三級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師（三級）《理論知識》考前沖刺卷6

三級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師（三級）《理論知識》考前沖刺卷6單選題（共60題，共60分）(1.)()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（江南博哥）A.結(jié)果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質(zhì)主導型正確答案：A參考解析：結(jié)果主導型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。(2.)目標管理法能使員工個人的()保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標正確答案：B參考解析：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方法使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。(3.)比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是()。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法正確答案：D參考解析：成績記錄法比較適合于從事科研、教學工作的教師、專家們采用。(4.)集體合同的主件是()。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項協(xié)議D.專項性集體合同正確答案：B參考解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。(5.)最低工資標準由()規(guī)定。A.企業(yè)自行B.國務院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市正確答案：D參考解析：最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。(6.)直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調(diào)查D.勞動管理表單正確答案：A參考解析：例會制度是標準信息載體之一，它直接以151頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。(7.)自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平正確答案：B參考解析：基本能力的開發(fā)方法包括自我開發(fā)的支持，OJT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。A項，與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法包括面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等；C項，與解決問題能力培訓相適應的培訓方法包括案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等；D項，與技能培訓相適應的培訓方法包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。(8.)柯氏評估模型中最困難的測評是()。A.反應層面的評估B.學習層面的評估C.行為層面的評估D.結(jié)果層面的評估正確答案：D參考解析：結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評，主要原因是：①結(jié)果層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果；②對結(jié)果層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標的提高是培訓產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。(9.)自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括()。A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內(nèi)容不受限制正確答案：D參考解析：自學的優(yōu)點有：①費用低。②不影響工作。自學往往是在業(yè)余時間進行，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。③學習者自主性強。自學者可以有重點地選擇學習內(nèi)容，學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。④可體現(xiàn)學習的個別差異。自學者可以對學習內(nèi)容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。⑤培養(yǎng)員工的自學能力。D項，自學的學習內(nèi)容受到限制。(10.)選擇理想的講師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓目標B.講師的專業(yè)性C.講師的學歷D.講師的配合性正確答案：C參考解析：確認理想的培訓師時須考慮的相關因素包括：①符合培訓目標；②講師的專業(yè)性；③講師的配合性；④在培訓經(jīng)費預算內(nèi)。(11.)為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行()監(jiān)控和評估。A.重點B.全程C.針對性D.參與性正確答案：B參考解析：為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進和提高。(12.)工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成()。A.工作說明書審批稿B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.職務晉升圖正確答案：A參考解析：為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。(13.)各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的()原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.合理分配職責C.明確責任和權限D(zhuǎn).優(yōu)先組建管理機構和配備人員正確答案：B參考解析：根據(jù)合理分配職責的原則，各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時還應做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來進行分析；分配工作要具體、明確；每一項工作都不要分得過細，而應由許多下級一起承擔；量才使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補闕，以防出現(xiàn)工作上的缺口。(14.)()指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理正確答案：D參考解析：動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應。(15.)企業(yè)各組成部分及各類層級權責結(jié)構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中()的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范正確答案：C參考解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結(jié)構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。(16.)在面試活動中，面試考官始終處于()。A.輔助地位B.主導地位C.引導地位D.從屬地位正確答案：B參考解析：在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。(17.)根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則正確答案：B參考解析：目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。②對內(nèi)具有公正性原則。③對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。④對成本具有控制性原則。(18.)在實踐型培訓法中，常用于管理培訓的方法是()。A.工作指導法B.工作輪換法C.個別指導法D.特別任務法正確答案：D參考解析：特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。其具體形式有委員會或初級董事會、行動學習。A項，工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。B項，工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。C項，個別指導法主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。(19.)()應承擔法律責任。A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務C.工會履行集體合同規(guī)定義務不當D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務正確答案：A參考解析：企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。(20.)人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是()。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法正確答案：C參考解析：直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(21.)()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法正確答案：A參考解析：講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。(22.)()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化正確答案：D參考解析：綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。(23.)