上海-人力資源管理師二級(jí)考試-26道綜合案例復(fù)習(xí)

注：此資料不要誤導(dǎo)大家，不要只復(fù)習(xí)這26個(gè)案例。要把我們平時(shí)資料中的所有案例反復(fù)研究，總結(jié)思考方法，記憶答題要點(diǎn)。 另外，最好在90分鐘內(nèi)試做一套模擬題，評(píng)價(jià)一下你的寫字速度、答題要點(diǎn)、卷面和排版設(shè)計(jì)。問題編號(hào)：01A案例分析背景描述凱悅公司成立于1993年，公司創(chuàng)始人黃鳴和夫人楊紅剛剛開始創(chuàng)辦的。當(dāng)時(shí)只有一家名為悅達(dá)的飯店，通過艱苦創(chuàng)業(yè)，努力奮斗，在上海已經(jīng)擁有17家頗具規(guī)模的飯店、茶樓而且開展前景十分看好，但是繼續(xù)使用目前所采用的組織結(jié)構(gòu)，這種成長的潛力就不會(huì)得到充分的發(fā)揮。1995年凱悅設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)是一種集權(quán)制的直線管理方式，將所有重大決策集中在黃鳴和楊紅手中，但到03年已經(jīng)不再有效。黃鳴和楊紅越來越難管理好公司。比方想要約見他們的人得早上8點(diǎn)就在辦公室外排隊(duì)等候，員工們?cè)絹碓降玫饺粘：芏嘁罂焖俜错懙闹匾虑槎鴶R置；黃鳴和楊紅認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問題，研究決定著手重組組織架構(gòu)，他們將公司分解為幾個(gè)模塊，這些經(jīng)理都被授予足夠的權(quán)利去經(jīng)營和擴(kuò)展他們各自的局部。各板塊的日常工作的負(fù)責(zé)人在人事和財(cái)務(wù)方面有一定的決策權(quán)，但要定期向他們進(jìn)行匯報(bào)工作，在重大決策上還需要由黃鳴和楊紅決定；組織變革上的變革為企業(yè)帶來了明顯的效果，效益和利潤增長明顯上升，營業(yè)款到達(dá)8500萬元。公司的年收益增長率到達(dá)25%，06年后公司規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，在全國8個(gè)省市都建立了營業(yè)部，網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)額到達(dá)了3億3千萬。這時(shí)凱悅公司在管理上又出現(xiàn)了問題。如由于地區(qū)差異，在績效和薪酬方面，存在許多不同，而凱悅要求實(shí)施統(tǒng)一的管理模式。造成管理人員與員工很多不滿。且各地的業(yè)務(wù)在迅速開展，人員的增加跟不上業(yè)務(wù)開展人員不如以前那么穩(wěn)定?？蛻舻耐对V越來越多，他們二人又開始新一輪變革。變革開始，要求人力資源部經(jīng)理拿出一個(gè)符合公司新開展的人力資源規(guī)劃方案。(2021年5月考題)1、請(qǐng)問凱悅公司的組織結(jié)構(gòu)這些年的開展變化？2、假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)?zhí)岢龉境霈F(xiàn)問題的解決方案？問題編號(hào)：01B案例分析1、請(qǐng)問凱悅公司的組織結(jié)構(gòu)這些年的開展變化？2、假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)?zhí)岢龉境霈F(xiàn)問題的解決方案？答題思路03年前建立的是直線制結(jié)構(gòu)；該結(jié)構(gòu)便于控制和統(tǒng)一指揮，適用于小企業(yè)，在一定時(shí)期內(nèi)推動(dòng)了該公司的開展。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，這種結(jié)構(gòu)就暴露出了它本身的一些缺點(diǎn)，如對(duì)外部環(huán)境的反響速度慢，控制太死等，約束了企業(yè)的開展。因而需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重組。 在03年后再次推動(dòng)業(yè)務(wù)開展，按業(yè)務(wù)設(shè)立事業(yè)部，該公司采取了事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)形式，取代了原有的組織結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)使下屬各單位相對(duì)自治，獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，總部承擔(dān)支援工作，從戰(zhàn)略上指揮。這樣既保持了公司的統(tǒng)一，又使其具有了高度的靈活性，適應(yīng)市場(chǎng)。06年，按地區(qū)設(shè)立戰(zhàn)略經(jīng)營單位。2.解決方案：〔1〕在組織結(jié)構(gòu)上，要集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。如案例中。。?！?〕建立新的培訓(xùn)管理制度提升員工的效勞技能和質(zhì)量；該公司。。?！?〕結(jié)合當(dāng)?shù)氐乃胶徒?jīng)營狀況，建立新的薪酬制度，使各地薪酬體系做到公平，對(duì)外有競爭力；〔4〕根據(jù)各地的業(yè)務(wù)開展，改善績效管理制度有效提高員工績效。問題編號(hào)：02A案例分析背景描述從總裁辦公室走出來的人力資源總監(jiān)黃婷感到壓力很大；黃婷所在的公司是一家食品公司。公司的主要產(chǎn)品有方便面、茶、飲料、餅干等膨化食品及糖果。公司原來是直線職能制。但隨著業(yè)務(wù)逐漸開展到全國。2005年中，公司決定成立事業(yè)部。到目前僅一年時(shí)間，根據(jù)業(yè)務(wù)的開展程度，很快就成立了3個(gè)茶飲料、餅干事業(yè)部，糖果事業(yè)部預(yù)計(jì)于兩個(gè)月后正式成立。事業(yè)部總經(jīng)理人員配置上，人力資源總監(jiān)提出了從內(nèi)部選拔競爭上崗的建議，得到了總裁的支持。來不及詳細(xì)做各事業(yè)部總經(jīng)理的工作分析，憑著對(duì)公司員工的熟悉，黃婷總監(jiān)首先整理了崗位要求：具有五年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，職級(jí)在高級(jí)經(jīng)理以上，了解生產(chǎn)管理，對(duì)市場(chǎng)有認(rèn)識(shí)的人員都可以應(yīng)聘。同時(shí)公司總監(jiān)以上的人員也可以推薦人員直接列入候選人面試。公司由總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)組成評(píng)估小組。競聘人員準(zhǔn)備書面方案。面試過程為每人1小時(shí)。首先由應(yīng)聘者進(jìn)入20分鐘的演講，然后由評(píng)估小組進(jìn)行30分鐘的提問，最后評(píng)估小組討論進(jìn)行10分鐘討論會(huì)決定。招聘進(jìn)行得很順利，各事業(yè)部總經(jīng)理職位最少有兩人報(bào)名。而且不出所料，領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)器重的幾個(gè)人都報(bào)名并且成功中選。剛剛總裁找到黃婷討論糖果事業(yè)部怎樣進(jìn)行配置，根據(jù)已成立事業(yè)部總經(jīng)理的配置經(jīng)驗(yàn)，黃婷繼續(xù)提出仍舊采取內(nèi)部競爭的方式，在公司內(nèi)部張榜招賢。但是這次，總經(jīng)理并沒有爽快的支持內(nèi)部競聘的想法,只是提醒他應(yīng)該仔細(xì)思考一下，因?yàn)閮?nèi)部有人向總裁反響，有一個(gè)事業(yè)部的總經(jīng)理是公司副總裁推薦的。上任后，把與副總裁關(guān)系好的人調(diào)到自己部門并有隨意提拔的現(xiàn)象，但出任總經(jīng)理半年來，因管理范圍擴(kuò)大，管理能力嚴(yán)重突顯缺乏。下屬各部門之間的配合明顯較差，導(dǎo)致業(yè)績不升反降，總裁希望人力資源總監(jiān)制訂出糖果事業(yè)部總經(jīng)理招募方案，三天后提交。(2021年5月考題)1、人力資源總監(jiān)在事業(yè)部總經(jīng)理人選招聘配置方面存在什么問題？2、你認(rèn)為人力資源總監(jiān)在制訂糖果事業(yè)部總經(jīng)理招募方案的時(shí)候有哪些改進(jìn)呢？問題編號(hào)：02B案例分析答題思路1、人力資源總監(jiān)在事業(yè)部總經(jīng)理人選招聘配置方面存在什么問題？2、你認(rèn)為人力資源總監(jiān)在制訂糖果事業(yè)部總經(jīng)理招募方案的時(shí)候有哪些改進(jìn)呢？一、存在的問題有：1、沒有進(jìn)行詳細(xì)的職位工作分析；2、對(duì)候選人的職位勝任力能力分析缺乏；3、對(duì)招聘來源選擇缺乏二、可以做如下改進(jìn)：1、明確選拔標(biāo)準(zhǔn)2、擴(kuò)大招聘渠道；3、采取多樣化評(píng)估手段；問題編號(hào)：03A案例分析背景描述假設(shè)你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為SAM公司制定嚴(yán)密完善的招聘方案流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請(qǐng)你籌劃詳細(xì)的招聘流程步驟。SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請(qǐng)你籌劃工作崗位分析內(nèi)容。問題編號(hào)：03B案例分析答題思路假設(shè)你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為SAM公司制定嚴(yán)密完善的招聘方案流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請(qǐng)你籌劃詳細(xì)的招聘流程步驟。一、完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為以下十個(gè)步驟進(jìn)行：第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。