公司管理干部考評手冊模板

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天竺空港管理干部考評手冊

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目錄

目錄...................................................3

第一部分總則..........................................5

一、基本名詞界定....................................5

二、考評原則........................................5

三、考核結(jié)果的使用..................................6

四、考核對象........................................6

五、考核周期與時間..................................7

六、考核關(guān)系........................................7

第二部分考核的依據(jù).....................................9

一、書面記載資料...................................9

第二部分考核緯度......................................11

一、績效緯度........................................11

一、態(tài)度緯度.......................................12

三、能力緯度.......................................14

四、不同考核緯度的權(quán)重.............................15

第三部分考核等級確定..................................16

一、考核等級定義...................................16

二、等級比例限制...................................17

第四部分考核制度......................................19

一、考核的組織.....................................19

二、舉報制度.......................................19

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三、獎懲措施.......................................20

四、績效考評者訓(xùn)練.................................21

第五部分考核的具體實施................................22

一、月度考核.......................................22

二、半年考核.......................................23

三、年度考核.......................................24

四、日常考核.......................................27

第六部分績效考評文件使用與保存........................28

一、績效考評文件保存格式...........................28

二、績效考評文件保存方法...........................29

三、績效考評文件查閱權(quán)限...........................29

第七部分考核申述......................................31

一、申訴受理機構(gòu)...................................31

二、申述的提交....................................31

三、申訴受理.......................................31

第八部分其它有關(guān)規(guī)定..................................33

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第一部分總則

一、基本名詞界定

本制度的所有應(yīng)用的名詞,按本條目界定的內(nèi)涵為準。

1、領(lǐng)導(dǎo)副職:指公司總部副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計師；

2、部門負責(zé)人:指公司總部各部門部長；

3、部門成員:指公司總部各部的成員，包括科長、科員；

4、考核:特指直接上級、跨級上級對下級的評定；

5、評議:指同級、下級等對被考核人的評定；

6、考評:是考核和評議的合稱；

7、考核緯度:考核緯度是對考核對象考核時的不同角度、不

同方面。包括績效緯度、態(tài)度緯度、能力緯度。

8、測評指標：每一個考核緯度由相應(yīng)的測評指標組成，對不

同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核緯度、不同的測評

指標。

7、同時，對不同的緯度、不同的指標的考核時間、考核方式

也不同。

二、考評原則

（一）公平原則

在績效考評中，考評標準、考評程序和考評責(zé)任應(yīng)當有明確

的規(guī)定,在績效考評中應(yīng)當嚴格遵守。考評人員應(yīng)本著實事求是的

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精神,客觀、全面、真實地考核和評定。

（二）嚴格原則

明確的考核評價標準，嚴肅認真的考核評價態(tài)度，有嚴格的考

核評價制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法。

（三）公開原則

在績效考評中，考核者要向被考核者明確說明考核的標準、

程序、方法、時間等事宜,使績效考核工作有透明度。

（四）客觀性原則

績效考評中要做到以事實為依據(jù)，以制度為準繩，對被考核者

的評價應(yīng)有事實依據(jù),避免主管臆斷和個人感情色彩。

三、考核結(jié)果的使用

考核本身不是目的，它為公司的人力資源管理體系提供信息和

參考?？冃Э己说慕Y(jié)果主要運用在在員工的薪酬體系、職務(wù)和崗

位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面。

四、考核對象

本制度的考核對象為公司總部領(lǐng)導(dǎo)副職、部門負責(zé)人、部門

成員。

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五、考核周期與時間

1、考核周期分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、

隨機考核

2、月度考核:每月的第一個工作日開始的一周；

3、半年考核:每年六月的第、二個工作周；

4、年度考核:考核期次年的一月的第一、二個工作周；

六、考核關(guān)系

1、不同的考評對象、不同的考評緯度和指標對應(yīng)不同的考核

關(guān)系。

2、考評關(guān)系分為：直接上級考核、跨級領(lǐng)導(dǎo)考核、同級評

議、直接下級評議、相關(guān)部門評議、下屬公司評議、人力資源

部考評。其中直接上級考核形成上級考核下級的體系，即總經(jīng)理考

核副總經(jīng)理和副書記、副總經(jīng)理或副書記考核分管部門的部長、

各部長考核部門成員或科長、科長考核科員。

3、領(lǐng)導(dǎo)副職的考評關(guān)系為：直接上級考核、同級評議、直接

下級評議；

4、部門優(yōu)責(zé)人的考評關(guān)系為：直接上級考核、跨級領(lǐng)導(dǎo)考核、

同級評議、直接下級評議、相關(guān)部門評議、下屬公司評議；

5、部門成員的考核關(guān)系為：直接上級考核、跨級領(lǐng)導(dǎo)考核、同

級評議、相關(guān)部門評議、下屬公司評議。

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6、具體考核關(guān)系見《考核關(guān)系詳表》

