大學勞動教育（第二版）課件 第六章 勞動法與勞動風險防范

勞動教育LaborEducation勞動與勞動教育勞動價值觀與勞動素養(yǎng)勞動安全職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病勞動關系與勞動力市場勞動法與勞動風險防范一目錄CONTENTS勞動社會保障大學勞動教育的現(xiàn)狀與前景大學勞動教育實踐項目設計二四六八三五七九勞動法與勞動風險防范六6.1勞動法概述6.2勞動風險防范6.3勞動條件與勞動保護6.4勞動爭議處理中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。——《中華人民共和國憲法》第42條勞動法與勞動風險防范【學習目標】了解勞動法的概念與地位，勞動法基本原則的內涵，勞動法調整對象及其特點。培養(yǎng)勞動風險意識，提升自我保護能力。掌握勞動合同的基本內容，分析勞動合同訂立、變更、終止過程中的法律問題。了解各項勞動條件與保護制度，了解勞動爭議處理方式，培養(yǎng)勞動案例分析技能、勞動糾紛解決技能。開篇案例在校大學生實習中的勞動法律問馬某于2010年12月26日被某職業(yè)技術教育中心錄取為機電應用專業(yè)學生，學制為三年，第三年按國家規(guī)定離校頂崗實習，畢業(yè)證待發(fā)。馬某于2013年2月到某電力建筑安裝有限公司實習工作，后又于2013年5月到該市某篩網廠從事頂崗實習工作。2013年7月20日，馬某在工作中受傷，于2013年10月10日向該市勞動爭議仲裁委員申請確認與篩網廠存在勞動關系，該市勞動人事爭議調解仲裁委員會裁決馬某與篩網廠存在勞動關系，但篩網廠不服該裁決，提起訴訟要求確認二者不存在勞動關系。一審法院認為，馬某雖從2013年2月始離校參加頂崗實習工作，也得到原告發(fā)放的勞動報酬，但其到2013年12月才能取得畢業(yè)證書，其在篩網廠頂崗實習工作期間仍為職校學生身份，尚未獲得相應就業(yè)資格，不屬勞動法范疇的勞動者，故其與篩網廠之間并未依法建立起勞動關系。依照《職業(yè)學校學生頂崗實習管理規(guī)定》第30條及其它相關法律法規(guī)之規(guī)定，判決馬某與篩網廠之間不存在勞動關系。資料來源：中國裁判文書網開篇案例二審法院認為，大學生實習一般分為就業(yè)型實習、勤工儉學型實習和培訓型實習三種情況。就業(yè)型實習是指那些已經達到法定勞動年齡并以最終就業(yè)為目標的大學生。對于該類在校生而言，現(xiàn)階段的實習是為以后簽約留在用人單位所做的鍛煉。在此種情況下用人單位為實習者提供必要的工作、生活條件，實習期間或期滿后被實習單位正式錄用的，單位應及時與學生簽訂勞動合同，繳納社會保險，實習時間可作為工齡計算。勤工儉學型實習是在校生個人利用業(yè)余時間進行的勤工儉學活動，此種實習活動，大學生與其服務的單位之間沒有勞動關系。培訓型實習是作為學校教學計劃的一部分，由學校統(tǒng)一安排到實踐部門進行的實習。該種實習應被視為教學的一部分，這樣的實習不能視為就業(yè)，單位一般也不會對實習生支付報酬。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。該條規(guī)定僅限于勤工助學行為，而除勞動法第15條規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人外，我國法律沒有對在校生成為勞動關系主體進行禁止性規(guī)定。馬某于2013年2月經學校介紹到某電力建筑安裝有限公司實習，2013年5月離開實習崗位，自主擇業(yè)到被上訴人某篩網廠工作。篩網廠并未與上訴人所在學校建立聯(lián)合辦學、頂崗實習關系，其明知上訴人系未畢業(yè)的在校學生，仍與其建立勞動關系，且在2013年7月22日與其簽訂協(xié)議書，約定實習期間工資按國家有關規(guī)定，期滿后雙方同意簽訂3年期限《勞動合同》，說明雙方有建立勞動關系的意向。二審法院認為，馬某與篩網廠存在事實勞動關系。在校大學生實習中的勞動法律問資料來源：中國裁判文書網勞動法概述6.16.1.1勞動法基本概念6.1.2勞動法地位和作用6.1.3勞動法基本原則6.1.4勞動法律關系6.1.1勞動法基本概念勞動與勞動法勞動：勞動是人們利用勞動資料改造對象，使之符合人類需要的有意識、有目的的活動。勞動法上的勞動：一是履行法律義務；

二是基于契約關系；三是有償性；

四是職業(yè)性；五是存在從屬關系。勞動法：調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的某些其他關系的法律規(guī)范的總稱。6.1.1勞動法基本概念勞動者與用人單位勞動關系的當事人：勞動者與用人單位。勞動者：指達到法定年齡且有勞動能力的公民。勞動者基本權利與義務勞動者法定條件：（1）年齡條件。（2）勞動能力條件。用人單位：又稱用工單位，是指招用他人為其勞動的人，包括自然人和法人，也包括為自己經營或代他人經營的人，它們構成使用他人勞動而給付其報酬的勞動關系的一方當事人。用人單位需具有勞動行為能力和勞動權利能力。