行政管理畢業(yè)論文 L縣基層公務(wù)員流失問題及對策

L縣基層公務(wù)員流失問題及對策【摘要】基層公務(wù)員是地方政府國家戰(zhàn)略、農(nóng)村復(fù)興和促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力行動者，它是國家機(jī)關(guān)與人民之間最重要的紐帶和橋梁?；鶎诱慕】蛋l(fā)展，就必須要保證公務(wù)員團(tuán)隊的穩(wěn)定性。所以本文就是以此為核心展開全面的研究和分析，以L縣為研究對象，分析了該縣基層公務(wù)員的流失問題。在過程中使用到了文獻(xiàn)分析等方式，在找出問題的同時也提出了對應(yīng)的解決措施，希望可以幫助該縣在未來更好地組織公務(wù)員團(tuán)隊，減少人才流失，為當(dāng)?shù)匕l(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)，也可以為欠發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)展提供一些參考。【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員；人才流失；L縣目錄TOC\o"1-3"\h\u3062一、前言 前言在龐大的公務(wù)員體系當(dāng)中，基層公務(wù)員是最接近人民群眾的，也是最了解人民群眾需求的，所以基層公務(wù)員團(tuán)隊建設(shè)是非常重要的一項內(nèi)容，這也是基層政府工作重點之一?；鶎庸珓?wù)員最主要的工作內(nèi)容就是為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。與此同時，還要負(fù)責(zé)將群眾與政府的關(guān)系聯(lián)系起來?；鶎庸珓?wù)員在城市政府的工作中發(fā)揮著重要作用，扮演著黨和政府重大政策的傳播者和執(zhí)行者的角色。目前，我國在基層公務(wù)員的選拔上，實行了以公平、公正的方式選拔出優(yōu)秀的人才，在各級機(jī)關(guān)單位中，基層公務(wù)員的錄用率始終保持在一個很高的水準(zhǔn)，而且每年人數(shù)持續(xù)在增加，這也為基層公務(wù)員隊伍的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的動力，對政府的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。但是，在基層公務(wù)員隊伍不斷擴(kuò)大的背景下，也存在著一些潛在的問題。L縣基層公務(wù)員流失現(xiàn)狀L縣基層公務(wù)員流失數(shù)據(jù)分析L縣作為S省貧困縣，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后。據(jù)調(diào)查，近幾年L縣的公務(wù)員流失率達(dá)到10%以上。其中基層政府人員流動頻繁、年齡偏大是一個普遍存在且不可避免的話題。據(jù)L縣有關(guān)資料顯示，近年來外出務(wù)工人員逐年增多。據(jù)統(tǒng)計，2015年以來L縣在公務(wù)員流失方面的比例為21%，其中年輕骨干干部占比高達(dá)63%；另外，由于基層政府人員流動性大、工作強(qiáng)度高和社會地位低等因素導(dǎo)致了基層政府部門人才隊伍整體素質(zhì)偏低。L縣目前公務(wù)員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在19—35歲，年輕骨干干部流失比例較大。根據(jù)調(diào)查顯示:基層政府機(jī)關(guān)中年輕公務(wù)人員所占比重最多的是黨政領(lǐng)導(dǎo)、科級單位負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)工作專職人員，其次是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政部門負(fù)責(zé)人員以及其他人員，另外一部分就是非公務(wù)員編制的工作人員和一些社會團(tuán)體組織成員等。L縣基層公務(wù)員流失調(diào)查研究問卷調(diào)查調(diào)查對象：L縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員調(diào)查方式：微信小程序發(fā)放問卷調(diào)查，在收到的173份調(diào)查問卷當(dāng)中進(jìn)行篩選，最終只有3份問卷無效，剩余均為有效問卷。調(diào)查內(nèi)容主要包括兩個部分，具體如下：第一，調(diào)查者的基本信息，包括對方的姓名、性別、年齡等。第二，對于工作的態(tài)度與想法，包括但不限于薪酬滿意度、晉升滿意度、工作環(huán)境滿意度、是否有重新?lián)駱I(yè)的想法等等。