假發(fā)項目人力資源管理方案

假發(fā)項目

人力資源管理方案

目錄

1、項目簡介........................................................3

二、薪酬管理制度的類別.............................................7

三、薪酬管理制度...................................................8

四、薪酬體系設(shè)計的基本要求........................................10

五、技能與能力薪酬體系設(shè)計........................................14

六、績效考評誤差的含義和類型.....................................17

七、績效考評周期及其影響因素.....................................23

八、績效考評方法的應(yīng)用策略........................................26

九、綜合型績效考評方法............................................27

十、人力資源費用支出控制的作用....................................28

十一、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求.............................28

十二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢.....................................29

十三、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量...............................34

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................34

十五、必要性分析..................................................38

十六、公司簡介....................................................39

十七、投資估算....................................................41

建設(shè)投資估算表.....................................................42

建設(shè)期利息估算表...................................................43

流動資金估算表.....................................................45

總投資及構(gòu)成一覽表................................................46

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................47

十八、項目經(jīng)濟(jì)效益評價............................................48

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................49

綜合總成本費用估算表..............................................50

利潤及利潤分配表...................................................52

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................54

借款還本付息計劃表.................................................56

一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX有限公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XX園區(qū)，占地面積約87.00畝。項目擬定建設(shè)

區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施

條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積58000.00itf（折合約87.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積109140.02而。其中：主體工程69562.42itf,倉儲工程

20618.30m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施12138.50行，公共工程

6820.80m2o

（四）項目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX有限公司將項目工程的建設(shè)

周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)

計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系如創(chuàng)新機制，具備

進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

假發(fā)是通過人造技術(shù)制造而成的頭發(fā)，用于裝飾的飾品，可供禿

頭或頭發(fā)稀少的人作頭飾戴用，或者作為戲裝、官員或?qū)I(yè)人員裝束,

也可以當(dāng)做時髦裝飾物。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，越來越多的

消費者樂意佩戴假發(fā)制品，這使得我國假發(fā)市場需求得到穩(wěn)步增長。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資41983.01萬元，其中：建設(shè)投資33782.87

萬元，占項目總投資的80.47%；建設(shè)期利息361.14萬元，占項目總投

資的086%；流動資金7839.00萬元,占項目總投資的18.67%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資33782.87萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用29997.36萬元，工程建設(shè)其他費用

2902.22萬元，預(yù)備費883.29萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入70400.00萬元，綜

合總成本費用56971.55萬元，納稅總額6471.97萬元，凈利潤

9814.15萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率17.69%,財務(wù)凈現(xiàn)值14726.72萬元,

全部投資回收期596年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積m158000.00約87.00畝

1.1總建筑面積m2109140.02容積率1.88

1.2恚底面積m232480.00建筑系數(shù)56.00%

1.3投資強度萬元/畝378.17

2總投資萬元41983.01

2.1建設(shè)投資萬元33782.87

2.1.1工程費用萬元29997.36

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2902.22

2.1.3預(yù)備費萬元883.29

2.2建設(shè)期利息萬元361.14

2.3流動資金萬元7839.00

3資金籌措萬元41983.01

3.1自籌資金萬元27242.61

3.2銀行貸款萬元14740.40

-1營業(yè)收入萬元70400.00正常運營年份

5總成本費用萬元56971.55

nw

6利澗總額萬元13085.53

?■

7凈利潤萬元9814.15

8所得稅萬元3271.38

9增值稅萬元2857.67

10稅金及附加萬元342.92

II納稅總額萬元6471.97

?■

12工業(yè)增加值萬元21998.11

13盈虧平衡點萬元28869.56產(chǎn)值

14回收期年5.96含建設(shè)期12個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率17.69%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元14726.72所得稅后

二、薪酬管理制度的類別

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概

念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的

績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答

謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資

分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。

而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合,

這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益,

也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時

工資和計件工資。

（二）獎勵制度

獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式

的勞動報酬。在實踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的

超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎勵的種類分為績效獎、建

議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎等。

（三）福利制度

福利是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的

一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根

據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享

受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)

形式，員工福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利C

（四）津貼制度

津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，

是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國

家對工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。

三、薪酬管理制度

薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇Q企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制

定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞

動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的

制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、

設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其

內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬等級等

具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和

手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪

酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較

寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。

（一）薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略,

這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體

內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機制。

形成一個薪酬戰(zhàn)略，需要評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、

員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相

適應(yīng)，設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)

略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。

（二）薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、

業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和

變動、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例

關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)

