北京大學(xué)人力資源管理教程-激勵

人力資源管理

HumanResource

激勵

目錄

第一章激勵概述..............................................................6

第一節(jié)激勵基本概念.......................................................6

1.1.1激勵............................................................6

1.1.2薪資管理..........................................................7

1.1.3激勵的基本原則....................................................13

1.1.4激勵的作用........................................................14

第二節(jié)激勵理論基礎(chǔ).......................................................15

1.2.1需求層次理論.....................................................15

1.2.2X理論...........................................................17

1.2.3Y理論...........................................................18

1.2.4Z理論...........................................................18

1.2.5超Y理論........................................................19

1.2.6成就需要理論....................................................19

1.2.7復(fù)雜人假設(shè)......................................................20

1.2.8經(jīng)濟(jì)人假設(shè)......................................................21

1.2.9決策人假設(shè)......................................................21

1.2.10社會人假設(shè).....................................................21

1.2.11ERG理論.......................................................22

第三節(jié)激勵機(jī)制...........................................................24

1.3.1激勵機(jī)制........................................................24

1.3.2員工激勵機(jī)制....................................................25

1.3.3組織目標(biāo)體系....................................................29

1.3.4誘導(dǎo)因素集合....................................................30

1.3.5個人因素集合....................................................31

1.3.6激勵機(jī)制作用性質(zhì)................................................32

1.3.7激勵機(jī)制的設(shè)計..................................................32

1.3.8激勵機(jī)制模型中的三條通路.......................................33

1.3.9激勵機(jī)制的運(yùn)行模式..............................................34

1.3.10激勵機(jī)制運(yùn)行中的信息交流......................................36

第二章薪酬....................................................................37

第一節(jié)工資...............................................................37

第一講工資表格........................................................37

2.1.1.1工資..........................................................37

2.1.1.2工資等級數(shù)目..................................................38

2.1.1.3工資等級線....................................................39

2.1.1.4工資級差......................................................39

2.1.1.5工資定級和升級...............................................41

2.1.1.6工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的確定...............................................42

2.1.1.7工資升級增資..................................................42

2.1.1.8根據(jù)勞動分配率推算人事費(fèi)總額法...............................44

2.1.1.9新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表.......................................44

