企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立

企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立張曉彤培訓(xùn)方案?大腕?版：隨時(shí)讓你迷糊

就是一個(gè)字(兒)——暈

參加培訓(xùn)怎么也得帶兩個(gè)筆記本電腦

周圍的鄰居的不是IBM的就是HP的

你要是用一個(gè)國(guó)產(chǎn)的呀

你都不好意思跟人家打招呼

你說這樣的培訓(xùn)，你能堅(jiān)持多長(zhǎng)時(shí)間？

我覺得怎么著也得16個(gè)小時(shí)吧

16個(gè)小時(shí)那是做夢(mèng)

80個(gè)小時(shí)結(jié)束

你別嫌少還加一個(gè)考試

你得研究員工的培訓(xùn)心理

愿意抽時(shí)間參加培訓(xùn)的員工

根本不在乎多少時(shí)間

什么叫成功人士你知道嗎？

成功人士就是不管參加什么培訓(xùn)

只參加最暈的不參加最好的

所以，我們做培訓(xùn)方案口號(hào)(兒)就是

不求最好但求最暈大多數(shù)本地的公司清楚知道培訓(xùn)是一個(gè)開展和保存人才的好方法，但不知道如何操作。他們要知道培訓(xùn)的效果但不知道如何做培訓(xùn)需求分析和評(píng)估。培訓(xùn)可能不是高級(jí)經(jīng)理工作的首選，尤其是在費(fèi)用緊縮的時(shí)候。把培訓(xùn)和教育混為一談。企業(yè)的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)管理與實(shí)施人員培訓(xùn)課程第一講 誰(shuí)是公司的“CSO〔首席學(xué)習(xí)官〕〞？--培訓(xùn)職責(zé)定位

企業(yè)培訓(xùn)開展策略---阿什里德模式PhaseI Tomarketpeopledevelopmentasa competitiveadvantage第一階段 宣傳員工開展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)---離散階段PhaseII Toencouragemgmttodriveandcarrythe peopledevelopmentcharters第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工開展---整合階段PhaseIII Toincreaseemployeesaccesstolearningfor continuousimprovement第三階段 自覺學(xué)習(xí)不斷提高---聚焦階段離散階段培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)培被看作是一種浪費(fèi)時(shí)間或浮華培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的培訓(xùn)是功利性定向的培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事以純粹的根底培訓(xùn)為主整合階段培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性既強(qiáng)調(diào)根底知識(shí),有強(qiáng)調(diào)技能性內(nèi)容由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響,促使企業(yè)關(guān)注開展問題培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān),但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了部門經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與開展中去培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)開展,在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可培訓(xùn)方案更多地考慮個(gè)人需要聚焦階段面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)開展合個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系注重員工職業(yè)開展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)，技能，價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域自行選擇培訓(xùn)課程更加重視評(píng)估培訓(xùn)與開展活動(dòng)的效果允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一局部職責(zé)分清，以達(dá)共贏經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持各級(jí)主管主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供給用的時(shí)機(jī)經(jīng)常實(shí)施OJT在崗訓(xùn)練培訓(xùn)中心整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)方案，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效人力資源部門加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合建立人才資料庫(kù)提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材員工有積極參與培訓(xùn)的意愿自我充電在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用對(duì)參與的課程提供反響意見第二講 其實(shí)培訓(xùn)并不難：

一個(gè)中心，兩個(gè)根本點(diǎn)！培訓(xùn)的一個(gè)中心：培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？-員工還是企業(yè)？心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格一個(gè)中心---培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？企業(yè)?員工?成年學(xué)員的特點(diǎn)1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一局部就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問題的解決方法。我們要找出解決方法，對(duì)問題的說明往往可以引起他／她們的興趣。5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因此，如果我們?cè)谂嘤?xùn)過程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。6.我們希望有時(shí)機(jī)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試〞。7.我們希望有一個(gè)充滿樂趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助到達(dá)這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。9.最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見。我們想要?jiǎng)e人成認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很快樂地聽取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。主動(dòng)主義者“我什麼都想試一試〞完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無(wú)偏差；享受此時(shí)此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右思想開放，不疑心，對(duì)任何新事物都很熱心樂于接受新體驗(yàn)而厭倦長(zhǎng)期工作是社會(huì)型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周圍反響者喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息；處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)；行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀點(diǎn)，行動(dòng)時(shí)面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過去他人和自己的觀察四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：

