi)在閑暇上；工資率上升的替代效應(yīng)使得勞動(dòng)者享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，從而減少閑暇時(shí)間的消費(fèi)。(28.)通常情況下，由企業(yè)提供的重要員工福利項(xiàng)目不包括()。A.國家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付報(bào)酬B.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.服務(wù)費(fèi)用D.發(fā)放基本工資正確答案：D參考解析：員工福利項(xiàng)目主要包括：①社會(huì)保險(xiǎn)；②法定假期，包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等；③住房公積金；④收入保障計(jì)劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃；⑤員工服務(wù)計(jì)劃，包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。發(fā)放基本工資屬于企業(yè)法定義務(wù)，而不是企業(yè)提供的福利。(29.)關(guān)于人格、情境與行為模式之間的關(guān)系，說法不正確的是()。A.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用B.人格是穩(wěn)定的，貫穿其一生的東西是不會(huì)變的C.在所有的情境下人們的行為都保持一致D.行為具有跨情境一致性正確答案：C參考解析：行為的跨情境一致性并不是說在所有的情境下人們的行為都保持一致，而是說個(gè)人的目標(biāo)和行為傾向會(huì)保持相對的穩(wěn)定。具體的行為可能會(huì)隨著環(huán)境變化而變化，但個(gè)體內(nèi)心的自我認(rèn)同，個(gè)體對外界環(huán)境的知覺和組織方式，以及個(gè)體的個(gè)人目標(biāo)則很少發(fā)生變化。(30.)下列屬于人力資源規(guī)劃包括的工作內(nèi)容的是()。A.確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平B.對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測C.對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作責(zé)任進(jìn)行清晰地界定D.根據(jù)既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果做出評價(jià)正確答案：B參考解析：人力資源規(guī)劃包括的工作內(nèi)容有：①對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測；②根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃等。(31.)自然失業(yè)率大約在()，其存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。A.4%～8%B.4%～6%C.4%～5%D.3%～7%正確答案：B參考解析：自然失業(yè)率是指勞動(dòng)力市場處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率。自然失業(yè)率大約在4%～6%之間，它的存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。(32.)薪酬是指()。A.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利B.一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬C.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有經(jīng)濟(jì)收入D.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得有形服務(wù)和福利正確答案：A參考解析：薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動(dòng)、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)的總和，其中非經(jīng)濟(jì)回報(bào)包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假以及員工個(gè)人及家庭服務(wù)健康以及醫(yī)療保健等各種服務(wù)。(33.)關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場，說法正確的是()。A.存在于大企業(yè)內(nèi)部B.這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C.較低級崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D.可以脫離外部勞動(dòng)力市場而存在正確答案：A參考解析：內(nèi)部勞動(dòng)力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。(34.)影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.地區(qū)及行業(yè)差異C.企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力D.企業(yè)文化正確答案：B參考解析：影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化。(35.)()是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。A.職業(yè)指導(dǎo)B.職業(yè)中介服務(wù)C.就業(yè)援助D.公共就業(yè)服務(wù)正確答案：D參考解析：公共就業(yè)服務(wù)是政府通過設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。(36.)如果企業(yè)希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘平臺(tái)是()。A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.校園C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)正確答案：A參考解析：通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn)：①作為專門機(jī)構(gòu)，這類機(jī)構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫；②專門機(jī)構(gòu)作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘；③從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。企業(yè)招聘一般的勤雜人員，主要就是為了快速取得信息，不需要對人員進(jìn)行深度的了解，所以選用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘比較合適。(37.)小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)之一是()。A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C.擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D.人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對較小正確答案：B參考解析：小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。(38.)關(guān)于“大五”和“大七”人格理論，下列說法正確的是()。A.“大五”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的，與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較低的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較高的一極B.“大五”人格理論認(rèn)為人格維度具有文化特異性C.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性D.“大七”和“大五”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展正確答案：D參考解析：“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西?！