北京大學人力資源管理教程-激勵

人力資源管理

HumanResource

激勵

目錄

第一章激勵概述..............................................................6

第一節(jié)激勵基本概念.......................................................6

1.1.1激勵............................................................6

1.1.2薪資管理..........................................................7

1.1.3激勵的基本原則....................................................13

1.1.4激勵的作用........................................................14

第二節(jié)激勵理論基礎.......................................................15

1.2.1需求層次理論.....................................................15

1.2.2X理論...........................................................17

1.2.3Y理論...........................................................18

1.2.4Z理論...........................................................18

1.2.5超Y理論........................................................19

1.2.6成就需要理論....................................................19

1.2.7復雜人假設......................................................20

1.2.8經濟人假設......................................................21

1.2.9決策人假設......................................................21

1.2.10社會人假設.....................................................21

1.2.11ERG理論.......................................................22

第三節(jié)激勵機制...........................................................24

1.3.1激勵機制........................................................24

1.3.2員工激勵機制....................................................25

1.3.3組織目標體系....................................................29

1.3.4誘導因素集合....................................................30

1.3.5個人因素集合....................................................31

1.3.6激勵機制作用性質................................................32

1.3.7激勵機制的設計..................................................32

1.3.8激勵機制模型中的三條通路.......................................33

1.3.9激勵機制的運行模式..............................................34

1.3.10激勵機制運行中的信息交流......................................36

第二章薪酬....................................................................37

第一節(jié)工資...............................................................37

第一講工資表格........................................................37

2.1.1.1工資..........................................................37

2.1.1.2工資等級數目..................................................38

2.1.1.3工資等級線....................................................39

2.1.1.4工資級差......................................................39

2.1.1.5工資定級和升級...............................................41

2.1.1.6工費標準的確定...............................................42

2.1.1.7工資升級增資..................................................42

2.1.1.8根據勞動分配率推算人事費總額法...............................44

2.1.1.9新員工職務、工資核準表.......................................44

2.1.1.10員工工資職級核定表..........................................45

2.1.1.11操作員工資卡.................................................46

2.1.1.12工資登記表..................................................47

2.1.1.13工資等級表...................................................48

2.1.1.14工資扣繳表...................................................49

2.1.1.15工資統(tǒng)計表..................................................50

2.1.1.16工資預算表..................................................50

2.1.1.17工作出勤表....................................................51

2.1.1.18工資標準表....................................................52

2.1.1.19員工工資調整表................................................53

2.1.1.20員工薪水調整表................................................53

2.1.1.21公司薪水調整表................................................54

2.1.1.22工資表（一）..................................................55

2.1.1.23工資表（二）..................................................56

2.1.1.24工資調整表（一）..............................................56

2.1.1.25工資調整表（二）..............................................57

2.1.1.26工資分析表....................................................58

第二講績效工資制度..................................................59

2.1.2.1績效工資制度..................................................59

2.1.2.2自我評估......................................................60

2.1.2.3評估報告法....................................................61

2.1.2.4圖解化評分法................................................61

2.1.2.5多人比較法.....................................................62

第三講其他工資制度和表格............................................62

2.1.3.1公司工資制度方案.............................................62

2.1.3.2計件工資制....................................................65

2.1.3.3計時工資制.................................................66

2.1.3.4職務工資制.................................................67

2.1.3.5職務工資制流程................................................68

2.1.3.6崗位技能工資制................................................70

2.1.3.7技術等級工資制................................................73

2.1.3.8結構工資制.................................................74

2.1.3.9經營者年薪制................................................75

2.1.3.10年功序列工資制..............................................76

2.1.3.11年資工資制..................................................77

2.1.3.12并存型職務工資..............................................78

2.1.3.13保密工資制度................................................78

2.1.3.14計件工資控制表（一）........................................80

2.1.3.15計件工資控制表（二）........................................81

2.1.3.16計件工資計算表...............................................81

2.1.3.17計件工資調整報告單..........................................82

2.1.3.18計件工資幅度調查表..........................................82

2.1.3.19計件工資每日報表............................................83

2.1.3.20計件薪核定通知單............................................83

2.1.3.21計件薪計算表................................................84

第二節(jié)獎金...............................................................85

2.2.1獎金制度........................................................85

