人力資源管理畢業(yè)論文-A公司企業(yè)文化研究

A公司企業(yè)文化研究摘要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，建設(shè)企業(yè)文化無(wú)疑是一項(xiàng)不可忽視的核心任務(wù)，企業(yè)文化是企業(yè)上下的共同精神源泉，企業(yè)文化建設(shè)工作離不開所有企業(yè)員工的共同努力，僅僅靠著管理人員的努力是難以成事的。由此可見(jiàn)，企業(yè)工會(huì)組織在企業(yè)文化建設(shè)方面發(fā)揮的作用是相當(dāng)關(guān)鍵的。站在企業(yè)視角來(lái)審視，倘若想彰顯工會(huì)組織的應(yīng)有價(jià)值，那么就得建立緊密的工會(huì)組織架構(gòu)，這樣才能憑借工會(huì)組織的強(qiáng)大凝聚力形成企業(yè)內(nèi)部合力。本文首先對(duì)研究背景予以簡(jiǎn)單闡述，其次調(diào)查分析了A公司當(dāng)下的企業(yè)文化建設(shè)情況，接著歸納出其中的問(wèn)題與問(wèn)題根源，最終制定行之有效的問(wèn)題解決對(duì)策，以幫助該公司加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。關(guān)鍵詞：企業(yè)凝聚力企業(yè)文化文化建設(shè)目錄TOC\o"1-3"\h\u140551.前言 前言伴隨改革開放深化以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制成熟，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛意識(shí)到建設(shè)企業(yè)文化的重要性，并積極投入建設(shè)工作。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)文化是自身的精神內(nèi)核，不但影響著企業(yè)上上下下的思想觀念，而且決定了企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展局面，其價(jià)值與意義不容忽視。出于對(duì)企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題形成深層次認(rèn)知的目的，本文結(jié)合企業(yè)文化方面的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，調(diào)查分析A公司當(dāng)下的企業(yè)文化情況，歸納出其中的不足之處，推動(dòng)企業(yè)文化健康發(fā)展，借此形成企業(yè)內(nèi)部合力，并給予企業(yè)源源不絕的發(fā)展動(dòng)力，統(tǒng)一員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。研究現(xiàn)狀綜述國(guó)內(nèi)研究受制于客觀條件，我國(guó)學(xué)者直到改革開放之后才嘗試研究企業(yè)文化，時(shí)至今日仍然落后于歐美國(guó)家，不過(guò)研究主題更為細(xì)致、深入。企業(yè)文化和我國(guó)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系愈發(fā)緊密，因此探討企業(yè)文化建設(shè)具有深遠(yuǎn)意義。國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)提出的理論觀點(diǎn)主要包括：趙超平(2019)圍繞小微企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、發(fā)展前景以及思想政治教育進(jìn)行分析，探討這些方面與小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。系統(tǒng)性闡述了思想政治教育對(duì)培養(yǎng)企業(yè)核心文化的巨大幫助，從而準(zhǔn)確把握思想政治教育和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。陳春花(2018)經(jīng)研究指出，企業(yè)文化建設(shè)為國(guó)有企業(yè)提供了源源不絕的活力與內(nèi)部凝聚力，在企業(yè)文化的指引下，全體員工方可自覺(jué)認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，形成共同利益關(guān)系。張繪景(2018)著重強(qiáng)調(diào)，建設(shè)企業(yè)文化的前提是切實(shí)理解何謂企業(yè)文化建設(shè)，以及把握企業(yè)文化給企業(yè)帶來(lái)的影響。明確這兩項(xiàng)問(wèn)題之后，企業(yè)便可以尋求合理高效的企業(yè)文化建設(shè)道路。楊馥羽(2019)經(jīng)研究認(rèn)為，企業(yè)不斷攀升的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的良好工作表現(xiàn)為員工帶來(lái)優(yōu)越的物質(zhì)生活條件，滿足員工持續(xù)攀升的物質(zhì)要求。