按笪濉比烁窭碚撝械拿恳粋€(gè)維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。(39.)勞動(dòng)力市場的特殊性在于，在勞動(dòng)力交易的過程中，勞動(dòng)力這種特殊商品的()沒有轉(zhuǎn)移。A.使用權(quán)B.所有權(quán)C.轉(zhuǎn)讓權(quán)D.租賃權(quán)正確答案：B參考解析：由于勞動(dòng)力或勞動(dòng)服務(wù)是不可能脫離勞動(dòng)者本身而獨(dú)立存在的，因此在勞動(dòng)力交易中，勞動(dòng)力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動(dòng)力的使用權(quán)，這是勞動(dòng)力市場的特殊性。(40.)產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是()。A.總量需求過剩B.總量需求不足C.總量供給過剩D.總量供給不足正確答案：B參考解析：周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。(41.)()是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)警線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。A.就業(yè)援助B.失業(yè)預(yù)警C.失業(yè)登記D.法律援助正確答案：B參考解析：失業(yè)預(yù)警，是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。(42.)建筑業(yè)工人的報(bào)酬比較高，是因?yàn)樵谶@個(gè)行業(yè)中()。A.熟練勞動(dòng)力所占比重較小B.大多數(shù)雇員都屬于非熟練工人C.熟練勞動(dòng)力所占比重較大D.對雇員的技能要求不是太高正確答案：C參考解析：熟練勞動(dòng)力所占比重是形成產(chǎn)業(yè)部門間工資差別的一個(gè)重要因素。建筑業(yè)工人的報(bào)酬比較高是因?yàn)樵谶@個(gè)行業(yè)的勞動(dòng)力中，熟練的電工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例較大，由于這些工人的報(bào)酬高，所以整個(gè)行業(yè)的平均工資水平也高。(43.)實(shí)際工資是指()。A.工資B.福利C.貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量D.貨幣工資正確答案：C參考解析：實(shí)際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量，它可用來說明貨幣工資的購買能力實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)。(44.)關(guān)于被說服者對說服過程的影響，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難正確答案：C參考解析：被說服者對說服的影響因素包括：被說服者的人格，被說服者的心情，被說服者的介入程度、被說服者的自身免疫、個(gè)體差異等。選項(xiàng)C，介入程度越深，態(tài)度改變越困難。(45.)績效()是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)。A.計(jì)劃B.監(jiān)控與輔導(dǎo)C.考核D.改進(jìn)正確答案：A參考解析：績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。(46.)人事管理的質(zhì)變的具體表現(xiàn)不包括()。A.以人為本的思潮B.組織的最高管理層親自過問人力資源管理C.科技的發(fā)展D.組織對人力資源管理者的要求越來越高正確答案：C參考解析：人事管理的質(zhì)變具體表現(xiàn)有：①“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn)；②組織的最高管理層親自過問有關(guān)人的管理工作；③組織對有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上都有顯著增加，而且這一趨勢是持續(xù)的；④組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高；⑤組織越來越重視對管理者的培訓(xùn)，而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容；⑥人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作；⑦出現(xiàn)了對人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索。(47.)著名心理學(xué)家里昂·費(fèi)斯廷格提出說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是()理論。A.自我覺知B.態(tài)度行為C.認(rèn)知失調(diào)D.結(jié)構(gòu)功能正確答案：C參考解析：認(rèn)知失調(diào)理論是著名心理學(xué)家里昂·費(fèi)斯廷格提出的一種認(rèn)知一致理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。(48.)關(guān)于團(tuán)體發(fā)展沖突期的特點(diǎn)，下列說法正確的是()。A.團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確B.成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對團(tuán)體給個(gè)人所帶來的約束仍有抵觸C.團(tuán)體規(guī)范形成，凝聚力增強(qiáng)D.團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)正確答案：B參考解析：團(tuán)體發(fā)展沖突期的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：①團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突；②成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對團(tuán)體給個(gè)人所帶來的約束仍有抵觸；③成員們爭權(quán)奪利，爭奪具有控制權(quán)的職位，成員們對于團(tuán)體的發(fā)展方向也爭論不休；④外在的壓力滲透到團(tuán)體內(nèi)部，個(gè)人維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)，增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛。選項(xiàng)A屬于團(tuán)體發(fā)展形成期的特點(diǎn)；選項(xiàng)C屬于團(tuán)體發(fā)展規(guī)范期的特點(diǎn)；選項(xiàng)D屬于團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期的特點(diǎn)。(49.)一個(gè)人在社會(huì)相互作用過程中所形成的一個(gè)相對穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)是()。A.生活背景B.能力C.人格D.學(xué)習(xí)經(jīng)歷正確答案：C參考解析：心理學(xué)所說的人格是指個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過程中所形成的一個(gè)相對穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。(50.)()不能夠支持高工資往往能帶來高效率這一假設(shè)。A.高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工B.高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率C.高工資更容易讓員工產(chǎn)生忠誠感D.高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感正確答案：C參考解析：高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。而能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點(diǎn)：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率；③高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。(51.)