薪酬制度調查問卷分析報告

薪酬制度調查問卷分析報告一、調查目的：隨著社會經濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價也

隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬水平調查,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬調研的目了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對于不合理的薪酬制度設置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。

關鍵詞：薪酬，滿意度，建議

二、調查方式：

本次調查采取的是隨機問卷調查。問卷是由江鈴部分員工在江鈴工廠內當場填寫的，并當場回收。發(fā)出問卷53份，回收53份，有效50份。

三、調查結果：

員工構成結構：男女比例學歷程度

1、你對自己目前的薪酬水平？

2、你認為你的薪酬與你的職位？

3、你覺得你現(xiàn)在的薪酬能反映你對公司的貢獻嗎？

4、你覺得公司的薪酬水平在同行業(yè)中是否體現(xiàn)了競爭力？

5、你對目前公司薪酬管理科學性的評價是？

6、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是？

7、你認為現(xiàn)有的薪酬制度公平嗎？

8、你認為公司實行的薪資激勵措施對員工激勵性的評價是？

9、你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是？非

10、你清楚公司員工薪酬的組成形式嗎？

11.您覺得公司目前的薪酬管理有改革的必要嗎

12、你認為還有哪些措施可能使你受到激勵？:【多選】

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13、你對公司福利政策及建設的看法是？

14、你希望哪方面工作需要有所改進？【多選】

四、調查分析

1、員工薪酬分析

根據(jù)調查結果，52%的員工對自己的薪酬水平不滿意，希望達到月薪四五千。隨著物價的飛漲，而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當然人的欲望是不滿足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關。很多員工不知道自身問題，盲目抱怨也是一方面原因。同時，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚，企業(yè)未作出講解也是造成員工不滿的部分原因。

2、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強

績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。當前，有些公司的福

利政策設立只與工作年限或工作人數(shù)有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要

3、薪酬結構不明

薪酬結構是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、績效工資和福利津貼三部分。企業(yè)薪酬結構的失衡主要表現(xiàn)在福利的平均主義，沒有人員和發(fā)放時間的區(qū)別，每年固定的時間發(fā)放固定的金額，絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分，企業(yè)骨干滿意度低，再加上人才市場上的高薪引誘，常造成企業(yè)人才流失的關鍵。

4、薪酬福利不明

公司沒有健全的福利體系，福利落實沒有到位，員工們不了解公司的薪酬福利政策。福利越來越成為員工選評價公司好壞的標準，是員工們關注的焦點。福利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。

五、溫情建議

提高對企業(yè)“內在薪酬”的重視度

對“內在薪酬”的不重視，使員工缺乏價值取向。薪酬結構包括兩部分：內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資.獎金.福利；內在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作等等。

很多企業(yè)高層經常疑惑，企業(yè)人均收入都較高，但企業(yè)里面哪有業(yè)績的概念？為什么

不是因為外在薪酬低了，根本上是內在薪酬的問題。光重視外在薪酬，而忽略內在薪酬，員工往往表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)進行薪酬制度改革時，尤其要注意內在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念.文化都在隨著轉型而發(fā)生很大的變化，如何讓員工接受和認同企業(yè)的新理念文化，是非常重要的，因為一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不一致，就會阻礙企業(yè)的腳步。雖然我們強調內在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。一個企業(yè)有向上的文

化，組織凝聚力強，有挑戰(zhàn)性，但這個企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地講內在薪酬是沒有意義的。比如說，你連基本生活都保障不聊，卻對他說，這個地方是有挑戰(zhàn)性的，這是完全沒有意義的。

適當加大薪酬中“可變薪酬”的比例，有效激勵員工

“可變薪酬”比例過低，抑制了員工的創(chuàng)新精神。在業(yè)績穩(wěn)定，有固定現(xiàn)金流向，業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)，其薪酬結構中往往可變薪酬所占比例遠遠小于固定薪酬。這種薪酬構成往往會抑制員工的創(chuàng)新精神，形成不思提高的企業(yè)文化。而在轉型企業(yè)中，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升，加大可變薪酬的比例雖然會給管理者帶來更多風險，但也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。此外，它的一個顯著的作用，是鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。所以，在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構成方式占有很重要的位置。企業(yè)要根據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結構中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更好地推動企業(yè)轉型。科學設計薪酬體系，把各種影響因素都考慮進去

薪酬的改革過程并不簡單，它就象一門藝術，我們要不斷去想，不同的階段、不同的工作環(huán)境，然后綜合考慮，來把薪酬福利最大化，這是我們最終的目標。薪酬設計時一定要考慮對員工的激勵作用，包括正激勵和負激勵。就是說，讓員工可以根據(jù)自己的努力和貢獻估算自己的收入，也就不存在不公平的問題了。同時，使薪酬具有獎勤罰懶的功效。

設計薪酬的時候，下列因素是必須考慮的：

1.作獎勵制度時，你的獎勵要和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。

2.這一計劃所激勵的行為舉止，必須和企業(yè)的文化和價值觀相一致

3.激勵必須和企業(yè)實際運營績效和結果相聯(lián)系。

4.福利要到位，讓員工清楚福利。并將福利納入薪酬范圍，提高員工工作積極性。

5.所設計的計劃必須要有彈性，能浮動，具有可調整性，能夠適應變化的外部環(huán)境。

6.計劃的所有內容，包括預期的運營績效和結果，必須表達清晰，能夠為所有參加該計劃的員工充分理解

7.參與該計劃的員工必須親身參與計劃的設計。

8.參與者必須相信該計劃是有價值的。

9.必須定期對該計劃是否實現(xiàn)了預定目標，取得了預期結果進行評估和檢查。總而言之，良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的，每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展起著作用，設計好每一個崗位和每個員工的薪酬，也就意味著設計好了企業(yè)的未來

