2025年人力資源管理師一級理論題重點

第一章人力資源規(guī)劃1、戰(zhàn)略性人力資源管理(

ACE

)。P2

(A)是現(xiàn)代人力資源管剪發(fā)展的高級階段

(B)將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下

(C)規(guī)定員工的直線主管具有更高的管理技能

(D)認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等原因同等重要

(E)使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變2、（A）最早創(chuàng)立了工作績效評價系統(tǒng)。P3

(A)歐文(B)泰勒(C)梅奧

(D)赫茨伯格3、下列屬于行為科學(xué)理論研究的是（

ABCD

）。P4A、期望理論B、雙原因理論C、成就需要理論D、需要層次理論E、科學(xué)管理理論4、在老式人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段，下列說法對的的是(AB)。P6(A)出現(xiàn)了專職的人事管理部門(B)企業(yè)人事管理制度體系曰趨完善。(C)人力資源管理在企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位。(D)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新概念。(E)各級直線主管也須對組織中的人力資源管理活動全面負(fù)責(zé)。5、人力資本理論認(rèn)為(A)。P9(A)企業(yè)越注意對員工的培訓(xùn)，企業(yè)獲利的機會越大。.(B)組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源.。(C)一種員工的行為與其他員工相聯(lián)絡(luò)，進(jìn)而可以產(chǎn)生可預(yù)測的成果。.(D)對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織效益就會提高.。6、在人力資源初級階段，人事部門（BC

）。P10(A)是重要的決策部門

(B)具有半獨立的地位(C)既具參謀型又具決策性

(D)只承擔(dān)服務(wù)于征詢職能(E)是企業(yè)提高關(guān)鍵競爭力的動力源7、從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是(D)。P11(A)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴(B)實行員工管理的行政管理專家(C)促使員工為企業(yè)作出奉獻(xiàn)的帶頭人(D)企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推進(jìn)者8、（

D）屬于人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。

P12A、提高員工職業(yè)生活質(zhì)量B、實行企業(yè)短期年度計劃C、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動D、提高人力資源的競爭優(yōu)勢9、(B)屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量原則中基礎(chǔ)工作的健全程度要考慮的原因。P12(A)人事經(jīng)理的角色與否要重新定位(B)定編定崗定額的原則化程度怎樣(C)企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)與否建立(D)重大人力資源管理決策的效果和效率怎樣10、戰(zhàn)略只對企業(yè)的關(guān)鍵性問題作基本定位是指戰(zhàn)略的（

D

）。P15A、目的性B、全局性C、計劃性D、大綱性11、技術(shù)開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（

D）。

P19A、自下而上推進(jìn)B、中短期發(fā)展戰(zhàn)略C、以團體為中心D、采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式12、采用(A)的企業(yè)與員工的關(guān)系是一種簡樸直接的利益互換關(guān)系。P21(A)吸引方略(B)投資方略(C)參與方略(D)創(chuàng)新方略13、一般而言，采用(C)的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。P24(A)吸引方略 (B)投資方略(C)參與方略 (D)創(chuàng)新方略14、某企業(yè)產(chǎn)品售價比競爭對手略低，市場擁有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（AB）。P29（A）官僚式（B）市場式（C）家庭式（D）參與式（E）發(fā)展式15、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價過程不包括（B）。P35（A）確定評價的內(nèi)容（B）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)（C）評估實際績效（D）根據(jù)分析成果采用行動，對戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。16、企業(yè)集團(B)。P39(A)具有民事權(quán)利(B)不是法律主體(C)具有總體法人地位(D)是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體17、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（

BDE

）。P41A

大大減少管理成本

B

更輕易形成行業(yè)壟斷

C

防止形成股權(quán)關(guān)系混亂的狀況D

可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模E

可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域18、企業(yè)集團經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是(B)。P43(A)監(jiān)事會 (B)董事會(C)經(jīng)理班子 (D)股東大會19、對的處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（