但是企業(yè)如果想形成并鞏固積極向上的集體文化，那么就得對(duì)員工的行為與意識(shí)施加規(guī)范與指導(dǎo)。企業(yè)發(fā)展擴(kuò)張既有賴于科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，又離不開企業(yè)文化的支持，這兩個(gè)方面在企業(yè)內(nèi)部管理中都具備獨(dú)特作用。我國(guó)學(xué)者馬曉苗（2018）經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化是一種系統(tǒng)而復(fù)雜的文化，伴隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，企業(yè)文化會(huì)逐步由一個(gè)個(gè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)行為中涌現(xiàn)。我國(guó)學(xué)者高麗等（2019）共同圍繞高科技企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行探討，認(rèn)為企業(yè)文化有助于彰顯高科技企業(yè)的創(chuàng)新能力與合作力量，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)學(xué)者曾曉宏（2021）認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)有必要將傳統(tǒng)優(yōu)秀文化融入企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代先進(jìn)文化與傳統(tǒng)優(yōu)秀文化精髓的高度融合，最終形成富有企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。我國(guó)學(xué)者趙旭等（2020）共同尋求有助于優(yōu)化創(chuàng)新企業(yè)文化的手段，認(rèn)為此舉有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)學(xué)者張高旗等（2019）經(jīng)共同研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于處理內(nèi)部員工的沖突與不同意見(jiàn)，讓員工更加肯定公司的經(jīng)營(yíng)方式，有效控制員工流失現(xiàn)象。我國(guó)學(xué)者戴國(guó)寶等（2019）經(jīng)研究認(rèn)為，國(guó)內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性不足的根本原因是企業(yè)文化過(guò)于片面、局限。受制于這樣問(wèn)題重重的企業(yè)文化，企業(yè)只會(huì)持續(xù)流失優(yōu)秀人才，進(jìn)而嚴(yán)重削弱企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，抑制企業(yè)充分利用人力資本的應(yīng)有價(jià)值。我國(guó)學(xué)者宋晶（2018）在分析企業(yè)文化的作用后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化直接決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)走向長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展道路的必要依靠。我國(guó)學(xué)者尹莎(2018)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢牢把握自身發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)建設(shè)企業(yè)文化，針對(duì)性優(yōu)化更顯現(xiàn)行制度規(guī)范，推動(dòng)企業(yè)文化走向創(chuàng)新發(fā)展道路。我國(guó)學(xué)者陳春琳（2019）廣泛查閱新世紀(jì)以來(lái)涌現(xiàn)的涉及企業(yè)文化的文獻(xiàn)資料，得知那些可以長(zhǎng)期屹立于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)潮流中的企業(yè)，往往是早就具備特色化企業(yè)文化的企業(yè)，并且時(shí)至今日這類企業(yè)的內(nèi)部文化還處于發(fā)展進(jìn)步之中。本文立足于企業(yè)視角審視企業(yè)文化建設(shè)，同時(shí)結(jié)合相關(guān)案例予以具體剖析。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系愈發(fā)不可忽視，前者向后者注入的動(dòng)力愈發(fā)顯著。