狀況。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形

式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它

反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對吸引和保留

員工以及實現(xiàn)勞動力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響°

（六）薪酬管理

薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行

過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計的科學(xué)化和

薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是

員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。薪酬管

理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。

四、薪酬體系設(shè)計的基本要求

（一）體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能

薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬

管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計

與監(jiān)督職能。

1、補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償,

保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。

同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費用也需要

得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提

高，進(jìn)而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，對以上兩方面的補償不

可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說，

通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力

消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。

2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。

薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工

的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。

3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動上。

勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)

量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運用薪酬這

個經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的

產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）

流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達(dá)到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)

職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)

習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識，從人才過剩的職

業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需

要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。

4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企

業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪

酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞

動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是

勞動投入，而勞動是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收

入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成

果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因為薪

酬的效益職能，社會才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們

的生活水平才會不斷提高。

5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,

薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻(xiàn)）大小。薪酬是

用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M資料的。所以，薪酬

還可以反映勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消

費量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活

勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進(jìn)而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于

國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬

增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系C

（二）體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配

依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的

產(chǎn)生與分配出發(fā)來進(jìn)行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必

須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。

1、潛在勞動；可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動

能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進(jìn)行預(yù)測的基本

依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,

個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于

個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)

時必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。

2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗

位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù),

顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組

織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價

值分配的依據(jù)也有一定的局限性。

3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如

產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而

應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)

當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，

一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價，這些

情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有

優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進(jìn)行人力資本投

資，也能夠在一定程度上增強組織對人才的吸引能力；按流動勞動計

量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)

系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較

準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其

適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時,

應(yīng)該綜合考慮，取長補短，配合使用。

五、技能與能力薪酬體系設(shè)計

（一）技能薪酬體系設(shè)計

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣

度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高Q隨著員工知識、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設(shè)計

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價

對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。

技能分析是對某個工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評

估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技

能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映7一個工作群所有活動或者一個過程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個技能種類。

在技能薪酬設(shè)計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、

技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。

由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

六、績效考評誤差的含義和類型

由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)

各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問題的制約和影響。

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)

員工被評為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能；①這可能是因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價；③

采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽：⑥對

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過

于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個

體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中

于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存

在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理

造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強人不強、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”,即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因

某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別

注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有

好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，

當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打

了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分

處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非

常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。

這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，

或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這

種誤差的方法是；一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的

認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小

作為對考評者評價的重要內(nèi)容。

（三）個人偏見

個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個

人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受

評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分

要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代金期的全部信息,

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前

一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信

息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩

類情況。

是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的

方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，

對乙員工進(jìn)行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的八，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的

評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時，一般水平

的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同

的方面進(jìn)行評價。當(dāng)考評者在評價過程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生相似偏差。例如,

考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果

的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評者未能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒

有對每個員工獨立地進(jìn)行每一次的評價?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評者

一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后

將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。

（七）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工

具運用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用c績效考評標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評價量表中所列舉的評價標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評結(jié)果。而有些評價標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考

評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果。

總之，評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評者主觀方面的因素造成的。

七、績效考評周期及其影響因素

（一）績效考評周期

績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重

要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績

效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評

周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)

分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時

間評價一次”的問題，針對不同的指標(biāo)和管理特點會有不同的考評周

期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評價一次，而有些指標(biāo)則需要每年

評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實際情

況合理設(shè)置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考

評一直到績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相

對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時限。

2、績效考評周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概

念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長時間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最

終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率

也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次

即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集

的數(shù)據(jù)會用作一次考評的計量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考

評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時，不應(yīng)該一

直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點等因素，實時對相關(guān)

數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確保績效考評結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。

（二）績效考評周期的影響因素

一般來說，績效考評周期與績效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職

位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關(guān)，因此在績效考評周期

決策時需要重點考慮這些內(nèi)容。

1、績效指標(biāo)與考評周期。績效指標(biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評時不

能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實際特點合理確定，每種類別指標(biāo)的考評

周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實時監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過很長時

間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績效指標(biāo)是影響考評周期設(shè)置的重要變量。

2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有

一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會導(dǎo)致企業(yè)以及

員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應(yīng)該

與企業(yè)績效周期相符。

3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控,

對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)

發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔(dān)起實施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評過程實際上

就是對整個企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這

些戰(zhàn)略實施和改進(jìn)計劃都不是短期內(nèi)就會取得成果的。因此，管理人

員的考評周期必然要適當(dāng)放長。而基層人員的工作往往是程序化和周

期性的，因此其績效考評周期要更短。

4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同

的因此績效考評周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績效比較容

易考評考評周期相對要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評周期與各

類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)