ACD

）原則。P46A

等價互換

B

總部決策

C

合適讓步

D

平等互利

E

組員企業(yè)效益服從整體利益20、歐美型的組織形式包括（

CD）。P46(A)經(jīng)理會—企業(yè)—工廠

(B)集團會長—企業(yè)—工廠

(C)母企業(yè)—子企業(yè)—工廠

(D)集團本部—事業(yè)部—工廠

(E)集團會長—營運委員會—子企業(yè)—工廠21、當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織構(gòu)造，也是復(fù)雜程度最高的組織構(gòu)造是（C）型組織構(gòu)造。P55(A)U(B)H(C)M(D)W22、（ACD）屬于企業(yè)集團組織構(gòu)造的基本類型。P54（A）直線職能制（B）復(fù)合制（C）事業(yè)部制（D）控股子企業(yè)制23、企業(yè)集團的關(guān)鍵企業(yè)職能是通過（ACE）等多種形式控制子企業(yè)。P59（A）資本參與（B）層層控股（C）人事結(jié)合（D）環(huán)狀控股(E)提供貸款24、企業(yè)集團的協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)受關(guān)鍵企業(yè)的制約和控制，重要表目前（ABD）。P61（A）企業(yè)系列化（B）人事參與（C）人事結(jié)合（D）推廣關(guān)鍵企業(yè)的管理措施(E)提供貸款25、母子企業(yè)之間一般的聯(lián)絡(luò)方式不包括（D）。P61（A）層層控股型（B）環(huán)狀持股型（C）資金借貸型（D）共同出資型26、依托型職能機構(gòu)(BD)。P77(A)適合由行政性企業(yè)和企業(yè)性企業(yè)轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團。(B)集團企業(yè)的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，輕易開展工作。(C)相對獨立型企業(yè)，一般不輕易發(fā)生偏袒某個組員企業(yè)的現(xiàn)象。(D)主體企業(yè)的管理人員同步負(fù)責(zé)集團和主體企業(yè)的平常管理工作。(E)難以在短期內(nèi)形成一種指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統(tǒng)。27、集團總部組織構(gòu)造設(shè)計的基本程序包括（ABCD）。P86（A）明確組織構(gòu)造設(shè)計的根據(jù)（B）掌握組織構(gòu)造設(shè)計的原理（C）構(gòu)建組織構(gòu)造設(shè)計的基本框架（D）總部職能設(shè)計與部門設(shè)計。28、與企業(yè)的其他資本不一樣，在每一次消耗後進(jìn)行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的(C)。P98(A)時效性(B)能動性(C)累積性(D)收益遞增性29、狹義的人力資本范圍包括(CDE)。P101(A)股東 (B)董事會組員(C)經(jīng)理班子組員(D)高級技術(shù)人才(E)高級管理人才30、某集團企業(yè)綜合員工的學(xué)歷、技能證書等原因?qū)ο聦倨髽I(yè)的人力資本狀況進(jìn)行考察，這種措施屬于人力資本管理的(C)。P103(A)人力資本戰(zhàn)略管理(B)人力資本投資(C)人力資本的價值計量(D)人力資本的獲得與配置31、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（

ACD

）。P107A、雙向規(guī)劃過程B、單向規(guī)劃過程C、并列關(guān)聯(lián)過程D、單獨制定過程E、縱向分解過程第二章招聘與配置1、勝任特性的(B)決定外顯、自然穩(wěn)定的思想。P115(A)技能(B)動機(C)自我概念(D)自身特質(zhì)2、有關(guān)勝任特性下列說法錯誤的是（C）。P116（A）可以區(qū)別優(yōu)秀與一般績效（B）是潛在的、深層次的（C）僅僅限于個體或崗位層次（D）能保證完畢任務(wù)或到達(dá)目的3、勝任特性模型與(B)高度有關(guān)。P116(A)技能 (B)績效(C)性格 (D)工作態(tài)度4、概念勝任特性包括（ABE）。P117（A）發(fā)明力（B）分析能力（C）社會敏感（D）合作能力（E）處理問題的有效性5、（B）具有低任務(wù)詳細(xì)性、低企業(yè)詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性。P117（A）元勝任特性（B）行業(yè)通用勝任特性（C）組織內(nèi)部勝任特性（D）行業(yè)技術(shù)勝任特性6、(

BCD)屬于都市出租車司機的鑒別性勝任特性。P118

(A)精通駕駛技術(shù)

(B)理解都市道路

(C)掌握汽車維修技術(shù)（D）會講當(dāng)?shù)卣Z言（E）熟悉交通法規(guī)7、（A）崗位勝任特性的研究意義重要體目前工作崗位分析上。P119(A)對于人員規(guī)劃(B)對于人員招聘(C)對于培開發(fā)(D)對于績效管理8、構(gòu)建崗位勝任特性模型的首要環(huán)節(jié)是(D)。P123(A)工作崗位分析(B)進(jìn)行高層訪談(C)選擇效標(biāo)樣本(D)定義績效原則9、有關(guān)行為事件訪談法，下列說法對的的是（BCD）。P123（A）只規(guī)定被訪談?wù)吡信e成功事件（B）一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式（C）規(guī)定被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件（D）規(guī)定被訪談?wù)呙枋鲎砸烟幚硎录r的思緒和想法（E）訪談?wù)咭刂圃L談時間，一般控制在30分鐘以內(nèi)10、需要專家進(jìn)行匿名評分的措施是（