第二步：依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供給狀況，確定招聘的渠道。第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。第五步：應(yīng)聘資料審查。①初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。②復(fù)審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選〔基層員工可到初選為止〕第六步：考試通知。第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫坏男枰_定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測(cè)評(píng)等。第八步：對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對(duì)象，招聘速度緩慢，過于簡單或煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同?！裁總€(gè)步驟1分，共10分〕問題編號(hào)：03B案例分析答題思路2.SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請(qǐng)你籌劃工作崗位分析內(nèi)容。二、工作分析的目的是要使崗位要求科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，而進(jìn)行崗位描述、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。工作崗位分析的主要內(nèi)容：1)崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)等工程?！?分〕2)崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象?！?分〕3)崗位職責(zé)的分析。分析的工程有：(1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管；(2)與他人的分工、協(xié)作，平安生產(chǎn)；(3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率；(4)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，市場(chǎng)開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等?！?分〕4)崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么？它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰？這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？〔2分〕5〕崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。〔1分〕6)崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格等必備條件的分析?！?分〕問題編號(hào)：04A案例分析背景描述假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動(dòng)率遽然增加問題，速擬一長、短期相應(yīng)對(duì)策，以安定人心，并速聘所缺人才。依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動(dòng)率增加，對(duì)衛(wèi)康制藥公司會(huì)造成怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么相應(yīng)措施。問題編號(hào)：04B案例分析答題思路假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動(dòng)率遽然增加問題，速擬一長、短期相應(yīng)對(duì)策，以安定人心，并速聘所缺人才。依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動(dòng)率增加，對(duì)衛(wèi)康制藥公司會(huì)造成怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么相應(yīng)措施。問題編號(hào)：05A案例分析背景描述1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?〔6分〕2、你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較適宜，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較適宜?為什么?3、無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)工程，請(qǐng)說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！?0分〕問題編號(hào)：05B案例分析答題思路1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?〔6分〕2、你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較適宜，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較適宜?為什么?3、無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)工程，請(qǐng)說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！?0分〕1、零件部門的雇員需要：計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原那么與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)?！?分〕2、由公司內(nèi)部來做比較適宜。因?yàn)樯婕暗娜藛T較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同?？梢岳猛獠康淖稍児局贫ǚ桨福鞍l(fā)揮他們的資源優(yōu)勢(shì)向他們購置資源。3、這項(xiàng)培訓(xùn)方案應(yīng)該這樣設(shè)計(jì)：〔1〕對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查?！?分〕〔2〕將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；〔2分〕〔3〕根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司工程實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)方案；〔2分〕〔4〕確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等的落實(shí)；〔2分〕〔5〕培訓(xùn)過程的控制，培訓(xùn)效果的評(píng)估?！?分〕問題編號(hào)：06A案例分析背景描述1、青春化裝品公司通過停止培訓(xùn)工程來縮減開支的方法，是否可取？〔10分〕2、你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？〔10分〕問題編號(hào)：06B案例分析答題思路1、不可取?！?分〕⑴影響銷售技能提高，進(jìn)而影響未來銷售業(yè)績；〔2分〕⑵失去對(duì)競爭對(duì)手的了解，無法制定出有效的應(yīng)對(duì)措施；〔2分〕⑶工作中存在的問題不能得到及時(shí)解決；〔2分〕⑷造成人員流失?！?分〕2、⑴對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行革新，例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費(fèi)用。〔3分〕〔2〕裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費(fèi)用，通過培訓(xùn)，提高其他銷售人員的業(yè)績進(jìn)行彌補(bǔ)?！?分〕〔3〕改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時(shí)降低本錢?！?分〕1、青春化裝品公司通過停止培訓(xùn)工程來縮減開支的方法，是否可??？〔10分〕2、你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？〔10分〕問題編號(hào)：07A案例分析背景描述1、你怎么評(píng)價(jià)員工持股的鼓勵(lì)機(jī)制呢？你認(rèn)為神龍公司有哪些問題？2、如果你是劉明該怎么辦呢？問題編號(hào)：07B案例分析答題思路1、你怎么評(píng)價(jià)員工持股的鼓勵(lì)機(jī)制呢？你認(rèn)為神龍公司有哪些問題？2、如果你是劉明該怎么辦呢？問題編號(hào)：08A案例分析背景描述Z是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？冃Э荚u(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了X和Y，大局部還順利完成了Z交給的額外工作?？紤]到A和B是新員工，他們兩人的額外工作量又偏多，Z給他的工作量都打了“優(yōu)秀〞。