餐飲企業(yè)如何做員工績效方案

餐飲企業(yè)如何做員工績效方案餐飲企業(yè)如何做員工績效方案篇一一、總則(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。(二)本績效考核方案適合酒店各部門。二、考核目的績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。四、考核內容與方式(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。(三)考核內容：1、部門考核方式：綜合評估的方式。2、考核內容詳見附表(一)(二)。五、考核程序與方法(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成。(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。(三)評分規(guī)則：1、各部門總分為100分。2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。六、資料的整理與存檔每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。餐飲企業(yè)如何做員工績效方案篇二一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。二、目標分解1、每年年初，根據公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內容1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。四、考核分值1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。3、如果考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算：未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，×部門系數＝計算考核獎金的分數。餐飲企業(yè)如何做員工績效方案篇三一、總則1、外貿公司績效考核工作（總經理的考核除外），在公司總經理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考核結果是員工評價的重要參考。3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經理復評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標設定、績效自評、績效復評、績效面談、績效審定、績效應用。5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經理具有最終調整權。6、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效系數項，讓績效考核對每個人都有影響。二、績效目標設定1、每季度初外貿公司總經理根據集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質，與各部長商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。2、各部長根據公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關指標做一定的要求。4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設計各項指標的評分標準。5、季度指標設定后報總經理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）7、利潤、營業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現在達到目標就100分，超出后沒有加分）。8、費用等按照集團年初核定的數量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%?？紤]到平時的應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數量。（所以設為80%，而不是75%）。9、對于非業(yè)務員每個季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環(huán)節(jié)設定。三、績效自評1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。2、各被考核者根據績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據評分標準進行自我評分。3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據評分標準進行加扣分合計。4、根據本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現好的部分、需要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。四、績效復評1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績效面談。五、績效面談1、績效復評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。3、對有異議的自評分數和復評分數進行商談。4、并確定下季度的各項指標。5、被考核者與考核者分別簽名確認。6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉交。六、績效審定1、審定者對績效復評進行審定，確定最終分數，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。3、績效結果原則上S應控制在5%以內，A應控制在15%以內，S和A總和控制在20%以內，C和D總和應不低于30%。4、如績效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進行強制排序。5、績效審定者需在20號完成審定。七、績效應用1、下一季度的績效工資按照績效基準工資*季度的績效等級對應的系數發(fā)，其中S1.5、A1.3、B1.1、C0.9、D0.7。2、績效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。八、全年績效評定1、對于財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。餐飲企業(yè)如何做員工績效方案篇四針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調動全員創(chuàng)新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。一、工作量40分（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。（2）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執(zhí)行扣1分）（4）工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）（2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）（4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）（5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）（7）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）二、質量20分1、對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發(fā)現還有質量問題扣1分。2、對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；（1）重量不穩(wěn)。（2）制品外觀及合模線達不到要求。（3）瓶蓋配合不達要求。（4）30點調節(jié)達不到抗壓。（5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）三、效率20分1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。（根據工作聯系單酌情加扣1分）2、合理的工藝參數調節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產效率的保障。無特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。（不明原因調節(jié)發(fā)現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）3、維修及時率、根據工作聯系單計算[維修及時次數/維修總次數。4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）四、業(yè)務知識及專業(yè)技術能力20分1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。2、本崗位實際技能及操作考核。工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）五、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）加分項1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優(yōu)化制品。3、解決生產中的痼疾，難題?；驅?jié)能降耗有實質效果的方法策略。4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關規(guī)定酌情加分）六、被考核者的權利1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負責人/班組考核者進行溝通。2、被考核者的義務。被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。七、車間機修工績效考