酒店人力資源管理實務(wù) 課件全套 方向陽 模塊1-9 認(rèn)識人力資源管理 - 人力資源規(guī)劃

酒店人力資源開發(fā)與管理模塊一

認(rèn)識人力資源管理任務(wù)1初識人力資源管理任務(wù)2了解人力資源管理模式任務(wù)3人力資源管理的發(fā)展趨勢目錄任務(wù)一初識人力資源管理酒店人力資源管理的概念本質(zhì)績效評估指標(biāo)是用于衡量被考核者的工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)以此來確定被考核者的工作完成程度與質(zhì)量模塊一

認(rèn)識人力資源管理

酒店人力資源管理就是恰當(dāng)?shù)剡\用現(xiàn)代管理學(xué)中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，對飯店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用和激勵，使其得到最優(yōu)化的組合和積極性最大限度的發(fā)揮的一種全面管理。酒店人力資源管理的特征本質(zhì)績效評估指標(biāo)是用于衡量被考核的工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)以此來確定被考核者的工作完成程度與質(zhì)量酒店人力資源管理是對人的管理酒店人力資源管理是全員性管理酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理酒店人力資源管理是動態(tài)管理模塊一

認(rèn)識人力資源管理酒店人力資源管理的目標(biāo)和要求建立一支高素質(zhì)的員工隊伍>形成最佳的員工組合>充分調(diào)動員工的積極性>模塊一

認(rèn)識人力資源管理酒店人力資源管理的內(nèi)容挑戰(zhàn)的酒店人力資源管理的內(nèi)容Content自主制定基于進度制定酒店人力資源計劃招收與錄用員工教育與培訓(xùn)員工建立和健全考核懲罰體系建立良好的薪酬福利制度培養(yǎng)高素質(zhì)管理者模塊一

認(rèn)識人力資源管理員工招聘

外部招聘程序內(nèi)部招聘程序*酒店內(nèi)部員工的晉升*酒店內(nèi)部員工的調(diào)動；酒店員工招收的評估與審核員工的招聘與錄用

招聘對象和數(shù)量

制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)

確定招聘途徑

選擇招聘時機

招聘經(jīng)費預(yù)算制定員工招聘計劃模塊一

認(rèn)識人力資源管理意義原則類型步驟☆

可以提高員工文化、技術(shù)素質(zhì)

☆

可以提高服務(wù)質(zhì)量☆

可以降低損耗和勞動力成本

☆

可以為員工提供發(fā)展的機會●

可以提高服務(wù)質(zhì)量

●

可以提高員工文化、技術(shù)●

可以降低損耗和勞動力成本

●

可以為員工提供發(fā)展的機會職業(yè)培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、持續(xù)培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)：基層管理者的培訓(xùn)、中高層管理者的培訓(xùn)員工培訓(xùn)模塊一

認(rèn)識人力資源管理1發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求2制定培訓(xùn)計劃3實施培訓(xùn)計劃4評估培訓(xùn)效果編制定員模塊一

認(rèn)識人力資源管理酒店的等級酒店實施設(shè)備配備狀況7個編制定員依據(jù)酒店的規(guī)模酒店勞動效率酒店的組織機構(gòu)與崗位設(shè)置酒店的布局酒店經(jīng)營狀況

在進行編制定員時，關(guān)鍵是飯店的經(jīng)營思想和經(jīng)營模式，其對編制定員起著決定性的作用。一般來說，編制定員應(yīng)既要符合精簡、高效、節(jié)約的原則，又要保障飯店的正常運轉(zhuǎn)和員工的身心健康。編制定員的方法崗位定員法設(shè)備定員法比例定員法效率定員法合理用人的原則模塊一

認(rèn)識人力資源管理用人所長原則更加高效的交流公平競爭原則按能授職原則不拘一格原則更加高效的交流動態(tài)管理原則結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則任務(wù)二了解人力資源管理模式人力資源管理方法務(wù)必對應(yīng)一個責(zé)任人模塊一

認(rèn)識人力資源管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。

“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。抽屜式管理

強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。

特點：

既有整體性，又有個體性；

自我組織性；

波動性；

個體分散和整體和諧性；

韻律性。和攏式管理

西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：

一分鐘目標(biāo)；

一分鐘贊美；

一分鐘懲罰。一分鐘管理

企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績走動式管理☆☆☆組織通過對員工關(guān)鍵技能開發(fā)的長期投資，使員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，在組織與員工之間形成長期的相互忠誠的關(guān)系直接通過市場獲得具有相應(yīng)技能的人才，而不對員工做進一步投資人力資源活動著重確保員工對合同要求和條件的遵從一種協(xié)作式的松散的雇傭關(guān)系，當(dāng)企業(yè)有需要的時候，就會請這類人才為企業(yè)提供短期的服務(wù)，人力資源管理活動以“保持良好的合作關(guān)系”為基礎(chǔ)人力資源管理模式內(nèi)部開發(fā)式獲取式契約式聯(lián)盟式模塊一

認(rèn)識人力資源管理我國人力資源管理模式的發(fā)展人力資源管理3P模式人力資源管理4P模式人力資源管理5P模式崗位分析績效考核工資分配Position

AnalysisPerformanceAppraisalPaymentDistribution素質(zhì)管理崗位管理績效管理PersonalityManagementPositionManagement人崗戰(zhàn)略薪酬管理PerformanceManagementPaymentManagement選人PerceptionPick識人用人Placement育人留人PerfessionalPreservationPPPPPPPP模塊一

認(rèn)識人力資源管理人力資源管理中需要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顟B(tài)、市場的發(fā)展前景等進行針對性分析，構(gòu)建完善的人力資源管理模式當(dāng)前很多企業(yè)中薪資的發(fā)放，多是基于員工的實際職位與具體工作實施發(fā)放，但是缺乏適當(dāng)?shù)募顧C制隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，各大院系更加注重財務(wù)金融、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)的設(shè)置，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好條件人力資源管理模式常見的問題分析人力資源管理理念相對滯后薪資發(fā)放管理制度不夠科學(xué)人才引入與培養(yǎng)體系不到位影響人力資源管理模式的選擇因素企業(yè)規(guī)模企業(yè)的規(guī)模將會直接影響人力資源管理模式的選擇,也是人力資源管理模式選擇中的基礎(chǔ)性、根本性影響因素。企業(yè)規(guī)模發(fā)展目標(biāo)既是企業(yè)對其發(fā)展前景的科學(xué)規(guī)劃，更是企業(yè)堅持不懈、不斷奮斗的方向與動力。發(fā)展目標(biāo)隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國內(nèi)各類企業(yè)，特別是各類外資企業(yè)、民營企業(yè)等大量涌現(xiàn)，并且逐漸成為了市場經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)鍵性力量。所有權(quán)結(jié)構(gòu)模塊一

認(rèn)識人力資源管理

根據(jù)權(quán)變理論，并不存在一種普遍適用的管理實踐，企業(yè)的管理必須和周圍環(huán)境相匹配。核心觀點要素模式選擇影響因素☆

不存在普遍適用的管理實踐

☆

企業(yè)管理必須與周圍環(huán)境相匹配

●

組織沒有最好的管理方式

●

管理方式的有效性因情境而異?！?/p>

企業(yè)的最佳管理方式取決于其經(jīng)營所依賴的環(huán)境特點。

必須綜合考慮影響人力資源管理效果的相關(guān)變量，這些變量是選擇人力資源管理模式的基本依據(jù)訓(xùn)模塊一

認(rèn)識人力資源管理3實施培訓(xùn)計劃影響人力資源管理模式的選擇因素多方面的

☆

企業(yè)戰(zhàn)略

☆

所有權(quán)

☆

生命周期

☆

信息結(jié)構(gòu)

