季度績效考核

一、

考評目目是經(jīng)過客觀評價職員工作績效,把握每一職員實際工作情況,給予職員與其貢獻對應激勵,同時指導職員有效改善工作,確保企業(yè)營運與發(fā)展,從而有效提升企業(yè)整體績效。

二、考評標準1、

各級直線管理者是績效考評實施者與推進者,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持;2、

考評應以要求考評項目和事實為依據(jù);3、

考評應以確定事實或可靠材料為依據(jù);4、

上級管理者不僅對下屬職員工作表現(xiàn)負有責任,而且對其工作改善與提升負相關鍵責任;5、

考評應以公正、公平、合理、客觀為標準,決不許可徇私舞弊。

三、適用范圍

本方案適適用于股份企業(yè)全體職員,合資企業(yè)及其它控股企業(yè)可參考實施。

四、考評實施時間:每季度首月1日－5日

五、考評內(nèi)容和方法針對不一樣崗位、不一樣職務工作性質(zhì)和工作要求,由直接上級與被考評職員溝通后,確定績效考評內(nèi)容:1.

處級及以上管理干部,適用《職員工作績效季度考評表》模式一,關鍵考評內(nèi)容包含崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn),其權重分別為40％、40％、20％。2.

通常職員,崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性工作,適用《職員工作績效季度考評表》模式二,關鍵考評內(nèi)容包含崗位職責、行為表現(xiàn),其權重分別為80％、20％。3.

通常職員,崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性工作,適用《職員工作績效季度考評表》模式三,關鍵考評內(nèi)容包含工作目標、行為表現(xiàn),其權重分別為80％、20％。4.

基層作業(yè)人員,適用《基層作業(yè)人員考評表》,關鍵考評內(nèi)容包含工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識,其權重分別為20％。說明:（1）

對處級及以上管理干部季度考評,特殊部門能夠依據(jù)工作實際請況,經(jīng)部門經(jīng)理審批,調(diào)整《職員工作績效季度考評表》中“崗位職責”與“工作目標”在考評得分中所占權重;調(diào)整結(jié)果必需同時報人力資源部立案。（2）

通常職員,指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外全部職員。對職員季度考評,各部門能夠依據(jù)工作需要,經(jīng)直接上級審核,上上級同意,添加對職員季度工作目標考評,考評內(nèi)容及權重設定參考處級及以上管理干部考評模式,權重如需調(diào)整按上款實施。備注:對于確定采取考評模式三通常職員,必需將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部立案。（3）

基層作業(yè)人員,包含工人、工人技術員、食堂組、保潔組、保安組、工人宿舍管-理-員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其她類似崗位;標準上統(tǒng)一采取基層作業(yè)人員考評措施,少數(shù)崗位能夠選擇適用通常職員考評措施。

六、考評權限

考評者被考評者主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理通常職員考評審核--------主管----考評審核----部門經(jīng)理--------考評審核副總經(jīng)理------------考評

說明:如上述表中出現(xiàn)職位空缺,考評權限向上越一級;基層作業(yè)人員考評由其直接上級考評,由上上級審核。

七、考評程序1、

季度績效考評步驟（關鍵步驟）2、

考評具體操作過程

2.1

設定績效計劃（包含崗位職責和工作目標）1)

全部職員在每季度首月5日前,依據(jù)考評模式選擇,填寫本季度本崗位《職員工作績效季度考評表》中相關內(nèi)容;2)

直接上級對《職員工作績效季度考評表》中第一部分（崗位職責）關鍵考評要項、考評標準、權重及第二部分（工作目標）工作目標內(nèi)容、起止時間、預期效果、權重等項內(nèi)容進行審定;

3)

直接上級在進行績效面談時,與職員共同討論本季度《職員工作績效季度考評表》,確定后,雙方各持一份,作為本季度工作指導和考評依據(jù);4)

對于處級及以上管理干部考評,要求考評雙方每個月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通:假如部門需要對季度工作目標進行分解,實施月度考評,可依據(jù)月度工作目標進行考評。月度目標考評分數(shù),由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分參考。5)

在職責和目標實施過程中,若出現(xiàn)崗位職責或工作目標重大調(diào)整,須重新填寫《職員工作績效季度考評表》;直接上級須立刻掌握下級職員職責和目標實施情況,明確指出工作中問題,提出改善提議。

2.2

績效指導直接上級必需在下屬工作過程中給予有效指導,對于下屬在業(yè)績形成過程中存在比較突出問題、良好表現(xiàn)以及其她績效信息,應隨時做好相關統(tǒng)計,方便為實施績效考評積累客觀依據(jù)。

2.3

職員自評每季度末,被考評職員依據(jù)事先確定崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)考評標準對個人職責、目標完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。職員將填寫完整《職員工作績效季度考評表》提交給直接上級。在提交《職員工作績效季度考評表》同時,被考評職員能夠依據(jù)實際工作情況需要,填寫《績效評述表》,將在績效面談中想與上級深入討論工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容,在面談前交于直接上級,便于面談前上級充足了解被考評職員工作內(nèi)容與想法。