培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是正確答案：D參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。(52.)勞動(dòng)者的()和（）是憲法規(guī)定的基本權(quán)利。A.工作權(quán)；休息權(quán)B.工作權(quán)；取得報(bào)酬權(quán)C.取得報(bào)酬權(quán)；休息權(quán)D.發(fā)展權(quán)；休息權(quán)正確答案：A參考解析：勞動(dòng)者的工作權(quán)和休息權(quán)是憲法規(guī)定的基本權(quán)利。我國憲法第四十三條規(guī)定：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度?！?53.)新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期屬于平衡計(jì)分卡法中的()角度。A.客戶B.內(nèi)部流程C.財(cái)務(wù)D.學(xué)習(xí)與發(fā)展正確答案：D參考解析：平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。其中，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度相關(guān)的績效指標(biāo)包括新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。(54.)人力資源管理的激勵(lì)功能是指()。A.讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B.提供給員工以所需的獎(jiǎng)酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進(jìn)行觀察和鑒定，并作出相應(yīng)的決策D.確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機(jī)會(huì)正確答案：A參考解析：吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的知識和技能；激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(55.)同一企業(yè)內(nèi)相同職位上的兩名員工，為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)相同，但兩者所得到的獎(jiǎng)金卻是不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了()公平性原則。A.外部B.個(gè)人C.內(nèi)部D.集體正確答案：B參考解析：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平性的原則，它分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。(56.)巴斯的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征中所指的領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解是針對()特征的。A.魅力B.智力激發(fā)C.激發(fā)動(dòng)機(jī)D.個(gè)人化的考慮正確答案：C參考解析：巴斯(Bass)等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征，即魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)、個(gè)人化的考慮。其中激發(fā)動(dòng)機(jī)(inspirationalmotivation)是指領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解。(57.)下列不屬于計(jì)時(shí)工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時(shí)工資制正確答案：B參考解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間單位的不同，計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。(58.)必須具備一定的人口，才有一定的人力，即一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量，這是指人力資源的()。A.可用性B.物質(zhì)性C.有限性D.客觀性正確答案：B參考解析：人力資源的物質(zhì)性是指有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。(59.)關(guān)于招聘信息發(fā)布原則的說法，錯(cuò)誤的是()。A.應(yīng)做到一般公眾都了解招聘信息B.應(yīng)面向特定人員發(fā)布招聘信息C.應(yīng)發(fā)布真實(shí)的招聘信息D.發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮信息發(fā)布成本正確答案：D參考解析：招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則：①廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。②及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布。③層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。④真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。⑤全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息。(60.)()制度是指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A.促進(jìn)就業(yè)B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)規(guī)章D.勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理正確答案：A參考解析：選項(xiàng)B，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度是指國家為保護(hù)勞動(dòng)者利益而制定的有關(guān)工作時(shí)間、工資報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、特殊勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇方面的法律制度；選項(xiàng)C，企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)依法制定并在本單位實(shí)施，進(jìn)行勞動(dòng)力管理的相關(guān)制度；選項(xiàng)D，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理制度是指從用人單位外部采取措施來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。(61.)G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系，用以激勵(lì)并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個(gè)序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎(jiǎng)金的比例是一定的，在確定獎(jiǎng)金時(shí)根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是()。A.為了節(jié)約成本，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場落后策略B.為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平應(yīng)均采取市場領(lǐng)先策略C.為了既能保留住高管和研發(fā)人員，又能有效控制薪酬總量，對于高管和研發(fā)人員采取領(lǐng)先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D.為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場跟隨策略正確答案：C參考解析：選項(xiàng)B，因?yàn)樵摴镜幕竟べY主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定的，沒有進(jìn)行工作分析和工作評價(jià)，因此基本薪酬不可能體現(xiàn)職位的相對價(jià)值。