☆

規(guī)模

☆

文化

☆

行業(yè)特征

☆

勞動力市場

☆

法律

模塊一

認(rèn)識人力資源管理人力資源管理對企業(yè)的重要意義人力資源管理是企業(yè)生存的關(guān)鍵01企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)既定目標(biāo)，就必須把人力、財力、物力、信息等各種資源作為投入，而這些都必須通過人力資源來實現(xiàn)。人才和人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力。人力資源管理可以改善和加強企業(yè)管理02對于中小企業(yè)來說，加強企業(yè)管理是提高企業(yè)競爭力最直接有效的途徑。任務(wù)三

人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的現(xiàn)狀模塊一

認(rèn)識人力資源管理現(xiàn)狀A(yù)評估/考核目標(biāo)不明確BC考核/評估標(biāo)準(zhǔn)不明確人力資源管理技術(shù)方案落后人力資源管理的發(fā)展趨勢計算機技術(shù)驅(qū)動酒店人力資源管理系統(tǒng)計算機技術(shù)進步與經(jīng)濟發(fā)展，使傳統(tǒng)管理技術(shù)無法滿足企業(yè)需求。計算機信息管理系統(tǒng)受重視，人事管理系統(tǒng)是典型之一，助企業(yè)事半功倍。酒店人力資源管理外包趨勢日益明顯實施人力資源管理外包可以獲得專業(yè)的人力資源服務(wù)和最新的人力資源信息技術(shù)，消除時間壓力人力資本的投資正在擴大企業(yè)可以根據(jù)自身的需要，開展多層次、多渠道、多形式的行業(yè)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)模塊一

認(rèn)識人力資源管理謝謝酒店人力資源開發(fā)與管理模塊二

工作分析與工作設(shè)計任務(wù)

1

認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)任務(wù)

2

工作分析任務(wù)

3

編寫崗位說明書目錄任務(wù)一認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)直線型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計

直線型組織結(jié)構(gòu)是一種簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系垂直體現(xiàn)，結(jié)構(gòu)層次清晰明了，適用于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)活動相對單一、員工人數(shù)不多的小型酒店。直線型組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點

Objectives人員少，結(jié)構(gòu)簡單，有利于統(tǒng)一指揮；權(quán)責(zé)分明，辦事效率高；垂直管理，權(quán)力集中，有利于統(tǒng)一指揮，提高效率。企業(yè)管理人員具有全面的經(jīng)營管理知識和業(yè)務(wù)能力，較強的綜合協(xié)調(diào)能力和指揮能力；由于集權(quán)過多，缺乏橫向的協(xié)調(diào)和配合，一旦企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大或產(chǎn)生復(fù)雜問題，就會出現(xiàn)不適應(yīng)。缺點KeyResults直線型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計部門分類部門間關(guān)系決策與執(zhí)行

業(yè)務(wù)部門（直線部門）：直接參與酒店核心業(yè)務(wù)的部門，如前廳部、客房部、餐飲部、康樂部。這些部門實行垂直指揮，管理者有決策權(quán)和指揮權(quán)。職能部門：負(fù)責(zé)酒店專業(yè)管理職能的部門，如辦公室、人事部、財務(wù)部、保安部。這些部門按分工和專業(yè)化原則運作橫向聯(lián)系：職能部門與業(yè)務(wù)部門之間保持橫向聯(lián)系，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持。建議與指導(dǎo)：職能部門對業(yè)務(wù)部門提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但不具備直接指揮和命令業(yè)務(wù)部門的權(quán)力。業(yè)務(wù)決策：飯店的業(yè)務(wù)主要由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)，管理者在職責(zé)范圍內(nèi)擁有決策權(quán)。執(zhí)行與管理：業(yè)務(wù)部門執(zhí)行決策，而職能部門則通過其專業(yè)管理職能來支持業(yè)務(wù)部門的運營。直線職能型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計直線職能型組織結(jié)構(gòu)的特點直線職能型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計直線職能型組織結(jié)構(gòu)圖適用情況：直線職能制較適合服務(wù)功能齊全而無其他多種經(jīng)營業(yè)務(wù)的酒店優(yōu)點

Objectives有利于統(tǒng)一指揮，又能充分發(fā)揮職能部門專業(yè)化管理作用，提高經(jīng)營管理水平；有利于加強直線行政領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，提高企業(yè)經(jīng)營活動的有效性和高效性；有利于突出企業(yè)經(jīng)營管理的主次，發(fā)揮專業(yè)管理人員的作用，提高企業(yè)專業(yè)管理水平；有利于培養(yǎng)有較強行政指揮能力的綜合管理人員，特別是總經(jīng)理、部門經(jīng)理層的管理人員。行政領(lǐng)導(dǎo)容易包攬一切事務(wù)，而職能管理部門作用發(fā)揮不夠，各職能部門之間橫向溝通和協(xié)調(diào)性差；在業(yè)務(wù)指導(dǎo)上直線領(lǐng)導(dǎo)與職能部門會出現(xiàn)一定的矛盾和沖突。缺點KeyResults直線職能型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計

事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)是分級管理、分級核算、自負(fù)盈虧的一種形式，即一個公司按地區(qū)或按產(chǎn)品類別分成若干個事業(yè)部，從產(chǎn)品的設(shè)計、原料采購、成本核算、產(chǎn)品制造，一直到產(chǎn)品銷售，均由事業(yè)部及所屬工廠負(fù)責(zé)，實行單獨核算，獨立經(jīng)營，公司只保留人事決策、預(yù)算控制和監(jiān)督大權(quán)，并通過利潤等指標(biāo)對事業(yè)部進行控制。直線型組織結(jié)構(gòu)圖事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)圖事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點01有利于企業(yè)高層管理人員擺脫日常行政事務(wù)，集中精力做好經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和重大經(jīng)營決策；有利于面向市場、分散經(jīng)營，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，增強應(yīng)變能力；有利于考核各事業(yè)部的經(jīng)營業(yè)績，促進各事業(yè)部之間進行比較和競爭，調(diào)動各方面的積極性和主動性；第四，有利于培養(yǎng)獨立的、全面的飯店高級經(jīng)營管理人才。事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的缺點02各事業(yè)部之間容易形成部門狹隘觀念，而忽略飯店整體利益；部門之間橫向協(xié)調(diào)差，不利于人才流動；機構(gòu)重疊而導(dǎo)致管理費用增加、利益協(xié)調(diào)困難。矩陣型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計

目前采用矩陣型組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)主要是集團公司。這些集團是一個系統(tǒng)，有領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，有各職能部門。公司系統(tǒng)下有若干個項目組，項目組的專業(yè)人才可由各相關(guān)職能部門派出。集團公司對其他企業(yè)輸出管理時，從各職能部門派出的一組人就是一個項目組。矩陣型組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點

Objectives既能保證完成任務(wù)，又能充分發(fā)揮各職能部門的作用；能集中各部門專業(yè)人員的智慧，互相學(xué)習(xí)，協(xié)調(diào)促進，加強組織的整體性；加快工作進度；避免各部門的重復(fù)勞動，可以縮減成本開支；管理方法和管理技術(shù)更專業(yè)化；打破飯店內(nèi)部的部門界限，便于內(nèi)部不同部門之間的協(xié)調(diào)。任務(wù)負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力。因為參加任務(wù)的每個人都來自不同的部門，隸屬關(guān)系仍在原部門，由于臨時參加該任務(wù)，故沒有打破等級制，這種雙重領(lǐng)導(dǎo)的狀況容易延誤決策時機。矩陣結(jié)構(gòu)需要飯店內(nèi)部一種合作文化來支持，這也是矩陣結(jié)構(gòu)比較難于有效實施的原因。缺點KeyResults矩陣型組織結(jié)構(gòu)模塊二

