績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課程

績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課程議程公司績效輔導(dǎo)概述教練式輔導(dǎo)在公司績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用績效輔導(dǎo)案例分享作為公司績效管理中不可或缺的一環(huán)，貫穿全程的績效輔導(dǎo)與溝通是將績效管理過程由獎(jiǎng)懲導(dǎo)向轉(zhuǎn)向績效提升為導(dǎo)向的關(guān)鍵一步?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)應(yīng)貫穿于績效管理中，與日常工作緊密結(jié)合。通過及時(shí)、有針對(duì)性的溝通，引導(dǎo)員工自覺發(fā)現(xiàn)其績效問題根源，并且協(xié)助其制定績效改進(jìn)方案?？己朔桨钢贫贤ㄝo導(dǎo)反饋溝通績效結(jié)果面談123

為談話提供一個(gè)系統(tǒng)的框架

向期望的結(jié)果逐步邁進(jìn)

有助于明確員工的績效責(zé)任

可以實(shí)現(xiàn)清晰有效的溝通績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)貫穿于績效管理的全過程，從設(shè)置績效目標(biāo)開始，伴隨員工依照績效考核方案開展工作的整個(gè)考核周期。將教練式輔導(dǎo)和日常工作緊密聯(lián)系起來，則輔導(dǎo)可以針對(duì)階段性的績效，也可以針對(duì)某一項(xiàng)下屬需要完成但有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，形式靈活；反之，把教練式輔導(dǎo)和日常工作割裂開，它就變成了負(fù)擔(dān)?？冃лo導(dǎo)要根據(jù)問題的不同，開展針對(duì)性的分析，找到影響績效提升的關(guān)鍵因素，有的放矢的開展績效輔導(dǎo)工作資源問題心態(tài)能力、技能和經(jīng)驗(yàn)被考核人完成工作所需的技能、方法不足或需要提升被考核人承擔(dān)責(zé)任的意愿不足或有待提升受外在原因影響、外在條件限制，

缺乏獲取資源的途徑幫助員工提高意識(shí)并承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)通過與相關(guān)部門的溝通，提供相關(guān)資源支持分析績效問題所在針對(duì)性的輔導(dǎo)與改進(jìn)可參照的輔導(dǎo)思路G.R.O.W大堂副理思考，鼓勵(lì)員工自己提出解決方案適當(dāng)時(shí)提出自己的建議（工作本身改進(jìn)建議及推薦的培訓(xùn)課程等）問題的維度什么是教練式管理?"是使人們釋放出他們的潛能,以使其獲得最大的成就.是幫助他們學(xué)習(xí)和成長,而不是教他們?nèi)绾稳プ?""教練"和"教學(xué)"不同他有一個(gè)問題。無法解決....能夠解決能夠做到<教練><教學(xué)>缺乏技能缺乏知識(shí)資源豐富知識(shí)面廣他有答案釋放他的潛能幫助他學(xué)習(xí)ASK(提問)傳授信息、知識(shí)告訴答案Tell(告訴)提高意識(shí)并使其產(chǎn)生責(zé)任感對(duì)人員的培養(yǎng)給經(jīng)理更多時(shí)間

讓他自己解決

為什么使用教練流程?通過標(biāo)準(zhǔn)的GROW過程為談話提供一個(gè)系統(tǒng)的框架，引導(dǎo)輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者有效溝通；通過現(xiàn)狀、問題、方案、意愿的逐級(jí)分析，能夠?qū)崿F(xiàn)向期望溝通結(jié)論的逐步邁進(jìn)，使輔導(dǎo)目標(biāo)自然達(dá)成；有助于將注意力集中在任務(wù)本身，避免討論焦點(diǎn)模糊，結(jié)論過于發(fā)散；可以實(shí)現(xiàn)清晰、直接的溝通。GROW——建立目標(biāo)環(huán)節(jié)G.R.O.WG–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達(dá)成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

假設(shè)：某客戶經(jīng)理未完成產(chǎn)品銷售指標(biāo)，績效結(jié)果差，公司負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。開始時(shí)，公司負(fù)責(zé)人幫助受輔導(dǎo)者確定他們希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。將目標(biāo)分成兩部分將更為有效：最終目標(biāo)：即終極目標(biāo)——比如成為高級(jí)客戶經(jīng)理——一個(gè)吸引人的但極少能被受輔導(dǎo)者絕對(duì)控制的目標(biāo)。但是，這樣的目標(biāo)能產(chǎn)生熱情和動(dòng)力。績效目標(biāo)：為衡量最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程提供了一種途徑。當(dāng)你處于建立目標(biāo)階段，試問如下一些問題：你希望談些什么？在今天這次討論中你想達(dá)成什么結(jié)果？最重要的問題是什么？GROW——了解現(xiàn)狀環(huán)節(jié)G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達(dá)成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