6.1.2勞動法地位和作用勞動法的產生與發(fā)展北洋政府頒布的《暫行工廠規(guī)則》1923年《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領》1949年《中華人民共和國憲法》1954年《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》《建筑安裝工程安全技術規(guī)程》《工人職員傷亡事故報告規(guī)程》1956年《憲法》1982年《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》1986年《勞動法》1994年《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《勞動爭議調解仲裁法》2007年《社會保險法》2010年6.1.2勞動法地位和作用依賴于勞動和勞動者的地位，介于公法與私法之間。勞動法的地位：確定勞動行為規(guī)范，保護勞動者合法權益合理配置社會勞動力資源，組織社會勞動調節(jié)勞動報酬的支付與收入，確立報酬基本原則，保證勞動報酬及時、真實為勞動者享有，確立最低工資標準，保障勞動者獲得基本收入解決勞動爭議，維護正常的勞動秩序勞動法的作用：6.1.2勞動法地位和作用在校大學生假期務工“維權難”“寒假工需求量大，這當中也有不少虛假信息和招工騙局?！庇羞^多年打工經驗的西南大學學生韋純玉這樣總結。韋純玉曾和同學多次去電子廠打工，在他的印象中，每年都有人被黑中介欺騙。大學生外出務工的行為往往不能按照勞動法來界定，而是按照民法中“勞動雇傭關系”來進行區(qū)分。如果在勞動過程中發(fā)生了糾紛，這樣的糾紛也不同于“勞動爭議、人事爭議”，不能申請勞動仲裁委員會調解或仲裁，而只能以普通民事訴訟的形式主張權利。6.1.3勞動法基本原則勞動法基本原則的含義：國家在勞動立法中所體現(xiàn)的指導思想和在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系應遵循的基本準則。勞動法基本原則對勞動法立法、司法、執(zhí)法、守法都起到指導作用，是確定勞動法律規(guī)范的依據(jù)。勞動法基本原則的含義與條件貫穿勞動法律條文始終具有最高效力在指導勞動立法和約束勞動執(zhí)法過程中具有相對穩(wěn)定性對勞動立法、守法、執(zhí)法具有普遍指導意義12346.1.3勞動法基本原則勞動法基本原則的條件6.1.3勞動法基本原則維護勞動者合法權益原則貫徹按勞分配原則堅持勞動者平等競爭與公平保護原則實行勞動行為自主與勞動基準制約相結合原則1234勞動法基本原則的內容堅持法律調解與“三方”對話原則56.1.4勞動法律關系勞動法律關系由勞動法律關系的主體、勞動法律關系的客體和勞動法律關系的內容三個基本要素組成，缺一不可。6.1.4勞動法律關系勞動法律關系的主體：參與勞動法律關系，享受勞動權利和承擔勞動義務的當事人，包括勞動者與用人單位。界定勞動者的標準：“從屬性”標準，包括人格從屬性和經濟從屬性。勞動法律關系的客體：勞動法律關系中主體的勞動權利和勞動義務所共同指向的對象，表現(xiàn)為一定的勞動行為和財物。勞動行為：勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中所實施的行為，勞動行為的方式、質量、數(shù)量都具有勞動法意義。財物：指勞動法律關系中體現(xiàn)雙方當事人物質利益的實物與貨幣，即一定的勞動條件和勞動待遇。6.1.4勞動法律關系勞動法律關系的內容：勞動法律關系雙方當事人所享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系內容的特征：（1）明顯的不對稱性（2）較強的法定性（3）適度的受限性（4）救濟的復合性6.1.4勞動法律關系勞動法主體之間為實現(xiàn)一定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過勞動合同而設立的勞動權利與勞動義務關系。勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權利義務內容。勞動法律關系的變更勞動法主體間的勞動法律關系依法解除或終止，即勞動權利和義務的消滅。勞動法律關系的消滅勞動法律關系的產生勞動法律關系的產生、變更和消滅勞動風險防范6.26.2.1勞動風險與社會保險6.2.2勞動合同風險6.2.3知識產權風險6.2.1勞動風險與社會保險勞動風險包括勞動者面臨的風險與用人單位面臨的風險兩方面。勞動者在日常生活中面臨的風險包括自然的身體或生理變化、職業(yè)上的災害事故及工作機會喪失等。用人單位面臨的風險包括制定規(guī)章制度風險、招聘員工風險、勞動合同相關風險、競業(yè)限制和保密協(xié)議風險、知識產權風險等。勞動者與用人單位的勞動風險防范。勞動風險概述6.2.1勞動風險與社會保險2015年11月27日，電子公司安排周某協(xié)助李某、莊某等人安裝自動流水線設備，周某以不具備該技能為由拒絕。公司表示安裝流水線為臨時性工作且在正常工作時間進行，望周某予以配合，周某仍拒絕。后公司經上報工會，于12月3日以周某嚴重違反公司規(guī)章制度、連續(xù)四天消極怠工為由向周某作出解除決定。周某的崗位職責雖然是維修、保養(yǎng)流水線，但安裝屬于其工作內容的合理延伸，周某也曾經協(xié)助安裝過流水線；電子公司亦非要求周某一人安裝設備，而是要求其協(xié)助他人共同完成，且安排在正常的工作時間，并未加重周某的工作負擔。