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第二部分考核的依據(jù)

考核的依據(jù)是員工在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，任何被

考核者工作過程之外的個人言行均不作為考核的依據(jù)。包括被考

核對象的工作的書面資料、考核者對被考核者的觀察和了解，

一、書面記載資料

（一）《工作業(yè)績管理卡》

《工作業(yè)績管理卡》是管理者和下級經(jīng)過面談溝通后達成對

下期工作計劃的一種書面承諾，其原理是目標管理理論。經(jīng)過

這種形式記錄考核期需要達到的工作目標，以及圍繞工作目標

需要完成的重點工作任務(wù)、崗位任務(wù)、臨時性工作任務(wù)。

1、《工作業(yè)績管理卡》分為《月度工作業(yè)績管理卡》、

《年度工作業(yè)績管理卡》；

2、在考核年度開始前,管理者自己的年度工作目標和工作計

劃告知下級，下級根據(jù)上級的工作目標和計劃擬定相應(yīng)的

目標和計劃,以及需要上級提供的支持和幫助。管理者和

下級面談溝通并確定，下級簽字承諾，上級簽字確認,形成

一式三份的《年度工作業(yè)績管理卡》，一份返回下級，一

份交上級保留，一份交人力資源部存檔。

3、根據(jù)《年度工作業(yè)績管理卡》，管理者和下級面談溝通,

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共同確定《月度工作業(yè)績管理卡》，該卡的內(nèi)容包括月度

工作目標,圍繞該目標的按照重要性程度不同的三項重要

任務(wù)、崗位職責(zé)任務(wù)，完成目標和任務(wù)需要的幫助和支

持。雙方確定后,下級簽字承諾,上級簽字確認,形成一式

三份的《月度工作業(yè)績管理卡》，一份返回上級，一份交

上級保留,一份交人力資源存檔。

4、《年度工作業(yè)績管理卡》、《月度工作業(yè)績管理卡》

的樣表見豳

（二）《人事考勤記錄表》

《人事考勤記錄表》是記載員工的出勤、缺勤、假退情況的

重要依據(jù)，主要為員工態(tài)度緯度的紀律性項提供依據(jù)?！度耸?/p>

考勤記錄》由人工資源部負責(zé)匯總、填記,并在考核時提供。

（三）《管理狀況信息表》

《月度管理狀況信息表》是對上級對下級的工作隨機抽查結(jié)

果、定期對有關(guān)業(yè)務(wù)檢查的情況、部分表彰、獎勵的優(yōu)良行

為和受到懲戒、處罰的不良行為、其它員工、顧客反應(yīng)的情

況的記錄?！对露裙芾頎顩r信息表》的信息由各級管理人員、

員工提供,人力資源部負責(zé)登記。年底匯總,填記《年度管理狀

況信息表》。

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第二部分考核緯度

一、績效緯度

（一）績效緯度的定義

指被考核人的工作效率及效果，是公司對被考核人的最終期望,

是考評中最重要的部分。

（-）績效緯度分類及考核要點

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)重要工作任務(wù)和本職工作任務(wù)完成的結(jié)

果。

任務(wù)績效分為重要任務(wù)、崗位工作、臨時安排工作的考核,

按照目標管理的方法對被考核人的工作業(yè)績情況進行考核評

定。

2、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)

揮，主要考核為各其它各部門以及下屬部門提供服務(wù)的效果,

如辦公室、財務(wù)部、合同管理部、機關(guān)服務(wù)部。周邊績效的

考核要點是為其它部門提供服務(wù)的主動性、接受要求到服務(wù)

提供的相應(yīng)時間、解決問題的時間、相關(guān)信息反饋的時間、

提供服務(wù)質(zhì)量的好壞。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮，主要針

對管理副職、部門負責(zé)人、部門科長。管理績效的考核要點是和

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下屬的溝通效果、工作安排的合理程度、對下屬的業(yè)務(wù)、技能

