行政管理專科畢業(yè)論文-完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議

i摘要我國事業(yè)單位的人力資源管理在不斷深化的改革中得到了進(jìn)一步完善，員工的薪酬管理也需要進(jìn)一步完善和發(fā)展?？茖W(xué)的薪酬管理體系可以提高員工的幸福感，促進(jìn)員工以飽滿的熱情投入工作。隨著國家新政策的出臺，人才培養(yǎng)越來越受到重視，涌現(xiàn)出一大批新型人才。事業(yè)單位職工的工資和福利應(yīng)當(dāng)滿足職工從工作中有所收獲、提高工作幸福感的需要。提高員工幸福感的要求旨在更加關(guān)注員工的精神需求?；谶@一理念，有必要進(jìn)一步完善單位的薪酬福利管理。本文簡要分析了現(xiàn)有管理體系中存在的一些問題，并提出了有針對性的改進(jìn)建議。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬福利管理；完善建議

引言隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的深入，事業(yè)單位在新形勢下的發(fā)展過程中也面臨著諸多挑戰(zhàn)。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，不斷提高事業(yè)單位工作積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績，提高為人民服務(wù)的能力，已成為當(dāng)前事業(yè)單位管理的重點(diǎn)。隨著國家事業(yè)單位改革的不斷深入，原有的事業(yè)單位人事管理體制已不能適應(yīng)新形勢下的發(fā)展要求。加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬福利管理對提高事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展效率具有深遠(yuǎn)意義。我國事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀工資制度脫離實(shí)際情況我國事業(yè)單位的上下級有明顯區(qū)別，實(shí)行垂直管理。人力資源的配置和轉(zhuǎn)移主要由上級公司進(jìn)行，公司內(nèi)部不能進(jìn)行太多調(diào)整。對于本單位需要的人才，也需要向上級部門反映，以便做出相應(yīng)的調(diào)整和調(diào)動(dòng)。一些潛在的工作安排問題或工資福利問題需要上級部門調(diào)查和改進(jìn)。公司內(nèi)部的人力資源管理也取決于上級部門的安排。如果上級部門在不準(zhǔn)確了解公司自身人力資源的前提下對人力資源進(jìn)行調(diào)整，將導(dǎo)致公司所需人才與實(shí)際情況不符。這樣，就不可能準(zhǔn)確地保護(hù)事業(yè)單位的工資。工資制度公平性情況事業(yè)單位有很多崗位，每個(gè)崗位都有自己的工作內(nèi)容。不同的工作在工作量和工作環(huán)境上有一定的差異。由于工作內(nèi)容存在很多差異，我們需要特別注意工資和福利的公平性。然而，事實(shí)上，標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)成為工資的主要組成部分，缺乏技術(shù)人員的考慮?？陀^地說，工作量大的工人應(yīng)該得到比工作量小的工人更多的報(bào)酬。然而，在實(shí)際情況中，事業(yè)單位總是將學(xué)歷和職稱作為主要的薪酬指標(biāo)。這種薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)實(shí)中不同崗位人員的薪酬缺乏一定的公平性。事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的需求是，他們需要公平的薪酬來維持人才的穩(wěn)定。如果缺乏公平，就會導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的流失。員工工資的平衡性情況公共機(jī)構(gòu)有不同的級別，同級職工的工資待遇應(yīng)當(dāng)相同，以保證不同單位同級職工的心理平衡。但是，由于事業(yè)單位數(shù)量多、資金來源不同，一些財(cái)務(wù)條件優(yōu)越的單位會給員工發(fā)放更高的工資和福利，這將導(dǎo)致不同事業(yè)單位同級人員的不平衡。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會有遠(yuǎn)見，并考慮有更好的待遇的公司。如果工資不平衡，工人將選擇在對工資更滿意的單位工作。