招聘面試培訓(xùn)

如何當(dāng)好一名合格的面試官非人力資源管理者培訓(xùn)面試概述第一章面試的誤區(qū)與應(yīng)對(duì)措施第二章面試問(wèn)題設(shè)計(jì)及類(lèi)型第三章面試的過(guò)程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的發(fā)展面試的類(lèi)別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。目的：人才測(cè)評(píng)；由面試官提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以測(cè)評(píng)求職者能否成為公司的一員。第二節(jié)面試的發(fā)展中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。漢代稱(chēng)面試為接問(wèn)。隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善，慢慢形成了現(xiàn)在的多種面試形式。周文王和姜子牙的故事；公元前7世紀(jì)，齊桓公和管仲的故事；宋太宗對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；我國(guó)古代有名的面試?yán)拥诙?jié)面試的發(fā)展面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專(zhuān)業(yè)化；面試的發(fā)展趨勢(shì)：據(jù)統(tǒng)計(jì)，在現(xiàn)代企業(yè)的選才中，有70%的人才測(cè)評(píng)是通過(guò)面試來(lái)完成的。1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來(lái)分類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性的面試。2.按面試實(shí)施的方式來(lái)分類(lèi)類(lèi)別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢(xún)問(wèn)多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢(xún)問(wèn)3.按面試的進(jìn)程來(lái)分按面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人力資源進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。面試不能僅憑感覺(jué)。面試官必須通過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚?。所以就需要面試官具備相?yīng)的素質(zhì)和一定的面試技巧。個(gè)人總結(jié)，對(duì)面試官的主要要求有：較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷；掌握面試知識(shí)和技能、熟悉面試實(shí)施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠(chéng)、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過(guò)程和時(shí)間控制的能力；擁有愛(ài)才惜才之心，能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值，讓?xiě)?yīng)聘者充分自我展示。第二章

面試的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)面試的誤區(qū)應(yīng)對(duì)措施PPT模板下載：/moban/

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措施看看您在面試的時(shí)候是否出現(xiàn)過(guò)下面的情形:1疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒(méi)有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺(jué)走，不夠?qū)I(yè)不清楚所招崗位的考評(píng)要素，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，或沒(méi)有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。3角色模糊說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者面談變質(zhì)詢(xún)；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過(guò)程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來(lái)公司嗎？5“像我”的偏見(jiàn)傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人。）6反彈效應(yīng)人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)完全一致的人。7暈輪效應(yīng)又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。8以貌取人《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)，“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一個(gè)“不斷排除”的過(guò)程。這很像是一次相親或者初次約會(huì),我們可以很容易在第一眼“淘汰”對(duì)方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。10過(guò)分依賴(lài)他方推薦這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實(shí)際?；谝陨系囊恍┱`區(qū)，根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試應(yīng)對(duì)措施或注意要點(diǎn)：準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始，規(guī)范操作營(yíng)造融洽的氛圍要充分尊重求職者不可偏離面試話(huà)題要重視價(jià)值觀的挖掘不要過(guò)早談?wù)撔匠杲Y(jié)束時(shí)要感謝和鼓勵(lì)第三章

面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)及類(lèi)問(wèn)題的設(shè)計(jì)問(wèn)題的類(lèi)型型請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題：①校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪些方面“推算”出他日后在工作崗位上能勝任？②社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在工作崗位上能勝任？

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢埃呀?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“？？

知識(shí)（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)）/技能（工作經(jīng)驗(yàn)、技能）/個(gè)性（能力）什么樣的人最適合？K專(zhuān)業(yè)知識(shí)S專(zhuān)業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動(dòng)機(jī)V價(jià)值觀我們要尋找的人就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。面試的核心:他能做什么？他愿意做什么？他曾經(jīng)做過(guò)什么？面試是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展情況業(yè)績(jī)點(diǎn)疑惑點(diǎn)那么，面試的問(wèn)題從哪里來(lái)呢？那么，我們就可以按照崗位任職能力要求維度（所謂維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來(lái)設(shè)計(jì)面試題目，再設(shè)計(jì)一些綜合問(wèn)題綜合問(wèn)題態(tài)度/價(jià)值觀（V）求職動(dòng)機(jī)（M）個(gè)性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專(zhuān)業(yè)技能（S）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（k）能力理論性問(wèn)題引導(dǎo)性問(wèn)題行為性問(wèn)題協(xié)作能力你善于化解矛盾嗎？將如何對(duì)付難纏的員工？你善于化解矛盾嗎？告訴我，作為管理人員你曾如何對(duì)付難纏員工應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作計(jì)劃以適應(yīng)變化中的要求，你將有如何感想一個(gè)月中你先后干4種不同的工作，你不會(huì)煩吧談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷，是怎樣變化？結(jié)果如何？安全意識(shí)你覺(jué)得工作中的安全問(wèn)題有多重要聽(tīng)起來(lái)你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎？請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況，具體情形什么樣的？你做了些什么工作能力你認(rèn)為你能給公司帶來(lái)多大價(jià)值，原因是什么？我們銷(xiāo)售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？談?wù)勥^(guò)去的一年你做成最大的一筆業(yè)績(jī)，你是如何做成的解決問(wèn)題你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題你能排除機(jī)械設(shè)備故障嗎請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)最近遇到的一個(gè)有關(guān)儀器或者質(zhì)量的問(wèn)題，你是如何讓解決的引入式問(wèn)題漸入佳境動(dòng)機(jī)式問(wèn)題意欲何為行為式問(wèn)題窮追猛打應(yīng)變式問(wèn)題暗藏玄機(jī)情境式問(wèn)題身臨其境壓迫式問(wèn)題兵不厭詐1）引入式問(wèn)題：漸入佳境目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，獲取應(yīng)聘者初步信息。