在周某連續(xù)怠工且多次受處罰的情況下，電子公司依據(jù)規(guī)章制度及法定程序解除雙方勞動關系，符合勞動合同法的規(guī)定。法院遂判決駁回周某的訴訟請求。小案例：勞動者需勤勉完成工作6.2.1勞動風險與社會保險是社會保障制度的重要組成部分，后者還包括社會福利、社會救助、社會優(yōu)撫等保障制度。社會保險制度社會保險及其內容2010年10月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議通過《社會保險法》，并于2018年進行修正。社會保險特征社會性保險性強制性6.2.1勞動風險與社會保險養(yǎng)老保險國家通過立法強制建立養(yǎng)老保險金，被保險人達到法定退休年齡并退出勞動崗位時，可以從養(yǎng)老保險基金中領取保險金，以保證基本生活的制度。醫(yī)療保險人們因生病或非因工負傷需要治療時，由國家或社會為其提供必需的醫(yī)療服務及物質幫助的社會保險制度。工傷保險勞動者在工作過程中或法定情形下因工作原因發(fā)生事故或因接觸職業(yè)性有害因素，導致勞動者暫時或長期喪失勞動能力、死亡時，對勞動者本人或其近親屬提供醫(yī)療救治、職業(yè)康復、經濟補償?shù)缺匾镔|幫助的社會保險制度。失業(yè)保險國家通過立法強制建立社會統(tǒng)籌基金，對因失業(yè)暫時中斷生活來源的勞動者在法定期間內提供物質幫助，以維持其基本生活需要的社會保險制度。生育保險通過國家強制方式籌集生育保險金，為懷孕和分娩的參保婦女提供收入保障、醫(yī)療服務和生育休假，確保參保婦女生育期間生活維持和健康養(yǎng)護的社會保障制度。社會保險內容廣泛，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。6.2.2勞動合同風險勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占核心地位。根據(jù)勞動期限，勞動合同可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā芬髣趧雍贤杈邆鋾嫘问健趧雍贤攀?.2.2勞動合同風險（一）合同形式風險。我國法律要求勞動合同具備書面形式。時間段用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律后果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的法律后果自用工之日起1個月內法律沒有規(guī)定。1個月是寬限期，用人單位在此期間未與勞動者訂立書面勞動合同并不違法用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需向其支付經濟補償，但應依法向其支付實際工作時間報酬自用工之日起超過1個月、不滿1年用人單位應向勞動者每月支付2倍工資，起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同前一日，并與勞動合同補訂書面合同用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系，依《勞動合同法》第47條規(guī)定支付經濟補償自用工之日起滿1年用人單位自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應立即與勞動者補訂書面勞動合同法律沒有明確規(guī)定勞動合同相關法律風險6.2.2勞動合同風險（二）合同期限風險固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同風險比較勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，法律規(guī)定應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法相關特定情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6.2.2勞動合同風險（三）合同條款風險勞動合同法定條款：用人單位與勞動者基本信息、勞動合同期限、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。缺乏必備條款勞動合同并非必然無效。試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等條款風險。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。6.2.2勞動合同風險（四）合同解除風險勞動合同的解除：協(xié)議解除、單方解除勞動者單方解除：（1）隨時解除勞動合同（即時辭職）（2）提前30日通知解除和試用期內提前3日通知解除勞動合同（預告解除）（3）立即解除勞動合同用人單位單方解除：（1）過失性辭退（2）無過失性辭退（3）經濟性裁員6.2.3知識產權風險知識產權的內涵：權利人依法就下列客體享有的專有的權利：作品；發(fā)明、實用新型、外觀設計；商標；地理標志；商業(yè)秘密；集成電路布圖設計；植物新品種；法律規(guī)定的其他客體。