聯(lián)性，需要在設(shè)置時統(tǒng)籌考慮。

5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮?jīng)歷由初

始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴

而就的，需要經(jīng)過幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷從前面績效周期的

管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周

期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很

長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨

著績效管理實施時間的推進(jìn)，實施績效管理的經(jīng)驗越來越豐富，績效

考評周期可以適當(dāng)延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的

不同確定考評周期。

八、績效考評方法的應(yīng)用策略

各類績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人

員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實際運行的情況，大多數(shù)企業(yè)

在制定績效Q

這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識，或者是考評者的管理水平、

實務(wù)技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了

企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎(chǔ)

管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性。

九、綜合型績效考評方法

（一）圖解式評價量表法

1、圖解式評價量表法乜稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度

評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設(shè)計，在美國

工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，

選擇與績效有關(guān)的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適

應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、

與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因

素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)）每個項目分成5-9個等級,

用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等

級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的

過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項

目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得

的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。

由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人

的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時本方

法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的

信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評

分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情

況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。

十、人力資源費用支出控制的作用

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作

順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)I、勞動爭議等

人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

十一、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求

人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源

費用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的

需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。

（一）確保人力資源費用預(yù)算的合理性

人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定

期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議處

理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人

力資源費用規(guī)劃具有合理性。

（二）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性

審核的根本目的是保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管

理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識，對各項費用進(jìn)行審查，不僅

是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進(jìn)行分析，使人力資源費用

規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。

（三）確保人力資源費用預(yù)算的可比性

各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場仰位、招聘培訓(xùn)價

位等的變化需要定期進(jìn)行市場調(diào)查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、

分析模式。通過對人力資源費用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)

周期內(nèi)本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費

用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。

十二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給人們的啟示

巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。

其枝本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研

究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高

勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。

1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。

2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。

3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位

責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。

4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理

人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作

效率或維持效率的高水平。

5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員

配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必

要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)

推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有

些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方

發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視，認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的

十分有效的手段。

6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)

備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)

險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮,

忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素C

7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是

非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的

工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約

占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時

損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動

生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)

速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量,

不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪

費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，

即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工

人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能知速度超過平均并

非但困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且,

加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負(fù)荷勞動，而是限制在生理上允許

的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度

上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強、批量大的產(chǎn)品，也能

積少成多，取得驚人的效果。

總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工

的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。

巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國

企業(yè)波取的?，F(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額

定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為

只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競

爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多

先進(jìn)企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定

額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能

在市場競爭中立于不敗之地。

（二）勞動定額的發(fā)展趨勢

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)

管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，

將會出現(xiàn)新的變化。

1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定

額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論一系統(tǒng)論、信息論、控制

論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理

學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果，達(dá)到新高

度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有

組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步

推進(jìn)企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。

所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計算工

具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建

立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機，

形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、

全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長

經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化

管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境

和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在

企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個

環(huán)芍、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞

動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化

管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的

重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額

的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許

多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾隼采用的“零基定

員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在

市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)

格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法，使定

員管理定額化。

十三、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量

與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生

產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上

先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更多

的是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點是使用起來

比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。它的缺點是適

用面比較窄。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

展望“十三五”，國際環(huán)境復(fù)雜多變，全球經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整，競爭

與合作相互交織，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，深化改革和擴(kuò)大開放步

入新階段，我市發(fā)展既面臨重大機遇，也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

從外部環(huán)境看，和平與發(fā)展仍是當(dāng)今時代主題，世界多極化、經(jīng)

濟(jì)全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展；國際金融危機的深層

次影響在相當(dāng)長時期依然存在，世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇；國

際貿(mào)易投資規(guī)則加速調(diào)整重構(gòu)，區(qū)域化、多極化特征趨勢進(jìn)一步明顯;

新科技革命和新產(chǎn)業(yè)革命加速孕育興起，互聯(lián)網(wǎng)與產(chǎn)業(yè)深度融合，創(chuàng)

新經(jīng)濟(jì)成為經(jīng)濟(jì)增長核心引擎；全球城市之間圍繞資源要素配置的競

爭更加激烈，城市群成為經(jīng)濟(jì)活動在空間集聚的新形態(tài)；可持續(xù)發(fā)展

成為各國共同追求的目標(biāo)，主要經(jīng)濟(jì)體加速向綠色生產(chǎn)、綠色生活轉(zhuǎn)

型。我國發(fā)展的環(huán)境、條件、任務(wù)和要求都發(fā)生了新的變化，供給側(cè)

結(jié)構(gòu)性改革引領(lǐng)新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)變，新的增長動力正在

孕育形成，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的基本面沒有改變，“四個全面”戰(zhàn)略布局

協(xié)調(diào)推進(jìn)，創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享五大發(fā)展理念深入人心，