從現(xiàn)狀來(lái)審視，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的意義，并借助合理舉措取得相應(yīng)的建設(shè)成效。比方說(shuō)：華為公司憑借狼文化得到全球企業(yè)的高度重視，聯(lián)想致力于打造以創(chuàng)新為內(nèi)核的企業(yè)文化?？偠灾?，我國(guó)學(xué)者在企業(yè)文化建設(shè)方面的研究范圍與深度有待提高。受制于復(fù)雜因素，一些國(guó)內(nèi)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化過(guò)程中面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)，其發(fā)展上限被限定在較小范圍內(nèi)。怎樣妥善處理上述問(wèn)題還有待進(jìn)一步分析。國(guó)外研究William（2018）基于對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容的分析發(fā)表了廣為人知的Z理論。該學(xué)者認(rèn)為，日本公司的企業(yè)文化頗具學(xué)習(xí)參考價(jià)值，二戰(zhàn)結(jié)束之后，日本企業(yè)迅速?gòu)膽?zhàn)爭(zhēng)廢墟上走向輝煌，并圍繞國(guó)情、企業(yè)特征以及傳統(tǒng)文化建立了成體系、富有內(nèi)涵的企業(yè)文化。除此之外，日本企業(yè)始終將員工置于管理重心，平時(shí)積極和員工加強(qiáng)溝通，鞏固企業(yè)和員工之間的互信。正因如此，日本企業(yè)才普遍具備流失率不大的員工隊(duì)伍。Cfa（2021）經(jīng)研究發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、走向更高發(fā)展層次的必要依靠，只有持續(xù)建設(shè)企業(yè)文化才能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而不完善的企業(yè)文化會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻礙因素。Stone等學(xué)者（2020）共同探討了新時(shí)代背景下的企業(yè)文化，他們認(rèn)為在網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代來(lái)臨之后，建設(shè)企業(yè)文化必然繞不開互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，牢牢把握互聯(lián)網(wǎng)背景方可形成科學(xué)、完善的企業(yè)文化體系。Schwartz等學(xué)者（2020）立足于道德視角來(lái)審視企業(yè)文化建設(shè)，將道德文化視作企業(yè)文化體系中不可或缺的一環(huán)，認(rèn)為企業(yè)有必要予以高度關(guān)注。Nir等學(xué)者（2018）經(jīng)研究認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)跟隨發(fā)展步伐來(lái)建設(shè)企業(yè)文化，牢牢把握企業(yè)今后的發(fā)展道路，否則很難建成有效的企業(yè)文化。Kirby等學(xué)者（2019）經(jīng)共同探討指出，建設(shè)企業(yè)文化并非一蹴而就之事，并且是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要舉措。WilliamG.Ouchi(2017)經(jīng)研究認(rèn)為，企業(yè)文化是由企業(yè)傳統(tǒng)、工作氛圍等復(fù)雜因素組合而成的。企業(yè)文化能在潛移默化中將企業(yè)價(jià)值觀灌輸給員工，進(jìn)而指引后者的行為認(rèn)知發(fā)展，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能。JackWelch(2018)根據(jù)自己在通用電氣工作期間的經(jīng)歷進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的巨大價(jià)值同時(shí)作用于企業(yè)發(fā)展與日常經(jīng)營(yíng)管理兩個(gè)方面。歸根結(jié)底，企業(yè)文化主要包含兩個(gè)部分：首先是企業(yè)價(jià)值觀，其次是核心理念。日本公司在3S管理模式的基礎(chǔ)上創(chuàng)造了著名的7S企業(yè)文化管理模式，新增四項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)涉及的要素：其一是員工道德，其二是員工風(fēng)格，其三是員工技能，其四是員工文化關(guān)懷。日本公司正是通過(guò)針對(duì)性優(yōu)化上述要素，才能始終維持以人為本理念以及強(qiáng)大活力。