2.1.1.10員工工資職級核定表..........................................45

2.1.1.11操作員工資卡.................................................46

2.1.1.12工資登記表..................................................47

2.1.1.13工資等級表...................................................48

2.1.1.14工資扣繳表...................................................49

2.1.1.15工資統(tǒng)計表..................................................50

2.1.1.16工資預(yù)算表..................................................50

2.1.1.17工作出勤表....................................................51

2.1.1.18工資標(biāo)準(zhǔn)表....................................................52

2.1.1.19員工工資調(diào)整表................................................53

2.1.1.20員工薪水調(diào)整表................................................53

2.1.1.21公司薪水調(diào)整表................................................54

2.1.1.22工資表（一）..................................................55

2.1.1.23工資表（二）..................................................56

2.1.1.24工資調(diào)整表（一）..............................................56

2.1.1.25工資調(diào)整表（二）..............................................57

2.1.1.26工資分析表....................................................58

第二講績效工資制度..................................................59

2.1.2.1績效工資制度..................................................59

2.1.2.2自我評估......................................................60

2.1.2.3評估報告法....................................................61

2.1.2.4圖解化評分法................................................61

2.1.2.5多人比較法.....................................................62

第三講其他工資制度和表格............................................62

2.1.3.1公司工資制度方案.............................................62

2.1.3.2計件工資制....................................................65

2.1.3.3計時工資制.................................................66

2.1.3.4職務(wù)工資制.................................................67

2.1.3.5職務(wù)工資制流程................................................68

2.1.3.6崗位技能工資制................................................70

2.1.3.7技術(shù)等級工資制................................................73

2.1.3.8結(jié)構(gòu)工資制.................................................74

2.1.3.9經(jīng)營者年薪制................................................75

2.1.3.10年功序列工資制..............................................76

2.1.3.11年資工資制..................................................77

2.1.3.12并存型職務(wù)工資..............................................78

2.1.3.13保密工資制度................................................78

2.1.3.14計件工資控制表（一）........................................80

2.1.3.15計件工資控制表（二）........................................81

2.1.3.16計件工資計算表...............................................81

2.1.3.17計件工資調(diào)整報告單..........................................82

2.1.3.18計件工資幅度調(diào)查表..........................................82

2.1.3.19計件工資每日報表............................................83

2.1.3.20計件薪核定通知單............................................83

2.1.3.21計件薪計算表................................................84

第二節(jié)獎金...............................................................85

2.2.1獎金制度........................................................85

2.2.2獎金標(biāo)準(zhǔn)........................................................85

2.2.3獎勵類別........................................................87

2.2.4獎勵條件........................................................87

2.2.5獎勵總額的確定.................................................88

2.2.6獎金分配方法...................................................89

2.2.7獎金效果評估....................................................90

2.2.8工作獎金核定表（一）...........................................91

2.2.9工作獎金核定表（二）...........................................92

2.2.10主管助理人員獎金核定表.......................................92

2.2.11間接人員獎金核定表............................................94

2.2.12操作員獎金分配表..............................................95

2.2.13生產(chǎn)獎金核定表................................................95

2.2.14利潤中心獎金分配表............................................96

2.2.15某公司獎勵申請單.............................................97

2.2.16某公司獎懲制度...............................................98

2.2.17某公司處罰紀(jì)錄...............................................101

第三節(jié)津貼...............................................................101

2.3.1津貼制度......................................................101

2.3.2分紅制度.......................................................103

2.3.3房屋津貼給付辦法..............................................104

2.3.4營業(yè)、保養(yǎng)人員交通津貼支給辦法................................105

第四節(jié)薪酬調(diào)整..........................................................106

2.4.1PRP方案.......................................................106

2.4.2薪酬水平調(diào)整...................................................109

2.4.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整...................................................109

2.4.4開發(fā)型薪酬管理方案............................................111

2.4.5員工獎勵與懲罰條例............................................112

第三章雇員福利.............................................................118

3.1集體福利.............................................................118

3.2個人福利.............................................................118

3.3雇員福利.............................................................118

3.4雇員福利基金.........................................................119

3.5福利管理方式的創(chuàng)新...................................................120

3.6公司福利制度方案.....................................................121

3.7公司福利委員會同仁福利存款借款辦法..................................123

3.8慈善基金設(shè)置及管理辦法...............................................125

3.9公司員工子女教育補(bǔ)助金支給辦法......................................126

3.10員工補(bǔ)助金給付辦法..................................................127

3.11員工儲蓄存款辦法....................................................128

3.12員工購置住宅獎助辦法...............................................128

3.13員工家族生活補(bǔ)助費(fèi)支給辦法..........................................132

3.14員工優(yōu)利儲蓄辦法....................................................132

3.15員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則..........................................133

第四章社會保障...............................................................135

第一節(jié)：社會保障體系......................................................135

4.1.1雇員社會保障...................................................135

4.1.2社會保障體系結(jié)構(gòu)..............................................135

第二節(jié)：社會保險..........................................................137

第一講社會保險概述..................................................137

4.2.1.1福利制度.....................................................137

4.2.1.2社會保險基金................................................138

4.2.1.3雇員社會保險................................................139

4.2.1.4雇員社會保險的特點(diǎn)..........................................140

4.2.1.5員工保險辦法................................................141

第二講工傷保險......................................................146

4.2.2.1工傷保險基金................................................146

4.2.2.2雇員工傷保險................................................147

4.2.2.3工傷事故的認(rèn)定..............................................147

4.2.2.4工傷致殘程度的評定及保險待遇................................148

4.2.2.5員工公傷補(bǔ)助費(fèi)支給辦法......................................150

第三講疾病保險......................................................151

4.2.3.1醫(yī)療管理辦法.................................................151

4.2.3.2醫(yī)療保險制度..................................................153

4.2.3.3我國醫(yī)療保險制度改革........................................154

4.2.3.4雇員疾病保險..................................................156

4.2.3.5特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法.........................................156

4.2.3.6門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法......................................157

4.2.3.7員工健康檢查辦法........................................157

4.2.3.8員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定..........................................158