第二篇：關于上海信輝服飾員工薪酬制度的分析報告7800字

畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）

畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）題目：

關于上海信輝服飾員工薪酬制度的分析報告

分校（站、點）：嘉定分校年級、專業(yè)：10春行政管理

教育層次：?？?/p>

學生姓名：詹倩媚

學號：108120399

指導教師：鮑慧玲

完成日期：2012.5.10

目錄

內容摘要????????????????????????????Ⅰ

一、上海信輝服飾員工薪酬制度的現(xiàn)狀?????????????????1

（一）薪酬總體水平調查???????????????????????1

1.加班津貼????????????????????????????1

2.出差津貼????????????????????????????1

（二）薪酬設計公平性調查??????????????????????1

（三）福利制度調查?????????????????????????1

（四）獎金分配制度調查???????????????????????1

二、上海信輝服飾員工薪酬的問題分析?????????????????2

（一）信輝服飾員工薪酬存在的主要問題????????????????2

1.領導者缺乏薪酬管理理念?????????????????????2

2.績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用???????????????????2

3.對人力資本的作用缺乏正確認識??????????????????2

4.不注重內在薪酬和福利的作用???????????????????2

（二）信輝服飾員工薪酬產生問題的主要原因??????????????3

1.薪酬設計不以崗位分析為前提???????????????????3

2.企業(yè)內部機構重疊????????????????????????3

3.企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術和專業(yè)人才??????????????3

4.企業(yè)領導不重視薪酬管理?????????????????????3

三、信輝服飾薪酬管理對策??????????????????????3

（一）領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理?????????????????3

（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度?????????????4

（三）建立公平的薪酬體質??????????????????????4

1.自我公平????????????????????????????4

2.過程公平????????????????????????????4

3.機會公平????????????????????????????4

（四）重視核心員工薪酬設計?????????????????????4

（五）重視內在薪酬和福利的作用???????????????????5

1.提供具有市場競爭力的薪酬????????????????????5

2.確定組織內部的公平???????????????????????5

3.薪酬必須與工作績效掛鉤?????????????????????5致謝???????????????????????????????6

內容摘要

薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A的作用。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司的當務之急。員工薪酬制度是尋求經營成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息并最終促成預期的經營成果，這對公司取得成功來說是至關重要的。

薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎,激勵機制對企業(yè)的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。

我從研究上海信輝服飾薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領導者缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資調整制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內在薪酬和福利的作用等等問題。

關鍵詞：上海信輝服飾公司員工薪酬工作績效

I

關于上海信輝服飾員工薪酬管理的分析報告

一、上海信輝服飾員工薪酬制度的現(xiàn)狀

（一）薪酬總體水平調查

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注。正是基于此，我從調研的上海信輝服飾的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。信輝服飾位于上海市嘉定區(qū)，是一個民營中型企業(yè)，資產總額達200萬元，具備年產千臺生產能力。我們對上海信輝服飾管理層（崗位員工包括中高層領導共2000人）的薪酬水平滿意度調查中發(fā)現(xiàn)如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法。下面是信輝服飾員工加班津貼，出差津貼，及獎金的大致內容：

1.加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經主管認可。發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務工資”計算。

2.出差津貼

(1)發(fā)放對象：離開工作所在地到外省市出差者。

(2)發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。

(3)發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。

（二）薪酬設計公平性調查

對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月1450元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續(xù)多年沒有變動。

（三）福利制度調查

我們通過調查了解到，目前上海信輝服飾的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

（四）獎金分配制度調查

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上海信輝服飾目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵

二、上海信輝服飾員工薪酬的問題分析

（一）信輝服飾員工薪酬存在的主要問題

1.領導者缺乏薪酬管理理念

民營企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。與上海信輝服飾類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經營戰(zhàn)略進行動態(tài)調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

2.績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用

許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如上海信輝服飾，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

3.對人力資本的作用缺乏正確認識

很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

4.不注重內在薪酬和福利的作用

隨著市場經濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的2

場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。

（二）信輝服飾員工薪酬產生問題的主要原因

1.薪酬設計不以崗位分析為前提

傳統(tǒng)的薪酬制度是以人為中心而設計的，根本就不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。

2.企業(yè)內部機構重疊

企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事，人員能進不能出、崗位能上不能下等問題制約著分配制度改革的進行。

3.企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業(yè)人才

如果一個企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業(yè)人才。盡管目前有些企業(yè)已經認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才。

4.企業(yè)領導不重視薪酬管理

當企業(yè)的領導還沒有認識到人力資源管理特別是薪酬管理的重要性，在企業(yè)改革決策過程中，并沒有真正重視人力資源，而且企業(yè)制定的薪酬制度與其宣傳的企業(yè)文化相抵觸

三、信輝服飾薪酬管理對策

（一）領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理

隨著市場經濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數(shù)的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

（二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度

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企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

增強員工對企業(yè)的忠誠度，該廠首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

（三）建立公平的薪酬體質

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。

1.自我公平

自我公平即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。

2.過程公平

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。

3.機會公平

機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

（四）重視核心員工薪酬設計

民營企業(yè)應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。該廠由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。

生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強調資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據(jù)，并對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。

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薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。又是年終調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。

（五）重視內在薪酬和福利的作用

對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。經過我們長期的管理咨詢發(fā)現(xiàn)合理的薪酬制度應達到三個目的：

1.提供具有市場競爭力的薪酬

民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的