C

）。P127A頻次選拔法

B

編碼字典法

C

德爾菲法

D

有關(guān)分析11、（

AD）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特性指標(biāo)。P128A

頻次選拔法

B

編碼字典法

C

聚類分析法

D

T檢查分析法

E

因子分析法12、（CD）可對勝任特性進(jìn)行歸類。P132（A）回歸分析（B）有關(guān)分析（C）聚類分析（D）因子分析（E）T檢查分析法13、在構(gòu)建崗位勝任特性模型的措施中,回歸分析需在（B）之後進(jìn)行。P133（A）有關(guān)分析（B）因子分析（C）頻次選擇法（D）T檢查分析14沙盤游戲被正式創(chuàng)立後，初期重要用于（C）。P134（A）企業(yè)管理人員訓(xùn)練（B）軍事訓(xùn)練（C）小朋友心理疾病治療（D）小朋友游戲15、沙盤推演測評法合用于（

A

）的選拔。P135A、高級管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、各類管理人員16、沙盤推演測評的特點包括（ABD）。P135(A)能考察參與者的綜合能力(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平(C)能對參與者進(jìn)行精確的量化評估(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(E)能保證參與者在不受干擾的狀況下獨立做出經(jīng)營決策17、沙盤推演測評法中，需要在(

C

)階段讓各個組員進(jìn)入角色。P137

(A)被試熱身

(B)實戰(zhàn)模擬

(C)熟悉游戲規(guī)則

(D)考官初步講解18、文筐測試的缺陷包括(

AE

)。P139

(A)不夠經(jīng)濟．投入的精力和費用較多

(B)被試者之間的體現(xiàn)也許會互相影響

(C)被試的能力受到口頭體現(xiàn)能力的影響

(D)參與測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)

(E)假如用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大19、在進(jìn)行公文筐試題設(shè)計和編寫的過程中，第一步要進(jìn)行（

A

）。P140A、工作崗位分析B、公文情境設(shè)計C、績效標(biāo)精確定D、勝任特性分析20、每一種人的個性都與其他人不一樣是指個性的（A）。P117（P145）（A）獨特性（B）一致性（C）穩(wěn)定性（D）特性性21、心理測試的重要特點包括（BCE）。P146(A)特性性(B)代表性(C)間接性(D)穩(wěn)定性(E)相對性22、COPS屬于(

B)。P147

(A)學(xué)業(yè)成就測試

(B)職業(yè)愛好測試

(C)職業(yè)能力測試

(D)職業(yè)人格測試23、(BC)屬于職業(yè)能力測試。P148(A)COPS (B)GATB(C)DAT (D)16PF(E)TAT24、人格測試常用的測試措施包括（

AB

）。P148A、自陳量表B、投射技術(shù)C、公文筐測試D、評價中心技術(shù)E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論25、(BDE)屬于職業(yè)人格測試。P149(A)COPS (B)16PF(C)DAT (D)MBTI(E)SDS26、(BD)屬于投射測試。P150(A)DAT(B)RIT(C)CAT(D)TAT(E)MAT27、心理測試的原則化包括（ABCD）。P151（A）相似的時間限制（B）相似的測試環(huán)境（C）測試題目相似或等值（D）相似的評分措施（E）相似類型的受測人員28、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特性，闡明（B）較高。P151（A）重測信度（B）同質(zhì)性信度（C）評分者信度（D）穩(wěn)定性信度29、（

B

）是一組具有代表性被試樣本的測試成績的分布構(gòu)造。P152（A）效度（B）常模（C）方差（D）離散度30、進(jìn)行心理測試選擇測試措施時應(yīng)考慮的原因包括（ABCDE）。P152（A）時間（B）費用（C）實行（D）表面效度(E)測試成果。31、事先要提供圖片的投射測試有(