工作分析與工作設(shè)計任務(wù)二工作分析工作分析模塊二

工作分析與工作設(shè)計

工作分析也稱崗位分析或職位分析，是對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。

通過職位分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。What

內(nèi)容員工要做什么How

方法員工如何做Why

目的員工為什么要做程度Skill所需技術(shù)如何系統(tǒng)的工作分析依上述項目進行工作分析和人力資源管理相關(guān)職能的關(guān)系模塊二

工作分析與工作設(shè)計人力資源文件的作用：經(jīng)工作分析形成的人力資源文件（如工作說明書）詳細(xì)說明了工作的性質(zhì)、特征及所需資格條件。明確選聘標(biāo)準(zhǔn)：這些文件幫助人力資源管理人員明確招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)。指導(dǎo)考評內(nèi)容：在組織人員考評時，能準(zhǔn)確選擇考試和考核內(nèi)容，避免盲目性。確保人崗匹配：保證選拔過程遵循“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事?lián)衿淙恕钡脑瓌t。01工作分析與員工招聘02工作分析與員工培訓(xùn)培訓(xùn)是企業(yè)人員培訓(xùn)的重要組成部分，其根本目的是幫助員工獲得工作必備的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職資格，提高員工勝任本職工作的能力。員工培訓(xùn)的前提是職務(wù)規(guī)范化，職務(wù)規(guī)范包括職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)培訓(xùn)規(guī)范。因此，工作分析的結(jié)果是員工培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)03工作分析與績效考核工作分析以職務(wù)為中心，分析和評定各個職務(wù)的功能和要求，明確每個職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限以及承擔(dān)該職務(wù)的人員所必備的資格?？冃Э己耸且匀藛T為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面德綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)。選拔和任用合格的人員制定有效的人力資源預(yù)測方案和人力資源計劃提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)有利于為各種任務(wù)確定合理的工作定額；提高工作效率有利于改善工作設(shè)計和環(huán)境工作分析的作用企業(yè)開展工作分析，在一定程度上明確了不同崗位的職責(zé)與職能分工，有助于企業(yè)人力資源配置、績效管理、薪酬福利設(shè)計等工作的有序開展，從而間接地激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率。工作分析的作用模塊二

工作分析與工作設(shè)計有利于加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案準(zhǔn)備階段01020304工作分析的流程模塊二

工作分析與工作設(shè)計調(diào)查階段分析階段完成階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟界定工作分析的范圍成立工作分析小組，確定分工和寫作關(guān)系，制定工作進度表確定調(diào)查和分析對象的樣本選擇信息來源編制工作分析調(diào)查提綱和問卷運用各種調(diào)查方法實施調(diào)查收集工作分析所需要的各種信息資料整理、匯總、歸類、審核所獲信息，對失真無效信息加以剔除尋找發(fā)現(xiàn)工作本質(zhì)規(guī)律，總結(jié)工作承擔(dān)者應(yīng)有素質(zhì)，為工作描述、職務(wù)規(guī)范提供最基本的信息資料對工作性質(zhì)、工作人員素質(zhì)的重要性做出等級評定草擬工作描述和職務(wù)規(guī)范將草擬的工作描述、職務(wù)規(guī)范與實際工作進行對比根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要再次調(diào)查研究修改、完善工作描述和職務(wù)規(guī)范形成最終的工作描述和職務(wù)規(guī)范，并編制工作說明書工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計工作日志法123觀察法訪談法工作參與法456問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計

直接觀察法01

工作表演法03

階段觀察法02觀察法的分類1觀察法工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察，如餐廳服務(wù)員的工作過程。為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進行觀察的方式，如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗。工作分析人員對工作周期很長、突發(fā)事件較多的工作，讓員工進行該工作的表演，從中進行觀察。如保安人員盤問可疑人員。觀察法是指工作分析人員作為參與式觀察者或旁觀者對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。工作崗位分析的觀察提綱工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計1觀察法定義適用情境優(yōu)缺點分類崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法適用于對文字理解有困難的人，在訪談過程中能夠及時控制和引導(dǎo)，可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為，訪談時可以當(dāng)場評價信息質(zhì)量，決定取舍訪談法適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓(xùn)需求、責(zé)任和權(quán)利等優(yōu)點：方便、準(zhǔn)確、溝通順暢，特別適合對文字理解有障礙的人；缺點：時間和精力長，溝通與信息有過濾；

訪談法不能單獨用來進行工作分析，必須結(jié)合其他方法工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計管理人員面談個別面談集體面談2訪談法（面談法）工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計2訪談法（面談法）（1）你所做的是一種什么樣的工作？（2）你所在職位的主要職責(zé)是什么？你是如何做的？（3）你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？（4）做這項工作所需要的受教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么樣的學(xué)歷或工作經(jīng)驗？（5）你參與哪些活動？（6）你的責(zé)任是什么？你的工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（7）工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的？（8）工作對安全和健康的影響如何？訪談法的典型提綱工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計3工作參與法定

義優(yōu)

勢工作參與法是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料。通過實地考察，能夠細(xì)致、深入地體驗和了解工作的心理因素，以及工作所需的心理品質(zhì)和行為模型。從獲取工作分析資料的質(zhì)量角度看，工作參與法相較于其他方法具有更好的效果。工作分析的基本方法模塊二

工作分析與工作設(shè)計4工作日志法定

義優(yōu)

缺

點工作日志法是由員工本人按工作日志的形式，詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容、責(zé)任、職權(quán)、工作關(guān)系、工作負(fù)荷及感受，然后由分析人員進行綜合歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。優(yōu)點：可靠性高，若能與訪談法結(jié)合，效果更佳；缺點：使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。定

義常見類型問卷形式

通過員工填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解工作任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等信息；

使用內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷收集崗位信息。崗位調(diào)查表：根據(jù)崗位分析目的和內(nèi)容編制。包含基本資料、工作時間、內(nèi)容、責(zé)任、知識技能需求、勞動強度、工作環(huán)境等開放式問題：允許員工自由回答選擇式問題（封閉式）：提供固定選項供員工選擇模塊二

工作分析與工作設(shè)計工作分析的基本方法5問卷調(diào)查法優(yōu)缺點優(yōu)點：費用低，能快速有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織缺點：費時費力，要確保員工明白每一個問題的意思。由于員工主觀或客觀的原因，致使對工作的描述不全面、不正確甚至夸大工作任務(wù)模塊二

工作分析與工作設(shè)計工作分析的基本方法5問卷調(diào)查法——工作分析調(diào)查問卷一般包括以下內(nèi)容:工作中的決策程度決策，包括理由、決定等在教育、經(jīng)驗和性格方面的需求在體力、精神努力和職位壓力方面的需求工作的保密程度特殊的溝通技巧特殊的資格，列出履行職責(zé)需要的清單什么是最重要的職責(zé)制定決策內(nèi)容，包括決定和影響公司的政策和規(guī)定，判斷失誤造成的影響，回顧決策的程度監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位監(jiān)督的多樣化和復(fù)雜化程度工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等判斷，包括確定目標(biāo)，對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性決策，包括理由、決定等困難和復(fù)雜程度正確和失誤的影響類型準(zhǔn)確，運用技術(shù)的準(zhǔn)確性:技術(shù)的類型、需求程度、典型問題、正規(guī)的程序、預(yù)防失誤錯誤的影響。錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍對外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式、影響人的技能和占工作的比例與人交往內(nèi)部工作關(guān)系提出定義關(guān)注點適用情境由美國學(xué)者福萊·諾格((Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同創(chuàng)立的，它是由上級主管者記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件——一種是做得特別好的，一種是做得不好的工作分析人員請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料的方法預(yù)定時間內(nèi)，通常半年或一年之后，利用積累的記錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)①觀察；②書面記錄員工所做事情；③有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實主要適用于以招聘選拔、培訓(xùn)、績效評估等為目的的工作分析關(guān)鍵事件法的關(guān)鍵在于確定關(guān)鍵事件工作分析的基本方法——關(guān)鍵事件法模塊二

工作分析與工作設(shè)計適用情境工作描述模塊二

工作分析與工作設(shè)計

工作描述(JobDescription)是對工作內(nèi)容本身進行的書面說明，

主要解決的是任職者做什么、怎么做和為什么做等問題。

工作描述一般需要包含工作基本資料、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、聘用條件四個方面的內(nèi)容。實踐步驟描述工作的基本資料