新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化協(xié)同推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級

和提質(zhì)增效具有廣闊的空間和前景，蘊含巨大的發(fā)展?jié)摿?。但同時發(fā)

展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然突出，面臨諸多矛盾疊加、風(fēng)

險隱患增多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，必須準(zhǔn)確把握戰(zhàn)略機遇期內(nèi)涵的深刻變化，

更加有效地應(yīng)對各種風(fēng)險和挑戰(zhàn)。

從自身發(fā)展看，在國際國內(nèi)發(fā)展新形勢、新變革下，我市經(jīng)濟(jì)社

會發(fā)展在諸多方面均處于重要的歷史性關(guān)口,主要呈現(xiàn)以下階段性特

征。一是京津冀協(xié)同發(fā)展進(jìn)入加快推進(jìn)期，協(xié)同發(fā)展內(nèi)生動力不斷增

強，未來發(fā)展空間非常巨大，有利于我市進(jìn)一步發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，加強

與周邊地區(qū)聯(lián)動發(fā)展，在新起點上實現(xiàn)城市功能新提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升

級新跨越。二是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)入攻堅期，國家“去產(chǎn)能、去庫存、

去杠桿、降成本、補短板”的系列政策措施，為我市加快供給側(cè)結(jié)構(gòu)

性調(diào)整提供了有利條件。三是生態(tài)環(huán)境治理進(jìn)入關(guān)鍵期，我市治理大

氣污染、改善生態(tài)環(huán)境的任務(wù)仍然很重，需要正確處理經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展

和生態(tài)環(huán)境保護(hù)的關(guān)系，牢固樹立綠色發(fā)展的理念c四是全面建成小

康社會進(jìn)入沖刺期，需要緊緊圍繞全面建成小康社會目標(biāo)，在公共服

務(wù)、生態(tài)環(huán)境等領(lǐng)域加快補齊短板，切實增加人民群眾的獲得感，在

全省率先實現(xiàn)全面小康目標(biāo)。五是全面深化改革進(jìn)入突破期，進(jìn)一步

向深化改革要活力、向擴(kuò)大開放要空間、向全面創(chuàng)新要動力，切實把

改革創(chuàng)新紅利轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展動力，通過全面改革破解發(fā)展瓶頸,

通過加快創(chuàng)新點燃經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎。六是新型城鎮(zhèn)化建設(shè)迎來提速

期，國務(wù)院批復(fù)我市行政區(qū)劃調(diào)整，拉開了城市發(fā)展框架，正定新區(qū)

具備快速發(fā)展條件，可以在更大空間統(tǒng)籌安排生產(chǎn)力布局和基礎(chǔ)設(shè)施

建設(shè)，加快提升省會功能和輻射帶動能力。

同時，我市發(fā)展還面臨不少困難和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)發(fā)展

的質(zhì)量和效益還不高，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)尚未形成有效支撐，經(jīng)濟(jì)增長

動力仍處在轉(zhuǎn)換之中；生態(tài)環(huán)境壓力依然較大，資源環(huán)境約束加??；

省會輻射帶動作用不強，在京津冀協(xié)同發(fā)展中的地位有待提升；縣域

經(jīng)濟(jì)整體實力不強，新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程不快；民生改善任務(wù)依然繁重，

基本公共服務(wù)保障能力和社會管理水平還需提高；行政管理體制改革

的任務(wù)仍然艱巨，發(fā)展環(huán)境仍需進(jìn)一步優(yōu)化。

面對新形勢、新機遇、新挑戰(zhàn)，“十三五”時期我市必須搶抓機

遇，積極作為，迎難而上，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會新一輪跨越式發(fā)展。

假發(fā)是通過人造技術(shù)制造而成的頭發(fā)，用于裝飾的飾品，可供禿

頭或頭發(fā)稀少的人作頭飾戴用，或者作為戲裝、官員或?qū)I(yè)人員裝束,

也可以當(dāng)做時髦裝飾物。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，越來越多的

消費者樂意佩戴假發(fā)制品，這使得我國假發(fā)市場需求得到穩(wěn)步增長。

脫發(fā)的原因有很多種，比如作息時間不正常、經(jīng)常熬夜、飲食不

正常以及抽煙喝酒等都會引起脫發(fā)。當(dāng)前我國居民就存在著較為嚴(yán)重

的脫發(fā)問題，根據(jù)世界衛(wèi)生組織(WHO)公布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在中國,