()是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設定的答案進行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標型調(diào)查法正確答案：D參考解析：目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題，其具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。(24.)在培訓方法中，()主要適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法正確答案：A參考解析：實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。(25.)()具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法效度。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度正確答案：D參考解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某種測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。(26.)五班輪休制是在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有()天工作日。A.21B.22C.27D.34正確答案：A參考解析：五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班。它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過166．64小時(20．83×8)的規(guī)定。(27.)招聘評估的最主要目的是()。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應支出的項目D.降低今后招聘的費用正確答案：D參考解析：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，為企業(yè)節(jié)省開支。(28.)目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，實行()可以解決富余人員較多的問題。A.四八交叉B.四班三運制C.五班輪休制D.四六工作制正確答案：D參考解析：四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。在我國目前企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。(29.)績效管理的最終目標是()。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進企業(yè)與員工共同發(fā)展正確答案：D參考解析：績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。(30.)()是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書正確答案：B參考解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A項，工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程；C項，崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定；D項，無此概念。(31.)品質(zhì)主導型考評的特點是()。A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結(jié)果正確答案：A參考解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。(32.)應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的()。A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)正確答案：A參考解析：應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段為了進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)；②被考評者的績效開發(fā)；③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；④企業(yè)組織的績效開發(fā)。(33.)對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法正確答案：B參考解析：對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應該包括的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。(34.)人力資源費用支出控制的程序包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②正確答案：D參考解析：人力資源費用支出控制的程序為：①制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。③差異的處理。經(jīng)分析得出的預算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。(35.)()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘正確答案：A參考解析：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。(36.)某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為()。A.10%B.20%C.45%D.75%正確答案：A參考解析：根據(jù)公式：人工費用比率=人工費用／銷售收入(營業(yè)收入)；勞動分配率=人工費用／增加值(純收入)。則該企業(yè)人工費用=200×50%=100(萬元)；人工費用比率=100／1000=10%。(37.)社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起()日內(nèi)做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90正確答案：C參考解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)做出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。(38.)崗位評價是在()基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析正確答案：D參考解析：崗位評價是在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。(39.)()分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給正確答案：D參考解析：薪給分為工資和薪金兩種形式。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資；薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。(40.)在制定培訓規(guī)劃時，通常排序依賴于對需求分析、()的檢查和分析。A.任務說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.工作說明的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果正確答案：A參考解析：通常排序依賴于對需求分析、任務說明的結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓項目各任務之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素(如費用、后勤等)，排序就能完成。(41.)在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行()。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試正確答案：A參考解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，事務處理能力測試側(cè)重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。(42.)關于組織結(jié)構，下列表述正確的是()。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系正確答案：A參考解析：B項，子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)，有獨立的法人財產(chǎn)；C項，直線制適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)；D項，直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種指導關系，而非領導關系。(43.)以下事故中，屬于重大事故的是()。A.某事故造成5人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡，但造成1.5億元直接經(jīng)濟損失正確答案：B參考解析：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故稱為重大事故。(44.)模擬訓練法可以提高受訓者的()。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為正確答案：C參考解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其優(yōu)點是：①學員在培訓中工作技能將會獲得提高；②通過培訓有利于加強員工的競爭意識；③可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法側(cè)重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。(45.)以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結(jié)合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用正確答案：A參考解析：A項，行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。(46.)()是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談正確答案：D參考解析：績效面談按照具體內(nèi)容區(qū)分，包括：①績效計劃面談；②績效指導面談；③績效考評面談；④績效反饋面談。