歷經(jīng)數(shù)十年研究探討，企業(yè)文化相關(guān)理論體系愈發(fā)充實(shí)，研究手段趨于豐富化，產(chǎn)生的理論成果也數(shù)不勝數(shù)。正因如此，企業(yè)文化受到的關(guān)注越來(lái)越多，大有演變出新管理理論之勢(shì)。文獻(xiàn)述評(píng)縱觀我國(guó)學(xué)者與國(guó)外學(xué)者的研究成果，企業(yè)文化方面的理論研究還有待加深，現(xiàn)有理論體系離科學(xué)與完善還有很長(zhǎng)一段距離，與此同時(shí)，企業(yè)還得綜合運(yùn)用多種管理理論，以切實(shí)發(fā)揮企業(yè)文化的作用。根據(jù)當(dāng)下現(xiàn)有研究成果，大部分和企業(yè)文化相關(guān)的研究都集中于精神等方面，且取得了顯著成效，能夠讓公司意識(shí)到員工關(guān)懷的重要性，通過(guò)合理激勵(lì)方法，對(duì)人員精神需求予以滿足。此外，大多數(shù)學(xué)者也針對(duì)企業(yè)文化管理體系開展了研究工作，結(jié)果顯示，隨著企業(yè)文化質(zhì)量的提升，公司形勢(shì)也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。所以，公司必須對(duì)自身定位進(jìn)行明確的界定，結(jié)合公司特點(diǎn)，制定合理的企業(yè)文化，并貫徹到管理工作之中，為后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。A公司企業(yè)文化的現(xiàn)狀關(guān)于A公司企業(yè)A公司是一家2003年創(chuàng)建的綜合性企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是建筑設(shè)計(jì)與建筑施工。公司啟動(dòng)資金為0.9億元，時(shí)至今日已經(jīng)發(fā)展成一家員工多達(dá)千人的企業(yè)。在日常經(jīng)營(yíng)管理期間，公司上上下下將建筑質(zhì)量置于關(guān)鍵位置，積極響應(yīng)國(guó)家政策號(hào)召，故而其發(fā)展態(tài)勢(shì)穩(wěn)中有升。公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)國(guó)家建設(shè)的意義以及自身肩負(fù)的職責(zé)深有認(rèn)知，并將其落實(shí)到日常工作中，自覺(jué)杜絕敷衍應(yīng)付、馬虎籠統(tǒng)的工作態(tài)度。與此同時(shí)，A公司還敦促上上下下嚴(yán)格遵循安全文明施工理念與環(huán)保理念。公司企業(yè)文化定位眾所周知，中小型企業(yè)普遍存在產(chǎn)權(quán)集中現(xiàn)象，鮮有此類企業(yè)落實(shí)兩權(quán)分離，故而公司上上下下普遍抱著自己為老板打工賺錢的想法，久而久之必然挫傷員工們的工作動(dòng)力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極爭(zhēng)取員工的認(rèn)同并培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，如此方可帶動(dòng)員工盡力為公司做貢獻(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)工作離不開所有企業(yè)員工的共同努力，僅僅靠著管理人員的努力是難以成事的。站在管理視角來(lái)審視，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做的是讓員工自覺(jué)工作而非被動(dòng)做事。時(shí)至今日，A公司已經(jīng)在業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)近二十年，積累了深厚的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)者視情況重新規(guī)劃了戰(zhàn)略目標(biāo)，擴(kuò)大了經(jīng)營(yíng)范圍，在過(guò)去的施工承包業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上新增五金、施工設(shè)備等業(yè)務(wù)，并提出完善的技術(shù)及產(chǎn)品進(jìn)出口方案。站在技術(shù)角度來(lái)審視，A公司積極貫徹安全、創(chuàng)新原則，將創(chuàng)新能力運(yùn)用到所有旗下項(xiàng)目中，擺脫死板、陳舊的設(shè)計(jì)模式，致力于為業(yè)主方帶來(lái)先進(jìn)技術(shù)、全面服務(wù)以及優(yōu)質(zhì)建筑產(chǎn)品。A公司還牢牢把握崗位任職要求來(lái)配置人力資源，確保人崗匹配度足夠高。員工除非被安排在與個(gè)人能力相符的崗位上，否則很難彰顯應(yīng)有價(jià)值，企業(yè)也得不到應(yīng)有利益。