C的工作質(zhì)量發(fā)生了些波動(dòng)，曾經(jīng)對(duì)Z做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度〞一欄，被記為“一般〞，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以Z沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外，D家庭比較困難，Z就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，E的工作質(zhì)量不好，也就是到達(dá)及格，但為了防止難堪，Z把他的評(píng)價(jià)提到“一般〞。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀〞、“良好〞、“一般〞，就沒有“及格〞和“不及格了。Z覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績效考評(píng)，成績也差不了。1、案例中暴露出來有哪些問題?2、對(duì)Z主管以及績效評(píng)估方法提出改進(jìn)建議。問題編號(hào)：08B案例分析答題思路1、本案例中暴露出來的問題，歸納如下：(1)指標(biāo)的設(shè)立過于簡單。本例中主要對(duì)工作質(zhì)量、數(shù)量和合作態(tài)度進(jìn)行考核，這樣過于簡單。所以除了對(duì)工作質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估外，還應(yīng)對(duì)原材料消耗率、能耗、出勤及團(tuán)隊(duì)合作等方面綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各維度的權(quán)重可能不同。(2)評(píng)估指標(biāo)沒有量化。比方對(duì)超額完成10—20％定為“優(yōu)秀〞。而Z對(duì)完本錢職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀〞，顯然缺乏科學(xué)和公正性。(3)考評(píng)主體單一。這里只由Z對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，很容易造成主觀性，并且感情用事，失去了評(píng)估的公平性。實(shí)際上也確實(shí)如此。(4)缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂疲缫?guī)定原那么上評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀〞的比例不超過15％，“不及格〞和“及格〞的比例在10％以內(nèi)，“良好〞的比例為75％。(5)考評(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)。如在評(píng)估之前能發(fā)現(xiàn)C的工作質(zhì)量不好，與C及時(shí)溝通，共同分析質(zhì)量不好的原因，就可能減小損失。(6)對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。對(duì)績效評(píng)估者來說，一方面是下屬職員的評(píng)估者，另—方面是更高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)的被評(píng)估者。2、對(duì)Z主管以及他公司績效評(píng)估方法提出改進(jìn)建議。(1)績效評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)。績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原那么。(2)績效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。防止考評(píng)主題單一。(3)溝通是有效的績效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。(4)績效評(píng)估需要不斷的總結(jié)。1、案例中暴露出來有哪些問題?2、對(duì)Z主管以及績效評(píng)估方法提出改進(jìn)建議。問題編號(hào)：09A案例分析背景描述1、德博新實(shí)行的薪酬鼓勵(lì)存在什么問題呢？2、德博公司該如何完善和提升薪酬鼓勵(lì)機(jī)制呢？問題編號(hào)：09B案例分析答題思路1、存在問題⑴與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)，因?yàn)楦鄰?qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；⑵考核指標(biāo)確實(shí)定忽略了與公司整體效益掛鉤，無視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的鼓勵(lì)；⑶設(shè)定簡單的末位經(jīng)濟(jì)處分，影響了員工對(duì)薪酬風(fēng)險(xiǎn)的接受程度和意愿，容易引起逆反心里或都爭保底水平的現(xiàn)象。2、完善和提升薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的措施⑴設(shè)定公司和團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案表達(dá)鼓勵(lì)目標(biāo)，與公司戰(zhàn)略的緊密結(jié)合；⑵明確團(tuán)隊(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)；⑶要以正面鼓勵(lì)為主。1、德博新實(shí)行的薪酬鼓勵(lì)存在什么問題呢？2、德博公司該如何完善和提升薪酬鼓勵(lì)機(jī)制呢？問題編號(hào)：10A案例分析背景描述在進(jìn)入復(fù)旦大學(xué)時(shí)，莊家明的職業(yè)目標(biāo)就是畢業(yè)后開創(chuàng)自己的公司。他人生目標(biāo)就是自己當(dāng)老板，并且把自己對(duì)于體育愛好與市場(chǎng)營銷的興趣結(jié)合起來，開一家以高爾夫初學(xué)者為目標(biāo)市場(chǎng)的高爾夫器具郵購公司。1994年2月家明運(yùn)動(dòng)公司正式開張，基于強(qiáng)調(diào)送貨快速、顧客效勞無錯(cuò)誤、高折扣定價(jià)的市場(chǎng)營銷方案，公司成長非?？焖佟５?dāng)公司成長到目前階段時(shí)，成長開始趨緩，人員爭取公司績效的態(tài)度也較為減緩。 目前公司人數(shù)已有33人：其中18位顧客效勞代表，每小時(shí)工資為45至50元之間；8個(gè)貨運(yùn)代理人，每小時(shí)工資為45-50元；六個(gè)文員，工資均為每小時(shí)46至50元；一個(gè)副經(jīng)理，工資為每小時(shí)68-73元。經(jīng)理和副經(jīng)理均是從原來的顧客效勞代表提升上來的，這樣的薪酬體系主要是參考一般效勞業(yè)公司，而并非自己按照同行業(yè)的參考標(biāo)準(zhǔn)。莊家明希望新設(shè)一個(gè)管理職務(wù)：采購代理，處理在眾多的供貨商中進(jìn)行選擇，采購高爾夫器具方面的復(fù)雜事務(wù)。而且，公司還希望把經(jīng)營范圍擴(kuò)展到網(wǎng)球器具上。由于此職務(wù)是新設(shè)的，所以他還不知道需要支付多少工資，他希望雇用一位在體育用品采購方面有5-6年經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任這一職務(wù)。然而目前公司沒有參考標(biāo)準(zhǔn)來找出其該給多少薪酬。在上個(gè)月有兩個(gè)代表都表達(dá)了對(duì)其小時(shí)工資的不公平，并抱怨相對(duì)于他們對(duì)公司所作的奉獻(xiàn)太少，相較于競爭對(duì)手薪酬偏低。另外，有些管理級(jí)的干部覺得他們的薪酬制度并不能完全反映他們工作的復(fù)雜與辛苦程度。假設(shè)公司希望你對(duì)其目前現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，并重新規(guī)劃制定一個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)的執(zhí)行步驟，并且用圖加以表示。問題編號(hào)：10B案例分析答題思路假設(shè)公司希望你對(duì)其目前現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，并重新規(guī)劃制定一個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)的執(zhí)行步驟，并且用圖加以表示。〔上局部〕問題編號(hào)：10B案例分析答題思路薪酬設(shè)計(jì)的步驟假設(shè)公司希望你對(duì)其目前現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，并重新規(guī)劃制定一個(gè)新的薪酬設(shè)計(jì)的執(zhí)行步驟，并且用圖加以表示?！蚕戮植俊彻ぷ鞣治?/p>

崗位評(píng)價(jià) 工作定價(jià)