描述工作內(nèi)容

描述工作環(huán)境

描述聘用條件某酒店前廳經(jīng)理的工作描述制定工作規(guī)范模塊二

工作分析與工作設(shè)計步驟01步驟02步驟03步驟04步驟05制定工作規(guī)范的步驟：工作的資歷要求主要是指任職者所需的最低學(xué)歷，職位所需的性別、年齡規(guī)定、培訓(xùn)的內(nèi)容和時間，從事與本職相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗等制定工作的資歷要求制定工作的生理要求制定工作的心理要求制定工作的技能要求制定工作的相關(guān)經(jīng)驗要求工作的生理要求主要包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、身體各部分協(xié)調(diào)程度、感覺器官的靈敏度、視力、聽力及身高要求等工作的心理要求主要包括學(xué)習(xí)與觀察能力、記憶與理解能力、解決問題的能力，創(chuàng)造與合作能力、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力，決策能力，性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、組織領(lǐng)導(dǎo)能力及某些特殊能力等工作的技能要求是指工作人員從事特殊職務(wù)工作的專門技術(shù)，是一般能力與職務(wù)工作要求相結(jié)合的產(chǎn)物，通常體現(xiàn)為職業(yè)技能。工作的相關(guān)經(jīng)驗要求是指從事類似工作的時間體驗。某些職務(wù)對工作經(jīng)驗的要求特別嚴(yán)格，如那些工作技能難以通過理論和語言傳遞的職務(wù)。工作規(guī)范模塊二

工作分析與工作設(shè)計某酒店商務(wù)中心秘書工作規(guī)范任務(wù)三

編制崗位說明書目的依據(jù)注意事項六要素為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、崗位培訓(xùn)等業(yè)務(wù)提供原始資料和科學(xué)依據(jù)為保證科學(xué)性，嚴(yán)格按照工作崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)進行編寫用表格或文字表達(dá)書面材料內(nèi)容

填寫規(guī)范、字跡清晰用統(tǒng)一格式填寫說明書內(nèi)容

由專門的工作小組共同編寫編制崗位說明書模塊二

工作分析與工作設(shè)計崗位基本信息崗位工作概述崗位工作責(zé)任崗位任職資格工作輪換與晉升通道內(nèi)外部溝通關(guān)系崗位說明書六要素模塊二

工作分析與工作設(shè)計崗位基本情況崗位任職資格工作輪換與晉升通道內(nèi)外部溝通關(guān)系崗位工作責(zé)任崗位工作概述包括崗位名稱、崗位工作編號、崗位級別、上級崗位、同級崗位、下屬崗位、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等這是主要列項，包括直接工作責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，要逐項列出任職者工作職責(zé)，還要確認(rèn)其職權(quán)，做到權(quán)責(zé)對等。一般來說，盡可能的使用簡潔詞句，說明工作中的主要內(nèi)容，建議內(nèi)容不超過10條為宜。明確員工可以輪換的工作及員工未來的職業(yè)發(fā)展通道，能夠促進員工自己進行技能的學(xué)習(xí)或制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于員工及公司的進一步發(fā)展從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件。比如年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、工作能力，這是一般的要求，還有個性特點、體力要求以及其他方面的要求包括企業(yè)內(nèi)部上、下級溝通協(xié)作關(guān)系，還要明確外部客戶或外部機關(guān)的關(guān)系崗位說明書模塊二

工作分析與工作設(shè)計謝謝酒店人力資源開發(fā)與管理模塊三

人員招聘任務(wù)

1招聘準(zhǔn)備任務(wù)

2組織和實施面試任務(wù)

3辦理入職和錄用手續(xù)目錄任務(wù)一招聘準(zhǔn)備招聘模塊三

人員招聘定

義作用招聘是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展的需要和人力資源規(guī)劃的需求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并且從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用、填補職位空缺的過程。招聘是人力資源管理中培訓(xùn)、績效評估、薪酬、激勵、勞動關(guān)系等工作環(huán)節(jié)的前提在整個人力資源管理工作中起奠基作用什么是招聘招聘需求確定的步驟組織人力資源自然減員，即因員工的調(diào)動、離職、退休、休假等產(chǎn)生的崗位空缺組織業(yè)務(wù)量變化，因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺現(xiàn)有的人力資源配置不合理，即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺了解招聘需求產(chǎn)生的原因招聘需求分析維度招聘模塊三

人員招聘招聘環(huán)境分析

外部環(huán)境：經(jīng)濟條件；勞動力市場；法律法；其他：社會的技術(shù)變革、外部競爭者、政府管理、社會文化、教育狀況等。

內(nèi)部環(huán)境：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織生命周期；財務(wù)預(yù)算；組織文化及管理風(fēng)格組織人力資源配置狀況分析

人與事的總量配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的質(zhì)量配置分析

工作負(fù)荷合理狀況分析

人員使用效果分析確定招聘預(yù)算模塊三

人員招聘招聘預(yù)算是對員工招聘過程中所需的一系列崗位做出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程什么是招聘預(yù)算定義內(nèi)部成本AB外部成本招聘成本C直接成本企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費廣告、招聘會支出招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費員工推薦人才獎勵金大學(xué)招聘費用等

預(yù)算不計入直線職能型組織結(jié)構(gòu)的特點招聘途徑模塊三

人員招聘內(nèi)部招聘外部招聘

指企業(yè)從原有員工中獲取人力資源。

內(nèi)部招聘主要有3種來源，即下級人員晉升、同級人員崗位輪換及上級人員降職。定義來源

指企業(yè)從外部獲取人力資源。在企業(yè)內(nèi)部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，企業(yè)常常進行外部招聘定義

搜索人力資源數(shù)據(jù)庫

內(nèi)部推薦

工作告示方法

媒體廣告招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘

現(xiàn)場招聘

校園招聘

獵頭公司招聘

方法招聘渠道分析比較表模塊三

人員招聘招聘渠道模塊三

人員招聘為實現(xiàn)最佳招聘效益—成本比，由集團內(nèi)各企業(yè)人力資源部實施招聘管理綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟性，即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致，并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳招聘渠道選擇的原則招聘渠道模塊三

人員招聘選擇招聘渠道的主要步驟部門目標(biāo)分析潛在應(yīng)聘人員特點確定適合的招聘來源分析單位的招聘要求

決策依據(jù)：招聘計劃中明確的崗位需求數(shù)量和資格要求。決策依據(jù)

決策依據(jù)：成本效益計算。

：內(nèi)部招聘

外部招聘（社會招聘、學(xué)校招聘）

：發(fā)布廣告、借助中介

決策依據(jù)招聘來源招聘方法制定招聘計劃模塊三

人員招聘獲取人員需求信息初步組建招聘小組確定招聘預(yù)算選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道初步確定考核方案編寫招聘工作時間表編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿初步組建招聘小組編寫招聘計劃制定招聘計劃—招聘計劃的內(nèi)容模塊三

人員招聘招聘信息發(fā)布的時間、渠道與方式招聘小組成員的姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)招聘考核方案包括考核的場所、大致時間、題目設(shè)計者姓名等招聘的截止時間和新員工上崗時間招聘時間安排和廣告樣稿招聘預(yù)算包括招聘廣告費、資料費、場地費、住宿費、交通費及其他費用等招聘計劃的內(nèi)容擬定招聘簡章模塊三

人員招聘招聘簡章基本情況簡介標(biāo)題任職要求招聘崗位職責(zé)如“誠聘”和“**單位招聘簡章”等招聘簡章介紹企業(yè)時因受篇幅限制，文字必須簡練。介紹要點包括：企業(yè)名稱、企業(yè)性質(zhì)、坐落地點、經(jīng)營規(guī)模等

人力資源管理者可以在用人部門的配合之下根據(jù)該崗位的日常工作任務(wù)羅列工作內(nèi)容清單，從中選擇必須執(zhí)行的任務(wù)或主要職責(zé)；