其中，績效指導面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。(47.)勞動行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30正確答案：C參考解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。(48.)“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問正確答案：C參考解析：重復式提問即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”(49.)()是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構效度正確答案：A參考解析：效度可分為：①內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。②統(tǒng)計效度(經(jīng)驗效度)。它是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。(50.)某企業(yè)采用成對比較法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、?。槐膬r值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為()。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙正確答案：B參考解析：乙的工作價值高于甲、丙、丁，所以乙的工作價值最高；甲的價值低于乙，高于丙、丁，甲的工作價值排在第二位；丙的價值低于甲、乙，高于丁，丙的工作價值排在第三位；丁的價值低于甲、乙、丙，所以丁的工作價值最低。(51.)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合正確答案：D參考解析：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。(52.)()強調(diào)人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理正確答案：C參考解析：A項要素有用原理：沒有無用的人，只有沒用好的人；B項能位對應原理：使個人能力水平與崗位要求相適應；C項互補增值原理：人各有所長各有所短，以己之長補他之短；D項動態(tài)適應原理：人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應。(53.)以下關于工作時間的說法錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點正確答案：B參考解析：B項，用人單位延長工作時間，一般每13不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時。(54.)()是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報正確答案：A參考解析：內(nèi)部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。(55.)在正式面試階段，面試考官應該()。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來正確答案：A參考解析：在正式面試階段，面試考官應該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。(56.)間接形式的薪酬不包括()。A.利潤分成B.其他補貼C.社會保險D.員工福利正確答案：A參考解析：薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報又稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。A項屬于直接形式的薪酬。(57.)運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括()。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放正確答案：D參考解析：選擇研討題目的注意事項包括：①題目應具有代表性、啟發(fā)性；②題目難度要適當；③研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。(58.)面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題正確答案：D參考解析：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。(59.)()是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)正確答案：A參考解析：參見第67題解析。(60.)選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④正確答案：D參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員的特點；③確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源；④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法。多選題（共40題，共40分）(61.)培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認()。A.培訓師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地正確答案：A、B、D、E參考解析：參見第16題解析。(62.)培訓需求分析的調(diào)查與確認包括三個步驟：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認。其中，需求分析包括()。A.組織分析B.排他分析C.人員分析D.需求預測E.因素確認正確答案：B、E參考解析：需求分析的目的是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓，包括兩方面的內(nèi)容：①排他分析。要對產(chǎn)生差距的原因作全面的分析，確定哪些是人為因素，哪些不是人為因素。②因素確認。要確認哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。(63.)簡歷的內(nèi)容大體上可以包括()。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)正確答案：A、B參考解析：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、工作起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。(64.)可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括()A.交叉作業(yè)法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法正確答案：B、C、D、E參考解析：改進過細勞動分工的方法有：一是擴大業(yè)務法，將同一性質(zhì)（技術水平相當）的作業(yè)，從縱向分工改變?yōu)闄M向分工；二是充實業(yè)務法，將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工；三是工作連貫法，將緊密相關的工作交給一個人（組）連續(xù)完成；四是輪換工作法，將若干項不同的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制；五是小組工作法，將項干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只負責一道工序的局面；六是安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作；七是個人包干負責制，例如可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品并掛牌署名，以便于用戶直接監(jiān)督。(65.)以下屬于多班制輪班組織形式的有()。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運轉(zhuǎn)正確答案：A、C、D參考解析：多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。(66.)勞動紀律的內(nèi)容包括()。A.作息時間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動任務E.薪酬結(jié)構正確答案：A、B、D參考解析：勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。其主要內(nèi)容為：①時間規(guī)則，如作息時間、考勤辦法、請假程序等；②組織規(guī)則，企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結(jié)構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定；③崗位規(guī)則，如勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德．等；④協(xié)作規(guī)則，如工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等；⑤品行規(guī)則，語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則；⑥其他規(guī)則。(67.)事業(yè)部制結(jié)構的不足在于()。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高正確答案：B、D參考解析：事業(yè)部制結(jié)構的主要不足包括：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制的缺點；C項是職能制的缺點；E項是直線制的缺點。(68.)企業(yè)民主管理的平等協(xié)商形式包括()。A.民主對話B.民主議事C.民主質(zhì)詢D.民主選舉E.民主咨詢正確答案：A、C、E參考解析：職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。企業(yè)民主管理的平等協(xié)商形式包括：①民主對話；②民主質(zhì)詢；③民主咨詢。(69.)組織結(jié)構設計后的實施要則包括()。A.管理系統(tǒng)一元化的原則B.合理分配職責的原則C.明確責任與權限的原則D.分配利益的原則E.