第四講生育保險......................................................158

4.2.4.1生育保險基金.................................................158

4.2.4.2雇員生育保險................................................160

第五講失業(yè)保險......................................................161

雇員失業(yè)保險..........................................................161

第六講死亡保險......................................................162

4.2.6.1雇員死亡保險.................................................162

4.2.6.2旅行意外保險..................................................162

4.2.6.3從業(yè)人員撫恤辦法...........................................163

第七講養(yǎng)老保險......................................................165

4.2.7.1退休制度.....................................................165

4.2.7.2職工退休福利基金辦法....................................166

4.2.7.3員工儲蓄及退休福利基金計劃..................................168

4.2.7.4社會養(yǎng)老保險.................................................172

4.2.7.5社會養(yǎng)老保險歷史沿革........................................172

4.2.7.6我國養(yǎng)老保險的實(shí)施辦法二....................................173

4.2.7.7我國養(yǎng)老保險的實(shí)施辦法二....................................173

4.2.7.8企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險計劃.........................................174

4.2.7.9縱向平衡的積累式.............................................175

4.2.7.10縱橫交叉的部分積累式.......................................175

4.2.7.11橫向平衡的現(xiàn)收現(xiàn)支式.......................................176

第一章激勵概述

第一節(jié)激勵基本概念

1.1.1激勵

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行

為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行

為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面

的內(nèi)容：

（1）激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)?/p>

外部獎酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

（2）科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企

業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。

（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、

個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。

赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個

人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定

的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響

著激勵制度的運(yùn)用效果和激勵工作的成本。

（5）激勵的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)

其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人1=1標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

1.1.2薪資管理

一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生

活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度

不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應(yīng)達(dá)到：

（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工

資率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)

此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的

關(guān)鍵崗位或人員。

6.適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)

支付能力。

8.在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資

管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（wage）,一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員

的報酬稱為薪金（salary）,一般按周、月、年計算。

1.工資體系

（1）職務(wù)工資制：

-按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工

資標(biāo)準(zhǔn)。

-職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。

-可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

-按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

-當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的工資待遇。

（3）年功工資：

-根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

-一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相

應(yīng)地，工資與資歷一致。

（4）結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：

多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼

2.工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

①直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量X單件工資率2（定額以上）

③集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量X單件工資率

-優(yōu)點(diǎn)：依實(shí)績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。

-缺點(diǎn)：易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞

動易起爭議。

-適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時工資制。

按實(shí)際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

標(biāo)準(zhǔn)工時以下。

所得工資=實(shí)際工時X小時工資率

標(biāo)準(zhǔn)工時以上。

所得工資=實(shí)際工時X小時工資率+獎金系數(shù)X超時數(shù)X小時工資率

其中，獎金系數(shù)在0?1間變動，反映不同的計酬策略。

-優(yōu)點(diǎn)：不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

-缺點(diǎn)：不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

-適合范圍：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

（3）產(chǎn)值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

①底薪+銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

（5）項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務(wù)工資的因素。

①企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出付酬因素。

②對各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。

（2）把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的

得分。

（3）把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工

資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。

①由此可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標(biāo)準(zhǔn)工資表。

②工資等級合理劃分：

-對大型企業(yè)，工資等級可能達(dá)到兒十個之多。

-對中型企業(yè)，工資等級可以10?20個。

-對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。

—本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差

較?。ㄈ?0元、15元），隨職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最

大（如100元、200元）。

（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)

應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。

（5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償

的。

（6）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。

①同比例調(diào)整（如都增減5%）,由此造成員工等級級差拉大。

②等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。

③不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。

（7）對員工工齡工資制定方法。

①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資

標(biāo)準(zhǔn)。

（8）考績與工齡相結(jié)合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

4.薪資管理綜述與策略

（1）關(guān)于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被

管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。

-優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。

-缺點(diǎn)：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

（2）關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種

專業(yè)知識和技能逐步加薪。

-優(yōu)點(diǎn)：減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。

-缺點(diǎn)：職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動增長。

（3）管理者薪金制定策略。

①對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。

③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。

（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平,

促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，

適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。

③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)

實(shí)施拉大收入差異的工資制度。

④當(dāng)企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

（5）國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報酬所得

抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓

職工參與獎勵決策，實(shí)行集體分配獎金制。

（6）當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。

（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)?/p>

新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

-企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

-一般副職不實(shí)行年薪制。

副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半

實(shí)行。

2.報酬模式

年薪=基薪+加薪

（1）基薪。

主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平

確定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2?4倍以內(nèi)確定。

（2）加薪。

-國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10%）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤x（分檔）分紅比例