再歸納概括出基礎(chǔ)性的工作內(nèi)容和期望人職責(zé)取得的工作成果，做好職責(zé)的分類；

將其轉(zhuǎn)化為條理清晰、任務(wù)分明的崗位職責(zé)描述。任職要求是指任職者為完成崗位職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的行為能力與素質(zhì)要求任職要求的具體內(nèi)容需要根據(jù)該職位的崗位職責(zé)來確定招聘工種或職位及人數(shù)的要求可按部門分類任務(wù)二組織和實施面試為便于后續(xù)招聘及人才儲備，應(yīng)建立并維護電子簡歷庫，實現(xiàn)簡歷的有效管理與快速檢索。篩選依據(jù)初步審查內(nèi)容簡歷篩選原則收到應(yīng)聘者簡歷后，首先需對照招聘崗位的任職資格要求。綜合考慮應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與專業(yè)知識，進行初步篩選?；拘畔ⅲ耗挲g、性別教育背景：專業(yè)、學(xué)歷，確保與崗位要求相匹配職稱與專業(yè)能力：職稱水平以及是否具備崗位所需的專業(yè)必備知識和技能工作經(jīng)歷：詳細(xì)審查工作經(jīng)歷、主要業(yè)績成果等培訓(xùn)情況：是否參加過與崗位相關(guān)的培訓(xùn)，以評估其持續(xù)學(xué)習(xí)與提升的能力簡歷篩選原則上不通知面試的情況簡歷篩選的嚴(yán)謹(jǐn)性建立電子簡歷庫簡歷篩選原單位除名的員工與任職資格要求相差較大的員工工作變動過于頻繁的員工各人力資源管理部門需認(rèn)真執(zhí)行簡歷篩選工作，確保篩選過程公正客觀建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生模塊三

人員招聘面試什么是面試寫關(guān)鍵項，而非羅列用積極正向語言表述面試可了解應(yīng)聘者的社會背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力用人單位視角

面試是主試通過與被試面對面地觀察、交談等雙向溝通的方式，來了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機的一種人員考核、選拔測試方法，是選拔錄用中最傳統(tǒng)、最常用，也是最重要的方法之一。作用面試可了解單位發(fā)展前景對比個人期望與現(xiàn)實情況，尋找最佳結(jié)合點應(yīng)聘者視角模塊三

人員招聘面試的種類模塊三

人員招聘結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)等進行的面試形式。

事先不需要太多準(zhǔn)

備，主試者只要掌握企業(yè)以及相關(guān)崗位的基本情況即可在對應(yīng)聘者施加壓力的情況下進行的一種特別的面試。設(shè)置一定的模擬情況，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進入角色情境去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。面試內(nèi)容與考察應(yīng)聘者的能力考察目的考察內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試模塊三

人員招聘工作技能和工作經(jīng)驗教育和培訓(xùn)的情況薪酬福利愛好和特長工作經(jīng)歷自我評價綜合分析能力語言表達(dá)能力計劃組織協(xié)調(diào)能力自我情緒管理能力人際合作意識技巧應(yīng)變能力言談舉止儀容儀表求職動機與擬任職位的匹配性知識面價值觀談吐和風(fēng)度表達(dá)能力思維能力判斷能力組織能力給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛能的機會面試內(nèi)容與考察應(yīng)聘者的能力考察目的考察要求壓力面試情境面試模塊三

人員招聘承受壓力應(yīng)變能力控制情緒能力考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)實際工作的要求擬定考評人員一般由用人單位的業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任應(yīng)聘者在模擬測試中變現(xiàn)處的個人能力差異與實際工作能力往往十分相似測試成績一般作為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)主試須具備良好的技巧和能力主試能夠控制和掌握面試的節(jié)奏避免應(yīng)聘者出現(xiàn)過度的反應(yīng)，影響面試效果評估和復(fù)試模塊三

人員招聘詳細(xì)記錄面試過程及時面試評價評價指標(biāo)獨立客觀協(xié)調(diào)一致聘用意見從預(yù)約到面談，包括應(yīng)聘者回答問題的細(xì)節(jié)，確保信息的完整性和準(zhǔn)確性。為避免遺忘和近因效應(yīng)的影響，面試后應(yīng)迅速對應(yīng)聘者表現(xiàn)進行評價，確保評價的公正性。面試評價指標(biāo)應(yīng)相互獨立，避免干擾，并根據(jù)崗位需求設(shè)置不同權(quán)重，確保評價的客觀性和針對性。人力資源管理部門與用人部門需及時溝通，達(dá)成一致的聘用意見，避免對應(yīng)聘者造成不公平待遇。任務(wù)三辦理入職和錄用手續(xù)背景調(diào)查模塊三

人員招聘定

義內(nèi)

容用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。什么是背景調(diào)查基礎(chǔ)信息AB信用信息C工作經(jīng)歷信息D人際關(guān)系信息包含姓名、年齡、學(xué)歷、職業(yè)證書等包含違法犯罪記錄、個人征信報告、薪資證明等包含任職崗位的核實、任職公司的核實、在職時間段的核實等包含同事間相處是否融洽，社會關(guān)系是否良好錄用通知模塊三

人員招聘定

義內(nèi)

容確定錄用人選后，人力資源管理部門要給予各位求職者面試的反饋，即向決定錄用的求職者發(fā)放錄用通知。什么是錄用通知崗位AB薪資C報到時間需要注意的是，錄用決策一旦作出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者，以免造成企業(yè)重要人力資源的損失入職管理模塊三

人員招聘01020304做好入職準(zhǔn)備辦理入職手續(xù)開展入職培訓(xùn)用人部門接待管理向新員工介紹部門及崗位的情況，促使其盡快開始部門工作企業(yè)對新員工開展培訓(xùn)幫助其適應(yīng)工作環(huán)境人力資源管理部門在新員工入職過程中完成的收集資料、核對信息、整理歸檔、基礎(chǔ)事務(wù)辦理等一系列工作在新員工報到之前，人力資源管理部門應(yīng)做好通知領(lǐng)導(dǎo)和新員工入職時間、準(zhǔn)備好入職材料謝謝酒店人力資源開發(fā)與管理模塊四

勞動關(guān)系任務(wù)

1了解勞動關(guān)系與勞動合同任務(wù)

2入職、在職與離職管理任務(wù)

3勞動爭議處理目錄任務(wù)一了解勞動關(guān)系和勞動合同勞動關(guān)系模塊四

勞動關(guān)系定

義類

型單位勞動者與用人單位之間，在勞動過程中所發(fā)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。在我國，主要表現(xiàn)為用人單位招錄勞動者，勞動者在用人單位的管理下提供勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系既包括人身關(guān)系，也包括財產(chǎn)關(guān)系什么是勞動關(guān)系B間接勞動關(guān)系附隨勞動關(guān)系C直接勞動關(guān)系A(chǔ)用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，勞動者在用人單位組織下直接進行勞動生產(chǎn)的形式，絕大多數(shù)勞動關(guān)系都屬于此類用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，并不直接用工，而是通過勞務(wù)派遣、借調(diào)、勞務(wù)輸出等間接用工的方式為其他單位提供服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式。勞動行政關(guān)系。主要包括：勞動力資源開發(fā)與配置的管理法律關(guān)系；勞動工資、勞動保護、社會保險等方面的管理關(guān)系；勞動爭議仲裁法律關(guān)系；勞動監(jiān)察法律關(guān)系。勞動服務(wù)關(guān)系。主要包括：失業(yè)登記、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險等服務(wù)活動。勞動團體關(guān)系。如工會等團體和組織在實現(xiàn)其職能的過程中與勞動者和用人單位所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的特征勞動關(guān)系的特征主體的特定性勞動關(guān)系主體雙方是特定的：一方為勞動力的占有者，即勞動者；一方為生產(chǎn)資料的占有者，即用人單位地位的雙重性勞動關(guān)系主體之間既有法律上的平等性，又有客觀的隸屬性。一方面，勞動關(guān)系雙方在法律面前平等，勞動合同訂立遵循意思自治、平等協(xié)商的原則。另一方面，一旦形成勞動關(guān)系，勞動者必須遵守單位規(guī)章制度，服從管理，形成隸屬關(guān)系。存在的過程性勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程之中，勞動者通過付出勞動以服務(wù)社會生產(chǎn)，用人單位則基于勞動過程提供有償報酬，沒有勞動過程便不可能形成勞動關(guān)系關(guān)系的排他性勞動關(guān)系只能產(chǎn)生于勞動者與該用人單位之間。同時，在實際工作中，勞動者一般也只能與一家用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系模塊四