先定崗再定員的原則正確答案：A、B、C、E參考解析：為了使組織機構形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，組織結(jié)構設計后要實施要則包括：①管理系統(tǒng)一元化原則；②明確責任和權限原則；③先定崗再定員原則；④合理分配職責原則。(70.)圖解式評價量表法的優(yōu)點有()。A.簡單易行B.不需計算C.設計簡單D.使用方便E.匯總快捷正確答案：A、C、D、E參考解析：由于圖解式評價量表法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行，使用方便，設計簡單，匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。(71.)工作輪班制的主要組織形式有()。A.混合制B.三班制C.兩班制D.交叉制E.多班制正確答案：B、C、E參考解析：工作輪班的組織形式包括：①兩班制，是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班；②三班制，是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)，分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制；③多班制，是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度，又分為四八交叉、四六工作制和五班輪休制。(72.)柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為()。A.工作層面B.反應層面C.學習層面D.行為層面E.結(jié)果層面正確答案：B、C、D、E參考解析：柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面。(73.)組織結(jié)構圖繪制的基本圖式包括()。A.組織機構圖B.組織職務圖C.組織職能圖D.組織流程圖E.組織功能圖正確答案：A、B、C、E參考解析：組織結(jié)構圖繪制的基本圖式有以下四種：①組織機構圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。②組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。③組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。④組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖。(74.)優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括()。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度正確答案：A、B、C、D、E參考解析：為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、濕度與溫度、綠化。(75.)采用校園上門招聘應關注的問題包括()。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳工作吸引更多大學生D.大學生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關注有關大學生就業(yè)的政策和規(guī)定正確答案：A、B、D、E參考解析：采用校園上門招聘方式時應注意的問題有：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；③注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識；④對學生感興趣的問題做好準備。(76.)績效標準法的特點有()。A.適合于非管理崗位的員工B.需要較多的人力、物力和財力C.管理成本較高D.管理成本較低E.適合于管理崗位的員工正確答案：A、B、C參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。其局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。(77.)在()情況下，勞動者視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊傷復發(fā)正確答案：A、B、C、D、E參考解析：勞動者有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。(78.)衡量勞動定額水平的方法有()。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時來衡量D.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量E.用平均數(shù)來衡量正確答案：A、B、C、D參考解析：衡量勞動定額水平的方法主要包括①用實耗工時來衡量；②用實測工時來衡量；③用標準工時來衡量；④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量；⑤用標準差來衡量。(79.)下列符合福利管理原則的有()。A.做好福利總額的預算報告B.企業(yè)提供的福利應當最大限度地與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D.根據(jù)企業(yè)支付能力設計提高企業(yè)凝聚力的福利項目E.有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目正確答案：A、B、D參考解析：福利管理的主要原則有：①合理性原則。福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最少的費用達到最好的效果。對于效果不明顯的福利，應當予以撤銷。②必要性原則。國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。③計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎上。④協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。A項體現(xiàn)了計劃性原則；B項體現(xiàn)了必要性原則；D項體現(xiàn)了協(xié)調(diào)性原則。(80.)崗位評價的間接的信息來源包括()。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書正確答案：C、D、E參考解析：崗位評價所需要的崗位信息可通過直接的信息來源和間接的信息來源來獲得。其中，間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。AB兩項屬于直接的信息來源。(81.)培訓效果信息的收集方法包括()。A.通過訪問收集B.通過調(diào)查收集C.通過培訓考試成績收集D.通過觀察收集E.通過資料收集正確答案：A、B、D、E參考解析：信息的準確性是保證培訓評估結(jié)果準確性的基礎所在。培訓效果信息的收集方法主要包括以下幾種：①通過資料收集；②通過觀察收集；③通過訪問收集；④通過調(diào)查收集。(82.)針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法包括()。A.角色扮演法B.拓展訓練C.管理者訓練D.模擬訓練E.敏感性訓練正確答案：A、B參考解析：針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法包括：①角色扮演法，是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力；②拓展訓練，是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。(83.)培訓需求分析的模型包括()。A.連續(xù)評估模型B.培訓需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓需求評估模型D.三維培訓需求分析模型E.薪酬差距分析模型正確答案：B、C、D參考解析：培訓需求分析的模型包括：①Goldstein組織培訓需求分析模型；②培訓需求循環(huán)評估模型；③前瞻性培訓需求評估模型；④三維培訓需求分析模型。(84.)參與型培訓方法使受訓者在與培訓對象雙方的互動學習，具體包括()。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法正確答案：A、C、E參考解析：參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式包括：①自學；②案例研究法；③頭腦風暴法；④模擬訓練法；⑤敏感性訓練法；⑥管理者訓練法。BD兩項屬于以掌握技能為目的的實踐性培訓方法。(85.)現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為()等層次。A.知識培訓B.態(tài)度培訓C.觀念培訓D.心理培訓E.實踐培訓正確答案：A、B、C、D參考解析：現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。這五個層次的培訓是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的，不同性質(zhì)的培訓，其深度也是不同的。(86.)工作說明書中有關的崗位的基本資料部分，一般包括()。A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.績效考評E.工作時間正確答案：A、C參考解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面的識別信息，如崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。(87.)根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為()。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效反饋面談E.績效考評面談正確答案：A、C、D、E參考解析：從績效面談的內(nèi)容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式，按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以有：①績效計劃面談；②績效指導面談；③績效考評面談；④績效反饋面談。(88.)選擇招聘渠道的主要步驟有()。A.分析單位的招聘要求B.選擇適合的招聘方法C.制定嚴格的招聘計劃D.分析招聘人員的特點E.確定適合的招聘來源正確答案：A、B、D、E參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員的特點；③確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源；④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法。(89.)績效診斷的主要內(nèi)容有()。A.管理制度B.績效管理體系C.考評指標和標準體系D.