問卷調(diào)查結(jié)果分析在收回的調(diào)查問卷中，其中有15.38%的基層公務(wù)員年齡在25歲左右，占比最多的就是30到40歲之間的公務(wù)員，達(dá)到六成。45歲左右的公務(wù)員以及55歲左右的公務(wù)員占比分別是18.46%和6.15%。從性別來看，大部分公務(wù)員都是以女性為主，占比達(dá)到了73.44%，男性公務(wù)員的占比是比較小的。從學(xué)歷來看，擁有本科學(xué)歷的公務(wù)員最多，占比接近八成，研究生學(xué)歷的公務(wù)員非常少，占比不到4%。從職級來看，科員及以下的為80%，副科級為12.31%，剩余人員為科級及以上。從REF_Ref102645092\h表1看到，薪酬福利、晉升空間、工作強(qiáng)度的滿意度比較低，大部分公務(wù)員都對此表示了不滿。其中，過半的公務(wù)員都對薪酬福利表示不滿，對于晉升空間以及工作強(qiáng)度表示不滿的公務(wù)員占比分別是47.69%和32.31%。除此之外，對于公務(wù)員培訓(xùn)、工作環(huán)境等也或多或少地產(chǎn)生了一些不滿情緒，基層公務(wù)員的整體滿意度是比較低的。表1滿意度情況內(nèi)容滿意基本滿意不滿意對當(dāng)前的薪酬福利滿意度7.69%36.92%55.38%對組織的晉升空間滿意度13.85%38.46%47.69%對當(dāng)前工作環(huán)境的滿意度15.38%52.31%32.31%對當(dāng)前工作強(qiáng)度的滿意度10.77%56.92%32.31%對當(dāng)前培訓(xùn)機(jī)制的滿意度18.46%53.85%27.69%在REF_Ref102645407\h表2中看到有70.77%的人打算長期堅持現(xiàn)有崗位，在是否能充分發(fā)揮自身才能的問題中有43.08%人選擇不能，在是否考慮重新?lián)駱I(yè)問題中有52.31%的人選擇是。表2擇業(yè)想法情況內(nèi)容是否是否長期堅持現(xiàn)有崗位70.77%29.23%目前崗位是否充分發(fā)揮你的才能56.92%43.08%是否有過重新?lián)駱I(yè)的想法47.69%52.31%從調(diào)查問卷中可以看出，目前很多基層公務(wù)員其實對于工作的滿意度都是比較低的，大部分的不滿因素也是以薪酬、晉升渠道不暢等為主。在調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，有超過半數(shù)的公務(wù)員曾有過重新選擇工作的想法。上述問卷并不能完全反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的觀點，但從某種意義上反映了當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作狀況，也反映了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的頻繁流動。L縣基層公務(wù)員流失問題組織層面的問題薪資待遇低下從2015年開始，S省在中國31個省市的GDP總量中一直排列倒數(shù)前十，S省財政困難，城鄉(xiāng)工資水平普遍偏低。根據(jù)中國現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的工資包括工資、津貼、獎金等。新加入L縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，擔(dān)負(fù)著L縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的許多工作，特別是一些繁瑣的工作，但因為職位和級別都是最低的，工資和福利也相應(yīng)是最低的。另外，還有一個比較突出的就是公積金和績效獎金，這兩個收入和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政府財政狀況密切相關(guān)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，經(jīng)濟(jì)狀況不好的地方，這兩個收入都很低。S省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員無論是繳費基數(shù)還是績效獎金上，水平都與其他各地之間有著巨大的差距，尤其是其他地區(qū)提供給公務(wù)員的獎金要比該縣高很多，這對于很多基層公務(wù)員來說是非常大的吸引。從晉升渠道來看，其他地區(qū)的公務(wù)員無論是編制還是職級，都要比該縣豐富很多，公務(wù)員有更多的選擇機(jī)會以及更大的進(jìn)步空間。而且隨著職級的提升，他們的工資也相應(yīng)地增加。此外，省、市、區(qū)的經(jīng)濟(jì)條件也比縣級強(qiáng)，優(yōu)厚的公積金、績效獎金對S省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員具有很強(qiáng)的吸引力。