勞動關(guān)系勞動關(guān)系管理的意義保障單位權(quán)益維護員工權(quán)益主要是指規(guī)避單位的用工風(fēng)險，保護單位合法權(quán)益改善勞動關(guān)系改善單位內(nèi)部勞動關(guān)系狀況，創(chuàng)造和諧、向上的工作環(huán)境。促進資源配置從社會層面看，合法的勞動關(guān)系管理能夠有效保障用人單位與員工的互擇權(quán)，促進人力資源的合理流動與分配維護員工權(quán)益。保障員工正當(dāng)權(quán)益，有利于開發(fā)人力資源潛力，充分調(diào)動員工積極性模塊四

勞動關(guān)系定義形式認(rèn)定要點事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者在履行勞動權(quán)利和義務(wù)時一種既成事實，客觀存在的勞動關(guān)系。應(yīng)簽訂而未簽訂勞動合同；

●以口頭問答代替書面合同；以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規(guī)定職工的安置條件和待遇問題；勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關(guān)系；勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，導(dǎo)致合同無效而形成的勞動關(guān)系?！?/p>

事實勞動關(guān)系往往表現(xiàn)為欠缺形式要件；

●看勞動關(guān)系雙方主體資格是否合法；●

是否存在雇傭事實，且已發(fā)生勞動行為；

●勞動雙方的從屬與管理關(guān)系是否已經(jīng)形成模塊四

勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系模塊四

勞動關(guān)系勞動關(guān)系靠什么調(diào)節(jié)勞動者勞動關(guān)系管理勞動法律法規(guī)用人單位勞動關(guān)系勞動關(guān)系與勞動法律、勞動關(guān)系管理示意圖在我國，正規(guī)的勞動關(guān)系受勞動法調(diào)整勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系及其相關(guān)關(guān)系的法律規(guī)范的總合，也是評價勞動法律關(guān)系是否成立的重要標(biāo)準(zhǔn)。沒有勞動法的保障，勞動關(guān)系就處于懸空狀態(tài)，勞動關(guān)系管理也就成了無本之木，用人單位和勞動者及其他密切關(guān)聯(lián)方的利益就無法得到保障。部分相關(guān)的司法解釋，如《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等，也常用于參考調(diào)節(jié)勞動關(guān)系問題。四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系定

義本

質(zhì)勞務(wù)關(guān)系是基于勞動服務(wù)的供需雙方，通過口頭或書面約定，由供給者向需求者提供一次性或特定勞動服務(wù)，需求方則依約支付報酬的經(jīng)濟社會關(guān)系01勞務(wù)關(guān)系

勞務(wù)關(guān)系是通過勞務(wù)合同確立的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，合同形式多樣，包括但不限于書

面形式、口頭形式等適用法律主要遵循《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》模塊四

勞動關(guān)系四種特殊的用工形式勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系基本概念運作方式勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)用人單位（委托單位/實際用工單位）的要求，與派遣勞工訂立勞動合同，并將勞動者派遣至該用人單位，由勞動者在用人單位的管理下提供勞動02勞務(wù)派遣

用工單位向派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用。

派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。別

稱勞動派遣、人力派遣、雇員租賃特

點新型用工方式和就業(yè)方式。勞動力的雇傭和使用分離法律關(guān)系本質(zhì)為三方法律關(guān)系：派遣公司、派遣工、委托單位。派遣公司與派遣工之間為勞動合同關(guān)系。

●派遣公司與委托單位之間為民事法律關(guān)系。委托單位與派遣工之間實質(zhì)上為勞務(wù)關(guān)系（但非直接的勞動合同關(guān)系）。四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系基本概念適

用實習(xí)是以學(xué)習(xí)為目的，到相關(guān)單位參加社會實踐，在有經(jīng)驗的工作人員指導(dǎo)下學(xué)習(xí)實際工作的活動形式。03實習(xí)關(guān)系實習(xí)生與實習(xí)單位在勞動主體、勞動內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)等方面不符合勞動關(guān)系的法定條件。在讀大學(xué)生通常不被視為《勞動法》中的勞動者。實習(xí)關(guān)系通常不屬于勞動關(guān)系，單位不與實習(xí)生簽訂勞動合同學(xué)生勤工儉學(xué)也不屬于建立勞動關(guān)系的范疇，不受勞動法調(diào)整法律依據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條明確規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同四種特殊的用工形式模塊四

勞動關(guān)系基本概念合同形式非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。04非全日制用工作

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工允許雙方當(dāng)事人訂立口頭協(xié)議特

點多重勞動關(guān)系：勞動者可與多個用人單位訂立勞動合同，工作彈性大。無工作日與休息日區(qū)別：不存在加班工資、法定假加班費等問題。用工終止靈活性：任何一方可隨時通知對方終止用工。

用人單位不支付經(jīng)濟補償（無特殊約定情況下）任務(wù)二入職、在職與離職管理入職管理定

義關(guān)鍵步驟用人單位在勞動者在通過招聘錄用考核后、成為正式員工前所進行的一系列管理工作。主要包括制定和發(fā)放錄用通知、報到和入職審查、訂立勞動合同等內(nèi)容，有的還涉及錄用條件設(shè)計和組織什么是入職管理制定和發(fā)放錄用通知AB新員工報到和入職審查C訂立勞動合同勞動者成為正式員工的必經(jīng)過程，高效的入職管理關(guān)系到員工快速入職、熟悉工作環(huán)境、減少工作隱患模塊四

勞動關(guān)系重要性入職管理的一般程序模塊四

勞動關(guān)系錄用通知單擊此處添加文本具體內(nèi)容入職審查添加標(biāo)題單擊此處添加文本具體內(nèi)容勞動合同常被稱為“offer”或“offerletter”，是用人單位向擬錄用人員發(fā)出的工作邀請，往往會要求被錄用人員在指定的時間之前通過特定的方式回告用人單位①擬錄用人員的身份審查，是學(xué)生還是社會人員、國籍、居住證、犯罪記錄等情況；②年齡核查，是否達(dá)到用工條件、是否已退休等；③教育背景、技能水平、工作經(jīng)歷等的真實性核查；④建康狀況審查；⑤其他與崗位相關(guān)的核查內(nèi)容是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。很多單位或特殊崗位在與勞動者訂立勞動合同時，還會要求簽訂相關(guān)的專項附加協(xié)議簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系勞動合同訂立原則勞動合同訂立時間勞動合同期限試用期勞動合同的必備條款各類專項協(xié)議《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。那么對于一般的勞動合同，訂立原則和注意事項是哪些呢?訂立原則和注意事項簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系勞動合同訂立原則勞動法和勞動合同法都規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則用工即建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)訂書面合同。用人單位需建立職工名冊備查。未同時訂書面合同，應(yīng)在一個月內(nèi)補訂勞動合同類型：

固定期限

無固定期限

以完成工作任務(wù)為期限

用工滿一年未訂書面合同，視為無固定期限合同。勞動合同訂立時間勞

動

合

同

期

限訂立原則和注意事項簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系關(guān)于試用期三個月以上不滿一年合同，試用期≤1個月一年以上不滿三年合同，試用期≤2個月三年以上及無固定期限合同，試用期≤6個月用人單位信息：名稱、住所、法定代表人/主要負(fù)責(zé)人勞動者信息：姓名、住址、身份證或其他有效證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項補充條款：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等勞動合同必備條款訂立原則和注意事項簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系各類專項協(xié)議原因：經(jīng)營管理需要、工作內(nèi)容特殊、保護商業(yè)秘密、培訓(xùn)成本等目的：限制員工違約行為，保障企業(yè)正當(dāng)利益用人單位可簽訂附加協(xié)議：