ABE)。P154

(A)聯(lián)想法

(B)構(gòu)造法(C)繪畫法

(D)完畢法

(E)逆境對話法32、企業(yè)在人才招募流程設(shè)計中比較關(guān)注的問題是（BC）。P161（A）時間（B）招募的數(shù)量（C）應(yīng)聘者的質(zhì)量（D）表面效度(E)費用33、基于勝任特性的人才招募甄選的基本環(huán)節(jié)包括（ABCDE）。P171（A）組建人才招聘小組（B）確定人才招募的來源或渠道（C）制作基于勝任特性的申請表（D）進(jìn)行行為面試設(shè)計(E)背景調(diào)查。34、人才錄取決策時采用量化分析的措施包括（ABE）。P183.(A)綜合加權(quán)法(B)立即排除法(C)評價中心法(D)升等考試法(E)能位匹配措施。35、企業(yè)層次的人員流動包括(ABC)。P189(A)內(nèi)部流動 (B)流入企業(yè)(C)流出企業(yè) (D)企業(yè)之間的流動(E)行業(yè)之間的流動36、（CDE）屬于自愿流出。P190（A）退休（B）開除（C）積極辭職（D）停薪留職（E）自動離職37、晉升的作用包括(ADE)。P191(A)減少被晉升人員的流失率(B)有助于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高(C)有助于防止企業(yè)內(nèi)部的糾紛和摩擦(D)促使員工按照組織的期望提高自身素質(zhì)(E)減少雇用新員工所花費的人力、物力和財力38、按照晉升的幅度可以把晉升分為（C）。P192（A）內(nèi)部晉升和外部聘任（B）公開晉升和封閉晉升（C）常規(guī)晉升和破格晉升（D）職位晉升和工資晉升39、選擇晉升對象重要根據(jù)的原則包括（ABCDE）。P197(A)工作績效(B)工作態(tài)度(C)工作能力(D)崗位適合性(E)人品和資歷40、員工調(diào)動的目的包括(BDE)。P199(A)提高應(yīng)聘者的入職門檻(B)處理不可調(diào)和的勞動沖突(C)有效減少企業(yè)的人工成本(D)給有價值員工更多晉升機會(E)滿足企業(yè)組織構(gòu)造調(diào)整的需要41、(

BCDE)屬于懲罰措施。P201(A)員工上崗前的談話

(B)降職(C)書面警告

(D)臨時停職(E)針對不良行為的警示談話42、影響員工變動率的非工作原因包括(BC)。P208(A)企業(yè)的薪酬水平(B)員工對就業(yè)地區(qū)的偏好(C)員工的家庭責(zé)任(D)員工在企業(yè)的成長空間(E)員工對企業(yè)文化的評價43、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的措施是（B）。P209（A）成本收益分析（B）群體批次分析（C）員工滿意度分析（D）員工流動後果分析第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、戰(zhàn)略導(dǎo)向型培訓(xùn)開發(fā)體系的特性包括（ABCDE）。P214(A)從企業(yè)的戰(zhàn)略目的出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要(B)以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不一樣環(huán)境(C)重視關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題(D)防止培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)承包的長遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)(E)培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。2、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的層面包括（ACE）。P219(A)制度層(B)組織層(C)資源層(D)個人層(E)運行層3、培訓(xùn)開發(fā)運行模式的（B）提出了7個活動領(lǐng)域。P220（A）征詢型模式（B）持續(xù)發(fā)展型模式（C）系統(tǒng)型模式（D）阿什裏德模式4、（ACE）屬于阿什裏德培訓(xùn)開發(fā)模式的聚焦階段。P222（A）自行選擇培訓(xùn)課程。（B）培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部。（C）容許失敗并將視其為學(xué)習(xí)過程的一部分。（D）培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合。（E）將學(xué)習(xí)作為一種持續(xù)的過程重新加以強調(diào)。5、下列說法對的的是(

ABD)。P223(A)企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門屬于企業(yè)大學(xué)的指導(dǎo)性組織模式(B)企業(yè)大學(xué)的教學(xué)研究部承擔(dān)著整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)(C)獨立型組織模式中企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系合作型(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式(E)合作型組織模式中企業(yè)大學(xué)以外部輸出為主，可實現(xiàn)利潤收入獨立型企業(yè)大學(xué)的組織模式不包括（B）。6、培訓(xùn)文化的功能包括（ABCDE）。P229(A)衡量培訓(xùn)工作的完善與否(B)體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性(C)檢查培訓(xùn)的發(fā)展水平(D)明確培訓(xùn)的資源狀況(E)提高員工積極參與的意識7、在培訓(xùn)文化建立的(B)階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的增進(jìn)者，又是培訓(xùn)的詳細(xì)實行者。P229(A)萌芽 (B)發(fā)展(C)初級 (D)成熟8、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（