能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員屬于“白領(lǐng)員工”，因此他們的基本工資應(yīng)當(dāng)采取能力工資制。

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評價(jià)；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。本案例中的薪酬體系設(shè)計(jì)很顯然沒有進(jìn)行工作分析及工作評價(jià)，因此不能保證薪酬的內(nèi)部公平性；同時(shí)也沒有進(jìn)行薪酬預(yù)算和控制，可能會(huì)加大企業(yè)的人工成本但并不帶來競爭力的提升。

市場領(lǐng)先策略是指在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場水平要高，只有在年底時(shí)才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，減少員工離職率，改進(jìn)員工工作績效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動(dòng)力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。(62.)某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)將公司可分為五個(gè)級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的薪酬幅度設(shè)計(jì)()。A.內(nèi)部合理，外部比較不合理B.內(nèi)部不合理，外部比較合理C.內(nèi)、外部都不合理D.內(nèi)外部都合理正確答案：A參考解析：合理的薪酬制度特征包括：①公平性；②競爭性；③激勵(lì)性；④經(jīng)濟(jì)性；⑤合法性。

該公司薪酬幅度在本企業(yè)內(nèi)部能根據(jù)員工所承擔(dān)的職位價(jià)值以及貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，但又不至于過大，能有效激發(fā)員工的積極性，因此內(nèi)部比較合理；但從案例中知道本企業(yè)與外部同行業(yè)相比，絕大多數(shù)職位薪酬明顯偏低，在勞動(dòng)力市場上缺乏競爭力，不太合理，應(yīng)適當(dāng)調(diào)高薪酬水平。

影響薪酬設(shè)定的因素包括外部因素和企業(yè)內(nèi)部自身因素，其中：外部因素包括勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)等；內(nèi)部因素包括企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化等。(63.)某玻璃廠于2011年面向社會(huì)公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動(dòng)合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運(yùn)輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按照我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，總務(wù)科的小劉的試用期不得超過()個(gè)月。A.1B.2C.3D.4正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個(gè)月。

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動(dòng)合同，所以工廠不能解除與小李的勞動(dòng)合同。(64.)某玻璃廠于2011年面向社會(huì)公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動(dòng)合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運(yùn)輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：一年后，分配在銷售科的小王工作很如意，他本人想在本單位長期工作下去，那么，只有當(dāng)他在本單位連續(xù)工作滿()年以上，他與工廠同意續(xù)延勞動(dòng)合同的情況下，如果他提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。A.5B.8C.10D.15正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個(gè)月。

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動(dòng)合同，所以工廠不能解除與小李的勞動(dòng)合同。(65.)某玻璃廠于2011年面向社會(huì)公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動(dòng)合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運(yùn)輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：由于工廠經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，需要裁減50人，生產(chǎn)科的小何面臨著被解除勞動(dòng)合同的威脅，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前()日向工會(huì)或者全體職工說明情況.聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可以裁減人員。A.10B.30C.45D.60正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個(gè)月。

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動(dòng)合同，所以工廠不能解除與小李的勞動(dòng)合同。(66.)某玻璃廠于2011年面向社會(huì)公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動(dòng)合同，經(jīng)過入廠培訓(xùn)后，這五名員工分別安排在銷售科、總務(wù)科、人事科、生產(chǎn)科和運(yùn)輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人事科的小李懷孕已經(jīng)八個(gè)月，廠領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為小李在未來的半年以內(nèi)不能參加崗位工作，并且目前企業(yè)正處于裁員增效時(shí)期，為此決定解除與小李的勞動(dòng)合同，下列選項(xiàng)正確的是()。A.工廠不能解除小李的勞動(dòng)合同，因?yàn)楹贤形吹狡贐.工廠不能解除小李的勞動(dòng)合同，因?yàn)樾±钫幱趹言衅贑.工廠可以解除小李的勞動(dòng)合同，因?yàn)樾±顚?huì)在半年以上的時(shí)間內(nèi)不能從事原崗位工作D.工廠可以解除小李的勞動(dòng)合同，因?yàn)槠髽I(yè)正處于裁員增效時(shí)期正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個(gè)月。