篩選及任用人才過(guò)程中，A公司仔細(xì)對(duì)比崗位任職要求與員工的知識(shí)才能，確保員工能在崗位上充分彰顯個(gè)人才華。公司企業(yè)文化困境近年來(lái)，國(guó)內(nèi)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制趨于成熟，企業(yè)這一市場(chǎng)主體不僅成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要參與者，而且是企業(yè)文化的必要載體，為企業(yè)文化創(chuàng)新變革帶來(lái)了良好條件。本世紀(jì)第二個(gè)十年來(lái)臨之后，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)道路上越走越快，行業(yè)分工合作愈發(fā)細(xì)致，一大批競(jìng)爭(zhēng)力薄弱的中小型建筑企業(yè)面臨淘汰。原本靠著土地升值謀求暴利的經(jīng)營(yíng)模式不復(fù)存在，整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的利潤(rùn)空間大為縮減，隨之而來(lái)的白熱化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)讓房地產(chǎn)企業(yè)舉步維艱。受制于優(yōu)秀技術(shù)人才匱乏，A公司無(wú)力單獨(dú)承包技術(shù)要求高的大型建筑工程，限定了企業(yè)的發(fā)展上限。實(shí)質(zhì)上，A企業(yè)缺乏優(yōu)秀技術(shù)人才的根源并不是市場(chǎng)人才供應(yīng)不足，而是該公司的企業(yè)文化與待遇水平不足以挽留這些人才。從現(xiàn)狀來(lái)審視，A公司在企業(yè)文化建設(shè)方面暴露出不止一項(xiàng)問(wèn)題：部分人始終將個(gè)人利益凌駕于企業(yè)利益之上；一味遵從領(lǐng)導(dǎo)的指令，即便錯(cuò)誤也要執(zhí)行；以人情關(guān)系來(lái)替代制度規(guī)范；抗拒變通，過(guò)度局限于傳統(tǒng)思想；行為意識(shí)很少變化；存在內(nèi)部小派別現(xiàn)象，嚴(yán)重破壞企業(yè)凝聚力；人事管理者故意向員工施加繁瑣的限制，打擊員工的工作動(dòng)力；公司不關(guān)注基層員工，員工也不會(huì)站在整體角度考慮事情；濫用職權(quán)現(xiàn)象頻發(fā)，內(nèi)部信息傳遞不暢。如何在自身特征與問(wèn)題的基礎(chǔ)上創(chuàng)新企業(yè)文化，成為A公司建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵問(wèn)題。公司企業(yè)文化前景人是所有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，建設(shè)企業(yè)文化也離不開全體員工的配合，企業(yè)理應(yīng)向員工灌輸主動(dòng)的工作理念，鼓勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)新性與潛力，形成一致穩(wěn)定而牢固的企業(yè)員工隊(duì)伍，不但讓員工意識(shí)到企業(yè)與個(gè)人生存的關(guān)系，而且將企業(yè)視作生活的一部分和彰顯個(gè)人才華的舞臺(tái)。建成以人為本為核心的企業(yè)文化，作為典型的營(yíng)利性組織，企業(yè)進(jìn)行的任何經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都是以利益最大化為目標(biāo)的。A公司固然面臨不小的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，不過(guò)在確定國(guó)內(nèi)外建筑承包市場(chǎng)、行業(yè)分工模式等方面將繼續(xù)保持現(xiàn)有局面之后，A公司便認(rèn)為有必要尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)、走自主發(fā)展道路。在這種思想引導(dǎo)下，A公司在兩年前新增眾多經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，尋求發(fā)展多樣化，緊抓市場(chǎng)消費(fèi)熱點(diǎn)，積極擺脫單一的施工承包業(yè)務(wù)遺留的隱患。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)市面上的同類型企業(yè)越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，不過(guò)A公司只要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，充分利用先進(jìn)科技，其發(fā)展水平必定不會(huì)落于人后。