C

）可以增進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。P230A

建立共同的愿景

B

將團體作為最基本的發(fā)明力單位

C

將決策權(quán)延伸到組織基層

D

支持每個員工充足地進(jìn)行自我發(fā)展9、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者(

ABD

)。P231

(A)是組織的設(shè)計師(B)有實現(xiàn)目的的使命感

(C)將權(quán)力集中在決策高層

(D)協(xié)助下屬把握真實的狀況(E)保證員工的愿景高于組織的愿景10、組織學(xué)習(xí)是在（ABDE

）層次上進(jìn)行的。P232

(A)個人

(B)團體

(C)部門

(D)組織

(E)社會11、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（ ABDE）。P233（A）自我超越（B）建立共同愿景（C）個體學(xué)習(xí)（D）改善心智模式（E）系統(tǒng)思索12、有關(guān)組織學(xué)習(xí)力，下列說法對的的是(ABE)。P234(A)調(diào)整能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)(B)預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)(C)信息從個人掌握到組織掌握沒有時間上的延遲(D)對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力是最具有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)(E)組織學(xué)習(xí)力就是組織作為個整體對內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力13、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（

A

），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相似時，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。P239A、第一種層面B、第二個層面C、第三個層面D、第四個層面14、在增進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中，管理者在培訓(xùn)考試前的工作環(huán)境與管理任務(wù)包括（

ACE

）。P245(A)向培訓(xùn)者強調(diào)組織目的并且為培訓(xùn)者建立目的(B)承諾完畢學(xué)習(xí)任務(wù)(C)參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃

(D)參與討論培訓(xùn)需求分析

(E)建立支持機制15、(

ABC)思維障礙會導(dǎo)致人們?nèi)狈ψ晕宜妓鞒晒恼J(rèn)同。P251

(A)權(quán)威型

(B)從眾型(C)書本型

(D)自我中心型(E)麻木型16、在處理問題的過程中，（B）將眾多信息和處理的也許性逐漸引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。P252（A）發(fā)散思維（B）收斂思維（C）邏輯思維（D）聯(lián)想思維17、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（A）。P254（A）靠近想象(B)相似想象(C)對比想象(D)因果想象18、在實行智力鼓勵法時，要注意（ABCDE）。P270（A）自由暢想（B）延時批評（C）以量求質(zhì)（D）綜合改善（E）限時限人19、在智力鼓勵法中，主持人的職責(zé)包括（

ACDE

）。P271A、以平等友好的態(tài)度看待每一位與會者B、鼓勵與會者私下交流并形成統(tǒng)一意見C、鼓勵與會者互相鼓勵，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”D、充足引導(dǎo)與會者積極思索，提出大膽創(chuàng)新的設(shè)想E、對討論的問題有比較深刻的理解，以便在會議中能做出啟示和誘導(dǎo)20、奧斯本檢核表法九組提問包括(ABE)。P272(A)能否他用(B)能否調(diào)整(C)應(yīng)做什么(D)應(yīng)怎樣做(E)能否替代21、創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺陷列舉法包括（A BE）。P279（A）會議法（B）顧客調(diào)查法（C）特性舉例法（D）成對列舉法（E）對照比較法22下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（

CDE

）。P285A

以上級評價為準(zhǔn)

B

管理者優(yōu)先

C

不停進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新

D

組織與員工共同發(fā)展

E

考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性23、員工職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)個人方面的影響原因包括（ABCE）。P293（A）心理特質(zhì)（B）心理特點（C）學(xué)歷經(jīng)歷（D）人力評估（E）家庭背景24、通過員工自我評價搜集職業(yè)生涯發(fā)展信息的措施包括（ABCDE）。P295（A）寫自傳（B）志向和愛好調(diào)查（C）價值觀調(diào)查和24小時曰志（D）與兩個重要人物面談（E）生活方式的描寫25、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體目前薪酬的變更上，采用的是（

D）職業(yè)途徑。P302A

老式

B

網(wǎng)狀

C

橫向

D

雙重26、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（ABE

）。P310

(A)做好招聘、選拔和安頓工作

(B)組織新員工的入職培訓(xùn)