知識產權的內涵與特征知識產權的特征占先性無形性公開性權利唯一性時間性地域性法定性6.2.3知識產權風險《專利法》（1）職務發(fā)明。執(zhí)行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務發(fā)明創(chuàng)造。此外，還包括勞動者退休、調離原單位后或勞動、人事關系終止后1年內做出的，與其在原單位承擔的本職工作或與原單位分配任務有關的發(fā)明創(chuàng)造。職務發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權利屬于該單位；申請被批準后，該單位為專利權人。（2）非職務發(fā)明。非職務發(fā)明創(chuàng)造，申請專利的權利屬于發(fā)明人或者設計人；申請被批準后，該發(fā)明人或者設計人為專利權人。（3）約定情況。利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或者設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的，從其約定。對發(fā)明人或者設計人的非職務發(fā)明創(chuàng)造專利申請，任何單位或者個人不得壓制。知識產權法律風險的防范6.2.3知識產權風險《著作權法》（1）職務作品原則上著作權作者享有。公民為完成法人或者其他組織工作任務所創(chuàng)作的作品是職務作品，除例外的規(guī)定以外，著作權由作者享有，但法人或者其他組織有權在其業(yè)務范圍內優(yōu)先使用。作品完成兩年內，未經單位同意，作者不得許可第三人以與單位使用的相同方式使用該作品。（2）職務作品例外情況著作權法人或其他組織享有。第一，主要是利用法人或者其他組織的物質技術條件創(chuàng)作，并由法人或者其他組織承擔責任的工程設計圖、產品設計圖、地圖、計算機軟件等職務作品；第二，法律、行政法規(guī)規(guī)定或者合同約定著作權由法人或者其他組織享有的職務作品。上述兩種情況，作者享有署名權，著作權的其他權利由法人或者其他組織享有，法人或者其他組織可以給予作者獎勵。知識產權法律風險的防范6.2.3知識產權風險商業(yè)秘密：不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業(yè)信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。競業(yè)限制：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。知識產權法律風險的防范勞動條件與勞動保護6.36.3.1工作時間與休息休假制度6.3.2工資制度6.3.3勞動保護制度6.3.1工作時間與休息休假制度工作時間：勞動者根據(jù)國家法律規(guī)定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。工作日：法律規(guī)定的一晝夜從事工作的小時數(shù)總和工作周：法律規(guī)定的一周內從事工作的工作日總和工作時間法律特征：（1）較強法定性（2）是履行勞動義務和計發(fā)勞動報酬的依據(jù)（3）是實際工作時間與有關活動時間的總和工作時間制度6.3.1工作時間與休息休假制度我國工時制度：勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。企業(yè)因生產特點不能實行上述規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。6.3.1工作時間與休息休假制度休息時間：勞動者依法獲得的一工作日或工作周循環(huán)周期的不計付工資報酬的自由支配時間。休假：勞動者依法獲得的具有某種特定意義的計付工資的自由支配時間。休息與休假的區(qū)別：（1）休息時間總量大于休假（2）休息時間固定且普遍存在，而休假除法定節(jié)日外，不具有固定性且享有程度不同（3）休息不帶薪，休假一般都帶薪（4）休假往往具有特定目的或價值6.3.2工資制度工資：也稱薪金，是指勞動者因履行勞動合同義務獲得的，用人單位以法定或約定方式向勞動者支付的勞動報酬。工資的特征：（1）工資的產生是基于勞動者與用人單位之間的勞動關系（2）工資標準確定依據(jù)是勞動法、集體合同、勞動合同的規(guī)定和約定（3）工資形式及支付方法是法定的（4）工資體現(xiàn)國家與勞動關系主體間、勞動關系主體之間雙重屬性，體現(xiàn)一定程度公法關系工資的概念、形式與構成6.3.2工資制度我國現(xiàn)行工資形式：計時工資、計件工資、年薪制。計時工資：按照單位時間工資率（計時工資標準）和工作時間支付勞動者個人工資的形式，分為月工資制、日工資制和小時工資制三種。計件工資：按照勞動者完成的合格產品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位計算工資的形式。年薪：指對符合一定條件的勞動者實行以一個賬務年度為核算依據(jù)計發(fā)勞動報酬的工資形式。6.3.2工資制度工資構成：指工資總額由幾部分相互聯(lián)系的內容構成，通常由基本工資、獎金、津貼、補貼等構成?；竟べY：勞動者與用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應的相對固定的工資單位。