保密協(xié)議

競業(yè)限制協(xié)議

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等用人單位在招用員工和簽訂勞動合同前，有告知義務(wù)：勞動者權(quán)利：了解清楚后簽訂合同用人單位知情權(quán)：了解與勞動合同直接相關(guān)的勞動者基本情況；勞動者應(yīng)如實說明

其他注意事項工作內(nèi)容工作條件工作地點職業(yè)危害安全生產(chǎn)狀況勞動報酬勞動者要求了解的其他情況試用期管理模塊四

勞動關(guān)系違反試用期約定的賠償試用期工資試用期合同解除參看上文“入職管理”中“關(guān)于試用期”部分的內(nèi)容試用期期限根據(jù)勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位在試用期解除合同必須符合法律規(guī)定，并向勞動者說明理由，否則常容易引發(fā)糾紛。依照《勞動合同法》，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金在職管理模塊四

勞動關(guān)系0102勞動合同變更勞動合同變更，指因主客觀環(huán)境發(fā)生變化，或依勞動雙方約定，通過協(xié)商訂立書面合同的形式變更原勞動合同內(nèi)容。合同的變更有幾個原則：

合法；

雙方平等自愿、協(xié)商一致進行變更；

必須要以書面形式體現(xiàn)；

變更要及時，無論是轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪等，都要及時變更合同。勞動合同協(xié)商變更程序一般需要經(jīng)歷三個階段：提議、協(xié)商、簽訂。勞動合同中止勞動者遇到停薪留職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、請長假、借調(diào)等特殊情況，也可以和單位協(xié)商中止勞動合同，暫停向所在單位提供勞動，但勞動關(guān)系仍然保存。中止合同期間，如非因單位原因或無特別約定，一般單位可以暫停履行工資支付、繳納五險一金的義務(wù)。離職管理定

義分

類離職，通常以勞動合同解除或勞動合同終止為標(biāo)志。其中，勞動合同解除最為常見。勞動合同解除，是在勞動合同生效以后、且未完全履行完畢以前，因特定原因?qū)е乱环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。什么是離職管理合意解除(協(xié)商解除)A模塊四

勞動關(guān)系離職程序B單方解除(法定解除)C不得解除的特殊情況21345填寫離職申請/出具書面離職通知單審批離職申請出具終止合同證明，辦理社保與檔案轉(zhuǎn)移進行離職面談合法性檢視（排除不得終止、經(jīng)濟補償金）怎樣解除勞動合同合意解除沒有過多的限制情形，只要勞動雙方是遵循合法、平等自愿、公平協(xié)商的原則合意一致即可解除，不論合同類型和解除原因。當(dāng)然，單位動議協(xié)商解除的，有可能支付經(jīng)濟補償金，但不是必然情形。合意解除勞動者單方解除。

①提前告知解除的情形。

②告知后隨時解除的情形。

③無需告知隨時解除的情形。用人單位單方解除。

①隨時解除(辭退)。

②告知后解除。

③經(jīng)濟性裁員。單方解除從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形不得解除的情況妥善進行離職管理模塊四

勞動關(guān)系妥善進行離職管理——合同解除的經(jīng)濟補償模塊四

勞動關(guān)系勞動合同法第46條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)亩喾N情形，并在第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。任務(wù)三勞動爭議處理勞動者權(quán)益保護模塊四

勞動關(guān)系123合同訂立問題合同解除問題社會保險問題工資索要問題456休息休假問題工傷認(rèn)定問題用人單位權(quán)益保護用人單位享有的權(quán)利和義務(wù)常見用工單位權(quán)益員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度嚴(yán)重曠工損害單位利益造成重大事故泄露配方和商業(yè)機密與單位協(xié)商不交社保再反告單位員工違反服務(wù)期跳槽拒不支付培訓(xùn)費員工違反競業(yè)限制協(xié)議員工故意拖延簽約、經(jīng)催告拒不辦理離職手續(xù)等再反告單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，脅迫單位簽訂勞動合同模塊四

勞動關(guān)系支付報酬培訓(xùn)職工執(zhí)行勞動法規(guī)保護職工合理安排勞動勞動政策勞動標(biāo)準(zhǔn)權(quán)利義務(wù)依法享有相應(yīng)權(quán)利勞動糾紛處理程序“查清事實、固定證據(jù)、履行正當(dāng)程序、充分協(xié)商、尋求其他合法救濟渠道”。單位應(yīng)當(dāng)格外關(guān)注勞動關(guān)系的建設(shè)和維護工作，并通過勞動糾紛反思和完善勞動關(guān)系管理機制；注重企業(yè)文化建設(shè)，廣泛開展員工活動，營造良好的工作氛圍；暢通溝通機制，傾聽一線聲音，切實履行員工權(quán)益保障義務(wù)。謝謝酒店人力資源開發(fā)與管理模塊五

薪酬福利管理任務(wù)

1市場薪酬調(diào)查任務(wù)

2

薪酬體系設(shè)計任務(wù)

3

福

利

安

排目錄任務(wù)一市場薪酬調(diào)查薪酬體系的構(gòu)成5個原則

薪酬是企業(yè)由于員工的勞動而支付給員工的各類報酬，具體表現(xiàn)為貨幣形式和非貨幣形式模塊五

薪酬福利管理薪酬體系的構(gòu)成薪酬是員工為企業(yè)提供勞務(wù)而獲得的報酬，用于解決員工的基本生活需求薪酬激勵主要通過福利、獎金等形式體現(xiàn)。薪酬為員工提供衣食住行，發(fā)展個人業(yè)余愛好追求更高層次生活提供條件。薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的認(rèn)可肯定。通過制定公平合理的薪酬體系，調(diào)動員工工作積極性又能激發(fā)員工創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我價值，增強對企業(yè)忠誠度，自發(fā)地為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成而努力工作。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中，同時可以防止優(yōu)秀員工的流失薪酬體系的作用經(jīng)濟保障作用激勵作用調(diào)動員工積極性吸引留住優(yōu)秀員工模塊七

績效管理薪酬管理外部因素內(nèi)部因素行業(yè)人才市場供求狀況。政府的政策、法律和法規(guī)。當(dāng)?shù)匚飪r水平。地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)的支付能力。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略。薪酬政策與人才價值觀。企業(yè)文化。員工個人因素。薪酬管理的影響因素模塊七

績效管理薪酬管理就是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程定

義

薪酬制度的類型模塊七

績效管理結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度類型崗位技能工資制技術(shù)等級工資制計時工資制績效工資制ABCDE1結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理優(yōu)點：有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來；缺點：算法較復(fù)雜基本工資崗位工資技能工資技能工資浮動工資年功工資構(gòu)

成優(yōu)

缺

點適

用結(jié)構(gòu)工資制體現(xiàn)了各種勞動要素的特點，適用于我國所有的國有企業(yè)、民營企業(yè)和合資企業(yè)2崗位技能工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理適應(yīng)性：崗位技能工資制具有廣泛的適應(yīng)性，適用于各種規(guī)模的企業(yè)；優(yōu)越性：對于生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性定

義

特

點崗位技能工資制是以按勞分配為原則的企業(yè)基本工資制度，基于勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素進行評價，主要內(nèi)容為崗位工資和技能工資3技術(shù)等級工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點缺

點技術(shù)等級工資制是根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)來確定工資等級，并按此等級工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬的制度激勵員工提升技能有助于員工資質(zhì)提升使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織靈活性增強資質(zhì)等級評價難：界定和評價資質(zhì)等級的高低有時并不容易。管理成本高：實施該制度需要較高的管理成本。頂端人才激勵難：對已達(dá)技能頂端的人才，如何進一步激勵是其弱點之一。4績效工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點缺