薪酬調(diào)查與調(diào)整外部薪酬調(diào)查 檢查改進(jìn)在薪酬設(shè)計(jì)的步驟上，首先我們需要進(jìn)行工作分析，制定出工作說明書，以便了解工作內(nèi)容工程。為了外部公平的原那么，需要對(duì)外部薪酬作調(diào)查，以掌握相同職位在外界的薪酬水準(zhǔn)為何。然后要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)是以有系統(tǒng)的方式來決定組織內(nèi)每一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分類法和點(diǎn)數(shù)法等〔填答者可自行選擇〕，將組織內(nèi)部的工作工程作比較，以找出其價(jià)值的優(yōu)先級(jí)，以確保組織內(nèi)部公平。接下來要將工作的絕對(duì)價(jià)值以金額表示，建立在不同等級(jí)的薪酬范圍，即完成薪酬制度并訂定工作。然而薪酬制定后，會(huì)遇到外在環(huán)境和組織內(nèi)部的變化，因此，要隨時(shí)作薪酬調(diào)查并加以合理地調(diào)整，以確保薪酬能符合合理、公平的原那么。問題編號(hào)：11A案例分析背景描述1、請(qǐng)問這家公司的做法合法嗎？為什么？2、張小姐應(yīng)該怎樣做？問題編號(hào)：11B案例分析答題思路1、請(qǐng)問這家公司的做法合法嗎？為什么？2、張小姐應(yīng)該怎樣做？問題編號(hào)：12A案例分析背景描述奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療效勞工程外，還沒有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診效勞。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的根底上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的根底上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回憶了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬支付經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的付薪實(shí)踐造成了這一問題。理療師在薪金等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的付薪范圍是6,000—8,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對(duì)手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,500—10,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示疑心，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估方案的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。1、你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原那么？(15分)2、請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析，并籌劃一個(gè)更好的解決此問題的方法。(15分)問題編號(hào)：12B案例分析答題思路該公司長期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，實(shí)已符合內(nèi)部公平原那么，但當(dāng)原先建立的內(nèi)部公平性原那么被打破時(shí)，難免會(huì)受到其它員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響士氣。(5分) 薪酬管理應(yīng)遵循以下原那么：(10分) 1)對(duì)外具有競爭力原那么，支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平； 2)對(duì)內(nèi)具有公平性原那么，支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬，做到內(nèi)部公平； 3)對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，做到個(gè)人公平。 1、你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原那么？(15分)問題編號(hào)：12B案例分析答題思路一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，最可能的結(jié)果，就如同個(gè)案公司一般，造成人員流動(dòng)率偏高，或者招不到人的窘境。(5分) 有效的解決方式：(10分) 1)定期調(diào)查外部市場(chǎng)的行情，以了解公司的薪給制度是否已經(jīng)偏離市場(chǎng)行情。 2)定期地重新審視工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)制度并非一經(jīng)評(píng)價(jià)之后即一成不變，應(yīng)定期地對(duì)全公司的各項(xiàng)工作職缺重新評(píng)價(jià)。 3)評(píng)價(jià)時(shí)所考量的因素，建議可以包括“市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況〞的工程，如果該項(xiàng)職缺的職種，在勞動(dòng)市場(chǎng)中需求大于供給，完全由賣方市場(chǎng)(勞工)決定，那么該項(xiàng)職缺的職種在“市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況〞的工程，即可被賦予較高的權(quán)數(shù)，相反的，如果該職種人力在勞動(dòng)市場(chǎng)上供給無缺，那么在此項(xiàng)那么可賦予較低的權(quán)數(shù)，甚至將權(quán)數(shù)=0。如此，即可反映實(shí)際的狀況，既能符合外部公平，又能兼顧內(nèi)部公平。 4)在考量市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況時(shí)，必須分析該職種勞動(dòng)力的短缺系屬長期結(jié)構(gòu)因素，抑或只是短期的現(xiàn)象。工作評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是較長期的因素。工作評(píng)價(jià)假設(shè)修訂得過于頻繁，對(duì)于本錢及時(shí)間也是一種浪費(fèi)。 5)進(jìn)行工作重組，對(duì)該項(xiàng)職種工作，增加其工作內(nèi)容或工作的復(fù)雜度，使之能有較高的工作評(píng)價(jià)，且名實(shí)相符。2、請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析，并籌劃一個(gè)更好的解決此問題的方法。(15分)問題編號(hào)：13A案例分析背景描述1、你認(rèn)為長江電力公司的員工應(yīng)該比主管的薪資高嗎？羅華所面對(duì)的是否為薪資給付公平的問題？(15分)2、羅華應(yīng)該向長江電力公司提那些建議？(15分〕問題編號(hào)：13B案例分析答題思路就薪資設(shè)計(jì)原那么，薪資應(yīng)與職位的工作評(píng)價(jià)相結(jié)合。一般而言，愈復(fù)雜的工作、需具備專業(yè)技能程度愈高、及所承擔(dān)的責(zé)任愈高，那么工作評(píng)價(jià)的等級(jí)愈高，薪給應(yīng)給付較高的額度，這樣才符合公平報(bào)酬原那么，且所謂“給付較高的薪資〞應(yīng)指根本薪資結(jié)構(gòu)而言，并不包括加班所得。加班是員工超出正常工作時(shí)間額外付出更多的時(shí)間與精力，公司應(yīng)根據(jù)國家法律規(guī)定，按平時(shí)薪資的一定倍數(shù)，向員工支付加班費(fèi)。 就本案例而言，以員工根本薪資加計(jì)其加班所得(含誤餐費(fèi)、交通費(fèi))來與主管之根本薪資作比較，那么并不適宜。即假設(shè)僅單就根本薪資總金額比較，員工假設(shè)較主管為高，那么有不合理之現(xiàn)象，但假設(shè)將員工加班費(fèi)并入作比較，在比較基準(zhǔn)已有偏差的情況下，并無法作比較。簡言之，加班所得為員工額外付出時(shí)間及精力的勞動(dòng)所得，且為法令強(qiáng)制規(guī)定，不應(yīng)與根本薪資混為一談。 本案例中，主管與員工的薪資比較根底有所偏差，故應(yīng)與給付公平無關(guān)。至于女工的根本薪資〔未含加班費(fèi)〕，為何較男工根本薪資低，那么屬給付公平之問題。 按薪資公平原那么，從事同樣的工作給付同樣的薪資，假設(shè)女工所從事的工作與男工皆同，然而薪資卻有差異待還，那么顯然對(duì)女工不甚公平。其次，女工為何少見到加班，是女工沒有意愿？還是公司或法令明文限制？但無論是是女工本身有無意愿加班，或是公司或法令明文限制女性加班，這均與給付公平之議題無關(guān)。1、你認(rèn)為長江電力公司的員工應(yīng)該比主管的薪資高嗎？羅華所面對(duì)的是否為薪資給付公平的問題？(15分)問題編號(hào)：13B案例分析答題思路建議改善之措施： (1)嚴(yán)格控制加班，加班必須由主管視實(shí)際需要指派，不得任由員工任意加班。 (2)取消監(jiān)督者不能領(lǐng)取加班費(fèi)及沒有誤餐津貼的規(guī)定，或于年終給與獎(jiǎng)金補(bǔ)償。 (3)提升女性加班的意愿，但其目的不是為了要到達(dá)薪資公平，而是為了防止男工過度加班而影響其身心健康。 (4)調(diào)整女工與男工根本薪資上之差異，秉持同工同酬之原那么，做漸進(jìn)地調(diào)整。2、羅華應(yīng)該向長江電力公司提那些建議？(15分〕問題編號(hào)：14A案例分析背景描述天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場(chǎng)已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)有高達(dá)40％的市場(chǎng)占有率。此外，在交換機(jī)、警用無線、特殊宇宙無線等方面也享有極高的聲譽(yù)。天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有開展意識(shí)，既要開展自己，同時(shí)也必須開展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司開展到某一階段，他就有開展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，那么看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在頂峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50％。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10％—20％，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)到達(dá)占總招聘人數(shù)的50％。