晉升空間小目前，我國《公務(wù)員法》對機(jī)關(guān)中的領(lǐng)導(dǎo)人員人數(shù)做出了明確的規(guī)定，并對其進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為兩種，一種是正科級，一種是副科，所以，相對于其他政府部門來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)要少，級別也要低一些，而且一旦有了位置，就不會再有任何的變化，這就導(dǎo)致了一般的公務(wù)員很難進(jìn)入到領(lǐng)導(dǎo)的行列。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員還在科員的位置上待了好幾年，這也是為什么越來越多的人不想在政府中發(fā)展的原因。個人層面的問題個人價值得不到體現(xiàn)大部分的年輕人，在進(jìn)入基層體制前，希望能夠在基層有所建樹，能夠?qū)⒆约旱睦硐牖癁楝F(xiàn)實，能夠在工作中做得更好，能夠為老百姓做一些事情?？墒乾F(xiàn)實總是與他們的理想背道而馳，在基層，他們只是一個執(zhí)行者，沒有任何的決定權(quán)，他們只能執(zhí)行上面的命令，而不能有任何的意見和建議。馬斯洛認(rèn)為，自我滿足是最大的需要。很多年輕人正值青春年華，理想?yún)s被壓抑，對目前的工作感到不滿。一個人在制度中的價值體現(xiàn)，一般都是升遷，但在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，卻是供不應(yīng)求，年輕的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，要升遷，還需要很長一段時間。他們在基層做著同樣的事情，面對的是那些沒有多少文化素養(yǎng)的老百姓，有時候，百姓理解工作還可以工作容易點，但是有時候，他們卻不理解，工作很難推動。長期在基層，見慣了，天天做著相同的事情，難免會產(chǎn)生一種工作上的倦怠。他們會感到自己的價值無法被實現(xiàn)，所學(xué)的東西和工作沒有太大的關(guān)系，所以無法發(fā)揮自己的作用，這就給他們帶來了心理上的壓力。這些年輕的公務(wù)員，原本是要為老百姓多做些實際的事情。然而，夢想是美好的，現(xiàn)實卻是殘酷的，他們做的大多都是書面工作，填寫表格，寫材料，真正能做到為百姓解決實際問題這一點的，屈指可數(shù)。作為一名普通的公務(wù)員，他們在工作之余，都希望能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，希望能夠在社會上大放異彩，但是現(xiàn)在的情況，卻讓許多年輕的公務(wù)員都感到失望。工作和家庭責(zé)任難以平衡L縣的大多數(shù)基層公務(wù)員，一部分就居住在自己工作的地方，也就是縣城內(nèi)。還有一部分人因為自己的伴侶工作在其他地方，所以長期處于分居狀態(tài)，或者是兩地奔波，且行程至少需要半小時，這對于他們來說也是生活的一種負(fù)擔(dān)。久而久之他們就會對這樣的生活產(chǎn)生厭倦心理，對待工作消極負(fù)面，尤其是對于一些中年公務(wù)員來說，他們會更加愿意將自己的生活重心放在家庭上，工作積極性只會日漸消極。社會環(huán)境層面的問題經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后L縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，第一產(chǎn)業(yè)比重高，第二、三產(chǎn)業(yè)比重較低。目前L縣政府的第一產(chǎn)業(yè)階段主要是以農(nóng)牧業(yè)為主，但是受傳統(tǒng)觀念影響較大且農(nóng)村勞動力素質(zhì)普遍不高，在當(dāng)前激烈市場競爭中處于劣勢地位，所以導(dǎo)致L縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平一直處于較低的狀態(tài)，這導(dǎo)致了基層公務(wù)員隊伍吸引不來年輕血液，整體年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)老化，年齡結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，進(jìn)而使得L縣的基層公務(wù)員工作積極性不高?；鶎拥幕A(chǔ)設(shè)施差L縣現(xiàn)有兩所大型公立醫(yī)院，但可提供的有效床位不足2000張，與此同時科室也比較有限，醫(yī)療水平與技術(shù)落后，更新較慢。醫(yī)療保險只是做到了廣度上的要求，但在深度上還沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，人民群眾還是會承擔(dān)較大的經(jīng)濟(jì)壓力。