G.R.O.WR–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在了解現(xiàn)狀階段，公司負(fù)責(zé)人和受輔導(dǎo)者研究目前狀況，去發(fā)掘所有相關(guān)的事實(shí)。這個(gè)階段的進(jìn)度必須放慢。了解現(xiàn)狀后也許需要受輔導(dǎo)者重新樹立目標(biāo)，這使得G.R.O.W.模式有時(shí)看起來更像“G-R-G-R-G-R-G-R-G-R-O-W”（即：建立目標(biāo)-了解現(xiàn)狀-建立目標(biāo)-了解現(xiàn)狀……-討論方案-確定意愿）針對(duì)之前的假設(shè)，公司負(fù)責(zé)人了解客戶經(jīng)理工作中遇到的問題，確定其未完成銷售任務(wù)的原因。當(dāng)你處于了解現(xiàn)狀階段，試問如下一些問題：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況？對(duì)此你有什么感覺？事實(shí)是什么？GROW——討論方案環(huán)節(jié)G.R.O.WO–Options（討論方案）你會(huì)怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達(dá)成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

R–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在該階段，公司負(fù)責(zé)人和受輔導(dǎo)者要列出一個(gè)備選行動(dòng)方案清單。確保你和受輔導(dǎo)者已就現(xiàn)實(shí)狀況達(dá)成共識(shí)，通過提問幫助受輔導(dǎo)者用頭腦風(fēng)暴法思考出完成目標(biāo)的各類方法。針對(duì)之前假設(shè)，公司負(fù)責(zé)人可幫助客戶經(jīng)理設(shè)計(jì)提升銷售業(yè)績的方法和途徑。當(dāng)發(fā)掘備選方案時(shí)，試問如下一些問題：你已經(jīng)做過哪些嘗試了？你還可能會(huì)嘗試做什么？如果你有更多時(shí)間會(huì)如何？GROW——確定意愿環(huán)節(jié)W–Will（確定意愿）結(jié)果是什么？采取行動(dòng)的承諾你要做什么？什么時(shí)候做？需要什么樣的協(xié)助？G.R.O.WO–Options（討論方案）你會(huì)怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達(dá)成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

R–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在該階段將討論轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q定。當(dāng)考慮過所有備選方案后，受輔導(dǎo)者需要決定采取什么行動(dòng)。公司負(fù)責(zé)人在這個(gè)過程中起的是協(xié)助作用，而不是將自己的意志強(qiáng)加于人。只有受輔導(dǎo)者對(duì)自己的行動(dòng)計(jì)劃做出承諾，才最有可能獲得成功。針對(duì)之前假設(shè)，公司負(fù)責(zé)人協(xié)助客戶經(jīng)理確定下一步行動(dòng)計(jì)劃，獲得客戶經(jīng)理的承諾。當(dāng)制訂行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，試問如下一些問題：你準(zhǔn)備做什么？你準(zhǔn)備什么時(shí)候做？該項(xiàng)行動(dòng)是否能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？達(dá)成：時(shí)間表成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行后續(xù)進(jìn)度檢查的日期Coaching教練教練Coach接受教練者Coachee意識(shí)責(zé)任GROW開放式提問積極地傾聽議程公司績效輔導(dǎo)概述教練式輔導(dǎo)在公司績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用績效輔導(dǎo)案例分享典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通教練式輔導(dǎo)的一個(gè)典型應(yīng)用場景即績效結(jié)果評(píng)估溝通。在溝通中，需要讓被考核人意識(shí)到績效等級(jí)是對(duì)一名員工的全面評(píng)價(jià)。不但要告知承諾人績效等級(jí)的結(jié)果，更重要的是要員工通過啟發(fā)與交談發(fā)掘其績效問題所在并建立相應(yīng)的改進(jìn)措施。溝通前的準(zhǔn)備階段對(duì)績效進(jìn)行反饋溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的討論達(dá)成改進(jìn)計(jì)劃及后續(xù)跟蹤1234典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）回顧被考核人的績效考核方案和績效評(píng)價(jià)原則123仔細(xì)審閱被考核人的自評(píng)，圈出與自己觀點(diǎn)不符的部分并寫下相應(yīng)事例識(shí)別員工潛在的不同意見和解決不同意見的計(jì)劃4準(zhǔn)備好相關(guān)的支持材料溝通前的準(zhǔn)備對(duì)績效進(jìn)行反饋溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果并討論改進(jìn)計(jì)劃及后續(xù)跟蹤在績效結(jié)果面談前，公司負(fù)責(zé)人要針對(duì)不同員工進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備工作在績效結(jié)果面談的開始，應(yīng)運(yùn)用績效反饋的技巧，給出對(duì)被考核人績效表現(xiàn)的觀點(diǎn)指出其做得好以及需要提升的領(lǐng)域，并提供相應(yīng)事例支持此時(shí)無須給出具體的績效評(píng)級(jí)結(jié)果在溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，解釋得到最終結(jié)果的原因