-國內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增

長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、

社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。

（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定

不超過基薪的兒倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1?3倍，經(jīng)營者收入不得高于本

企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財務(wù)處理

（1）基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點(diǎn)

（1）利潤基數(shù)確定：

-原則上按上年實(shí)際完成核算。

-波動大的可按前2?3年平均數(shù)核定。

-或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標(biāo)確定。

（2）國內(nèi)分紅比例分檔一般在6%?0.5%,視利潤規(guī)模而定。

（3）對經(jīng)營者實(shí)行個人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。

（4）薪資發(fā)放：

-每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

-提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一-半；另…半作為風(fēng)險基金存入

企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按

銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。

?當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風(fēng)險基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險收

入的同樣比例計算。當(dāng)風(fēng)險基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼

續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線

?已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國有）

企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完

成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動辭職。

1.1.3激勵的基本原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則

在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員

工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激

勵為主。

3.引導(dǎo)性原則

外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性

原則是激勵過程的內(nèi)在要求。

4.合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義，其?，激勵的措施要適度.要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本

身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍?其二，獎懲要公平.

5.明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義，其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎

么做；其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三,

直觀。實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時■都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo),總結(jié)和授予獎

勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。

6.時效性原則

要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘'’的效果是不一樣的。激勵越及時，越

有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

7.正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對

員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作

用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8.按需激勵原則

激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異,并且只有滿足

最迫切需要（主導(dǎo)需要）的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大.因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深

入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采

取激勵措施，才能收到實(shí)效。

1.1.4激勵的作用

對一個企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度至少具有以下兒個方面的作用：

1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來

在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各

種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧

美國哈佛大學(xué)的詹姆士（WJames）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時

計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員

工的能力可以發(fā)揮出80%?90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。

管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效

=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素

質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優(yōu)秀人才

德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、

價值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因

此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來

的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。

4、造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭

環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)

境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人

與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積

極性成了激勵工作的間接結(jié)果。

第二節(jié)激勵理論基礎(chǔ)

1.2.1需求層次理論

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論,

認(rèn)為人類有五個層次的需要，如下圖：

第五級需要自我實(shí)現(xiàn)的需要I

第四級需要尊重的需要圖層長用；

第三級需要感情上的?要

第二級需要安全上的需要低層次用要

生理上的需要

1、基本內(nèi)容

各層次需要的基本含義如下：

（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、

住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這

個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強(qiáng)大的動力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些

最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因

素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威

脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，整個有機(jī)

體是一個追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋

求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然,

當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需

要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希

望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一

種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。感情上

的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗教信

仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和

成就得到社會的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指

一個人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，

內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的

尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信

心，對社會滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價值。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù),

發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是

說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿

足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己

的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

2、基本觀點(diǎn)

（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完

全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2）?般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求

更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再

是?股激勵力量。

（3）五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感

情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的

需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個

人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但

每?時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何?種需要都不會因

為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)

展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（4）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu),

是同這個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相

關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要

占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們

的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（K.Davis）曾就美國的情況

做過估計，如下表：

需要種類1935年百分比1995年百分比

生理需要35%5%

安全需要45%15%

感情需要10%24%

尊重需要7%30%

自我實(shí)現(xiàn)需要3%26%

3、對需求層次理論的評價

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)

律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)

展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)

作用。

但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實(shí)踐來考察

人的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學(xué)說，即人的本質(zhì)是超

越社會歷史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點(diǎn)就難以式和其他國家的

情況。

1.2.2X理論

麥格雷戈1957年把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)成為X理論。X理論對人

性的假設(shè)是：

（1）一般人的天性是厭惡工作的，一有可能就逃避工作。

（2）因?yàn)槿说奶煨允菂拹汗ぷ鳎仨殞Υ蠖鄶?shù)人實(shí)行強(qiáng)制的監(jiān)控指揮和用

懲罰做威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)呐Α?/p>

（3）一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責(zé)任，相對來說沒有進(jìn)取心，要求

安全高于一切。其結(jié)論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的少數(shù)人從外部

施加壓力。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、措施和計劃都反映上述假設(shè)。通行的激

勵措施是一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰。

1.2.3Y理論

麥格雷戈認(rèn)為傳統(tǒng)的指揮和控制的管理哲學(xué)已不再適用于激勵人，因此需要

一種對人進(jìn)行管理的不同的理