主動(dòng)主義者；反映者；理論家；實(shí)用主義者理論主義者喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論；完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架；具有思維邏輯定勢(shì)；抵抗任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)；經(jīng)常說“不可能，可是，我們從前，〞第三講 第一個(gè)根本點(diǎn)—培訓(xùn)需求分析需求分析的四個(gè)層面(1)戰(zhàn)略層面(2)組織層面(3)工作層面(4)員工個(gè)人層面做培訓(xùn)需求分析的四個(gè)方法：全集團(tuán)分析；績(jī)效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析了解需求的方法：訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問卷調(diào)查法；面試法等等培訓(xùn)需求來(lái)源人生開展方案培訓(xùn)資源培訓(xùn)實(shí)施全程紀(jì)錄企業(yè)目標(biāo)組織中個(gè)人培訓(xùn)需求企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)心得企業(yè)開展方案各部門工作目標(biāo)培訓(xùn)評(píng)估信息各部門工作方案各部門培訓(xùn)方案人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么第一個(gè)根本點(diǎn)－培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的具體方法舉例培訓(xùn)需求分析的具體類型全集團(tuán)性回憶GlobalReview績(jī)效考核時(shí)分析PerformanceMgmt突發(fā)事件/主要問題Criticalincident/priorityproblem員工為中心自我分析Learner-centeredanalysisTNA全集團(tuán)性分析分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo)分析每一個(gè)工作類型—職位特定需求按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長(zhǎng)處： 短處：策略統(tǒng)一 --費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司/不同部門適用 --機(jī)械化行為表現(xiàn)管理所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)--培訓(xùn)需求長(zhǎng)處： 短處：嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤 太具體調(diào)整工資的根底 只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn)—部門經(jīng)理的職責(zé) 突發(fā)事件/主要問題確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案檢查問題的根源治病先治根注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問題長(zhǎng)處： 短處：靈活 不系統(tǒng)，〔市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要〕 小公司更適合 員工為中心員工自己確定自己的培訓(xùn)及開展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長(zhǎng)處： 短處：自我評(píng)估本身就是好的學(xué)習(xí) 未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān) 只有成熟的組織適用培訓(xùn)需求分析的手段測(cè)評(píng)中心工作分析設(shè)計(jì)職業(yè)開展規(guī)劃圖核心小組個(gè)人開展方案面試第四講 第二個(gè)根本點(diǎn)—培訓(xùn)效果評(píng)估與反響培訓(xùn)前評(píng)估的方法培訓(xùn)中評(píng)估的方法培訓(xùn)后評(píng)估的方法唐納?克帕屈格〔DonaldL.Kirkpatrick〕四階層評(píng)估模型〔Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation〕(1)反響層面(2)習(xí)得層面(3)行為層面(4)績(jī)效層面如何使培訓(xùn)效果最大化—增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法培訓(xùn)前的評(píng)估我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？培訓(xùn)要到達(dá)什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？現(xiàn)有資源〔人/設(shè)備等〕是怎樣？培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？培訓(xùn)中的評(píng)估培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量學(xué)員的滿意度講師的滿意度學(xué)員們是否按我們方案的那樣學(xué)習(xí)？學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？培訓(xùn)后的評(píng)估培訓(xùn)剛結(jié)束---課程評(píng)估表 培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后---學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？這些變化意味的價(jià)值是什么？培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？培訓(xùn)評(píng)估的方法---------------------？？？根據(jù)唐納?克帕屈格〔DonaldL.Kirkpatrick〕所提出的四階層評(píng)估模型〔Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation〕，訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：LEVELONE第一級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的方案收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/；3，選定的小組；4，教室里討論何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反響修改課程LEVELTWO第二級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少收集資料：1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中只用于：進(jìn)一步開展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書LEVELTHREE第三級(jí)評(píng)估確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3，工作中觀察何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)〔比較兩組〕只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說價(jià)值很大LEVELFOUR第四級(jí)評(píng)估確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說價(jià)值很大什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？會(huì)用〔質(zhì)量〕：確保內(nèi)容針對(duì)性適用〔方向〕：有效的學(xué)習(xí)管理愿用〔數(shù)量〕：營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境有用起止時(shí)間內(nèi)容跟進(jìn)9月28日--10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；卓域與陳總溝通培訓(xùn)公司/XX公司管理層/學(xué)員管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個(gè)人改善計(jì)劃（以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)方案看個(gè)小案例：610月25日起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議(第一次全體會(huì)議)XX公司各部門根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會(huì)議小組會(huì)議（選出組長(zhǎng)）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議（各小組之間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長(zhǎng)會(huì)議（于三周一次小組會(huì)議后，召開各小組長(zhǎng)交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流培訓(xùn)效果評(píng)估后續(xù)三部曲包含三步曲： 培訓(xùn)反響表〔培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天〕、行動(dòng)方案實(shí)施情況〔培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)〕、年底培訓(xùn)審核〔當(dāng)年年底〕。一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工的訪談表:針對(duì)您的行動(dòng)方案，您有哪些具體實(shí)施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差異，在您實(shí)施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?一個(gè)月內(nèi)對(duì)部門經(jīng)理的訪談:您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差異，這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？年底培訓(xùn)連同工作目標(biāo)。除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)方案、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí)，同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及開展方案的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估后HR做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程：針對(duì)反響表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)方案的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn)如何針對(duì)反響表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反響表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的局部，分析原因，提出改進(jìn)方法如何針對(duì)行動(dòng)方案進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)方案實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)方法如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)方法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五講 培訓(xùn)體系的概述