獎金：用人單位支付給勞動者的超額勞動后相關非基本工資核算要素的報酬。津貼：指補償勞動者在特殊條件下的額外勞動和生活費額外支出的工資補充形式。補貼：一般是指特定條件下因物價變動影響而對勞動者所作的臨時性工資補助。6.3.2工資制度最低工資標準：勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。我國實行最低工資保障制度，最低工資具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。確定和調整最低工資標準應當綜合參考勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。最低工資制度6.3.2工資制度工資保障制度：包括勞動者實際工資水平保障和工資支付保障兩方面。勞動者實際工資水平保障：主要通過工資調整和物價補貼來保障勞動者實際工資水平，不過分受到物價波動影響。工資支付保障：對工資支付項目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付作出規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》及其《補充規(guī)定》：（1）支付形式。

（2）支付對象。（3）支付方式。

（4）支付時間。（5）支付保障。工資保障制度6.3.3勞動保護制度勞動過程中存在安全生產風險及職業(yè)病風險，《勞動法》《安全生產法》《職業(yè)病防治法》等法律進行了全面規(guī)定，保障勞動者安全健康。用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害安全生產工作應當以人為本，堅持安全發(fā)展，堅持安全第一、預防為主、綜合治理的方針，強化和落實生產經營單位的主體責任，建立生產經營單位負責、職工參與、政府監(jiān)管、行業(yè)自律和社會監(jiān)督的機制。安全生產與職業(yè)病保護6.3.3勞動保護制度職業(yè)?。浩髽I(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病?！吨腥A人民共和國職業(yè)病防治法》職業(yè)病防治工作堅持預防為主、防治結合的方針，建立用人單位負責、行政機關監(jiān)管、行業(yè)自律、職工參與和社會監(jiān)督的機制，實行分類管理、綜合治理。用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同）時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。6.3.3勞動保護制度勞動者就業(yè)遵循權利平等原則，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，同時法律針對女職工、未成年工、少數(shù)民族人員、退役軍人等特殊群體實行就業(yè)保障《刑法》對拐騙童工、強迫童工勞動、非法使用童工等行為規(guī)定刑事責任。女職工禁忌從事的勞動范圍：（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（2）不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（4）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。特殊群體保護勞動爭議處理6.46.4.1勞動爭議處理概述6.4.2勞動爭議處理方式6.4.1勞動爭議處理概述勞動爭議：即勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務發(fā)生的爭議。按爭議標的不同：權利爭議與利益爭議按爭議主體不同：個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議。《勞動爭議調解仲裁法》包括中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議概念及特征6.4.1勞動爭議處理概述勞動爭議特征：（1）勞動爭議主體特定（2）勞動爭議的內容是為實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務而發(fā)生的爭議（3）不同勞動爭議按不同程序處理6.4.1勞動爭議處理概述勞動爭議處置原則：（1）著重調解原則（2）合法、公正、及時原則（3）三方原則我國現(xiàn)行勞動爭議處理機制：“一調一裁二審”有限制的“一裁終局”勞動爭議處置原則與機制6.4.2勞動爭議處理方式勞動爭議調解：基層群眾調解組織對用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，以勞動法律法規(guī)為準繩，以協(xié)商方式使當事人達成協(xié)議，消除紛爭。基層群眾調解組織：企業(yè)勞動爭議調解委員會依法設立的基層人民調解組織在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織調解6.4.2勞動爭議處理方式當事人申請勞動爭議調解：可以書面申請，也可以口頭申請。經