(C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展征詢

(D)協(xié)助員工確定長期的奉獻(xiàn)區(qū)27、（

ABCDE

）可以作為新員工判斷自已與否被組織接納的信息。P313A、增長薪資B、流向組織內(nèi)核C、正面的實績評估D、分享組織的“機密”E、承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作第四章績效管理1、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計要包括對（ACE）的設(shè)計。P325（A）PCI（B）PEST（C）PRI（D）SWOT（E）KPI2、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的環(huán)節(jié)包括（ABCDE）。P326(A)前期準(zhǔn)備工作(B)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(C)績效考核運作體系設(shè)計(D)績效考核成果反饋體系設(shè)計(E)制定績效管理制度。3、EVA中的“4M”包括（ABDE）。P329（A）評價指標(biāo)（B）鼓勵制度（C）監(jiān)督指標(biāo)（D）管理體系（E）理念體系4、績效棱鏡的原因包括（ACD）。P333（A）戰(zhàn)略（B）技術(shù)（C）能力（D）利益有關(guān)者滿意（E）利益有關(guān)者收益5、有關(guān)戰(zhàn)略地圖下列說法對的的是（ACE

）。P334

(A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI

(B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織怎樣確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略

(C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁

(D)并不是每個戰(zhàn)略性衡量項目都可以用一種或數(shù)個績效指標(biāo)來衡量

(E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目6、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（ABCDE）。P338（A）明確性原則（B）有關(guān)性原則（C）可測性原則（D）可到達(dá)原則（E）時限性原則7、PRI指標(biāo)(ADE).P339(A)與崗位緊密有關(guān)(B)與個人的努力程度有關(guān)(C)是非量化的指標(biāo)(D)與KPI重疊時應(yīng)當(dāng)劃給KPI(E)反應(yīng)了企業(yè)組織對部門和崗位的規(guī)定8、(

B)是重要針對強制性指標(biāo)的考核計分措施。P346

(A)百分率法

(B)0-1法(C)減分考核法

(D)闡明法9、有關(guān)考核組織，下列說法對的的是（

CDE

）。P348A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B、績效平常管理小組負(fù)責(zé)對NNI進(jìn)行直接考核C、人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案D、績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子組員以及各有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成E、在進(jìn)行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考核關(guān)系提成對應(yīng)的等級10、績效考核管理機構(gòu)的職責(zé)包括（ABCDE）。P348(A)考核模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計。（B）考核指標(biāo)體系的設(shè)計。（C）考核環(huán)節(jié)、考核時間及考核資源的安排協(xié)調(diào)。（D）考核主體的選擇與培訓(xùn)，績效信息的搜集與整頓。（E）數(shù)據(jù)記錄分析與管理，考核成果的管理。10、一般而言，績效考核的第一步工作是（D）。P355（A）確定考核時間（B）確定考核方式和措施（C）整頓以往的考核成績（D）確定考核指標(biāo)、考核者和被考核者12、團體績效考核指標(biāo)可以分為（ABCD）。P361（A）重要指標(biāo)（B）輔助指標(biāo)（C）整體指標(biāo)（D）否決指標(biāo)（E）次要指標(biāo)13、（B）沒有嚴(yán)格程序和格式，為下級提供了一次參與考核以及與上級主管進(jìn)行交流的機會。P365（A）單向勸導(dǎo)式面談（B）雙向傾聽式面談（C）處理問題式面談（D）綜合式績效面談14、績效考核成果的應(yīng)用范圍包括（ABE）。P366（A）用于人員調(diào)配（B）用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策（C）用于計算人員選拔的預(yù)測效度(D)用于培訓(xùn)評估(E)用于確定和調(diào)整員工薪酬15、進(jìn)行績效反饋面談時，要注意（ABD）。P369（A）關(guān)注和肯定被考核者的長處（B）上下級雙方是完全平等的交流（C）一定要讓員工接受自已的意見（D）鼓勵被考核者刊登意見和見解（E）讓被考核者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目的和發(fā)展計劃15、理解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（D）的診斷。P372（A）績效管理制度（B）績效管理體系（C）績效考核指標(biāo)體系（D）考核全面全過程16、一般而言，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括(ABDE)。P378(A)基本信息 (B)問卷闡明(C)績效反饋(D)主體部分(E)意見征詢17、平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)從(B)的立場出發(fā)。P383(A)市場 (B)股東(C)顧客 (D)高層管理者18、平衡計分卡中學(xué)習(xí)和成長層面的指標(biāo)重要包括(ADE)。P384(A)評價員工能力的指標(biāo) (B)評價員工潛力的指標(biāo)(C)評價革新過程的指標(biāo) (D)評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)19、（

C

）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。

P385A、將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績效評價體系之中B、將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場擁有率的影響D、評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)20、（