提供明確的事例考慮所有職責(zé)范圍對(duì)高級(jí)別員工，相應(yīng)有較高的職責(zé)要求討論員工的結(jié)果和行為對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的影響明確員工績效沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的部分并與日常工作相掛鉤就你認(rèn)為有異議的領(lǐng)域展開討論以事例為基礎(chǔ)，就績效表現(xiàn)消除分歧，盡量達(dá)成一致性意見，并且形成具體的下一步提升計(jì)劃如必要，更新績效目標(biāo)如必要，結(jié)合公司業(yè)務(wù)目標(biāo)、組織目標(biāo)的工作重點(diǎn)等變化，調(diào)整績效目標(biāo)溝通前的準(zhǔn)備對(duì)績效進(jìn)行反饋溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果并討論改進(jìn)計(jì)劃及后續(xù)跟蹤典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）問題主要績效問題原因分析改進(jìn)計(jì)劃做什么怎么做何時(shí)完成需調(diào)整的目標(biāo)需調(diào)整的指標(biāo)調(diào)整原因考核人意見其它意見和建議（不限于績效考核）意見和建議改進(jìn)理由考核人意見承諾人簽名：考核人簽名：簽名日期：簽名日期：

績效反饋面談?dòng)涗洷頊贤ㄇ暗臏?zhǔn)備對(duì)績效進(jìn)行反饋溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果并討論改進(jìn)計(jì)劃及后續(xù)跟蹤典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）

績效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)開始日期:__________________ 改進(jìn)結(jié)束日期:__________________針對(duì)績效目標(biāo)的改進(jìn)目標(biāo)/任務(wù)期望的結(jié)果

完成時(shí)間段績效相關(guān)的能力改進(jìn)計(jì)劃技能的評(píng)估 輔導(dǎo)/培養(yǎng)/培訓(xùn)計(jì)劃完成時(shí)間段后續(xù)跟蹤目標(biāo)/任務(wù)達(dá)成的結(jié)果面談/評(píng)價(jià)日期考核人簽名被考核人簽名__過程中__達(dá)到期望__未達(dá)到期望最終結(jié)果__實(shí)現(xiàn)__未實(shí)現(xiàn)考核人對(duì)改進(jìn)結(jié)果的其他意見:___________________________________________________承諾人簽名：考核人簽名：簽名日期：簽名日期：溝通前的準(zhǔn)備對(duì)績效進(jìn)行反饋溝通績效評(píng)價(jià)結(jié)果并討論改進(jìn)計(jì)劃及后續(xù)跟蹤GROW模式在運(yùn)用中可能會(huì)......GRGRGRGRGRGRGROW

輔導(dǎo)溝通技巧--開放式提問什么?非常利于信息的收集哪里? 何時(shí)?提供具體信息,關(guān)于時(shí)間,地點(diǎn),人 何人? 多少?為什么? 盡可能避免這樣提問，因?yàn)檫@會(huì)使人們產(chǎn)生防衛(wèi)心理如何?盡可能避免這樣提問，因?yàn)檫@也會(huì)使人們進(jìn)行分析性思考取而代之以:

"......的原因是什么?"

"......有哪幾步?"

輔導(dǎo)溝通技巧--積極地傾聽先不要去判斷我們是帶著我們自己的生活經(jīng)驗(yàn)來傾聽的保持適當(dāng)?shù)某聊瑸榱藘A聽，你必須保持思緒的安靜要耐心從慢中求快要有同情心解釋總結(jié)

