勝任能力的人力資源應(yīng)用

2/14/20251郭冬林2009.04神州數(shù)碼戰(zhàn)略本部培訓事業(yè)部勝任能力的人力資源應(yīng)用人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓領(lǐng)導能力培養(yǎng)接班人計劃領(lǐng)導勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與績效目標結(jié)合職位的勝任能力行為評估面試組織差距分析

以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)勝任能力通用勝任能力管理勝任能力人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓領(lǐng)導能力培養(yǎng)接班人計劃參考主要討論的議題第一部分企業(yè)建立人才培養(yǎng)體系的重要意義第二部分人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題第三部分人才培養(yǎng)體系的主要內(nèi)容第四部分如何建立基于職位勝任能力的人才培養(yǎng)體系第一部分企業(yè)建立人才培養(yǎng)體系的重要意義人才戰(zhàn)略實現(xiàn)的核心-培訓體系企業(yè)-為股東，客戶，員工負責隨著知識社會的深入發(fā)展，企業(yè)將從重點滿足股東，客戶的需求，轉(zhuǎn)變成為員工提供更好的成長環(huán)境。員工最大的需求是成長職業(yè)生涯的整體規(guī)劃成長環(huán)境建設(shè)企業(yè)培訓體系，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略知識時代，企業(yè)戰(zhàn)略=人才戰(zhàn)略培訓體系是企業(yè)的人才戰(zhàn)略的重要實現(xiàn)第二部分人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題企業(yè)(組織)培訓中存在的問題1.人才培訓缺乏系統(tǒng)和規(guī)劃，散亂無續(xù)，無重點，目的不明確，盲目，針對性不強。2.組織人員膨脹帶來的管理問題3.員工能力不適應(yīng)崗位的要求和變化，職位素質(zhì)能力標準欠缺和不統(tǒng)一，崗位診斷和人才測評缺乏手段4.技術(shù)的更新帶來的與先進技術(shù)的差距，從業(yè)人員的技能如何提升(技能提升以后如何留住)5.技術(shù)人員的最根本需求是職業(yè)發(fā)展，如何建立工程師的職業(yè)發(fā)展路徑？企業(yè)的發(fā)展與技術(shù)人員的個人發(fā)展如何相互促進6.培訓效果難以評估，原因是在理論和方法論上都欠缺，評估難以量化，而針對技術(shù)人員的培訓效果評估比較容易量化。7.培訓效果如何轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益？投入產(chǎn)出不明確，達成效果不理想，培訓的效果轉(zhuǎn)化路徑還不明確，缺乏領(lǐng)導參與和全員參與，培訓的效果難以轉(zhuǎn)化。人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到的問題缺乏有效的培訓策略，無法完全滿足企業(yè)戰(zhàn)略及人才成長的需求。缺乏戰(zhàn)略性梯隊人才儲備。企業(yè)業(yè)務(wù)方向和業(yè)務(wù)流程的變化，使部分原有崗位被撤銷、部分崗位的職能發(fā)生變化，導致某些類型的人才冗余而另一些類型的關(guān)鍵人才又缺乏。無核心人才的快速成長通道。無法確定培訓后員工行為的改善程度，因此無法與績效考核掛鉤。缺乏符合成人學習模式的培訓／培養(yǎng)方式。核心課程不是基于本企業(yè)業(yè)務(wù)或行業(yè)案例開發(fā)的，學過之后很難直接應(yīng)用到實際工作中。無內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系，主要依靠沒有行業(yè)經(jīng)驗的外部培訓師。企業(yè)本身缺乏培訓文化、缺乏培訓機制第三部分人才培養(yǎng)體系的主要內(nèi)容企業(yè)培訓體系的組成培訓課程培訓機制培訓管理與實施人員企業(yè)人才培養(yǎng)體系所涉及的內(nèi)容組織學習體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓需求調(diào)查體系崗位技能測評體系培訓課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓評估反饋需求調(diào)查一、建立職位—能力—課程對照體系二、建立核心課程開發(fā)系統(tǒng)三、建立內(nèi)部培訓師培養(yǎng)系統(tǒng)四、建立特殊人才培養(yǎng)體系建立人才培養(yǎng)體系的關(guān)鍵內(nèi)容一、建立職位—能力—課程對照體系如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程。對比職位—能力要求，可以對崗位人員進行測評，以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓目標。對比能力—課程要求，可以明確各種能力應(yīng)通過學習什么課程來提高。二、建立核心課程開發(fā)系統(tǒng)對部分核心課程以本企業(yè)或本行業(yè)的案例為基礎(chǔ)進行設(shè)計開發(fā)，有利于學員將理論與實踐結(jié)合起來，直接提高關(guān)鍵績效指標達成率。核心課程的設(shè)定有利于企業(yè)文化傳遞、戰(zhàn)略傳承、企業(yè)變革管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、持續(xù)過程改進，同時也有利于員工養(yǎng)成正確的行為習慣，規(guī)范企業(yè)溝通語言。三、建立內(nèi)部培訓師培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)部培訓師比外部培訓師更了解企業(yè)情況。內(nèi)部培訓師是企業(yè)建立學習型組織的關(guān)鍵力量。內(nèi)部培訓師比其他員工更關(guān)心企業(yè)的未來，是企業(yè)創(chuàng)新和變革的火種。內(nèi)部培訓師也可以節(jié)省培訓成本。四、建立特殊人才培養(yǎng)體系高級人才代表企業(yè)的核心競爭力。通過高級人才的完善發(fā)展延續(xù)企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。潛在人才是企業(yè)高級人才的后備力量。豐富的潛在人才儲備，不僅可以穩(wěn)定企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，而且可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略導向。為潛在人才提供富挑戰(zhàn)性的發(fā)展空間與快速提升的培訓通道，推動中層次人才的儲備。將新員工中的極少部分具備良好的知識基礎(chǔ)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠認同企業(yè)文化并有意愿長期為企業(yè)服務(wù)的人納入備選人才庫。為他們設(shè)計特殊的發(fā)展計劃，作為潛在人才的最大來源。第四部分如何建立基于職位勝任能力的人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系模型培訓課程體系、師資體系、學員體系制度層面培訓管理制度費用管理制度教材管理制度師資管理制度培訓硬件、軟件、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)體系信息技術(shù)資源層面課程開發(fā)制度設(shè)計開發(fā)職位體系規(guī)劃計劃支撐實施評測分析培訓體系運營層面基礎(chǔ)層面勝任力模型評估轉(zhuǎn)化組織體系管理流程信息傳遞工作分析效果評估培訓實施行為指標需求分析課程開發(fā)企業(yè)培訓體系建設(shè)框架職位體系職位晉階勝任力模型設(shè)計職位說明技能測評第一階段第二階段第三階段培訓課程設(shè)計知識點制度建設(shè)1.人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)工作2.培訓體系的設(shè)計3.培訓體系規(guī)劃如何建立基于職位勝任能力的人才培養(yǎng)體系1.人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)工作－建立職位體系一級二級三級四級領(lǐng)導創(chuàng)新學習發(fā)展獨立貢獻團隊貢獻行業(yè)咨詢項目管理質(zhì)量管理測試工程系統(tǒng)工程應(yīng)用工程架構(gòu)設(shè)計職業(yè)發(fā)展階梯職位序列一個典型的技術(shù)類職位體系框架人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)工作－建立職位體系案例-營銷族職位序列案例：技術(shù)族職位序列案例-職能族職位序列人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)工作－職位勝任力模型勝任力(素質(zhì))模型的概念與內(nèi)涵的素質(zhì)的冰山圖：水上的冰山部分是可見的外顯的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在的特征，它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大。易于開發(fā)和評價較難開發(fā)和評價水面社會角色(Social-role)自我概念(Self-image)特質(zhì)(Traits)動機(Motives)知識（Knowledge)技能(Skills)（水面）