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動(dòng)合同，所以工廠不能解除與小李的勞動(dòng)合同。(67.)張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，比如需要做什么事了才會(huì)設(shè)置個(gè)崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個(gè)工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個(gè)部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝進(jìn)行工作分析的步驟是()。①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③收集、整理和分析工作相關(guān)信息；④形成工作分析結(jié)果。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④正確答案：C參考解析：本案例中，該公司沒有進(jìn)行工作分析，招聘時(shí)沒有客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀印象來判斷；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有合理、公正的考核制度，員工的積極性降低。

工作分析在人力資源管理中的作用包括：①將員工實(shí)際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比，可以找出二者間差距，進(jìn)而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)并制定出合理的培訓(xùn)課程；②任職資格體系可以明確每個(gè)職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑。

通用的工作分析方法主要有：訪談法；問卷法；觀察法；工作實(shí)踐法；工作日志法；文獻(xiàn)分析法；主題專家會(huì)議法。

工作分析的步驟依次為：①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；④整理和分析工作相關(guān)信息；⑤形成工作分析結(jié)果；⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。(68.)2012年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲(chǔ)；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問題：公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于()培訓(xùn)。A.決策管理層B.業(yè)技術(shù)人員與操作人員層C.監(jiān)督管理層D.臨時(shí)服務(wù)人員正確答案：B參考解析：安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)會(huì)對零部件部門所有的700名雇員產(chǎn)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些培訓(xùn)對象屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)目的是提高員工對新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。本案例中，公司安裝了有史以來的最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，為了使員工能夠適應(yīng)公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓(xùn)，故此次培訓(xùn)屬于職外培訓(xùn)。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；參與式練習(xí)屬于討論法；范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。(69.)嘉寶公司是一家機(jī)械制造企業(yè)，公司有員工3500人左右，但由于公司不關(guān)心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職，而實(shí)際上公司的薪酬很高。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這120人辭職的主要原因是()。A.工作滿意度低B.工資太低C.心情不好D.沒理由，就是不想干了正確答案：A參考解析：工作滿意度具有整體性和多維性，管理者不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度，而該公司的工作環(huán)境非常惡劣，并且管理人員也不聞不問，使得員工在該維度上的滿意度得分很低，因此即使公司的薪酬很高也不能抵消在工作環(huán)境上的低滿意度，最后導(dǎo)致員工的集體辭職。

影響員工工作滿意度的因素主要有：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級；⑤社會(huì)影響；⑥員工的人格；⑦員工人格與工作的匹配。

由于該公司的噪音很大，工作環(huán)境比較惡劣，并且沒有關(guān)心員工需求的上級，使得員工工作滿意度很低，從而辭職。

工作滿意度的決定因素包括工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作的伙伴和上級、社會(huì)影響、員工的人格、員工人格與工作的匹配等多方面。通過溝通建立和諧的人際關(guān)系、讓員工釋放他們不滿的情緒，以及改善工作環(huán)境都會(huì)提高員工的工作滿意度。(70.)某家電企業(yè)打算新增加一個(gè)彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)招聘裝配工人的適合來源為()A.職業(yè)學(xué)校B.大學(xué)生C.下崗職工D.獵頭公司正確答案：A參考解析：學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。

一般來講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的：①人事費(fèi)用：組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等；②業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通信費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等）、專業(yè)服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（組織印刷宣傳材料和申請表的費(fèi)用）以及辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等；③其他管理費(fèi)用：租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。(71.)某家電企業(yè)打算新增加一個(gè)彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這家公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。對于這種情況合適的招聘方法是()。A.招聘會(huì)B.職業(yè)介紹所C.人校招聘D.獵頭公司正確答案：D參考解析：學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。