的培養(yǎng)、對部門或下屬的管理力度。

（三）績效緯度可采用的方式

1、任務(wù)績效由直接上級考核；

2、管理績效由直接上級考核、直接下級評定；

2、各業(yè)務(wù)相關(guān)的同級部門及其成員或下屬公司考核周

邊績效;

（四）績效緯度各分項的權(quán)重（型膜

（五）績效緯度各項的評定等級：分為S、A、B、C、D,

評定標準見附表。

二、態(tài)度緯度

（一）態(tài)度緯度的定義

指被考評人對待工作的態(tài)度，反應(yīng)了員工敬業(yè)樂業(yè)、風(fēng)

險責(zé)任的精神,是影響工作能力發(fā)揮的個性因素。

（-）態(tài)度緯度的分類及要點

（I）主動性：

a、是否對本職工作積極思考改進方法和途徑；

b、是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)工作上所需要的知識；

c、是否有改進現(xiàn)狀的意志與熱情；

（2）責(zé)任心

a、是否自己的工作不必領(lǐng)導(dǎo)和同時操心；

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b、是否不必一一監(jiān)督，也能明確、迅速的執(zhí)行工作；

C、對工作中的責(zé)任是否往往逃避或辯解；

d、對上司是否有敷衍現(xiàn)象；

(3)紀律性

a、是否遵守公同的管理規(guī)范、標準、制度；

b、是否有不實的理由請假或遲到早退；

c、在時間或物質(zhì)上是否有公私不分的現(xiàn)象；

d、在是否有唆使其它員工破壞規(guī)定的地方；

e、是否衣冠不整或態(tài)度不端的現(xiàn)象；

⑷敬業(yè)精神

a、?????

(三)態(tài)度緯度可采用的考核方式

1、直接上級和跨級領(lǐng)導(dǎo)的考核？？？

直接上級和跨級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核期內(nèi)被考核對象的當期工作態(tài)

度表現(xiàn),進行分項評分,對于評定等級最優(yōu)和最低等的要有相

應(yīng)的事實作為依據(jù)；

2、同級、下級、下屬公司評定

同級、下級、下屬公司根據(jù)被考核對象的當期工作態(tài)度表

現(xiàn),進行分項無記名評分；

3、人力資源部評定

人力資源部根據(jù)考核期內(nèi)被考核對象的出勤情況以及日常

隨機考核的結(jié)果進行評分。

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(四)態(tài)度緯度中各要點的權(quán)重

見附表

(五)態(tài)度緯度考核緯度的評分等級

本緯度評分等級分為五等s、A、B、C、D,具體評分等

級含義見附表

三、能力緯度

(-)能力緯度的定義

能力緯度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力

和崗位所需要的素質(zhì)能力，能力是工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在的條件,

沒有工作能力,就沒有好的工作業(yè)績。

(二)能力緯度的分類

能力緯度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力。其中素質(zhì)能力主

要包括以下幾類：

(1)溝通交往能力

(2)影響力

(3)判斷和決策能力

(4)計劃和執(zhí)行能力

(=)能力緯度的考核方式

1.被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜

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合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核

心能力打分標準，并經(jīng)過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確

定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此

考評得分的原因并舉出代表性的例子

2.核心能力打分標準分為五等:S、A、B、C、D,具體打分標準

見逗打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

3.員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)

過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)

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四、不同考核緯度的權(quán)重

不同的被考核對象，三個考核緯度所占的權(quán)重是不同的，根據(jù)各

被考核對象的工作性質(zhì)特點和要求不同，初步定義的權(quán)重如下:

?投資服務(wù)部的考核--業(yè)績60%、態(tài)度30%、能力10%

?企業(yè)服務(wù)部的考核--業(yè)績30%、態(tài)度40%、能力30%

?人力資源部的考核--業(yè)績30%、態(tài)度50%、能力20%

?綜合辦公室的考核--業(yè)績20%、態(tài)度60%、能力20%

?外事宣傳部的考核--業(yè)績20%、態(tài)度60%、能力20%

?合同管理部的考核--業(yè)績20%、態(tài)度50%、能力30%

?機關(guān)事務(wù)服務(wù)部的考核--業(yè)績40%、態(tài)度40%、能力

20%

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?規(guī)劃建設(shè)部的考核--業(yè)績30%、態(tài)度30%、能力40%