1、人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假設(shè)你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)籌劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請(qǐng)問你將如何籌劃校園招聘？(15分)2、經(jīng)過你精心籌劃的校園招聘活動(dòng)所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你籌劃留才工程，防止造成公司人才流失的情形。(15分)問題編號(hào)：14B案例分析答題思路〔一〕籌劃校園招聘方案：(15分) 校園招聘活動(dòng)籌劃，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行工作： 1、進(jìn)行招聘分析：在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計(jì)對(duì)長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。 2、準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書。對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請(qǐng)書。 3、挑選學(xué)校并制訂招聘日程表。挑選學(xué)校要考慮以下幾點(diǎn)：〔1〕要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲?！?〕要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘本錢，而且，申請(qǐng)者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作?！?〕過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。 4、進(jìn)行篩選及面試。在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場(chǎng)面試?！怖m(xù)下頁〕1、人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假設(shè)你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)籌劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請(qǐng)問你將如何籌劃校園招聘？(15分)問題編號(hào)：14B案例分析答題思路〔一〕籌劃校園招聘方案：(15分) 校園招聘活動(dòng)籌劃，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行工作： 5、對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)。校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)開展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。 6、邀請(qǐng)優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪問。訪問活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)籌劃，準(zhǔn)備好訪問活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開始之前交到被邀請(qǐng)者手里；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請(qǐng)者，什么時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象。 7、與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系。與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。1、人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假設(shè)你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)籌劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請(qǐng)問你將如何籌劃校園招聘？(15分)問題編號(hào)：14B案例分析答題思路〔二〕校園招聘后留才策略如下：(15分) 1、公司辦理MBA課程培訓(xùn)。天龍公司為了留住人才，可將海外的MBA課程移到中國來，防止畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴(yán)重流失人才。 2、提供在職進(jìn)修途徑，每年選派假設(shè)干具有潛力的員工，以帶職帶薪身分，派至海外攻讀碩士，在出發(fā)前并與之簽訂合同，約定返國后至少必須效勞之年限，違反約定者，應(yīng)負(fù)擔(dān)該段留學(xué)期間之所有費(fèi)用。 3、廢除以學(xué)歷作為晉升的主要依據(jù)，應(yīng)注重員工的能力、開展?jié)摿?、及過去工作績效。這一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并落實(shí)于公司升遷制度上。 4、做好離職管理：知己知彼、百戰(zhàn)百勝，透過對(duì)擬離職的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行離職訪談，有助于了解其離職確實(shí)實(shí)原因，究竟是那一個(gè)環(huán)境出了問題，是薪資不滿意、無法認(rèn)同公司文化、還是其它個(gè)人因素。唯有找出癥結(jié)所在，再對(duì)癥下藥，才能徹底解決問題。2、經(jīng)過你精心籌劃的校園招聘活動(dòng)所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你籌劃留才工程，防止造成公司人才流失的情形。(15分)問題編號(hào)：15A案例分析背景描述1、該公司的培訓(xùn)存在哪些問題？(10分)2、請(qǐng)你提出解決這些問題的思路？(10分〕問題編號(hào)：15B案例分析答題思路1、未能確保培訓(xùn)時(shí)間；⑴培訓(xùn)內(nèi)容與對(duì)象針對(duì)性不強(qiáng)；⑵未能解決好針對(duì)性培訓(xùn)與培訓(xùn)本錢之間的矛盾；⑶培訓(xùn)需求不明確。2、解決思路：⑴采用集中分散相結(jié)合的方式，共性的內(nèi)容用于全體培訓(xùn)；⑵同時(shí)根據(jù)不同需求確定個(gè)性化培訓(xùn)內(nèi)容；⑶充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)，便于大家學(xué)習(xí)；⑷設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估方法，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高。1、該公司的培訓(xùn)存在哪些問題？(10分)2、請(qǐng)你提出解決這些問題的思路？(10分〕問題編號(hào)：16A案例分析背景描述某公司于2006年2月份開始，推出了新的員工業(yè)績考評(píng)方案，方案由人力資源部制訂，考評(píng)方案在沒有充分征求各部門的意見的情況下推出的。當(dāng)時(shí)決定一邊考核一邊完善考核的方法。由于各個(gè)部門的工作不相同，考慮到考評(píng)的客觀公正科學(xué)性，人力資源部根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)部門的情況制訂了部門考核細(xì)表，考評(píng)的內(nèi)容包括工程考核和能力考核兩大類。其中每個(gè)方面再細(xì)分各相關(guān)指標(biāo)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要求。員工新考核方案只實(shí)行了兩個(gè)季度即從2006年的2月份開始至6月份停止了。實(shí)行的時(shí)間很短，直接的主要原因：用某員工的話來說是“員工抱怨多〞，不滿意考核結(jié)果，考核沒有多大成效，實(shí)際也如該員工所說的考核方法問題多效果差。在考評(píng)方案實(shí)施兩三個(gè)月以后，員工們發(fā)現(xiàn)考評(píng)存在嚴(yán)重的不公正問題，使得他們之間的關(guān)系趨于敏感緊張。首先是由于員工的最終業(yè)績考評(píng)是由各部門評(píng)出來的，在部門之間有些部門評(píng)分偏高，有些部門評(píng)分偏低。這樣評(píng)分偏低的部門的員工受罰的概率就大一些。有些部門按照評(píng)分那么沒有一個(gè)被罰的現(xiàn)象。業(yè)務(wù)部門之間就有某種對(duì)立。其次，是考評(píng)人員的考評(píng)不科學(xué)，難做到公正?？荚u(píng)成績中的客戶評(píng)價(jià)由同事替代客戶進(jìn)行。同事之間的評(píng)分那么更多的憑印象和親疏關(guān)系打分。并非完全真正根據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。因此，同事之間的關(guān)系突然緊張敏感而不那么融洽；第三、而在一個(gè)部門中有些員工由于本來就不熟悉，工作中難免會(huì)有一些缺乏之處。于是在由本人自評(píng)和主觀評(píng)價(jià)做出評(píng)分的情況，有些員工的評(píng)分往往就是比較低。這樣就出現(xiàn)了總是那幾個(gè)人輪流受到處分的現(xiàn)象。1、分析本案為什么新的考評(píng)方法會(huì)失敗呢？(10分)2、根據(jù)凌云公司的特點(diǎn)，應(yīng)如何改進(jìn)現(xiàn)有的考核方法呢？