一般來講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的：①人事費(fèi)用：組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等；②業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通信費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等）、專業(yè)服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（組織印刷宣傳材料和申請表的費(fèi)用）以及辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等；③其他管理費(fèi)用：租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。(72.)張某是某校應(yīng)屆畢業(yè)生，在一次大型招聘會(huì)上向華佳公司遞了一份個(gè)人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司利用的招聘方法是()。A.人才市場B.獵頭公司C.招聘廣告D.畢業(yè)生主管部門推薦正確答案：A參考解析：本案例中該公司是通過參加大型招聘會(huì)的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。

面試過程的實(shí)施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。

對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。(73.)張某是某校應(yīng)屆畢業(yè)生，在一次大型招聘會(huì)上向華佳公司遞了一份個(gè)人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據(jù)以上資料，回答下列問題：()是招聘面試和評價(jià)程序中的最主要環(huán)節(jié)。A.面試過程B.各種書面測試C.資格審查D.體格檢查正確答案：A參考解析：本案例中該公司是通過參加大型招聘會(huì)的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。

面試過程的實(shí)施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。

對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。(74.)張某是某校應(yīng)屆畢業(yè)生，在一次大型招聘會(huì)上向華佳公司遞了一份個(gè)人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據(jù)以上資料，回答下列問題：篩選人員的基本程序中，()應(yīng)是第一個(gè)步驟。A.評價(jià)申請表和簡歷B.選擇測試C.初步面試D.確定候選人是否合適正確答案：A參考解析：本案例中該公司是通過參加大型招聘會(huì)的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。