C

）不屬于戰(zhàn)略分析工具。P388A、SWOTB、PESTC、SMARTD、價值鏈分析21、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括（ABE）。P389（A）企業(yè)的戰(zhàn)略目的可以層層分解（B）各個維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動關(guān)系（C）所有指標(biāo)都可以通過量化考核來進(jìn)行評價（D）企業(yè)的薪酬鼓勵措施更重視獎勵非財務(wù)指標(biāo)（E）與實行平衡計分卡相配套的其他制度比較健全22、過度關(guān)注各部門的職能最也許導(dǎo)致平衡計分卡在（

C

）方面的障礙。P390A、技術(shù)B、信息交流C、組織與管理D、對績效考核認(rèn)識23、運用平衡計分卡在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類有(ABE)。P392(A)財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo) (B)業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)(C)長期和短期指標(biāo)(D)定性和定量指標(biāo)(E)內(nèi)部和外部指標(biāo)24、員工流動率屬于平衡計分卡中的(

D

)指標(biāo)。P393

(A)財務(wù)

(B)客戶

(C)內(nèi)部流程

(D)學(xué)習(xí)和成長25、對于(A)而言，平衡計分卡的四個方面指標(biāo)是必需的。P395(A)組織(B)部門(C)班組(D)崗位26、在平衡計分卡體系中，一般(A)所占的權(quán)重最高。P396(A)財務(wù)指標(biāo) (B)客戶指標(biāo)(C)內(nèi)部流程指標(biāo)(D)學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)第五章薪酬管理1、下列重要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績有關(guān)的是（B）。P406（A）基本工資（B）績效工資（C）計時工資（D）醫(yī)療保險2、采用成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（

B

）。P409(A)鼓勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革

(B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重

(C)以顧客滿意度為原則的崗位技能評價和鼓勵體系

(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義3、薪酬戰(zhàn)略的（

A

）與績效考核成果關(guān)系最大。P409A、效率目的B、公平目的C、合法目的D、保障目的4、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不一樣（AE）員工之間的比較。P411（A）崗位（B）部門（C）團體（D）工齡（E）技能水平5、薪酬的內(nèi)部一致性方略的推行往往要從（A）開始。P415（A）崗位分析（B）崗位評價（C）薪酬調(diào)查（D）勝任特性模型構(gòu)建6、下列說法對的的是（BCE

）。P417(A)以投資增進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造(C)處在衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平(D)采用保持利潤與保護(hù)市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平7、有關(guān)邊際生產(chǎn)力工資理論的靜態(tài)社會特性包括（CDE）。P422（A）最低工資由政府來確定（B）工人可以互相調(diào)配，并且存在分工（C）顧客的愛好或工藝狀態(tài)都不會發(fā)生變化（D）產(chǎn)品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場（E）資本設(shè)備可以和也許得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地進(jìn)行配合8、從勞動供應(yīng)的角度看，工資取決于勞動者的（AD）幾種原因。P423(A)生活費用(B)接受教育的費用(C)接受培訓(xùn)的費用(D)勞動的負(fù)效用(E)邊際生產(chǎn)力9、(

B)屬于人力資本的無形支出。P425

(A)教育費用

(B)機會成本

(C)保健支出

(D)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩10、薪酬差異理論中的負(fù)面原因包括（BCD）。P426（A）工作難度大（B）工作安全性差（C）培訓(xùn)費用很高（D）工作成功的機遇少（E）工作錯誤產(chǎn)後果比較嚴(yán)重11、(C)不僅能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為何要設(shè)計低于市場水平的薪酬。P427(A)薪酬差異理論(B)效率工赍理論(C)信號工資理論(D)保留工資理論12、對勞動供應(yīng)模型進(jìn)行修正的理論包括（BD E）。P428（A）信號工資理論（B）保留工資理論（C）效益工資理論心（D）崗位競爭理論（E）勞動力成本理論13、跟隨型薪酬戰(zhàn)略（AE）。P431（A）是企業(yè)最常用的薪酬方略（B）要保證員工在未來獲得其他形式的收入（C）根據(jù)不一樣員工群體制定不一樣的薪酬方略（D）力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上靠近競爭對手14、鼓勵理論包括（ACD）。P433（A）期望理論（B）分享理論（C）需要層次論（D）雙原因理論（E）工資效益理論15、在需求層次理論中，對管理人員職位級別的認(rèn)同屬于（C）的需要。P434（A）安全（B）社會（C）自尊（D）自我實現(xiàn)16、分享理論認(rèn)為利潤分享的詳細(xì)形式包括（ACDE）。P435(A)無保障工資的純利潤分享(B)有保障工資的純利潤分享(C)有保障工資的部分利潤分享(D)按利潤的一定比重分享(E)年終或年中一次性分紅。17、年薪制的特點包括（ACD）。P445(A)合用范圍較為特定(B)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入(C)支付周期較長(D)收入存在一定風(fēng)險(E)實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致17、比較有代表性的合用年薪制企業(yè)可參照的模式有（ACE）。P449(A)S模式(B)G模式(C)N模式(D)WH模式(E)Y模式18、經(jīng)營者年薪制的支付形式包括（ADE）。P450(A)基本年薪加效益年薪(B)基本年薪加獎勵年薪(C)基本年薪加增值年薪(D)基本年薪加認(rèn)股權(quán)(E)基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購置本企業(yè)股份19、根據(jù)企業(yè)實際利潤狀況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是(A)。P453(A)G模式 (B)S模式(C)Y模式 (D)J模式20、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的(