2.2.2獎金標準........................................................85

2.2.3獎勵類別........................................................87

2.2.4獎勵條件........................................................87

2.2.5獎勵總額的確定.................................................88

2.2.6獎金分配方法...................................................89

2.2.7獎金效果評估....................................................90

2.2.8工作獎金核定表（一）...........................................91

2.2.9工作獎金核定表（二）...........................................92

2.2.10主管助理人員獎金核定表.......................................92

2.2.11間接人員獎金核定表............................................94

2.2.12操作員獎金分配表..............................................95

2.2.13生產獎金核定表................................................95

2.2.14利潤中心獎金分配表............................................96

2.2.15某公司獎勵申請單.............................................97

2.2.16某公司獎懲制度...............................................98

2.2.17某公司處罰紀錄...............................................101

第三節(jié)津貼...............................................................101

2.3.1津貼制度......................................................101

2.3.2分紅制度.......................................................103

2.3.3房屋津貼給付辦法..............................................104

2.3.4營業(yè)、保養(yǎng)人員交通津貼支給辦法................................105

第四節(jié)薪酬調整..........................................................106

2.4.1PRP方案.......................................................106

2.4.2薪酬水平調整...................................................109

2.4.3薪酬結構調整...................................................109

2.4.4開發(fā)型薪酬管理方案............................................111

2.4.5員工獎勵與懲罰條例............................................112

第三章雇員福利.............................................................118

3.1集體福利.............................................................118

3.2個人福利.............................................................118

3.3雇員福利.............................................................118

3.4雇員福利基金.........................................................119

3.5福利管理方式的創(chuàng)新...................................................120

3.6公司福利制度方案.....................................................121

3.7公司福利委員會同仁福利存款借款辦法..................................123

3.8慈善基金設置及管理辦法...............................................125

3.9公司員工子女教育補助金支給辦法......................................126

3.10員工補助金給付辦法..................................................127

3.11員工儲蓄存款辦法....................................................128

3.12員工購置住宅獎助辦法...............................................128

3.13員工家族生活補助費支給辦法..........................................132

3.14員工優(yōu)利儲蓄辦法....................................................132

3.15員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則..........................................133

第四章社會保障...............................................................135

第一節(jié)：社會保障體系......................................................135

4.1.1雇員社會保障...................................................135

4.1.2社會保障體系結構..............................................135

第二節(jié)：社會保險..........................................................137

第一講社會保險概述..................................................137

4.2.1.1福利制度.....................................................137

4.2.1.2社會保險基金................................................138

4.2.1.3雇員社會保險................................................139

4.2.1.4雇員社會保險的特點..........................................140

4.2.1.5員工保險辦法................................................141

第二講工傷保險......................................................146

4.2.2.1工傷保險基金................................................146

4.2.2.2雇員工傷保險................................................147

4.2.2.3工傷事故的認定..............................................147

4.2.2.4工傷致殘程度的評定及保險待遇................................148

4.2.2.5員工公傷補助費支給辦法......................................150

第三講疾病保險......................................................151

4.2.3.1醫(yī)療管理辦法.................................................151

4.2.3.2醫(yī)療保險制度..................................................153

4.2.3.3我國醫(yī)療保險制度改革........................................154

4.2.3.4雇員疾病保險..................................................156

4.2.3.5特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法.........................................156

4.2.3.6門診醫(yī)藥費補助辦法......................................157

4.2.3.7員工健康檢查辦法........................................157

4.2.3.8員工醫(yī)療補貼規(guī)定..........................................158

第四講生育保險......................................................158

4.2.4.1生育保險基金.................................................158

4.2.4.2雇員生育保險................................................160

第五講失業(yè)保險......................................................161

雇員失業(yè)保險..........................................................161

第六講死亡保險......................................................162

4.2.6.1雇員死亡保險.................................................162

4.2.6.2旅行意外保險..................................................162

4.2.6.3從業(yè)人員撫恤辦法...........................................163

第七講養(yǎng)老保險......................................................165

4.2.7.1退休制度.....................................................165

4.2.7.2職工退休福利基金辦法....................................166

4.2.7.3員工儲蓄及退休福利基金計劃..................................168

4.2.7.4社會養(yǎng)老保險.................................................172

4.2.7.5社會養(yǎng)老保險歷史沿革........................................172

4.2.7.6我國養(yǎng)老保險的實施辦法二....................................173

4.2.7.7我國養(yǎng)老保險的實施辦法二....................................173

4.2.7.8企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃.........................................174