這必然會帶來人力資源的流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源的大量流動(dòng)和人才的不穩(wěn)定，這必然會影響單位的工作質(zhì)量和效率?？冃ЧべY的鼓勵(lì)性情況為了實(shí)現(xiàn)本單位的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)員工更加積極地工作，績效工資是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)本單位目標(biāo)的一種激勵(lì)方式。這種方式在企業(yè)中更為常見，尤其是一些成功的企業(yè)，它們高度重視基于績效的薪酬體系。這樣的制度可以促進(jìn)員工與企業(yè)之間的默契，使員工與企業(yè)也能合作共贏。然而，這種方法尚未在中國的公共機(jī)構(gòu)中普及。目前，該單位仍將根據(jù)職稱和工齡評估工資。這樣不僅會助長員工的錯(cuò)誤思維，而且會大大降低員工的工作積極性，不能提高員工的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位如何進(jìn)一步完善績效工資評價(jià)體系，促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展進(jìn)步，需要進(jìn)一步調(diào)查研究。精神獎(jiǎng)勵(lì)的情況心理學(xué)認(rèn)為，人不僅需要基本的生存需要，還需要他人的認(rèn)可，從而獲得精神上的滿足。同樣，工作人員也需要得到工作單位的認(rèn)可，這樣才能在工作中獲得成就感，對工作更有信心。然而，現(xiàn)行的薪酬體系并沒有體現(xiàn)對員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這與員工的精神需求背道而馳。傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)認(rèn)為，保障員工的基本生活需求可以滿足員工的所有需求，但事實(shí)上，隨著生活質(zhì)量的提高，人們會選擇追求精神上的滿足。因此，該單位需要設(shè)立相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)良好的個(gè)人或集體。這可以很好地提升員工的工作積極性，增強(qiáng)他們的主觀能動(dòng)性。我國事業(yè)單位薪酬福利管理中存在的不足目前，事業(yè)單位雖然建立了較為完善的薪酬福利管理體系，但總體上還存在一些問題，具體體現(xiàn)在：薪酬福利制度不夠完善，針對性不強(qiáng)目前事業(yè)單位主要采用垂直管理模式，按照上級部門的要求開展相關(guān)基礎(chǔ)工作。因此，在薪酬和福利管理方面缺乏自主權(quán)和獨(dú)立性，也缺乏職業(yè)經(jīng)理人來實(shí)施。他們往往被動(dòng)地按照相關(guān)政策要求工作，薪酬管理體系沒有針對性，崗位與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差距需要進(jìn)一步優(yōu)化。薪酬管理制度內(nèi)部缺乏有效統(tǒng)籌平衡事業(yè)單位的工資待遇往往按照相關(guān)政策執(zhí)行。不同崗位、工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度有很大差異。如何進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，如何為不同的技術(shù)和管理崗位建立多元化的薪酬管理模式，體現(xiàn)相對公平。目前，這方面的研究和探索還不夠深入。此外，在事業(yè)單位的薪酬福利管理體系中，不同的績效福利與事業(yè)單位的經(jīng)營管理狀況和資金來源渠道存在較大差異。如果不及時(shí)調(diào)整，就會打擊干部職工的工作積極性，甚至影響隊(duì)伍的穩(wěn)定。薪酬福利管理制度缺乏有效激勵(lì)薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工程。薪酬管理政策的制定需要結(jié)合內(nèi)部績效管理的發(fā)展，建立配套的相關(guān)機(jī)制。但由于事業(yè)單位資金來源和工作性質(zhì)的特殊性，職工薪酬福利的確定主要取決于相關(guān)政策，按照職稱、職務(wù)和工齡進(jìn)行統(tǒng)籌分配和管理，在績效考核方面，事業(yè)單位沒有在政策允許的范圍內(nèi)，結(jié)合自身實(shí)際，建立相對靈活的薪酬管理制度，這使得績效考核部分難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，無法有效發(fā)揮薪酬管理體系應(yīng)有的功能和價(jià)值，不利于全面提高事業(yè)單位可持續(xù)管理效率。