(10分)問題編號(hào)：16B案例分析答題思路一、失敗的原因如下：(10分) ⑴新的員工業(yè)績方案的實(shí)施比較倉促； ⑵考評(píng)機(jī)制不夠公正 ⑶考評(píng)指標(biāo)不明確，可操作性不強(qiáng)； ⑷考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理； ⑸雖是360°考核，但是面向客戶銷售和效勞缺少客戶評(píng)價(jià)； ⑹缺乏對(duì)考核實(shí)施過程監(jiān)督的思想。 二、改進(jìn)現(xiàn)有的考核方法：(10分) ⑴可以借鑒360°考核方法，增強(qiáng)全體員工對(duì)績效考核參與； ⑵可以借鑒平衡計(jì)分卡的思想分解開發(fā)KPI體系，通過目標(biāo)考核加以貫徹； ⑶考核方法啟動(dòng)前必須進(jìn)行廣泛宣傳； ⑷按照客觀公正而科學(xué)的原那么進(jìn)行考評(píng)，并在實(shí)施中不斷反響工作； ⑸考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布，設(shè)置比例要適宜。1、分析本案為什么新的考評(píng)方法會(huì)失敗呢？(10分)2、根據(jù)凌云公司的特點(diǎn)，應(yīng)如何改進(jìn)現(xiàn)有的考核方法呢？(10分)問題編號(hào)：17A案例分析背景描述1、請(qǐng)你分析該公司薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(15分)2、提供一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工程籌劃，并略估總薪資本錢效益增加或減少多少。(15分)問題編號(hào)：17B案例分析答題思路籌劃要求1：(15分) 薪資設(shè)計(jì)違反公平理論，該公司對(duì)于工程師的薪資結(jié)構(gòu)不具外部競爭性，導(dǎo)致人才流失；而對(duì)于一般工人過高工資造成公司薪資本錢負(fù)擔(dān)，向下減薪勢(shì)必引發(fā)抗?fàn)帯９鞠Ｍ谛劫Y本錢的節(jié)約與效益上，調(diào)整工程師與一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)，但又不能看著人才不斷流失?；I劃要求2：(15分) 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整籌劃： 1.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，將獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)在現(xiàn)有薪資制度上，工程師除現(xiàn)有的薪酬外，另外增加獎(jiǎng)金幅度，以加強(qiáng)薪酬外部競爭性，或者另提供等值的福利。對(duì)于一般員工那么將獎(jiǎng)金內(nèi)含在現(xiàn)有薪資內(nèi)，也就是本薪為一千兩百元，八百元為獎(jiǎng)金，以減少員工情緒波動(dòng)。 2.計(jì)算總薪資本錢效益，假設(shè)一般員工獎(jiǎng)金800元，平均可得400元，那么可增加公司本錢約332萬人民幣〔400元×8300人〕，扣除掉多支付的工程師獎(jiǎng)金局部120萬人民幣〔1000元×1200人〕，約可節(jié)省薪資212萬人民幣。 3.考慮員工感受，加強(qiáng)對(duì)員工的薪資溝通；對(duì)于工程師那么加強(qiáng)他們對(duì)未來績效的承諾。1、請(qǐng)你分析該公司薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(15分)2、提供一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工程籌劃，并略估總薪資本錢效益增加或減少多少。(15分)問題編號(hào)：18A案例分析背景描述1、隨著三木公司的不斷開展，公司的培訓(xùn)模式在發(fā)生什么變化？(6分)2、在公司有小到大開展的每一階段：開展初期、成長期、青壯期、成熟期，培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是什么？〔8分〕3、對(duì)三木公司的培訓(xùn)工作，你有什么好的建議？〔6分〕問題編號(hào)：18B案例分析答題思路1、不同的開展時(shí)期使用了不同的培訓(xùn)模式。〔1〕企業(yè)開展初期，企業(yè)的老總注重個(gè)人的學(xué)習(xí)和能力的提高。〔2分〕〔2〕在企業(yè)成長期，公司加強(qiáng)了中層管理人員的培養(yǎng)，初步形成企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)氣氛。實(shí)行了派出去、請(qǐng)進(jìn)來的方法，讓企業(yè)的核心人員得到了充分的鍛煉和能力的提升。〔2分〕〔3〕當(dāng)企業(yè)進(jìn)入青春期和盛年期時(shí)，企業(yè)明確了符合自身開展的人才標(biāo)準(zhǔn)，將內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)流程等歸納、總結(jié)，進(jìn)而制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)推行了自上而下的培訓(xùn)，不但管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，還注重后續(xù)人員的培養(yǎng)，培訓(xùn)也應(yīng)制度化。〔2分〕2、開展初期：公司業(yè)務(wù)方面的〔專業(yè)知識(shí)方面的〕和銷售技能、技巧、銷售管理、銷售渠道拓展方面的培訓(xùn)。〔2分〕成長期：業(yè)務(wù)管理方面和制度方面的培訓(xùn)?！?分〕青壯期：標(biāo)準(zhǔn)化的管理，自上而下的培訓(xùn)，加強(qiáng)管理培訓(xùn)，特別是中層管理人員。〔2分〕成熟期：企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行人員培訓(xùn)。建立學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)渠道合作伙伴的培訓(xùn)?！?分〕 1、隨著三木公司的不斷開展，公司的培訓(xùn)模式在發(fā)生什么變化？(6分)2、在公司有小到大開展的每一階段：開展初期、成長期、青壯期、成熟期，培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是什么？〔8分〕問題編號(hào)：18B案例分析答題思路3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)模式時(shí)需要考慮：〔6分〕 ⑴培訓(xùn)應(yīng)該與組織的開展相匹配； ⑵不同時(shí)期的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)面臨的問題； ⑶管理者的水平〔選擇培訓(xùn)的內(nèi)容〕； ⑷推行以結(jié)果為導(dǎo)向的工程培訓(xùn)：根據(jù)不同的希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果按工程開展培訓(xùn)； ⑸提高公司高層的意識(shí)，加強(qiáng)與高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，必要時(shí)可安排他們到參謀公司聽幾次公開課； ⑹提升企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)部門人員的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)部門人員的培訓(xùn)。3、對(duì)三木公司的培訓(xùn)工作，你有什么好的建議？〔6分〕問題編號(hào)：19A案例分析背景描述李陽正式到公司報(bào)到上班了，內(nèi)心里別提多快樂了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實(shí)力的“新生企業(yè)〞，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。他首先來到人事部，人事部確認(rèn)李陽已經(jīng)來到公司，就打告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時(shí)間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來，小陳客氣地伸出手，說：“歡送你參加我們的公司！王經(jīng)理有急事不能來，我會(huì)安排你的一些事情的。〞來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個(gè)堆滿紙張和辦公用品的桌子對(duì)他說：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！〞說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關(guān)部門辦一些手續(xù)、領(lǐng)一些辦公用品。在吃飯時(shí)，李陽從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時(shí)與辦公室里的一些同事又談了一會(huì)兒，但他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。第二天，王經(jīng)理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務(wù)。李陽回到自己的電腦前邊開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己翻開局面了。這幾天里，李陽想到好受一點(diǎn)的是另外兩個(gè)同事對(duì)自己還算很熱情。李陽曾經(jīng)問過他倆：難道公司總是這樣接待新員工？〞他們的答復(fù)是：“公司就是這種風(fēng)格，讓員工自己慢慢適應(yīng)，逐漸融入公司。適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。不少人留下來是因?yàn)楣镜男剿€不錯(cuò)！