?戰(zhàn)略發(fā)展部的考核--業(yè)績30%、態(tài)度20%、能力50%

第三部分考核等級確定

一、考核等級定義

根據(jù)被考核人的情況規(guī)定考核等級分為S、A、B、C、D五

等,每等的定義如下：

S（出眾）:得分為，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求。

表明能在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，且數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)

定的標準,工作態(tài)度嚴謹,積極上進，能力突出,得到上級、同事、

下級、客戶等的高度評價。

A（優(yōu)良）：得分為，工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求,

沒有過失。表明能嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前

完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上均超出規(guī)定的標準，工作態(tài)度端正，能力

優(yōu)良,上級、同事、下級、客戶等滿意。

B（合格）：得分為，工作績效經(jīng)常維持或偶然超出本職位常規(guī)

標準要求。表明工作任務(wù)的時間、數(shù)量、質(zhì)量基本達到標準，工

作態(tài)度正常，能力符合職位要求，上級、同事、下級、客戶等基

本酒忌。

C（需改進）：得分為，工作績效基本維持或偶然未達到本職位

常規(guī)要求。表明偶然有小的疏漏，工作任務(wù)完成情況達不到規(guī)定的

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標準,上級、同時、下級、客戶等不夠滿意。

D（不合格）:得分為，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作

標準。表明工作中出現(xiàn)大的失誤，或工作任務(wù)不能達到規(guī)定的要求,

經(jīng)常突擊完成任務(wù)，工作態(tài)度不端正，能力無法勝任工作，上級、

同事、下級、客戶等很不滿意。

二、等級比例限制

1.為避免考核分數(shù)的平均化傾向，對考核結(jié)果采用強制分布法;

2."S“、“A”等級的綜合評定是在各部門員工考核成績確

定后，將得分從高到低排序，根據(jù)限制比例確定。各部門每

個等級的比例、人數(shù)在月初時確定，并告知每個被考核人；

3.在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具

體限制比例見下表：

綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別備注

SABCD

管理副職415%>10%

《30%>30%>15%

部門負責(zé)人

部門成員

每一等級人數(shù)=部門總?cè)藬?shù)*該等級比例（結(jié)果按四舍五入計算）

部門負責(zé)人也可根據(jù)上幾個月考核實際情況和員工工作的實際情

況提出限制比例的更改意見，上報考核薪酬委員會?？己诵匠晡瘑T

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會同意后,可在部門實施，并告知被考核人。

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第四部分考核制度

一、考核的組織

1、薪酬委員會：公司設(shè)立考核薪酬委員會,其目的是為了組織、

實施、監(jiān)督年度績效考評工作

2、薪酬委員會的構(gòu)成

主任:總經(jīng)理,負責(zé)提出年度績效考評總體要求，

副主任：黨委副書記，負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出

現(xiàn)的突發(fā)事件

執(zhí)行副主任：人力資源部部長，負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為

部門各崗位作績效考評

其它成員:各副總經(jīng)理、財務(wù)部長及其它各部部長

人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評T作以保證考評T

作順利完成,負責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

委員會成員優(yōu)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督

本部門績效考評工作的開展

委員會工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

二、舉報制度

無論何人，發(fā)現(xiàn)某科室有打平均分，或輪流坐莊，或其它考核評

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定明顯不符實際情況的，都可向考核薪酬委員會舉報。對舉報有功

的人員,按第十八條相應(yīng)規(guī)定給予獎勵。

舉報人員的姓名應(yīng)嚴格保密，獎勵不公開,只發(fā)給個人。

三、獎懲措施

1.考核結(jié)果應(yīng)嚴格控制優(yōu)、良比例，避免輪流坐莊、分數(shù)平

均化等情況的發(fā)生；

2.若發(fā)現(xiàn)某部、科有打平均分或輪流坐莊或其它考核評定明

顯不符實際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實的,按以下幾種情況處理：

⑴屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人績效工資的

60%;