另外，很多地區(qū)只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的衛(wèi)生院，醫(yī)療條件有限，很多時候不能解決基層公務(wù)員們復(fù)雜的病情問題。L縣目前能夠提供的教育資源也不是很多，當(dāng)下區(qū)域范圍內(nèi)包含的大學(xué)以及高職院校都只有1所，小學(xué)到高中三個階段的學(xué)校數(shù)量分別是5所、4所和3所。可以看出，高等教育是比較匱乏的，且擁有的公立教育資源有限，無法滿足區(qū)域范圍內(nèi)的教育需求。部分基層公務(wù)員擔(dān)心孩子的教育問題，往往通過遴選的方式去教育水平較高的地方，使孩子在未來的競爭中不至于落后別人太多。在各方面條件都不是很好的情況下，該縣的房價還出奇的高，人民群眾有著很大的居住負(fù)擔(dān)，所以該縣一方面無法留住人才，另一方面也無法從外界吸引人才，這對于基層公務(wù)員團(tuán)隊的建設(shè)來說是非常有難度的，人才流失問題很難及時解決。解決L縣基層公務(wù)員流失問題的策略組織層面的應(yīng)對策略完善薪酬制度公務(wù)員的工資收入主要由基本工資和津貼兩部分組成。在過去的兩次調(diào)整中，國家還降低了補(bǔ)貼水平。隨著個人社會保障被扣壓，一些基層公務(wù)員的收入非但沒有上升，反而下降了。針對這種情況，基層政府應(yīng)積極與上級政府進(jìn)行思考，提出合理化建議，確?；鶎庸珓?wù)員的收入水平。此外，我們應(yīng)該在住房、交通和其他問題上給予公務(wù)員優(yōu)先政策，并通過補(bǔ)貼補(bǔ)償他們的費用L縣目前實行的是等級工資制，這種工資制是以職務(wù)和崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、物價上漲及人民生活水平不斷提升等因素影響下對公務(wù)人員收入產(chǎn)生了不同程度上沖擊力，因此完善現(xiàn)行工資分配機(jī)制就顯得尤為重要:第一建立科學(xué)合理的工資制度；第二根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定符合自身特點并且行之有效的績效措施提高基層公務(wù)員工作積極性，激發(fā)基層公務(wù)員的工作熱情；第三要完善福利制度，提高公務(wù)人員生活保障，提供良好的社會環(huán)境，使其安心留在單位。暢通晉升渠道在晉升渠道方面，首先要完善公務(wù)員職級晉升制度，為晉升渠道提供科學(xué)依據(jù)。其次，要完善公務(wù)員的聘任制度，建立公開公正、競爭有序的用人機(jī)制。最后，在選拔基層人員工作年限和職務(wù)等級方面應(yīng)根據(jù)L縣實際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整:一是對年齡偏高但學(xué)歷較低者給予優(yōu)先提拔；二是對工作年限長但未得到合理晉升的人員優(yōu)先考慮；三是通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)培訓(xùn)來增強(qiáng)他們對于晉升渠道公平性，使之更符合公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展要求。個人層面的應(yīng)對策略重視公務(wù)員個人職業(yè)發(fā)展首先，L縣基層公務(wù)員要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，積極參加各種培訓(xùn)和課程學(xué)習(xí)。在工作中不斷提高自己專業(yè)知識與綜合素質(zhì)。其次加強(qiáng)組織建設(shè)、合理配置人才資源。在社會生活中我們經(jīng)?？梢钥吹胶芏嗳吮г构珓?wù)員待遇不高而產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象等這些情況，都是由于他們沒有得到相應(yīng)部門應(yīng)有的重視，因此要從根本上解決這個問題，重視下屬人員的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供合理的建議。加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)L縣基層公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是一項長期的工作，需要長時間堅持，但也不能急于求成。加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，督促公務(wù)員時刻規(guī)范自己的言行舉止，要求所有公務(wù)員都必須做到忠于職守，勤于政務(wù)。首先要建立健全完善的社會誠信機(jī)制和行為規(guī)范體系，就要從加強(qiáng)個人素質(zhì)教育、強(qiáng)化思想政治理論學(xué)習(xí)等方面來提高其自身素養(yǎng)及專業(yè)能力水平。