被考評者E.企業(yè)組織正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容包括：①對企業(yè)績效管理制度的診斷；②對企業(yè)績效管理體系的診斷；③對績效考評指標和標準體系的診斷；④對考評者全面全過程的診斷；⑤對被考評者全面全過程的診斷；⑥對企業(yè)組織的診斷。(90.)以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是()。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法正確答案：A、C、D參考解析：與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有：①面談法；②集體討論法；③集體決策法；④角色扮演法；⑤悟性訓練；⑥管理方格理論培訓。B項，屬于與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；E項，屬于與技能培訓相適應的培訓方法。(91.)以培訓和人才開發(fā)為導向的績效考核，應由()對員工進行考評。A.上級B.客戶C.同事D.自己E.下級正確答案：A、C、D參考解析：如果績效考評目的是為了培訓和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那么就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與，通過多視角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問題，在哪些方面存在缺陷亟待彌補和提高，為技能培訓和開發(fā)提供有力的證據(jù)。(92.)企業(yè)勞動分工的原則有()。A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把基本工作和輔助工作分開D.把技術高低不同的工作分開E.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開正確答案：A、B、C、D、E參考解析：除ABCDE五項外，防止勞動分工過細帶來的消極影響也是企業(yè)勞動分工的原則。(93.)工傷認定申請表應當包括()。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時間E.事故發(fā)生時在場人正確答案：A、B、C、D參考解析：工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，勞動保障行政部門應當受理。(94.)勞動者應當被認定工傷的情形包括()。A.患職業(yè)病B.受到機動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害正確答案：A、D、E參考解析：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。(95.)外部招募的優(yōu)勢包括()。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才正確答案：A、B、E參考解析：外部招募的優(yōu)勢包括：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險。(96.)關于工作地組織，下列說法正確的有()。A.應有利于工人進行生產(chǎn)活動B.增加工人輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能正確答案：A、C、D、E參考解析：合理組織工作地的要求包括：①應有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；②應有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故；④要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。(97.)在面試過程中，應聘者通常希望()。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解自己所關心的問題C.被理解、被尊重，被公平對待D.決定是否愿意到該單位工作E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在面試過程中，應聘者的目標包括：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；②有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；③希望被理解、被尊重，并得到公平對待；④充分地了解自己關心的問題；⑤決定是否愿意來該單位工作等。(98.)確定崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰，便于測量的原則正確答案：A、B、C、E參考解析：確定崗位評價要素和指標的基本原則包括：①少而精的原則。崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。②界限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。③綜合性原則。④可比性原則。可比性應當體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。(99.)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃正確答案：A、B、C參考解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：①戰(zhàn)規(guī)劃；②組織規(guī)劃；③制度規(guī)劃；④人員規(guī)劃；⑤費用規(guī)劃。(100.)以下關于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()。A.代扣代繳的個人所得稅B.因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.勞動者加班加點工資E.代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用正確答案：A、B、C、E參考解析：勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”：(1)國家的法律法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；(3)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；(4)因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資等。問答題（共6題，共6分）(101.)簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。?正確答案：參考解析：(1)勞動分工的內(nèi)容①職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構，合理配備各類人員的基礎。②專業(yè)(工種)分工。它是職能分工下面第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點所進行的分工，這類分工對有計劃地培訓人員是重要的，同時也是研究每類人員構成的基礎。③技術分工。指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。每個專業(yè)及工種的級別，應該規(guī)定相應的業(yè)務能力和技術水平規(guī)范。這有利于發(fā)揮員工的技術業(yè)務專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術水平。企業(yè)應使各個技術等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質(zhì)，以適應企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。(2)勞動分工的原則①把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。特別要保證直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關鍵作用的工作，如產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等。②把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技術專長合理地配備員工。③把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。將兩者分開，使生產(chǎn)準備員工專干準備工作，生產(chǎn)員工專干執(zhí)行工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。④把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧訉ο蟮墓ぷ?。輔助工作是指為基本工作服務的工作。把兩者分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。⑤把技術高低不同的工作分開，并且分配給相應等級的員工去做。⑥防止勞動分工過細帶來的消極影響?？梢圆捎萌缦麓胧菏姑恳豁椃止ざ季哂歇毩⒌募夹g內(nèi)容；在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展；掌握本工種技術后要向多工種技術發(fā)展；既從事生產(chǎn)工作，又參加管理。(102.)在工作崗位分析準備階段。主要應當做好哪些工作??正確答案：參考解析：1)根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2)設計崗位調(diào)查方案。3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。4)根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5)組織有關人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。(103.)已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下：?試計算生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標和企業(yè)勞動定額完成程度指標。?正確答案：參考解析：(104.)A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??正確答案：參考解析：(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調(diào)整策。(105.)華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完