(2)屬部門負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人績效工

資的50%;扣發(fā)部門員工績效工資的50%,免除下次競聘高

一級職位的資格；

(3)屬員工聯(lián)合逼迫部門負責(zé)人的，扣發(fā)責(zé)任員工績效工資,

免除下次競聘現(xiàn)任職位和高一級職位的資格；

3.經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，予以獎勵。

獎勵措施如下：

(1)酌情獎勵舉報人員舉報績效工資的50%-100%。

(2)記嘉獎一次。

(3)在下一次競聘上崗時,同等條件下優(yōu)先考慮。

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四、績效考評者訓(xùn)練

(-)考評者培訓(xùn)的目的

經(jīng)過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個

環(huán)節(jié),分享考評經(jīng)驗,掌握考評方法,克服考評過程中常見的問題

(二)績效考評體系對考評者的要求

1、要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

2、要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

3、要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效

的溝通和交流

(=)績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部在每年年度績效考評實施組織統(tǒng)一培訓(xùn)I,培訓(xùn)內(nèi)容

包括：

1、績效考評標準內(nèi)容

2、績效考評流程

3、績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

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第五部分考核的具體實施

一、月度考核

1、月度考核的內(nèi)容為業(yè)績緯度、態(tài)度緯度的考勤情況；

2、月度考核的對象是部門負責(zé)人、部門員工；

3、月度考核的考核人：直接上級（具體考核關(guān)系見《考核關(guān)系

詳表》）

4、月度考核的依據(jù)：《月度業(yè)績管理卡》、《人事考勤記錄》

5、月度考核的方法和步驟

<1）每月第一個工作日，被考核人和人力資源部分別向考

核人提供填寫完畢的《月度業(yè)績管理卡》和《人事考

勤記錄》；

（2）考核人根據(jù)《月度業(yè)績管理卡》和《人事考勤記錄》

情況，和被考核人充分溝通后確定得分情況。并由考

核人填寫《月度績效考核表》，雙方簽字確認后提交

人力資源部。該項工作必須在每月的第二、第三個工

作日內(nèi)完成；

⑶人力資源部在第四、第五個工作日將所有人員的考核

結(jié)果整理匯總，填記《員工個人績效考核匯總表》相

應(yīng)的欄目上。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

6、月度考核結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

二、半年考核

1、半年考核的主要目的：對比半年工作情況，指出員工工作中

的不足,引導(dǎo)員工的努力方向;？？？？

2、半年考核的對象和內(nèi)容：對領(lǐng)導(dǎo)副職主要考核業(yè)績緯度，對

部門負責(zé)人、部門成員主要是半年情況的匯總。

3、實施程序

(1)對領(lǐng)導(dǎo)副職的考核

被考核人撰寫《半年工作總結(jié)》、填記《年度業(yè)績管

理卡》有關(guān)內(nèi)容，并于7月的第一個工作日提交給總經(jīng)

理?？偨?jīng)理對上述資料審核后，和被考核人進行溝通面談,

根據(jù)被考核人的工作情況進行業(yè)績緯度的評分，經(jīng)雙方確

認簽字后填記《半年度績效考核表》，交給人力資源部。

人力資源部在第三個工作日聘結(jié)果填記在《個人績效考核

匯總表》相應(yīng)的欄目上。

(2)部門負責(zé)人和部門成員的考核

a、6月的考核程序按照月度考核的規(guī)定進行；

b、在6月評分結(jié)果提交后,人力浴源部要在第四個工作

日將考核結(jié)果填記在《個人績效考咳匯總表》相應(yīng)的欄

目上，計算半年考核結(jié)果，并將半年的績效考核情況反饋

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

給被考核人。

4、考核結(jié)果綜合評定和月度考核結(jié)果一同作為年度考核的

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

三、年度考核

1、考評的目的：確定各崗位員工績效工資水平、晉升潛力以

及培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容；

2、考核對象:管理副職、部門負責(zé)人、部門成員；

3、考核內(nèi)容：考核員工業(yè)績緯度、態(tài)度緯度、能力緯度的全

部指標；

4、考核的方式：

3、考核程序：

(1)準備工作：1月的第二個工作日，由薪酬考核委員會

執(zhí)行副主任組織全體員工召開年度考核啟動會。并由人

力資源部都長對全體員工進行績效考核的培訓(xùn)I,人力資

源部發(fā)放有關(guān)績效考核評分表；

(2)對領(lǐng)導(dǎo)副職的考評

A、直接上級考核：在1月的第四個工作日之前，向

總經(jīng)理提交《年度工作總結(jié)》和《年度業(yè)績管理卡》，總

經(jīng)理對上述資料審核后，和被考核人遂行溝通面談，根據(jù)被

考核人的情況進行業(yè)績緯度、態(tài)度緯度、能力緯度的評

分，經(jīng)雙方確認簽字后填記《年度績效考核表》，交給人力

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

資源部。

B、自我評價：根據(jù)一年的工作情況，填寫《自我評

價表》，在第六個工作日前，提交薪酬考核委員會；

C、述職報告：在第八個工作日，參加公司機關(guān)的中

高層管理干部述職報告會,并進行年度述職。

D、同級評議：其它領(lǐng)導(dǎo)副職根據(jù)被考核人的年度

工作情況和述職報告內(nèi)容，進行同級評議打分，并填寫《領(lǐng)