〞第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然……1、李陽感到茫然的原因是什么？〔8分〕2、請(qǐng)簡述企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性?！?0分〕3、假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請(qǐng)你對(duì)該公司的新員工培訓(xùn)制定一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容?！?2分〕問題編號(hào)：19B案例分析答題思路1.李陽的茫然主要是因?yàn)樾碌狡髽I(yè)，處于從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程當(dāng)中，由于企業(yè)沒有對(duì)其進(jìn)行新員工培訓(xùn)〔或崗前培訓(xùn)〕，李陽對(duì)企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到暫時(shí)的無所適從。〔8分)2.新員工培訓(xùn)與開展的必要性新員工培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。通過職前培訓(xùn)活動(dòng)，熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和開展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境?！?分〕通過新員工培訓(xùn)，可以：〔5分〕⑴明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，開始勝任工作。⑵建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神通過參加團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程等，使老員工與新員工充分接融、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。⑶通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。⑷為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反響。通過崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動(dòng)中“制造〞的假象會(huì)暴露或者招聘負(fù)責(zé)人的錯(cuò)誤認(rèn)知和主觀偏見會(huì)得到證實(shí)。1、李陽感到茫然的原因是什么？〔8分〕2、請(qǐng)簡述企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性?！?0分〕問題編號(hào)：19B案例分析答題思路3.新員工培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容〔12分〕⑴公司概況：有效的新員工培訓(xùn)方案首先應(yīng)讓員工全面了解、認(rèn)識(shí)公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質(zhì)條件如工作環(huán)境、工作設(shè)施等，也包括無形的如公司的創(chuàng)業(yè)過程、經(jīng)營理念等。一般來說，公司概況應(yīng)包括如下信息：①工作場(chǎng)所與設(shè)施；②企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃；③企業(yè)的產(chǎn)品、效勞及工作流程；④企業(yè)的客戶和市場(chǎng)競爭狀況⑤企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物。⑵職位說明及職業(yè)必備：要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。對(duì)于績效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。所謂職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、上司的管理風(fēng)格、必要的保密要求、公司中的一些“行話〞等。⑶法律文件與規(guī)章制度。法律文件是指勞動(dòng)合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會(huì)保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)那么，有關(guān)員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解。3、假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請(qǐng)你對(duì)該公司的新員工培訓(xùn)制定一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容?！?2分〕問題編號(hào)：20A案例分析背景描述1、天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問題？〔6分〕2．如果你是咨詢參謀，請(qǐng)對(duì)天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷?！?2分〕3、以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟?！?2分〕問題編號(hào)：20B案例分析答題思路1.在組織結(jié)構(gòu)上，天地公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織根本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反響到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳〞的局面。人力資源方面，一是人力資源規(guī)劃功能的缺失；二是公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理；三是缺乏考核體系。(6分)2.對(duì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議：根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、工程型的特性，將原職能部門劃分為三個(gè)職能中心：財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，并由三個(gè)副總經(jīng)理分管；機(jī)構(gòu)壓縮，減少指揮管理幅度，降低管理本錢。專業(yè)化相對(duì)較強(qiáng)的成立獨(dú)立的部門；將管理職能與業(yè)務(wù)職能分開，使管理職能及業(yè)務(wù)職能都形成專業(yè)化。(6分)對(duì)人力資源管理的建議：首先，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃；其次，進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)；第三，進(jìn)行考核體系的設(shè)計(jì)。(6分)3.人力資源規(guī)劃的任務(wù)是預(yù)測(cè)企業(yè)開展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位獲得所需人選，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最正確配置，并從一定程度上降低人力資源的本錢。(6分)人力資源規(guī)劃的第一步要對(duì)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析；第二步是在天地公司未來2～3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的根底上對(duì)于企業(yè)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；第三步是對(duì)于人員的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)分析；第四步是經(jīng)過綜合平衡后制定措施和方案。(6分)1、天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問題？〔6分〕2．如果你是咨詢參謀，請(qǐng)對(duì)天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷?！?2分〕3、以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟?！?2分〕問題編號(hào)：21A案例分析背景描述隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，今年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘適宜的人員。根據(jù)公司的安排，人力資源部籌劃的方案是：在群眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。人力資源部的人員首先從800多份簡歷中層層篩選出5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是李明和王曉勇，人力資源部提供的資料如下表：經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李明在靜待佳音；而王曉勇打過幾次給人力資源部經(jīng)理表示感謝并表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用王某?？墒?