有超過2億人具有脫發(fā)問題，其中男性人數(shù)達(dá)到L3億人，明顯要高

于女性人數(shù)，對假發(fā)市場需求巨大；另外，我國人口老齡化進(jìn)程的不

斷加快也在進(jìn)一步擴(kuò)大消費者對假發(fā)市場的需求，因此我國假發(fā)市場

有著較大發(fā)展?jié)摿Α?/p>

近年來，我國假發(fā)市場發(fā)展迅速，其產(chǎn)品不僅廣銷國內(nèi)市場，在

海外市場也得到了一定的發(fā)展，我國假發(fā)出口額保持持續(xù)增長。其中

河南、山東以及湖南三省的假發(fā)制品出口額占據(jù)占總出口額的80%以上,

而河南省的假發(fā)制品出口額就占據(jù)著總出口額的50%以上，居于市場首

位：其次為山東省，假發(fā)制品出口額占比約為20%?？梢钥闯觯覈?/p>

經(jīng)逐漸發(fā)展成了世界假發(fā)生產(chǎn)以及出口大國，其中河南省的假發(fā)市場

發(fā)展速度最快。

就目前來看，我國雖然是假發(fā)生產(chǎn)以及出口大國，但由于目前我

國假發(fā)行業(yè)仍然缺少相關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)業(yè)體系尚未發(fā)展完善，這便導(dǎo)

致了我國假發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊。市場發(fā)展環(huán)境較為混亂，極大地影

響了國內(nèi)假發(fā)市場的發(fā)展。另外，由于我國假發(fā)產(chǎn)品也遠(yuǎn)銷海外，但

我國目前大部分假發(fā)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量、安全均不達(dá)標(biāo)，這將嚴(yán)重

影響到中國制造的口碑。隨著我國居民生活水平的不斷提升，消費者

對假發(fā)質(zhì)量和安全性要求逐漸提升，未來我國假發(fā)行業(yè)將會需逐漸向

高端化、規(guī)范化方向發(fā)展。

十五、必要性分析

1＞現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100機預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長°

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

十六、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人：尹xx

3、注冊資本：1100萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼；XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2013-2-19

7、營業(yè)期限：2013-2T9至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”

的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以

“真誠服務(wù)贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)

展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)履行社會責(zé)任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社

會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、

環(huán)境和社會三大責(zé)任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責(zé)任管理機制

作為社會責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責(zé)任管理機制。

十七、投資估算

（一）投資估算的依據(jù)

本期項目其投資估算范圍包括；建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資

金，估算的主要依據(jù)包括：

1、《建設(shè)項目經(jīng)濟(jì)評價方法與參數(shù)（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設(shè)項目投資估算編審規(guī)程》

4、《建設(shè)項目可行性研究報告編制深度規(guī)定》

5、《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》

6、《企業(yè)工程設(shè)計概算編制辦法》

7、《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務(wù)收費管理規(guī)定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；

項目效益界定為運營期所產(chǎn)生的各項收益，并嚴(yán)格遵循財務(wù)評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設(shè)投資33782.87萬元，包括：工程費用、工程建設(shè)其

他費用和預(yù)備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設(shè)備購置費、安裝工程費等；工程建

設(shè)其他費用包括：建設(shè)管理費、勘察設(shè)計費、生產(chǎn)準(zhǔn)備費、其他前期

工作費用，合計29997.36萬元。

1、建筑工程費估算

根據(jù)估算，本期項目建筑工程費為13147.60萬元。

2、設(shè)備購置費估算

設(shè)備購置費的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程

設(shè)備價格，同時參照《機電產(chǎn)品報價手冊》和《建設(shè)項目概算編制辦

法及各項概算指標(biāo)》規(guī)定的相應(yīng)要求進(jìn)行，并考慮必要的運雜費進(jìn)行

估算。本期項目設(shè)備購置費為16016.51萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為833.25萬元。

（四）工程建設(shè)其他費用

本期項目工程建設(shè)其他費用為2902.22萬元。

（五）預(yù)備費

本期項目預(yù)備費為883.29萬元。

建設(shè)投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設(shè)備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用13147.6016016.51833.2529997.36

1.1建筑工程費13147.6013147.60

1.2設(shè)備購置費16016.5116016.51

1.3安裝工程費833.25833.25

2其他費用2902.222902.22

2.1土地出讓金1242.981242.98

3預(yù)備費883.29883.29

3.1基本預(yù)備費307.48307.48

3.2漲價預(yù)備費575.81575.81

4投資合計33782.87

（六）建設(shè)期利息

按照建設(shè)規(guī)劃，本期項目建設(shè)期為12個月，其中申請銀行貸款

14740.40萬元，貸款利率按4.9%進(jìn)行測算，建設(shè)期利息36L14萬元。

建設(shè)期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設(shè)期利息361.14361.140.00

1.1.1期初借款余額