其次還要樹立正確價值觀引導(dǎo)人員自覺遵守公務(wù)員法律法規(guī)與政策規(guī)定以及自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任，努力做到“為人民服務(wù)”，真正成為基層政府機(jī)關(guān)的中堅力量。最后，公務(wù)員道德建設(shè)有必要建立道德輿論評價機(jī)制和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，使其行為處于人民群眾的監(jiān)督和評價之中。社會環(huán)境層面的應(yīng)對策略縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距基層公務(wù)員和省市區(qū)公務(wù)員收入水平的根本差距在于城鄉(xiāng)發(fā)展水平差距太大，要想改善這種情況，首先應(yīng)該增加農(nóng)民收入，政府應(yīng)對農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民提供相應(yīng)政策支持。L縣政府可以制定一系列關(guān)于解決“三農(nóng)”問題的政策，如:種植特色農(nóng)產(chǎn)品，發(fā)展蔬菜生產(chǎn)與加工產(chǎn)業(yè)等。其次，還應(yīng)該采取政策支持農(nóng)業(yè)發(fā)展，促進(jìn)農(nóng)業(yè)早期現(xiàn)代化、規(guī)模化生產(chǎn)，培育一批實力雄厚的支柱龍頭企業(yè)。此外，還要從思想觀念上做出改變，認(rèn)可農(nóng)村勞動力的價值，投入更多的時間與資金，積極開展各種形式的培訓(xùn)教育工作，提高農(nóng)民的整體水平與生產(chǎn)能力，努力創(chuàng)建一支高素質(zhì)的農(nóng)民團(tuán)隊，推動農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時盡可能地縮小城鄉(xiāng)之間的發(fā)展差距。完善基層的基礎(chǔ)設(shè)施一般情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣城之間的距離都很遠(yuǎn)，而基層的公務(wù)員，大部分住所都是在縣城內(nèi)，因為路途遙遠(yuǎn)，所以只會在周末回家。因此他們都是住在城鎮(zhèn)職工的公寓里，所以要盡可能的提升他們的公寓環(huán)境。在提高公務(wù)員居住條件的同時，也要加強(qiáng)對基層公務(wù)員體質(zhì)的鍛煉，為此，要加大對各部門的體育設(shè)施的投資，確保職工的體育活動。其次，可以加大建設(shè)基層政府娛樂活動設(shè)施場所，如讀書室、k歌室、觀影廳等活動場所，確保公務(wù)員活動有場所、休閑有去處，勞逸結(jié)合，身心健康。結(jié)論L縣基層公務(wù)員流失嚴(yán)重，是一項復(fù)雜、艱巨、長期、耗資巨大的系統(tǒng)工程。近年來，國家方面對于基層公務(wù)員的重視程度越來越高，先后采取了多種措施，致力于提高基層公務(wù)員團(tuán)隊整體素質(zhì)，構(gòu)建一支強(qiáng)大的基層公務(wù)員團(tuán)隊。但即便如果，基層政府還是面臨著比較嚴(yán)峻的基層公務(wù)員流失問題，即便是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好的一些地區(qū)，基層政府同樣面臨著這一問題，而在偏遠(yuǎn)地區(qū)這種問題就更加尖銳。本文通過問卷調(diào)查法和訪談法對L縣政府機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門進(jìn)行了實地調(diào)研。在對大量文獻(xiàn)資料閱讀后得出以下結(jié)論。第一，我國基層公務(wù)員的學(xué)歷、年齡以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與流失情況之間是反相關(guān)的關(guān)系，大部分公務(wù)員都是選擇主動辭職，還有一部分人會申請調(diào)動。第二，公務(wù)員流失是由多方面因素共同導(dǎo)致的，包括個人、組織等因素。特別是在工資低、晉升機(jī)會有限等方面。第三，必須要在個人、組織以及社會三方力量的引導(dǎo)下，才能構(gòu)建完整的基層公務(wù)員團(tuán)隊。【參考文獻(xiàn)】寧組宣.讓基層公務(wù)員有奔頭甜頭勁頭[N].中國組織人事報,2022-03-14(001).楊開峰,鄭婷,鄭連虎.西部地區(qū)基層公務(wù)員職務(wù)職級并行的激勵效果與影響因素分析[J].南京社會科學(xué),2021(12):74-83.翁士洪,李佳依,王芳.留下還是離開？——基層青年公務(wù)員流失離職意向的實證