4.2.7.9縱向平衡的積累式.............................................175

4.2.7.10縱橫交叉的部分積累式.......................................175

4.2.7.11橫向平衡的現收現支式.......................................176

第一章激勵概述

第一節(jié)激勵基本概念

1.1.1激勵

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行

為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行

為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面

的內容：

（1）激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當的

外部獎酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內在性需要。

（2）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合企

業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、

個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。

赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個

人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定

的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響

著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。

（5）激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現

其個人目標，即達到組織目標和員工個人1=1標在客觀上的統(tǒng)一。

1.1.2薪資管理

一、制定薪資制度的指導原則

1.遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生

活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度

不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應達到：

（1）講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工

資率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據

此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的

關鍵崗位或人員。

6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務

支付能力。

8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資

管理制度；參股公司、關聯協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage）,一般按小時計算；（白領）職員

的報酬稱為薪金（salary）,一般按周、月、年計算。

1.工資體系

（1）職務工資制：

-按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工

資標準。

-職務變動則工資相應變化。

-可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制：

-按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

-當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。

（3）年功工資：

-根據在本企業(yè)工作年限確定工資。

-一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相

應地，工資與資歷一致。

（4）結構（結合）工資制：

多項工資制度的綜合，例如：

結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼

2.工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。例如：

①直線型。

所得工資=合格品生產數量x單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產數量x單件工資率1（定額以下）

所得工資=合格品生產數量X單件工資率2（定額以上）

③集體型

小組所得工資=小組合格生產數量X單件工資率

-優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

-缺點：易出現重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞

動易起爭議。

-適合范圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

標準工時以下。

所得工資=實際工時X小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時X小時工資率+獎金系數X超時數X小時工資率

其中，獎金系數在0?1間變動，反映不同的計酬策略。

-優(yōu)點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。

-缺點：不易激發(fā)工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監(jiān)督成

本。

-適合范圍：不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。

（3）產值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：

①底薪+銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務工資的因素。

①企業(yè)根據自身情況篩選出付酬因素。

②對各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

（2）把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的

得分。

（3）把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工

資等級及相應的薪金數額。

①由此可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。

②工資等級合理劃分：

-對大型企業(yè)，工資等級可能達到兒十個之多。

-對中型企業(yè)，工資等級可以10?20個。

-對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。

—本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差

較小（如10元、15元），隨職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最

大（如100元、200元）。

（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)

應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。

（5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償

的。

（6）對員工普調（增加、削減）工資方法。

①同比例調整（如都增減5%）,由此造成員工等級級差拉大。

②等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。

③不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。

（7）對員工工齡工資制定方法。

①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資

標準。

（8）考績與工齡相結合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。

4.薪資管理綜述與策略

（1）關于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現后，被

管理學家歸結為主要成功武器之一。

-優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。

-缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

（2）關于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種

專業(yè)知識和技能逐步加薪。

-優(yōu)點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。

-缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。

（3）管理者薪金制定策略。

①對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。

③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。

（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平,

促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，

適度用業(yè)績獎勵調節(jié)。

③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應

實施拉大收入差異的工資制度。

④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

（5）國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得

抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，可以讓

職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。

（6）當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。

（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入

新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

-企業(yè)的董事長、總經理。

-一般副職不實行年薪制。

副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半

實行。

2.報酬模式

年薪=基薪+加薪

（1）基薪。

主要根據企業(yè)效益水平和生產經營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平

確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2?4倍以內確定。

（2）加薪。

-國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10%）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤x（分檔）分紅比例

-國內通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產保值增值、工業(yè)產值或銷售收入增

長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環(huán)保達標或優(yōu)質服務、思想政治工作、

