鐵路企業(yè)人力資源規(guī)劃研究國內(nèi)外【文獻(xiàn)綜述】3500字

1 1 1 1 1 1 2 2 2 3 51概念界定1.1人力資源管理人力資源管理即是對(duì)企業(yè)所擁有的人力資源的管理，從內(nèi)涵的角度來講，國內(nèi)外學(xué)者大多將人力資源作為一種特殊的資源來研究，在本文中對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀的研究中，主要包含人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量研究(李子恒，王佳慧，2022)。其中對(duì)于人力資源的質(zhì)量主要是指人力資源所擁有的的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等能力的評(píng)價(jià)。1.2人力資源戰(zhàn)略一般來說，人力資源戰(zhàn)略是組織整體戰(zhàn)略的一部分，側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的指導(dǎo)策略與具體戰(zhàn)術(shù)選擇。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，這在一定情況下反映了為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人力資源相關(guān)資源配置所做出的系統(tǒng)性解決方案，以對(duì)具體的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)1.3人力資源規(guī)劃廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既包括對(duì)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排；狹義的人力資源戰(zhàn)22相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源規(guī)劃作為保障(鄭浩宇，陳宇和，2022)。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，闡述了人力資源開發(fā)利用的目標(biāo)和原3則，還包含各項(xiàng)實(shí)施步驟的具體實(shí)施，包括崗位設(shè)置、人員晉升與發(fā)展、績(jī)效、薪酬計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等，這些具體實(shí)施步驟的有效實(shí)施，決定了總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。首先要分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，分析可能影響企業(yè)發(fā)展的因素。外部環(huán)境包括政策、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)等，內(nèi)部環(huán)境包括資金、技術(shù)、建筑、文化等。第二，我們需要預(yù)測(cè)供給和需求。我們需要對(duì)人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，并根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，這在一定程度上凸顯出即確定未來的勞動(dòng)力市場(chǎng)能否為企業(yè)提供合適的人力資源。三是制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)以上分析，我們需要制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合企業(yè)實(shí)際情況的規(guī)劃方案。四是確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施。為了保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施，我們需要制定各種保障機(jī)制，包括文化、制度、行為準(zhǔn)則等，形成PDCA的閉環(huán)，及時(shí)恢復(fù)和糾正。2.3文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)90年代以來，隨著市場(chǎng)的不斷創(chuàng)新，人力資源管理與規(guī)劃的研究與應(yīng)用已進(jìn)入一個(gè)更高的層次。他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中為公司取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。此時(shí)，人力資源規(guī)劃被納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中逐步實(shí)施。同時(shí)，這在一定程度上凸顯出在規(guī)劃設(shè)計(jì)中應(yīng)重視數(shù)據(jù)，運(yùn)用實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行分析(周偉楠，呂梓萱，2020)。兩者的融合使企業(yè)管理者在企業(yè)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作中更加重視企業(yè)戰(zhàn)略，使規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源規(guī)劃的研究主要有以下幾個(gè)階段：企業(yè)人事規(guī)劃的初級(jí)階段。此時(shí)，西方古典管理理論更為流行。主要研究對(duì)象是人事管理的原則，在這一階段，員工還不被作為企業(yè)的一項(xiàng)資源，只是記錄在人事檔案中，彼時(shí)專門的管理者主要是將員工進(jìn)行統(tǒng)一的測(cè)試甄選和分配，以及簡(jiǎn)單的培訓(xùn)和薪酬管理等，而相應(yīng)的概念和體系還沒有系統(tǒng)地建立起來(葉昊天，孫婷玉，2020)。人力資源管理的發(fā)展階段。此時(shí)，以梅奧為代表的社會(huì)人概念應(yīng)運(yùn)而生。通過霍桑試驗(yàn)，他提出來激情是人類的本質(zhì)特點(diǎn)。在這一階段，在此類情況下促使人們將以前的人事管理以“事”為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡檎J(rèn)同“人”是企業(yè)的第一資源，前述結(jié)果在完整性和合理性上均達(dá)標(biāo)，反映了本研究團(tuán)隊(duì)的認(rèn)真態(tài)度和科學(xué)方法。