D

)繳納風(fēng)險抵押金。P459

(A)O％

(B)50％

(C)100％

(D)200％

21、經(jīng)營者要規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金的模式包括(ABCD)。P460(A)G模式(B)N模式(C)Y模式(D)WX模式(E)J模式22、防止“吃大鍋飯”的平均分派現(xiàn)象，有效激發(fā)團體組員的個體活力，體現(xiàn)了團體薪酬設(shè)計的（）原則。P463(A)鼓勵與控制相結(jié)合(B)個人績效與團體績效相結(jié)合(C)內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合(D)固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合23、在（B）薪酬管理模式中，整體薪酬要考慮直接薪酬和間接薪酬。P455(A)寬帶式(B)自助式(C)自我控制式(D)目的管理式24、有關(guān)期權(quán)，下列說法對的的是（

DE

）。P469

A、股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)B、股票是由企業(yè)免費贈送的C、一般狀況下針對的是全體員工D、實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E、期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入25、股票期權(quán)的行權(quán)價（C）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。P471（A）低于現(xiàn)值20%（B）低于現(xiàn)值10%（C）高于現(xiàn)值20%（D）高于現(xiàn)值10%26、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（ACDE）。P475（A）購置的時間不一樣（B）針對的人群不一樣（C）獲取的方式不一樣（D）約束的機制不一樣（E）合用的企業(yè)范圍不一樣27、員工持股（BCDE）。P479（A）規(guī)定至少50％的員工參與（B）必須在規(guī)定的認(rèn)購期購置（C）每個員工所得的股票數(shù)量是有限的（D）嚴(yán)格按照員工購置的股份數(shù)量分派利潤（E）不一樣等級、不一樣能力水平的員工能購置的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別28、福利分派型員工持股的形式包括(

BC

D

)。P479

(A)合作制企業(yè)的員工持股(B)年終時向員工贈送股票或期權(quán)

(C)年終分享利潤以股票形式發(fā)放(D)向員工提供購置企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠

(E)通過員工入股計劃購置本企業(yè)的部分股票防止企業(yè)破產(chǎn)29、企業(yè)ESOP後，有的企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的原因是（ABCDE）。P481(A)員工任意違反規(guī)章制度(B)企業(yè)管理出現(xiàn)困難(C)員工采用“偷懶”或其他行為(D)員工直接干預(yù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(E)經(jīng)營企業(yè)的不規(guī)范行為30、在薪資體系中運用成熟曲線（BDE）。P489（A）可以預(yù)測個人的工資變化軌跡（B）可以協(xié)助企業(yè)確定員工的工資等級（C）重要用于確定銷售和市場人員的工資率（D）可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系（E）在一開始會陡峭上升．然後趨于平緩，最終甚至輕微地向下傾斜31、企業(yè)補充福利包括（ABDE）。P494(A)補充養(yǎng)老保險(B)補充醫(yī)療保險(C)工傷保險(D)住房福利(E)帶薪休假32、我國企業(yè)年金計劃的內(nèi)容包括（ABCDE）。P499(A)參與人員的范圍(B)資金籌集方式(C)個人賬戶管理方式(D)計發(fā)措施和支付方式(E)中斷繳費的條件33、彈性福利制度（BCD）。P511（A）適合多種企業(yè)（B）規(guī)定企業(yè)必須制定總成本約束線（C）可以更好的滿足不一樣員工群體的需求（D）每一種福利組合都必須包括某些非選擇項目（E）員工可以自由選擇不一樣的福利項目及項目組合第六章勞動關(guān)系管理1、在短期工資決定模型中，當(dāng)(

B

)時，不能到達(dá)集體談判的協(xié)議。P517(A)工會上限高于雇主堅持點

(B)工會的堅持點高于雇主