社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。

（3）國內國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定

不超過基薪的兒倍。如上海市加薪可達基薪的1?3倍，經營者收入不得高于本

企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財務處理

（1）基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點

（1）利潤基數確定：

-原則上按上年實際完成核算。

-波動大的可按前2?3年平均數核定。

-或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。

（2）國內分紅比例分檔一般在6%?0.5%,視利潤規(guī)模而定。

（3）對經營者實行個人資產風險抵押制。

（4）薪資發(fā)放：

-每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。

-提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一-半；另…半作為風險基金存入

企業(yè)的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按

銀行同檔利率歸還經營者。

?當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收

入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼

續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線

?已核定贏利基數又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）

企業(yè)，經營者領導班子只能領取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完

成減虧指標的經營者主動辭職。

1.1.3激勵的基本原則

1.目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現組織目標和員

工需要的要求。

2.物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激

勵為主。

3.引導性原則

外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性

原則是激勵過程的內在要求。

4.合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義，其?，激勵的措施要適度.要根據所實現目標本

身的價值大小確定適當的激勵量.其二，獎懲要公平.

5.明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義，其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎

么做；其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三,

直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時■都需要直觀地表達它們的指標,總結和授予獎

勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6.時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘'’的效果是不一樣的。激勵越及時，越

有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

7.正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對

員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作

用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8.按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異,并且只有滿足

最迫切需要（主導需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大.因此，領導者必須深

入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采

取激勵措施，才能收到實效。

1.1.4激勵的作用

對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有以下兒個方面的作用：

1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來

在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各

種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧

美國哈佛大學的詹姆士（WJames）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現，按時

計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員

工的能力可以發(fā)揮出80%?90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。

管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效

=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素

質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優(yōu)秀人才

德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、

價值的實現和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因

此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來

的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。

4、造就良性的競爭環(huán)境

科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭

環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)

境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人

與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積

極性成了激勵工作的間接結果。

第二節(jié)激勵理論基礎

1.2.1需求層次理論

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論,

認為人類有五個層次的需要，如下圖：

第五級需要自我實現的需要I

第四級需要尊重的需要圖層長用；

第三級需要感情上的?要

第二級需要安全上的需要低層次用要

生理上的需要

1、基本內容

各層次需要的基本含義如下：

（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、

住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這

個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些

最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因

素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產威

脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機

體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋

求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然,

當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需

要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希

望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一

種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。感情上

的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經理、教育、宗教信

仰都有關系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和

成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指

一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?，

內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的

尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信

心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

（5）自我實現的需要。這是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負,

發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是

說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿

足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己

的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

2、基本觀點

（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完

全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2）?般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求

更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不再

是?股激勵力量。

（3）五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感

情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的

需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個

人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但

每?時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何?種需要都不會因

為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)

展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（4）馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構,

是同這個國家的經濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相

關的。再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要

占主導的人數比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們

的需要層次會隨著生產水平的變化而變化，戴維斯（K.Davis）曾就美國的情況

做過估計，如下表：

需要種類1935年百分比1995年百分比

生理需要35%5%

安全需要45%15%

感情需要10%24%

尊重需要7%30%

自我實現需要3%26%

3、對需求層次理論的評價

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)

律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)

展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)

作用。

但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察

人的需要及其結構的。其理論基礎是存在主義的人本主義學說，即人的本質是超

越社會歷史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點就難以式和其他國家的

情況。

1.2.2X理論

麥格雷戈1957年把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設成為X理論。X理論對人

性的假設是：

（1）一般人的天性是厭惡工作的，一有可能就逃避工作。

（2）因為人的天性是厭惡工作，必須對大多數人實行強制的監(jiān)控指揮和用

懲罰做威脅，使他們?yōu)閷崿F組織目標做出適當的努力。

（3）一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責任，相對來說沒有進取心，要求

安全高于一切。其結論是，多數人不能自我管理，因此需要另外的少數人從外部

施加壓力。傳統(tǒng)的組織結構、管理政策、措施和計劃都反映上述假設。通行的激

勵措施是一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲罰。

1.2.3Y理論

麥格雷戈認為傳統(tǒng)的指揮和控制的管理哲學已不再適用于激勵人，因此需要

一種對人進行管理的不同的理