A公司存在的問(wèn)題分析員工管理素質(zhì)的提升在日常工作中，A公司員工在管理素質(zhì)方面暴露了下述問(wèn)題：首先，許多員工不清楚如何培養(yǎng)新人，平時(shí)行事缺乏變通，許多資深員工都偶爾出現(xiàn)的錯(cuò)誤，剛剛進(jìn)入公司的新員工更是難以避免。其次，公司內(nèi)部凝聚力有待提升，部分員工平時(shí)表現(xiàn)得抗拒新人，極少與他人圍繞工作事項(xiàng)進(jìn)行深層次溝通，新員工普遍感覺(jué)受到排斥，如此一來(lái)便無(wú)法保持內(nèi)部凝聚力。再次，部分資深員工頻頻出現(xiàn)相同的錯(cuò)誤而不知自省，不主動(dòng)從問(wèn)題中尋求解決方法，故而反復(fù)在同一個(gè)坑中跌倒。向新員工灌輸?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)頗為有限。最后，部分員工滿足不了崗位任職要求，在工作中表現(xiàn)得思維邏輯混亂，既不能妥善完成工作，又不能從工作中學(xué)到什么知識(shí)方法，長(zhǎng)此以往仍然停留在某一水平。沒(méi)有將文化理念融入管理A公司管理層將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在心尖上，平時(shí)只顧著宣傳口號(hào)、到處貼標(biāo)語(yǔ)，做做粉飾門面的表面工作，整個(gè)公司的企業(yè)文化真可謂金玉其外敗絮其中。明面上熱火朝天地建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)則既脫離員工需求和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，又沒(méi)有形成良好的企業(yè)精神，甚至不能找準(zhǔn)企業(yè)文化建設(shè)重心。對(duì)基層員工的建議與意見(jiàn)不管不顧，久而久之員工們即便想出好點(diǎn)子或者發(fā)現(xiàn)重要問(wèn)題也不會(huì)告訴上級(jí)。企業(yè)管理層一味要求員工遵循指示，必然會(huì)打擊員工的工作熱情，讓員工形成負(fù)面心態(tài)。企業(yè)文化理念被高懸在上，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐存在很長(zhǎng)一段距離，因此大部分員工每天仍然只顧機(jī)械性完成本職工作。A公司各級(jí)管理人員毫不關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)工作，對(duì)企業(yè)發(fā)展道路毫無(wú)預(yù)見(jiàn)，仍然抱著陳舊思想來(lái)看待內(nèi)部制度規(guī)范。上下溝通不太順暢，公司領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)很難一級(jí)級(jí)到達(dá)員工手上，許多問(wèn)題最終不了了之，這表明公司上上下下并未充分理解企業(yè)文化。公司對(duì)員工的關(guān)懷缺少首先，員工住宿問(wèn)題長(zhǎng)期懸而未決。受制于工作特點(diǎn)，A公司部分員工需要頻繁奔波在各個(gè)項(xiàng)目場(chǎng)地之間，經(jīng)常無(wú)法回家睡覺(jué)，而A公司一直不能給予員工良好的住宿條件，成為驅(qū)使一部分員工離職的直接原因之一。其次，未妥善執(zhí)行加班制度。加班理應(yīng)是以員工自愿為前提的額外工作行為，企業(yè)萬(wàn)不可強(qiáng)行讓員工加工。以筆者之見(jiàn)，A公司這樣的企業(yè)很難避免加班，重要的是企業(yè)應(yīng)當(dāng)事先告知員工，征求員工的意見(jiàn)，并且對(duì)參與加班的員工支付加班工資，還得將加班時(shí)間與頻次控制在可以承受的程度。最后，未妥善落實(shí)請(qǐng)假制度。A公司早就形成比較健全的內(nèi)部制度，然而某些員工或者部門從未停止違反公司制度的行為，頻頻出現(xiàn)休假結(jié)束之后才打請(qǐng)假申請(qǐng)的現(xiàn)象。少數(shù)員工頻頻臨時(shí)請(qǐng)假，然而A公司并未視情況予以扣除工資等處罰，也未仔細(xì)說(shuō)明一個(gè)月的臨時(shí)請(qǐng)假次數(shù)上限。改進(jìn)企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的建議引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的人才要善于用好人才用人要看得準(zhǔn)，有些單位招才是最重要的，招到人才后又被擱置一旁。這就跟他平時(shí)買的那些書籍差不多。按常理來(lái)說(shuō)，人們購(gòu)買書籍是為閱讀而購(gòu)買的，而實(shí)際上，它們只是在閱讀時(shí)發(fā)現(xiàn)好的書籍，然后把它們放在書柜里。他一直以為自己遲早會(huì)看的，但很多都沒(méi)有看完?，F(xiàn)在的很多公司都是四處求賢若渴，廣告鋪天蓋地，但最終都是用不上，最終把人才變成了收集型的。