2.4

績效面談與考評評分1）

直接上級必需在實施考評時間內(nèi),即每季度首月5日前,組織與每一位下級職員進行績效面談。2）

績效面談關鍵是考評雙方就被考評者在要求考評期間內(nèi)工作績效進行溝通,肯定成績,指出不足、提出改善意見,幫助職員制訂改善方法。3）

對于全部職員,績效面談關鍵是對照職員上季度《職員工作績效季度考評表》進行,直接上級在被考評人自評基礎上,對被考評人工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分,在考評雙方充足溝通基礎上,確定職員考評得分。同時,考評雙方就本季度《職員工作績效季度考評表》內(nèi)容達成一致意見。4）在針對職員工作業(yè)績和工作表現(xiàn)績效面談中,考評內(nèi)容、考評標準嚴格按《職員工作績效季度考評表》填寫各項內(nèi)容進行。5）經(jīng)過績效面談,直接上級教導下級職員制訂本季度績效改善行動計劃和提議學習課程,填寫在《職員工作績效季度考評表》中“績效改善與發(fā)展計劃”一欄,同時填寫《績效面談統(tǒng)計表》。6）人力資源部對績效面談實施情況不定時進行抽樣檢驗,對沒有按要求實施績效面談部門或人員,視情況給予通報批評和考評成績降級處理。

2.5、對于基層作業(yè)人員,由直接上級對職員工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定,依據(jù)《基層作業(yè)人員考評措施》進行考評。

2.6、考評成績匯總及排序1）部門各級人員考評評定統(tǒng)一匯總后,報部門經(jīng)理審批;2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)職員考評得分進行審核,并確定被考評職員綜合評定等級。3）部門經(jīng)理對于本部門全部些人員最終考評得分有上下浮動5分審核調(diào)整權,標準上,部門經(jīng)理審核調(diào)整應尊重職員直接上級考評結(jié)果;考評結(jié)果調(diào)整要在與被考評職員直接上級充足交流后進行。

4）部門整體考評等級分配必需符合企業(yè)要求考評等級百分比分配要求。5）每季度首月5日以前,各部門將部門《績效考評部門匯總表(季度)》、《職員工作績效季度考評表》和《績效面談統(tǒng)計表》提交至人力資源部。

八、考評等級分布1、評定等級標準:A＋:

-----就本身崗位而言,以發(fā)明性方法作出重大貢獻或在工作方法方面有較大改善,并有極大推廣價值;A:

-----超越崗位常規(guī)要求,并完全超出預期地達成工作目標;B:

------完全符合崗位常規(guī)要求,全方面達成工作目標,并有所超越;C:

------符合崗位常規(guī)要求,保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標;D:

-----基礎符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基礎達成工作目標,但有所欠缺;E:

------不符合崗位要求,對于管理人員,需立刻調(diào)崗或降級;對于通常職員,需轉(zhuǎn)為試用期或解聘。2、部門內(nèi)各等級分配百分比考評等級A＋AB

C

D

E

人數(shù)百分比10%20%60%10%說明:（1）

如部門工作突出,職員確實表現(xiàn)極佳,部門人員限制超出控制百分比范圍,由其上級領導向上上級領導申請,上上級領導審批后,給予核定。（2）

A＋人員百分比不得超出2％;A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》,由其部門經(jīng)理向上級領導申請,上級領導審批后,給予核定。（3）

特殊情況,部門經(jīng)理能夠?qū)荚u等級為A、B人員,不調(diào)整其薪資,但應對職員說明理由。

九、結(jié)果應用（1）與薪資掛鉤措施詳見《職員定時績效考評結(jié)果與薪資掛鉤措施》。（2）季度績效考評結(jié)果其她應用:a．

“績效改善與發(fā)展計劃”一欄內(nèi)容提供給人力資源部培訓開發(fā)組作為設計實施職員學習與培訓參考;b．

季度績效考評評為優(yōu)異和良好職員,在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮;c．

每年度歷次季度績效考評評為優(yōu)異職員,列入人力資源部貯備人才庫候選人名單,作為以后企業(yè)管理干部后備人選選拔對象。

十、申訴各類考評結(jié)束后,被考評職員有權利了解自己考評結(jié)果,考評者有向被考評職員反饋和解釋職責。被考評職員如對考評結(jié)果存有異議,應首先經(jīng)過溝通方法處理。處理不了時,可依據(jù)以下程序提出申訴:（1）職員本人向其上上級領導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴匯報”;（2）接到申訴匯報部門應主動同相關部門溝通,調(diào)查事件原委;調(diào)查結(jié)果反饋給申訴職員上上級領導,并提交“調(diào)查匯報”;（3）申訴職員上上級領導結(jié)合客觀實際情況,裁定最終處理意見;并報人力資源部立案。

十一、其她要求1.

除以下人員外,其她全部職員都必需參與年度考評:試用期職員;轉(zhuǎn)正不滿三個月職員;研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。2.

定時考評（月度、季度、年度）分值調(diào)整:a)

職員無故曠工或違反企業(yè)其她管理要求,考評得分能夠合適下調(diào)1-5分,具體分值由部門經(jīng)理參考相關部門領導提議給予調(diào)整

;b)

職員參與企業(yè)全員性活