培訓(xùn)方案的制定—方案工作做失敗了，就是方案著失敗方案制定的原那么，步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算確實(shí)定方案的實(shí)施控制2, 培訓(xùn)的組織管理培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后3,培訓(xùn)課程的設(shè)置— 先抓重點(diǎn)再普及！培訓(xùn)分類培訓(xùn)方式4．內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的鼓勵(lì)1，培訓(xùn)方案的制定—方案工作做失敗了，就是方案著失敗方案制定的原那么，步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算確實(shí)定方案的實(shí)施控制傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算本錢低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個(gè)支出工程均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和工程等本錢方面有所調(diào)整而已。缺點(diǎn)：

每次開始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為根底，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新方案提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分〞，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白砍掉一半再說，隨后開始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過程有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過實(shí)際需要，以便“砍一刀〞后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者那么叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞〞，鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí)終于預(yù)算確定了下來(lái)，但幾乎人人都不滿意關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？定義：

在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始，即以零為根底，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的根底上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)楦椎?，而不是采取過去那種外推的方法。零基預(yù)算法要求在編制前答復(fù)以下一些問題：公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要到達(dá)的目標(biāo)？各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？零基預(yù)算的優(yōu)勢(shì)在于：有利于管理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，防止內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。有利于提高主管人員方案，預(yù)算，控制與決策的水平利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)培訓(xùn)的組織管理流程培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后研究培訓(xùn)戰(zhàn)略實(shí)施培訓(xùn)技巧講師培訓(xùn)反饋制定培訓(xùn)計(jì)劃控制培訓(xùn)場(chǎng)面學(xué)員培訓(xùn)評(píng)估了解培訓(xùn)需求配合培訓(xùn)講師培訓(xùn)跟進(jìn)課程策劃培訓(xùn)項(xiàng)目與管理層溝通設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程建立跟進(jìn)機(jī)制作出培訓(xùn)安排提供跟進(jìn)工具培訓(xùn)的“漢堡〞體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能根本技能崗位技能3，培訓(xùn)課程的設(shè)置

—先抓重點(diǎn)再普及課程舉例：

銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場(chǎng)專員銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動(dòng)行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶效勞一線人員的客戶效勞時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場(chǎng)主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測(cè)渠道管理客戶關(guān)系營(yíng)銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理工程銷售銷售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶效勞策略銷售財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略工程管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析摘抄自某知名培訓(xùn)公司員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯開展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶效勞時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理工程管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：

管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司4．內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍

內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建 培訓(xùn)師選擇 培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理 認(rèn)證評(píng)價(jià)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)非經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享

以及誤區(qū)的防止招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接績(jī)效考核與培訓(xùn)體系的對(duì)接培訓(xùn)體系和人才梯隊(duì)管理體系的對(duì)接企業(yè)大學(xué)的建立“入模子〞—新員工培訓(xùn)吸引戰(zhàn)略招聘戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)戰(zhàn)略即不同1，招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接知識(shí)技能價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做會(huì)做，能做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事張飛可以被培訓(xùn)成劉備那樣嗎？

2，培訓(xùn)與績(jī)效的對(duì)接設(shè)立目標(biāo)打分及績(jī)效面談個(gè)人開展技能評(píng)估績(jī)效管理技能評(píng)估Skillevaluation程序化技能

和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀根底上的技能符合要求有待提高3，培訓(xùn)體系

與職業(yè)生涯規(guī)劃

的對(duì)接個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)方案確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期開展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人才梯隊(duì)方案10部曲

組成一個(gè)工程小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)參謀。各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反響組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣〔是否愿意做管理工作〕，管理方式預(yù)測(cè)等外聘參謀或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反響結(jié)果，指出長(zhǎng)短處選定候選人，列名單。工程小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)缺乏。至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。替換〔如無(wú)時(shí)機(jī)替換可考慮掛副職鍛煉〕影響職業(yè)選擇的因素

--確認(rèn)員工的職業(yè)錨4,您需要建立企業(yè)商學(xué)院?jiǎn)?？企業(yè)商學(xué)院在美國(guó)的加速增長(zhǎng)199580019971,20019991,60020012,00020022,200歐洲的企業(yè)商學(xué)院法國(guó) 3英國(guó) 12德國(guó)10瑞典5芬蘭