面試過程的實(shí)施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。

對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。多選題（共26題，共26分）(75.)組織行為學(xué)的目標(biāo)是對組織中人的行為進(jìn)行()。A.描述B.解釋C.預(yù)測D.控制E.反饋正確答案：A、B、C、D參考解析：組織行為學(xué)是研究人在組織中的行為并對相應(yīng)的知識加以應(yīng)用的學(xué)科，它的目標(biāo)是描述、解釋、預(yù)測和控制組織中人的行為，從而更好地對組織中人的行為加以管理，以提高組織的績效。(76.)影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素包括（）A.管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度B.組織對規(guī)范承諾的要求程度C.員工的個(gè)性特點(diǎn)D.所受教育類型E.個(gè)人的重要程度正確答案：B、C、D參考解析：組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型等則是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。AE兩項(xiàng)屬于影響情感承諾的因素。(77.)我國當(dāng)前已經(jīng)形成的全國性勞動(dòng)力市場包括()。A.高級技術(shù)人員勞動(dòng)力市場B.建筑工人勞動(dòng)力市場C.名牌大學(xué)畢業(yè)生勞動(dòng)力市場D.企業(yè)經(jīng)理人員勞動(dòng)力市場E.家政服務(wù)人員勞動(dòng)力市場正確答案：A、D參考解析：全國性勞動(dòng)力市場是指勞動(dòng)力供求雙方在全國范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的勞動(dòng)力市場。我國當(dāng)前已經(jīng)逐步形成的高級技術(shù)人等的勞動(dòng)力市場就屬于全國性勞動(dòng)力市場。(78.)薪酬調(diào)查的原則有()。A.調(diào)查方法的多樣性B.調(diào)查對象的可比性C.調(diào)查職位的可比性D.調(diào)查資料的真實(shí)性E.調(diào)查資料要及時(shí)更新正確答案：B、C、E參考解析：薪酬調(diào)查的原則有：①調(diào)查對象的可比性，即考慮調(diào)查對象的企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)、企業(yè)聲望、發(fā)展機(jī)會(huì)與地理位置等因素；②調(diào)查職位的可比性，即在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比性；③調(diào)查資料要及時(shí)更新，薪酬調(diào)查的資料要及時(shí)更新才有參考價(jià)值。(79.)社會(huì)懈怠是指個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的原因有()。A.個(gè)體認(rèn)為自己的努力不容易被衡量B.個(gè)體認(rèn)為自己的努力得不到回報(bào)C.團(tuán)體工作容易出現(xiàn)“責(zé)任分散”D.團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是必不可少的E.團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力與團(tuán)隊(duì)的績效之間的關(guān)系明確正確答案：A、B、C參考解析：社會(huì)懈怠的產(chǎn)生原因主要有：①團(tuán)體中個(gè)體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量，這使得團(tuán)體成員認(rèn)為自己更高的努力程度不會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)償；②團(tuán)體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”，團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力與團(tuán)隊(duì)的績效之間沒有明確的關(guān)系。(80.)關(guān)于工作日志法缺點(diǎn)的說法，正確的有()。A.無法對日志填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控B.對文獻(xiàn)依賴性強(qiáng)C.需要占用任職者足夠的填寫時(shí)間D.信息可能記錄不全E.任職者不按規(guī)定的時(shí)間及時(shí)填寫工作日志正確答案：A、C、D、E參考解析：工作日志法的缺點(diǎn)包括：①無法對日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控；②任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志；③需要占用任職者足夠的填寫時(shí)間；④信息可能記錄不全。(81.)勞動(dòng)法的基本原則包括()。A.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化B.勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化C.勞動(dòng)關(guān)系的明確化D.勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化E.勞動(dòng)者保障的社會(huì)化正確答案：A、B、D、E參考解析：勞動(dòng)法的基本原則，是指勞動(dòng)法所包含的、在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與之密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系時(shí)所必須遵循的指導(dǎo)思想，是勞動(dòng)法的核心和靈魂。這些原則主要有：①勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化；②勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化；③勞動(dòng)者保障的社會(huì)化；④勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化。(82.)對員工進(jìn)行工作績效評價(jià)時(shí)，可選擇的考核主體有()。A.上級B.下級C.專家D.同級E.員工自己正確答案：A、B、D、E參考解析：員工考核主體的選擇包括：①上級；②下級；③同級；④外部人員；⑤員工自己。(83.)根據(jù)()可以形成一個(gè)主體的培訓(xùn)開發(fā)分類模式，為組織制定有效的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和合理的培訓(xùn)開發(fā)方案提供依據(jù)。A.培訓(xùn)與開發(fā)對象的不同層次B.實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的不同時(shí)間、地點(diǎn)C.培訓(xùn)與開始的不同內(nèi)容D.培訓(xùn)與開發(fā)的性質(zhì)E.培訓(xùn)與開發(fā)的不同目的正確答案：A、B、C、D參考解析：根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)對象的不同層次、實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的不同時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)與開發(fā)的不同內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行分類，可以形成一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)模式，從而為組織制定有效的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，以及合理的培訓(xùn)與開發(fā)方案提供依據(jù)。(84.)勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位的情形包括()。A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的B.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的D.用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的E.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的正確答案：A、D參考解析：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。(85.)下列選項(xiàng)中()是勞動(dòng)力市場的特征。A.特殊性B.多樣性C.確定性D.交易的延續(xù)性E.