勝任能力的定義勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、動機、特質(zhì)、自我形象、社會角色等。這些行為應(yīng)是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。知道為什么要做會做，能做我要做是我該做的生來就是做這種事很重要,所以做行為知識技能需求自我定位人格特質(zhì)價值觀勝任力模型的概念勝任力與績效的驅(qū)動關(guān)系勝任力與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機設(shè)定目標，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進，創(chuàng)新不斷。能力行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

勝任力與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例勝任力動機

試圖表現(xiàn)得更出色。個性

很外向而且是團隊的一份子。自我形象

認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為

能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀

認為自己的工作就是要讓客戶滿意?；趧偃文芰δＰ偷臅x升、培訓體系培訓開發(fā)課程體系講師隊伍教材體系培訓評估與反饋培訓實施培訓需求與計劃提供職業(yè)發(fā)展培訓平臺勝任能力模型職位等級制度提供勝任能力管理辦法應(yīng)聘進入資深工程師初級工程師能力評估培訓發(fā)展勝任能力模型晉升培訓發(fā)展職業(yè)生涯牽引職位序列職位發(fā)展的階梯薪職位變動的依據(jù)晉升階梯晉升程序晉升依據(jù)學習、發(fā)展指引某企業(yè)勝任能力模型全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營目標實現(xiàn)咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關(guān)系能力項目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力營銷策劃實施能力參考神州數(shù)碼培訓事業(yè)部郭冬/p>

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9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2025/2/142025/2/14Friday,February14,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。2025/2/142025/2/142025/2/142/14/202510:56:01AM11、夫?qū)W須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。2025/2/142025/2/142025/2/14Feb-2514-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。2025/2/142025/2/142025/2/14Friday,February14,202513、志不立，天下無可成之事。2025/2/142025/2/142025/2/142025/2/142/14/202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。14二月20252025/2/142025/2/142025/2