經(jīng)由深入剖4析，本研究充分涉及了預(yù)設(shè)的研究問題和目標(biāo)，同時(shí)在邏輯框架內(nèi)對(duì)觀察到的現(xiàn)象和數(shù)據(jù)進(jìn)行了合理的闡述。此結(jié)論為相關(guān)領(lǐng)域提供了有力的依據(jù)，并為未來的研究鋪平了道路。同時(shí)，本研究也意識(shí)到自身的局限性，期望未來的工作能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更深入的研究，解決當(dāng)前的挑戰(zhàn)，以取得更為廣泛深入的理解。且開始注重心理學(xué)的分析，更加注重員工的需求(高博雅，周林浩，2020)。在該時(shí)期企業(yè)人力資源理念有很大的進(jìn)步，但很多企業(yè)仍停留在短視的、階段的人力資源管理工作，而缺乏與管理層甚至企業(yè)戰(zhàn)略的有效聯(lián)系。人力資源規(guī)劃的初始階段，人才資源管理理論領(lǐng)取了很好的發(fā)展，人力資源規(guī)劃應(yīng)運(yùn)而生。在這個(gè)階段，企業(yè)認(rèn)為人力是企業(yè)的資源之一，在這等情況下但非第一資源，人力部門也相對(duì)弱勢(shì)和被動(dòng)(吳濤浩，陳梓恒，2019)。二十世紀(jì)80年代以來，分散管理在企業(yè)中取得了了廣泛的應(yīng)用，只能劃分更加細(xì)致，實(shí)現(xiàn)了人力資源的全面和系統(tǒng)化管理。并且希望通過降低管理成本，實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展(黃茜瑩，呂冰心，2020)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，相關(guān)學(xué)者指出，戰(zhàn)略是指組織產(chǎn)出與人力資源管理實(shí)踐之間的聯(lián)系，側(cè)重于戰(zhàn)略協(xié)作(許珂琳，劉明哲，2019)。這一階段，從這些規(guī)定可以認(rèn)識(shí)到人力資源部門作為戰(zhàn)略制定的推動(dòng)者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，對(duì)于本設(shè)計(jì)的合理性論證，本文將借助最終的結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，并結(jié)合文獻(xiàn)中的理論模型與實(shí)證分析，來驗(yàn)證本研究方法的有效性和適用性。深入剖析結(jié)果不僅能展示該設(shè)計(jì)在解決特定問題上的出色能力，還能體現(xiàn)其在更廣泛范圍內(nèi)的潛在應(yīng)用價(jià)值和前景。同時(shí)，本文還對(duì)比了現(xiàn)有文獻(xiàn)中類似研究的設(shè)計(jì)成果，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)本設(shè)計(jì)的獨(dú)特貢獻(xiàn)及其對(duì)領(lǐng)域發(fā)展的促進(jìn)作用。管理者開始將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)量身定做一條適合的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，且隨著進(jìn)一步的發(fā)展，制定出企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)具體現(xiàn)在，歐美發(fā)達(dá)國家已將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。與最早進(jìn)入現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的西方國家相比，中國企業(yè)在人力資源規(guī)劃的起步較晚(李亦凡，楊清揚(yáng)，2019)。中國企業(yè)在吸收從這些策略中看出隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模和質(zhì)量的不斷提高，形成了適合中國國情的人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的理論發(fā)展也日新月異。但正因?yàn)槿绱?，人力資5本文結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略的角度，研究了如何以企業(yè)戰(zhàn)略要求為前提要求的人力資源規(guī)劃框架，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐，通過各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)人力資源的需要和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，以及通過各項(xiàng)保障舉措改善公司的各項(xiàng)人力資源管理模式。本文研究如何促進(jìn)組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何使企業(yè)充分應(yīng)對(duì)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)，如何適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的合作。參考文獻(xiàn)：[1]李子恒，王佳慧.基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2022,(18):[2]陳思遠(yuǎn)，張一鳴.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023,(21):94-97.[3]趙曉明，李欣然.新時(shí)代背景下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃體系創(chuàng)新研究[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2021,40(06):125-127.[4]劉雅楠，王思瑤.裝備制造企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證研究[J].老字號(hào)品牌營銷，2021,(08):124-126.[5]鄭浩宇，陳宇和.中小型企業(yè)人力資源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