交易條件的復(fù)雜性正確答案：A、B、D、E參考解析：勞動(dòng)力市場具有以下特征：①勞動(dòng)力市場的特殊性；②勞動(dòng)力市場的多樣性；③勞動(dòng)力市場的不確定性；④勞動(dòng)力市場交易對象即勞動(dòng)力的難以衡量性；⑤勞動(dòng)力市場交易的延續(xù)性；⑥勞動(dòng)力市場交易條件的復(fù)雜性；⑦勞動(dòng)力的出售者在勞動(dòng)力市場上的地位不利性。(86.)下列屬于作業(yè)疲勞產(chǎn)生的原因的有()。A.生理因素B.心理因素C.工作環(huán)境因素D.企業(yè)文化E.員工情緒正確答案：A、B、C參考解析：作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因如下：①工作環(huán)境因素。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。②生理因素。疲勞本身所固有的復(fù)雜性，決定了即使在同一環(huán)境中的人們對疲勞的感覺性也不一樣，性別、年齡都是能夠?qū)е聦ι砥诤托睦砥诘母惺懿煌囊蛩?。③心理因素。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對疲勞發(fā)生作用和影響。(87.)薪酬調(diào)查的對象最好是()。A.與本企業(yè)屬同一行業(yè)B.比本企業(yè)規(guī)模大且更具競爭力的企業(yè)C.競爭對手D.經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)E.企業(yè)員工正確答案：A、C參考解析：薪酬調(diào)查的對象最好是與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。(88.)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮()。A.社會(huì)最高工資水平B.社會(huì)最低工資水平C.勞動(dòng)生產(chǎn)率D.全國平均經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平E.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用正確答案：C、E參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十九條規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮以下因素：①勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；②社會(huì)平均工資水平；③勞動(dòng)生產(chǎn)率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。(89.)關(guān)于違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，下列說法正確的有()。A.違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任包括用人單位和勞動(dòng)者兩個(gè)方面B.勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過程中，不能解除勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)者若是違反合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，依法賠償用人單位的損失D.如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任E.勞動(dòng)者若是違反合同中規(guī)定的競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任正確答案：A、C、D、E參考解析：選項(xiàng)B，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動(dòng)合同。(90.)行為錨定法的主要優(yōu)點(diǎn)有()。A.具有良好的反饋功能B.能夠準(zhǔn)確的描述績效C.使工作的計(jì)量更加準(zhǔn)確D.操作流程簡單E.開發(fā)成本低正確答案：A、B、C參考解析：行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)包括：①使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；②使工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確；③評估結(jié)果具有較高的信度；④評估結(jié)果具有良好的反饋功能。但是，行為錨定法的開發(fā)成本很高、操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級表。(91.)根據(jù)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線，下列說法錯(cuò)誤的有()。A.工資率上升，勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀B.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀完全取決于規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用C.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線只有正斜率D.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線與工作時(shí)間無關(guān)E.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線是一條“向前彎曲的勞動(dòng)力供給曲線”正確答案：B、C、E參考解析：工資率的上升對于個(gè)人的勞動(dòng)力供給決策會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)方面的作用，即收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀完全取決于這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動(dòng)力供給曲線就呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率；如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線一般可描述為一條“向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線”。(92.)我國勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成包括()。A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.獎(jiǎng)金D.津貼E.補(bǔ)助正確答案：A、B、C、D參考解析：我國法律及政策規(guī)范的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，從其構(gòu)成形式而言，主要有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金和津貼。(93.)下列選項(xiàng)中妨礙溝通的因素有()。A.過濾B.選擇性知覺C.情緒D.語言理解力E.小道消息正確答案：A、B、C、D參考解析：妨礙溝通的因素主要包括：①過濾作用，指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合；②選擇性知覺，指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息；③語言理解力，對于同樣的表達(dá)，人們有時(shí)并不會(huì)產(chǎn)生完全一致的理解；④情緒因素，信息中常常會(huì)夾雜著一些情緒性內(nèi)容，它們同信息的本意無關(guān)。(94.)個(gè)體行為是建立在()的基礎(chǔ)上的。A.個(gè)人生活背景B.能力C.人格D.學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)E.情境正確答案：A、B、C、D參考解析：組織的每個(gè)成員都有他自己的行為方式和風(fēng)格。要對個(gè)體行為實(shí)施管理，就需要了解有哪些因素影響或支配著個(gè)體行為。就主要方面來說，個(gè)體行為是建立在個(gè)人生活背景、能力、人格、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等方面的基礎(chǔ)之上的。(95.)某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)將公司可分為五個(gè)級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：合理的薪酬制度的特征是()。A.公平性B.自主性C.經(jīng)濟(jì)性D.合法性正確答案：A、C、D參考解析：合理的薪酬制度特征包括：①公平性；②競爭性；③激勵(lì)性；④經(jīng)濟(jì)性；⑤合法性。

該公司薪酬幅度在本企業(yè)內(nèi)部能根據(jù)員工所承擔(dān)的職位價(jià)值以及貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，但又不至于過大，能有效激發(fā)員工的積極性，因此內(nèi)部比較合理；但從案例中知道本企業(yè)與外部同行業(yè)相比