因此，要想方設(shè)法地選拔優(yōu)秀的人，要有感情、有待遇、有事業(yè)，但最主要的還是要充分挖掘人的潛力，要“舒心”留人，營(yíng)造一個(gè)好的人才氛圍，樹立一個(gè)“求賢若渴、唯才是舉”的良好社會(huì)氛圍，這樣的話，人才引進(jìn)工作才會(huì)順利開展。不要盲目的去招聘人才公司人員的流動(dòng)過(guò)大肯定會(huì)對(duì)公司造成很大的損失。導(dǎo)致公司氛圍不好，浪費(fèi)公司培養(yǎng)人里的資源精力。要改變這種狀況，必須改造公司的環(huán)境外，更要有一個(gè)完善的年度總計(jì)劃，不應(yīng)該盲目的去招聘人才。面試時(shí)應(yīng)該與應(yīng)聘者講好，不要說(shuō)的太過(guò)美好，要把公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)都講出來(lái)，可以接受那就留下，不能接受也不要隱瞞，兩廂情愿的方式讓引進(jìn)人員沒(méi)有怨悔。綜上所述，新時(shí)代的人才競(jìng)爭(zhēng)雖然很激烈，但是也要善于去發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)新型人才，每個(gè)人都有潛力，看是否能把他的價(jià)值發(fā)揮出來(lái)。揚(yáng)長(zhǎng)避短，開發(fā)出新的人才才能使企業(yè)發(fā)展更長(zhǎng)久。加強(qiáng)基層單位和各部門培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)（1）委派專業(yè)技術(shù)水平高的高級(jí)工程師作為講師，定期組織技術(shù)人員參與培訓(xùn)或者講座，A公司還有必要建設(shè)自有在線教育平臺(tái)，定期向技術(shù)人員灌輸質(zhì)量管理、新材料等方面的專業(yè)知識(shí)，鼓勵(lì)技術(shù)人員參與研發(fā)創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。（2）選拔內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)人員到同類型優(yōu)秀企業(yè)考察、學(xué)習(xí)，了解對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)和自身的不足，始終保持旺盛的創(chuàng)新動(dòng)力。定期提交調(diào)研學(xué)習(xí)報(bào)告，向其他員工傳授學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。（3）嚴(yán)格監(jiān)督管理參與外出交流的員工，要求他們?cè)谕瓿煽疾鞂W(xué)習(xí)之后編寫紙質(zhì)學(xué)習(xí)報(bào)告并提交給公司培訓(xùn)中心，從學(xué)習(xí)中了解到的新知識(shí)也得盡快告知全體員工，激勵(lì)上上下下加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)。職工基礎(chǔ)培訓(xùn)（1）新工入廠培訓(xùn)在創(chuàng)建近二十年中，A公司從未停止對(duì)自身新員工培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化，培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的工作紀(jì)律、安全文明生產(chǎn)、質(zhì)量管理等擴(kuò)展到法律知識(shí)、企業(yè)文化等方面。一年至少進(jìn)行八個(gè)小時(shí)的新工入職培訓(xùn)，并且無(wú)論是哪個(gè)部門、哪個(gè)分支機(jī)構(gòu)的新入職員工都得定期參加培訓(xùn)。對(duì)試用期員工的工作績(jī)效與培訓(xùn)表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估，成績(jī)不佳者予以開除處理，成績(jī)突出者會(huì)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，這正是培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制的主要作用。（2）轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn)所有待轉(zhuǎn)崗員工都得參與綜合性培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及下述方面：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、項(xiàng)目涉及的法律制度、企業(yè)文化、工作態(tài)度等等，所有維度都得滿足一定的培訓(xùn)時(shí)間要求，不允許故意縮短培訓(xùn)時(shí)間或削減培訓(xùn)內(nèi)容。與此同時(shí)，A公司新增主營(yíng)業(yè)務(wù)之后，可以提供的就業(yè)途徑必然變多，故而得額外加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，確保培訓(xùn)頻次不少于一個(gè)星期一次。