，六個(gè)月后，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王曉勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺得他不勝任其工作。王曉勇也覺得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣；原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同。1、你認(rèn)為該公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題?！?分〕2、為何王曉勇對(duì)現(xiàn)狀會(huì)表示不太滿意？〔5分〕3、假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過程?！?0分〕姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前工作表現(xiàn)結(jié)果李明男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位32有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)可錄用王曉勇男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位32有7年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)以前在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二位主管的資料可錄用問題編號(hào)：21B案例分析答題思路1、你認(rèn)為該公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題?！?分〕2、為何王曉勇對(duì)現(xiàn)狀會(huì)表示不太滿意？〔5分〕3、假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你設(shè)計(jì)本次招聘過程?！?0分〕問題編號(hào)：22A案例分析背景描述某制造企業(yè)的董事長最近聽同行的CEO交流得知360度考核法的好處，便回去第一時(shí)間讓企業(yè)的HR經(jīng)理羅成推行這套考核系統(tǒng)：“羅成，我感覺我們公司的考核流于形式，大家都在評(píng)分，沒有量化，比方說行政部的前臺(tái)文員小劉和市場(chǎng)部的文員小王都有考核工作態(tài)度，但她們都是寫著5分……事實(shí)上,上個(gè)月小王因?yàn)?次接聽沒有禮貌，弄得一個(gè)大客戶嚴(yán)重投訴我們。這個(gè)，算不算工作態(tài)度呢？〞……隨著一番批評(píng)與期望后,羅成神情沉重地走出了董事長辦公室。第三天,羅成就憑著扎實(shí)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，編出了一份360度考核制度及推行方案。按照推行步驟：羅成第一步，想組織6個(gè)部門經(jīng)理和2個(gè)總監(jiān)開會(huì)，溝通說明一下新考核方法的目的和指標(biāo)的設(shè)定等問題。等到會(huì)議時(shí)，只見部門經(jīng)理和總監(jiān)三三兩兩來到會(huì)議室?？偹銇睚R了，羅成一看手表——每次開會(huì)沒有一次是準(zhǔn)時(shí)的。這不，又延遲了15分鐘。除了董事長開會(huì)大家算比較準(zhǔn)時(shí)外〔一般也要等2-3分鐘〕，其他的會(huì)議都是這樣。會(huì)議總算開始了。大家好象似聽非聽地看著羅成在演示著在比劃著……隨著羅成問大家明白了沒有，大家答復(fù)行了之后，績效會(huì)議結(jié)束了。按方案，羅成向各部門收取各部門最新的?職務(wù)說明書?時(shí)，又出現(xiàn)新問題了：生產(chǎn)部和采購部提交的和以前一模一樣，可明明在會(huì)議上告訴有些職務(wù)發(fā)生了變更；而財(cái)務(wù)總監(jiān)那么說自己忙還沒有做，也不知道忙到什么時(shí)候有空做。等了兩天仍然未見有動(dòng)靜的羅成，終于忍不住向董事長說起他的困難：“財(cái)務(wù)總監(jiān)也沒交？哦，他可能比較忙，你直接追他就好了……〞聽到董事長這樣說，只好再去追那茫茫無期的資料了。走在去財(cái)務(wù)總監(jiān)辦公室的路上，自己問自己：“怎么會(huì)這樣呢？〞績效考核與績效管理有何不同？〔8分〕2、什么是360度考核？〔4分〕羅成應(yīng)該如何更好地實(shí)施360度考核?！?分〕問題編號(hào)：22B案例分析答題思路1.績效考核與績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別?！?分〕績效考核是對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程，通過績效考核可以知道員工的績效水平，了解員工可能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開展。績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采取一定方法對(duì)員工行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)并挖掘潛力的活動(dòng)過程?？冃Э荚u(píng)出現(xiàn)在績效管理的特定時(shí)期，是績效管理的重要組成局部，為績效的反響和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)?？冃Ч芾硎菑?fù)雜而有序的動(dòng)態(tài)管理過程，有著廣泛的內(nèi)容，如確定績效目標(biāo)、實(shí)施績效考評(píng)、進(jìn)行績效反響和績效總結(jié)等。 績效考核與績效管理有何不同？〔8分〕問題編號(hào)：22B案例分析答題思路2.360度考核也成全方位反響考核，由與被考核者密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被考核者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員及被考核者自己的自評(píng)進(jìn)行分析，并得出考核結(jié)果?！?分〕如果把績效考核作為考核而考核，那最終只能是不了了之。⑴羅成首先要把實(shí)施360度考核的重要性和實(shí)施控制點(diǎn)與董事長達(dá)成共識(shí)，征得最高層的支持。⑵重視溝通。由董事長召集相關(guān)人員召開專題會(huì)議，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)。這樣，按時(shí)上交更新的?職務(wù)說明書?應(yīng)該沒有問題?！?分〕⑶量表的設(shè)計(jì)和考核者確實(shí)定。設(shè)計(jì)的考核量表應(yīng)符合SMART原那么，考核者應(yīng)是與被考核者有密切工作聯(lián)系的。⑷對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，讓考核者對(duì)考核對(duì)象的職位角色有所了解，讓考核者知道如何來作出客觀的評(píng)價(jià)，讓考核者知道在考核過程中經(jīng)常會(huì)犯那些錯(cuò)誤，以提高準(zhǔn)確性和公正性。⑸做好考核效果評(píng)估，為公司績效管理提供條件和依據(jù)。〔4分〕2、什么是360度考核？〔4分〕羅成應(yīng)該如何更好地實(shí)施360度考核?！?分〕問題編號(hào)：23A案例分析背景描述1.你認(rèn)為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果?！?5分〕2.要把培訓(xùn)工作落到實(shí)處、獲得實(shí)效，應(yīng)該把握好那幾個(gè)環(huán)節(jié)？〔15分〕問題編號(hào)：23B案例分析答題思路1、員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)開展空間，而且可以鼓勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原那么，就不可能到達(dá)預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與無視這些規(guī)律和原那么有關(guān)。分別表現(xiàn)在：⑴培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(5分)⑵員工層次含混不清。(5分)⑶忽略最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)。(5分)1.你認(rèn)為W先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果?！?5分〕問題編號(hào)：23B案例分析答題思路2.要把培訓(xùn)工作落到實(shí)處、獲得實(shí)效，應(yīng)該把握好那幾個(gè)環(huán)節(jié)？〔15分〕問題編號(hào)：24A案例分析背景描述1、陳明請(qǐng)來管理咨詢公司，假設(shè)你是咨詢參謀，公司指派你負(fù)責(zé)處理此工程，請(qǐng)你就該公司的人力資源問題進(jìn)行分析，并針對(duì)人力資源規(guī)劃提供建議。(15分)2、請(qǐng)你以參謀的身份，為該公司籌劃一個(gè)人力資源規(guī)劃的步驟。問題編號(hào)：24B案例分析答題思路1、陳明請(qǐng)來管理咨詢公司，假設(shè)你是咨詢參謀，公司指派你負(fù)責(zé)處理此工程，請(qǐng)你就該公司的人力資源問題進(jìn)行分析，并針對(duì)人力資源規(guī)劃提供建議。(15分)2、請(qǐng)你以參謀的身份，為該公司籌劃一個(gè)人力資源規(guī)劃的步驟。問題編號(hào)：25A案例分析背景描述1、小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題?！?0分〕2.如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？〔10分〕小李是一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人