導(dǎo)副職同級評議表》，在第十個工作日前提交薪酬考核委

員會；

E、下級評議：分管部門的負責(zé)人、部門成員根據(jù)

被考核人的管理情況和述職報告內(nèi)容,進行評議打分，并填

寫《領(lǐng)導(dǎo)副職下級評議表》，在第十個工作日前提交人力

資源部。

G、人力資源部根據(jù)上述評議表的記分內(nèi)容，在第

12個工作日前匯總、計算、登記完考核結(jié)果，填記到被考

核人的《個人績效考核匯總表》相應(yīng)欄目，并將考核結(jié)果

反饋給被考核人；

(3)對部門負責(zé)人和部門成員的考核

A、直接上級考核:在1月的第2個工作日之前，向直接

上級提交《年度工作總結(jié)》、《年度業(yè)績管理卡》和

《月度績效管理卡》。直接上級對上述資料審核后，和被

考核人進行溝通面談，根據(jù)被考核人的情況進行業(yè)績緯度

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

的任務(wù)績效和管理績效的評分，經(jīng)雙方確認簽字后填記

《年度績效考核表》，交給人力資源部。人力資源部匯總

月度平均得分情況以及年末得分情況，根據(jù)權(quán)值計算出業(yè)

績實際得分值；

B、自我評價：根據(jù)一年的工作情況，填寫《自我評

價表》，在第五個工作日前，提交薪酬考核委員會；

C、述職報告：在第8個工作日，參加公司機關(guān)的中

高層管理干部述職報告會,部門負責(zé)人做述職報告；

D、同級評議：根據(jù)被考核人的年度工作情況和述

職報告內(nèi)容，進行同級評議打分，并填寫《員工同級評議

表》，在第8個工作日前提交人力資源部，具體考核關(guān)系見

《考核關(guān)系詳表》；

E、下級評議：對于分管部門的負責(zé)人，部門成員根

據(jù)被考核人的管理情況和述職報告內(nèi)容，進行評議打分，并

填寫《部門負責(zé)人下級評議表》，在第10個工作日前提交

人力資源部。

G、人力資源部根據(jù)上述評議表的記分內(nèi)容，以及《管

理狀況信息表》，在第12個工作日前匯總、計算、登記

完考核結(jié)果，填記到被考核人的《個人績效考核匯總表》

相應(yīng)欄目,并洛考核結(jié)果反饋給被考核人；

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

四、日?？己?/p>

1、日?？己说膬?nèi)容主要是業(yè)績緯度、態(tài)度緯度；

2、日?？己瞬贿M行記分，由領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人根據(jù)公司的管

理規(guī)章制度和規(guī)范,采取隨機檢查、定期抽查等方式檢查工作

中存在的問題和不良行為，并揩抽查信息反饋給人力資源部,

由人力資源部填寫《管理狀況信息表》

3、公司制定相應(yīng)的《日?？己藰藴时怼?，以便于對照考核的

等級標準。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

第六部分績效考評文件使用與保存

一、績效考評文件彳呆存格式

(-)考評文件保存格式

1、員，績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評

文件再時間順序排列

2、各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文

件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工

考評袋順序按員工編號排列。

(二)績效考評文件分類編號

I、績效考評文件編號方法

(1)績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案

袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效

考評袋編號唯一；

(2)考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是

資料編號。月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組成，前2個

數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，英文B代表半年考評，英文

C代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為

A001的員工1月份考評資料編號為A001/01A1,|可年12度考評資

料編號為A001/01A12,年度考評資料編號為A001/01C1,依此類

推。

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

二、績效考評文件保存方法

(-)績效考評文件，呆存方法

1、由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋

形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

2、月度、半年績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有

崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

3、在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位

員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

4、人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部

門查閱

三、績效考評文件查閱權(quán)限

(-)績效考評文件查閱權(quán)限

1、