可詢(xún)問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘切入面試話(huà)題，獲取基本信息?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行：1、個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題2、與公司信息有關(guān)的問(wèn)題3、與行業(yè)/專(zhuān)業(yè)有關(guān)的問(wèn)題4、與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題。2）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為目的：求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。如，你為什么離開(kāi)上一家公司？你為什么選擇我們公司？3）行為式問(wèn)題：窮追猛打目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢(xún)問(wèn)和挖掘，了解其以前行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀況，進(jìn)而判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及分析問(wèn)題和處理問(wèn)題的能力。設(shè)計(jì)行為式問(wèn)題一般要符合STAR原則，（S是Situation，當(dāng)時(shí)的情景；T是Target，目標(biāo)；A是Action，行動(dòng)，采取了哪些行動(dòng)；R是Result結(jié)果，最終結(jié)果如何？）也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角度來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。同時(shí)，我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者從這四個(gè)角度的回答，來(lái)判斷其答案的可信度。STAT面試一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為與行為有關(guān)的問(wèn)法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過(guò)……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”注意事項(xiàng)：1、避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題2、提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答3、與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行為以及行動(dòng)結(jié)果4）應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。注意：應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。此類(lèi)問(wèn)題不是游戲類(lèi)的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。5）情境式問(wèn)題：身臨其境目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。此種問(wèn)題類(lèi)似于“情景模擬測(cè)試法”，其代表性的模擬方法有“文件筐測(cè)驗(yàn)”和“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。文件筐測(cè)驗(yàn)將工作情境中可能遇到的一系列問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書(shū)面形式，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出。6）壓迫式問(wèn)題：萃取真金目的：心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等，有時(shí)也可用于測(cè)謊。壓迫式問(wèn)題一般要慎用，避免引起爭(zhēng)吵。如，談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)，談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷，與上級(jí)意見(jiàn)不一致怎么辦？你缺乏經(jīng)驗(yàn)，怎能勝任工作？小組討論：各小組組長(zhǎng)提供一個(gè)招聘職位，小組討論設(shè)計(jì)出面試問(wèn)題及說(shuō)出原因和問(wèn)題的類(lèi)型。（5分鐘）第四章

面試過(guò)程及技巧面試前面試中面試后有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的。熟悉要求設(shè)計(jì)題目閱讀簡(jiǎn)歷了解信息進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格，并根據(jù)任職資格（勝任素質(zhì)模型）或?qū)徫坏膶?shí)際情況的分析來(lái)設(shè)計(jì)面試題目。發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上不太明確的地方，記錄下來(lái)，在簡(jiǎn)歷中進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，并針對(duì)這些疑點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題?！咎嵝眩翰灰缓?jiǎn)歷忽悠了】準(zhǔn)備事項(xiàng)：房間

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面試開(kāi)始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓?xiě)?yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)?？梢酝ㄟ^(guò)“您怎么過(guò)來(lái)的，交通還方便吧？”等簡(jiǎn)單寒暄來(lái)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡(jiǎn)單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等。4.2.1面試開(kāi)始的技巧面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難，但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái)，是很多面試官一直說(shuō)不清道不明的事情。一面試，常常問(wèn)了半天，自己并不清楚問(wèn)了什么，也不能判斷他們的回答說(shuō)明了什么，“憑直覺(jué)”、“拍腦門(mén)”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。1）面試提問(wèn)的技巧1）面試提問(wèn)的技巧①問(wèn)題要少而精我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求，就可以從眾多的人才中做出選擇。面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了。面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題。1）面試提問(wèn)的技巧②關(guān)鍵問(wèn)題要深挖必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問(wèn)思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話(huà)題打破沙鍋問(wèn)底，直到你可以對(duì)想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)。面試時(shí)，如果僅是對(duì)一些問(wèn)題泛泛的了解，是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的。1）面試提問(wèn)的技巧③不要對(duì)面試者有任何假設(shè)錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。2）面試傾聽(tīng)的技巧要始終表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見(jiàn)或決定，應(yīng)密切注視講話(huà)的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無(wú)所顧忌。必要時(shí)，將對(duì)方所說(shuō)的予以提要重述，以表示你在注意聽(tīng)，也鼓勵(lì)對(duì)方說(shuō)下去。不僅要聽(tīng)對(duì)方所說(shuō)的事實(shí)內(nèi)容或說(shuō)話(huà)的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比如，可在應(yīng)聘者說(shuō)完后繼續(xù)追問(wèn)：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”注意對(duì)方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。遇到你聽(tīng)到你確實(shí)想深挖的細(xì)節(jié)時(shí)，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)。3）如何識(shí)別虛假信息表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)；多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑；語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū)；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致等。只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話(huà)還是假話(huà)，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。說(shuō)真話(huà)和說(shuō)假話(huà)的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：4）面試控制的技巧不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話(huà)的主題；要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事；善于用總結(jié)性的話(huà)語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話(huà)題；善于用手勢(shì)來(lái)中止話(huà)題；應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里：4.2.3面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間，“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間。體現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的尊重。真誠(chéng)地感謝應(yīng)聘者。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試。做好面試記錄。一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+精心的提問(wèn)+仔細(xì)的傾聽(tīng)+準(zhǔn)確的記錄+