（3）職工技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)A公司準(zhǔn)備分別培養(yǎng)二、三、四級(jí)員工1名、5名以及10名，實(shí)現(xiàn)18%的技術(shù)人員擁有中級(jí)職稱的目標(biāo)。要達(dá)成這一目標(biāo)的話，A公司首先得將更多技術(shù)人員納入技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)范疇，著重培訓(xùn)高級(jí)技術(shù)人才。其次是建立一整套技能人才體系，各部門與分支機(jī)構(gòu)理應(yīng)以培訓(xùn)工作為重，大力培養(yǎng)中高級(jí)技術(shù)工人，盡可能提升中高級(jí)技術(shù)工人的占比，確保年齡不足45歲的技術(shù)工人都能一次性完成初次鑒定取證工作。解決員工基本需求1、提供合適的報(bào)酬。新入職員工最首要的追求就是得到更高水平的薪資待遇，這也是A公司必須考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。那么A公司應(yīng)當(dāng)怎樣確定員工是不是滿意自己當(dāng)下的薪資待遇？新員工往往會(huì)對(duì)比周圍同事、親密朋友或者其他同行業(yè)企業(yè)員工的薪資待遇，甚至從互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上檢索相關(guān)信息。倘若新員工的薪資待遇不低于自己此前的工作薪資和同水平者的薪資待遇，那么新員工大多會(huì)暫時(shí)滿意薪酬，從而在公司中穩(wěn)定工作一段時(shí)間。而當(dāng)前薪資待遇達(dá)不到上述標(biāo)準(zhǔn)的公司自然難以得到新員工的認(rèn)同，他們很容易因此選擇離職。當(dāng)然。除了考慮薪資待遇之外，企業(yè)文化環(huán)境、工作氛圍等能否激發(fā)員工的歸屬感，公司能不能給予員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)或者表現(xiàn)舞臺(tái)，也會(huì)影響員工的選擇。2、營(yíng)造安全、健康的工作環(huán)境。員工平時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的工作效率，會(huì)受到公司內(nèi)部工作環(huán)境的顯著影響，舒適的工作環(huán)境有助于帶動(dòng)員工的工作熱情，引導(dǎo)員工彰顯個(gè)人創(chuàng)新能力。站在員工視角來(lái)審視，他們普遍追求安穩(wěn)、健康、安全的工作環(huán)境。一家內(nèi)部勾心斗角的公司會(huì)增加員工內(nèi)心的不安全感，讓員工產(chǎn)生厭煩心態(tài)，進(jìn)而另謀他就。這樣的公司往往員工流失問(wèn)題嚴(yán)重，很難長(zhǎng)期發(fā)展下去。3、企業(yè)管理者理應(yīng)深挖員工的潛在價(jià)值，而非把員工與勞動(dòng)工具等同視之。A公司有必要貫徹落實(shí)人性化管理原則，讓員工以主人翁心態(tài)參與工作，真正認(rèn)為自己是企業(yè)成員，而非僅僅受薪酬吸引來(lái)到公司，進(jìn)而形成員工和企業(yè)之間的共同利益。一方面，A公司有必要借助舒適的工作環(huán)境來(lái)加強(qiáng)上下級(jí)溝通互動(dòng)，從而打消上下級(jí)與同事之間的沖突與誤解，此舉有助于企業(yè)贏得員工的信任與肯定，并積極相應(yīng)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)管理決策。倘若上下級(jí)溝通不暢，那么上級(jí)的指令與思想又怎樣準(zhǔn)確傳達(dá)給基層員工。另一方面，A公司理應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工表達(dá)關(guān)懷，人是群體性的情感動(dòng)物，他人的關(guān)懷能產(chǎn)生很大的影響。A公司需要對(duì)員工的日常生活、工作情況等表達(dá)人性化關(guān)懷，準(zhǔn)確把握員工的訴求、難題以及思想意識(shí)，并及時(shí)盡其所能幫助員工解決問(wèn)題、滿足需求以及糾正思想。4、時(shí)刻抱著尊重心態(tài)對(duì)待員工。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，企業(yè)的所有物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富都來(lái)源于全體員工的不懈努力。一家能占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、具備強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，必然是將員工放在重心的企業(yè)，也只有這樣的