輔導(dǎo)溝通技巧--有效聆聽的障礙害怕有選擇地聽封閉思想偏見說得過多急于得出結(jié)論傲慢走神人人都和我想的一樣多重含義議程公司績效輔導(dǎo)概述教練式輔導(dǎo)在公司績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用績效輔導(dǎo)案例分享教練式輔導(dǎo)案例分享背景：每年都會(huì)有很多校招的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司公司工作，剛剛進(jìn)入社會(huì)和工作崗位的他們遇到了很多的困難和問題，工作表現(xiàn)也不完全盡如人意，小張就是他們中的一個(gè)典型代表。小張畢業(yè)于重點(diǎn)大學(xué)金融專業(yè)，被分配到公司某基礎(chǔ)公司從事封閉式柜臺(tái)柜員工作。該公司業(yè)務(wù)量很大，人手不足，小張來到公司后不久就被安排上柜辦理業(yè)務(wù)。由于小張對(duì)業(yè)務(wù)辦理操作不是非常熟悉，導(dǎo)致辦理效率較低，有時(shí)甚至?xí)鲥e(cuò)，更導(dǎo)致其心理壓力大，工作積極性不高。在進(jìn)行季度績效評(píng)估結(jié)果公布后，小張的績效排名靠后，其績效、計(jì)價(jià)工資都遠(yuǎn)低于公司平均水平。其公司負(fù)責(zé)人嚴(yán)主任發(fā)現(xiàn)了小張的問題后，決定對(duì)其進(jìn)行績效評(píng)估溝通與輔導(dǎo)。嚴(yán)主任在與小張進(jìn)行績效輔導(dǎo)前，提前了解了小張的相關(guān)情況，收集、分析了小張的業(yè)績統(tǒng)計(jì)信息，并從公司其他同事處了解其對(duì)小張的評(píng)價(jià)。嚴(yán)主任經(jīng)過了解后認(rèn)為小張的問題在于其對(duì)工作的不適應(yīng)，需要幫助其學(xué)習(xí)和成長。適用于GROW方法。G.R.O.W教練式輔導(dǎo)案例分享——建立目標(biāo)環(huán)節(jié)G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達(dá)成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

當(dāng)你處于建立目標(biāo)階段，試問如下一些問題：你希望談些什么？在今天這次討論中你想達(dá)成什么結(jié)果？最重要的問題是什么？嚴(yán)主任在績效輔導(dǎo)前分析認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是幫助小張認(rèn)識(shí)到自己的不足，重新建立自信和工作積極性，并協(xié)助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，建立長期和近期目標(biāo)。給小張的問題：工作后的個(gè)人感受如何？介紹典型職業(yè)發(fā)展路徑與同事中的榜樣，并與小張?zhí)接懽约簩?duì)職業(yè)發(fā)展的想法？……通過以上開放性的問題和談話，引導(dǎo)小張自己總結(jié)、分析，得到其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的近期、長期目標(biāo)。近期目標(biāo)：盡快熟悉業(yè)務(wù)操作和產(chǎn)品知識(shí)，提高個(gè)人服務(wù)、銷售水平。長期目標(biāo)：小張非常期望能夠成為一名優(yōu)秀的理財(cái)顧問。教練式輔導(dǎo)案例分享——了解現(xiàn)狀環(huán)節(jié)R–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？當(dāng)你處于了解現(xiàn)狀階段，試問如下一些問題：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況？對(duì)此你有什么感覺？事實(shí)是什么？嚴(yán)主任在幫助小張明確的個(gè)人目標(biāo)后，協(xié)助其發(fā)現(xiàn)自己的問題。給小張的問題：工作過程中是否感覺存在壓力？壓力來自哪些方面？客戶？同事？領(lǐng)導(dǎo)？自身？是否可以分享前期工作中印象深刻的“失敗案例”與“成功案例”，并總結(jié)可能的原因？分析問題癥結(jié)所在（對(duì)于工作本身認(rèn)同度不高？業(yè)務(wù)操作熟練度不夠？客戶溝通技巧缺乏？）……通過開放性的問題和談話，引導(dǎo)小張自己總結(jié)發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和待改進(jìn)的地方。每天的工作量和壓力很大，導(dǎo)致工作熱情低，需要調(diào)整工作態(tài)度和狀態(tài)眼高手低，認(rèn)為現(xiàn)在的工作和理想差距太大，沒有認(rèn)識(shí)到基礎(chǔ)工作對(duì)未來發(fā)展的重要性教練式輔導(dǎo)案例分享——討論方案環(huán)節(jié)O–Options（討論方案）你會(huì)怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?當(dāng)發(fā)掘備選方案時(shí)，試問如下一些問題：你已經(jīng)做過哪些嘗試了？你還可能會(huì)嘗試做什么？如果你有更多時(shí)間會(huì)如何？嚴(yán)主任在幫助小張明確個(gè)人目標(biāo)并認(rèn)識(shí)到存在的問題后，協(xié)助其尋找解決問題、達(dá)到目標(biāo)的方法。給小張的問題：你認(rèn)為要做一名合格的柜員要怎么做？你認(rèn)為作為一名出色柜員，自身具有哪些優(yōu)勢與不足？你認(rèn)為作為理財(cái)顧問要有什么樣的素質(zhì)，基礎(chǔ)柜員到理財(cái)顧問的發(fā)展途徑中，關(guān)鍵的能力提升點(diǎn)在哪里？……通過開放性的問題和談話，引導(dǎo)小張自己尋找解決問題的方法。明確自身能力提升要點(diǎn)向老員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，逐步提高個(gè)人業(yè)務(wù)水平學(xué)習(xí)積累理財(cái)專業(yè)知識(shí)，考取相關(guān)認(rèn)證先學(xué)習(xí)產(chǎn)品及銷