點績效工資制是根據(jù)員工業(yè)績來確定員工工作報酬的一種制度。在這種工資制度下，業(yè)績是確定員工工資的核心因素。風(fēng)險性：對員工而言存在收入不穩(wěn)定的風(fēng)險。行為引導(dǎo)：促使員工行為與組織目標(biāo)一致公平性：業(yè)績?yōu)樵u判標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性。靈活性：可根據(jù)業(yè)績靈活調(diào)整工資。激勵性：激發(fā)員工提升業(yè)績的積極性。5計時工資制薪酬制度的類型模塊七

績效管理定

義優(yōu)

點缺

點員工的報酬與其產(chǎn)量直接掛鉤，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，通過預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的工資制度。直接關(guān)聯(lián)：勞動報酬與勞動成果最直接地聯(lián)系在一起。反映勞動差別：勞動差別在勞動報酬上得到簡單直接的體現(xiàn)激勵性：激發(fā)員工提升業(yè)績的積極性。勞動成果難衡量：很多勞動成果無法直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。薪酬調(diào)查的概念

模塊七

績效管理01市場薪酬調(diào)查是薪酬管理工作中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。薪酬調(diào)查是指調(diào)研人員使用系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，收集市場上各個職位的薪酬福利數(shù)據(jù)，然后通過數(shù)理統(tǒng)計的辦法進行分類、匯總和分析，形成客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)制定薪酬設(shè)計方面的決策提供參考。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

模塊七

績效管理了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平01了解本地區(qū)的工資水平02查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位04了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流05調(diào)查工資結(jié)構(gòu)03薪酬調(diào)查的基本程序模塊二

工作分析與工作設(shè)計用于調(diào)整薪酬水平；用于調(diào)整薪酬制度；用于調(diào)整晉升政策；用于調(diào)整崗位薪酬。確定薪酬調(diào)查的目的確定薪酬調(diào)查的方式企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開信息；調(diào)查問卷。撰寫薪酬調(diào)查報告報告的內(nèi)容主要包括薪酬調(diào)查的情況分析、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果、薪酬的相關(guān)政策信息、薪酬的趨勢分析、企業(yè)目前的薪酬狀況與市場薪酬的對比分析，以及薪酬的調(diào)整建議等。確定薪酬調(diào)查的范圍確定需要調(diào)查的企業(yè)；確定需要調(diào)查的崗位；確定需要調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定需要調(diào)查的時間。數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢分析；離散分析法；回歸分析法；圖表分析法統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查與企業(yè)規(guī)模的大小無關(guān)，要想薪酬制定得合理、規(guī)范，就要以市場薪酬水平為依據(jù)。人力資源部在進行薪酬調(diào)查前，就要確定薪酬調(diào)查的目的和調(diào)查的范圍，并選擇調(diào)查方式，完成調(diào)查后還要統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，最后撰寫薪酬調(diào)查報告。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)——數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查的基本程序模塊七

績效管理這是最常用的一種分析方法，即將調(diào)查的數(shù)據(jù)由高到低排列，計算出25%點處、50%點處、75%點處、90%點處的工資水平。某企業(yè)薪酬排列統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)——頻率分析法薪酬調(diào)查的基本程序模塊七

績效管理如果采集的薪酬數(shù)據(jù)只是一個平均值，那么可以使用頻率分析法，分析這個平均值在各類企業(yè)同崗位薪酬中出現(xiàn)的頻率。某企業(yè)薪酬頻率分布表統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)——回歸分析法薪酬調(diào)查的基本程序模塊七

績效管理回歸分析法是指用EXCEL或SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行分析，找出影響薪酬水平的主要因素，從而對薪酬的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。員工薪酬滿意度調(diào)查模塊七

績效管理確定調(diào)查對象，調(diào)查對象一般為企業(yè)內(nèi)部所有員工。確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策等，還可加入工作本身、工作環(huán)境等。

薪酬滿意度調(diào)查的對象一般是企業(yè)內(nèi)部員工，其調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工對目前自身的薪酬福利待遇、薪酬級差、薪酬福利的調(diào)整以及薪酬的發(fā)放形式等的滿意度情況。

薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)該涉及薪酬福利的各個方面，調(diào)查內(nèi)容既要全面詳細(xì)，又要對關(guān)鍵指標(biāo)重點調(diào)查。薪酬滿意度調(diào)查：123確定調(diào)查方式，一般通過設(shè)計調(diào)查問卷進行問卷調(diào)查。員工薪酬滿意度調(diào)查程序：任務(wù)二薪酬體系設(shè)計績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的步驟第一步第二步第三步第四步第五步確定薪酬策略；進行崗位分析；實施崗位評價；開展薪酬調(diào)查；進行薪酬定位；薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理第七步第六步第八步確定薪酬結(jié)構(gòu)；明確薪酬水平；實施薪酬體系；績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理分

類依

據(jù)薪酬水平策略包括4種不同的類型：跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型企業(yè)制定薪酬水平策略時，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向、不同的發(fā)展階段、企業(yè)的支付能力以及員工的成熟度來制定合理的薪酬水平策略。1確定薪酬策略績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理2進行崗位分析作

用依

據(jù)通過崗位分析，企業(yè)可以明確各崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動強度的輕重、工作環(huán)境的好壞及崗位任職資格等。崗位分析與崗位評價：崗位分析為后續(xù)的崗位評價奠定了堅實基礎(chǔ)，提供了客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)。薪酬水平制定：基于崗位分析的結(jié)果，企業(yè)能更合理地制定各崗位的薪酬水平，確保薪酬體系的公平性和激勵性?？冃е笜?biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理3實施崗位評價定

義目

的

崗位評價是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值進行評價。識別實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵崗位AB明確高管理、業(yè)務(wù)和技能水平需求的崗位C評估現(xiàn)有人員與崗位任職要求的匹配度原

則

評價的是崗位而不是崗位的任職讓員工積極參與評價績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理3實施崗位評價方

法

績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理4開展薪酬調(diào)查定義目

的薪酬調(diào)查是指企業(yè)管理者運用一定的調(diào)查方法、技術(shù)，對其他企業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及支付方式等情況進行調(diào)查的過程。調(diào)查現(xiàn)有的薪酬水平調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)估計競爭對手的勞動力成本ABCD了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢薪酬體系設(shè)計的八大步驟外部因素內(nèi)部因素產(chǎn)品市場差異化程度。國家相關(guān)的法律法規(guī)目標(biāo)勞動力市場的薪酬水平。目標(biāo)勞動力市場上人才競爭的激烈程度。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃。企業(yè)盈利能力。企業(yè)支付能力員工培養(yǎng)速度。薪酬定位的影響因素模塊七

績效管理薪酬定位是薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，直接決定了企業(yè)薪酬水平競爭能力的強弱。它是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。定

義

4進行薪酬定位績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理4進行薪酬定位薪酬定位的四種模式績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結(jié)構(gòu)定

義薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的構(gòu)成項目及其所占的比例，它反映了薪酬體系的內(nèi)部組成和分配關(guān)系。激勵作用

基本薪酬和福利AB

浮動薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動力市場外部競爭力的功能。相對穩(wěn)定，為員工提供安全感，但激勵作用相對較弱。主要根據(jù)員工的工作業(yè)績確定。對員工具有顯著的激勵效果，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結(jié)構(gòu)三種典型的薪酬結(jié)構(gòu)績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理6確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是指確定薪資的組成及各類薪資項目所占的比例和分配原則。薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型包括基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)、基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)和基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)等績效指標(biāo)的制定薪酬體系設(shè)計的八大步驟模塊七

績效管理7明確薪酬水平薪酬水平是指從某個角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察某一領(lǐng)域內(nèi)員工新湊的高低程度，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力，對員工隊伍的穩(wěn)定性有重要的影響。在確定某一具體崗位的薪酬水平時，企業(yè)可以通過崗位分析和崗位評價等工作