完善我國事業(yè)單位薪酬福利管理的建議加強(qiáng)薪酬調(diào)整就事業(yè)單位的薪酬福利管理而言，具有很強(qiáng)的特殊性。公共機(jī)構(gòu)在中國非常受歡迎，其對個(gè)人生活和家庭的保護(hù)更加突出。因此，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代影響下，薪酬調(diào)整是一項(xiàng)必然的措施，我們應(yīng)該從多方面進(jìn)行深入思考。首先，在薪酬調(diào)整的初始階段，我們應(yīng)該對員工的個(gè)人生活模式、國家生命安全標(biāo)準(zhǔn)、支付工資的時(shí)間和方式、個(gè)人和群體的消費(fèi)水平有基本的了解。薪酬的制定不是隨意進(jìn)行的，但應(yīng)考慮區(qū)域?qū)嵤┑挠绊?。如果大家都不滿意，就會導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬福利管理出現(xiàn)嚴(yán)重倒退，問題非常嚴(yán)重。第二，工資調(diào)整必須逐步進(jìn)行。例如，對不同級別、部門和類型的事業(yè)單位進(jìn)行逐步調(diào)整。當(dāng)我們能夠正確認(rèn)識到這一點(diǎn)時(shí)，我們將不再完全根據(jù)主觀想法來判斷，從而確保今后工作的進(jìn)展，不斷取得更好的成績。完善福利保障與以往不同的是，在事業(yè)單位薪酬福利管理過程中，福利保障是一項(xiàng)非常特殊的內(nèi)容，它直接關(guān)系到地方發(fā)展的和諧程度，對事業(yè)單位的內(nèi)部穩(wěn)定有很大影響。因此，在改善福利保障的過程中，我們必須尋求正確的途徑和方法，以便更好地改變多重工作的安排。首先，優(yōu)化事業(yè)單位薪酬福利管理需要分析福利保障的具體項(xiàng)目。比如，要調(diào)查掌握三險(xiǎn)一金、五險(xiǎn)一金等金融項(xiàng)目或養(yǎng)老方式。一方面，我們要按照國家的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，另一方面，我們需要對相關(guān)問題和不足進(jìn)行全面調(diào)整，以便開展未來的工作，創(chuàng)造更高的價(jià)值。第二，福利保障的內(nèi)容還包括組織活動(dòng)和文化宣傳，以及個(gè)人繼續(xù)教育和培訓(xùn)。除了獲得自己的生命安全，員工還應(yīng)該在精神層面不斷進(jìn)步。按照固定的內(nèi)容進(jìn)行往復(fù)循環(huán)，必然會導(dǎo)致員工思想上的極大局限，這將嚴(yán)重阻礙他們個(gè)人的進(jìn)步。加強(qiáng)薪酬福利監(jiān)督從長遠(yuǎn)來看，改善事業(yè)單位工資福利管理已納入國家有關(guān)工作，并在全國范圍內(nèi)不斷擴(kuò)大。許多工作的安排和實(shí)施都能取得良好的效果。今后要繼續(xù)對事業(yè)單位的工資福利管理進(jìn)行有效監(jiān)督。從現(xiàn)狀來看，一些事業(yè)單位存在權(quán)利過度集中的現(xiàn)象，員工工資福利存在一定的扣減問題，腐敗和腐敗的原因多種多樣。這些問題將對事業(yè)單位工資福利管理的進(jìn)展構(gòu)成非常嚴(yán)重的威脅。因此，我們不能放松監(jiān)管。比如，不定期地對事業(yè)單位的薪酬和福利管理進(jìn)行監(jiān)督，并通過公開和秘密訪問進(jìn)行優(yōu)化。明確事業(yè)單位薪酬福利管理的理論目標(biāo)、報(bào)告內(nèi)容和實(shí)際工作成果，針對不和諧、不一致、不真實(shí)的情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，維護(hù)職工利益。完善績效工資實(shí)施績效工資制度在企業(yè)中得到廣泛推廣，在事業(yè)單位中還處于啟蒙階段，需要進(jìn)一步推動(dòng)其發(fā)展。深化改革發(fā)展，進(jìn)一步完善事業(yè)單位從傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)工資到納入績效考核的工資分配。建立考核體系，把有能力的人才留在高要求的崗位，把有一般能力的人才分配到較低的崗位，充分利用人力資源。對于有能力、有熱情、對工作認(rèn)真的員工，考核結(jié)果可以作為績效工資的參考。對于工作態(tài)度差且不尋求職位的員工，評估結(jié)果將在提醒他們方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。因此，該系統(tǒng)的改進(jìn)可以更好地提高單位的工作質(zhì)量和效率。注重精神獎(jiǎng)勵(lì)對于現(xiàn)實(shí)中員工的客觀精神需求，單位不能忽視其產(chǎn)生和發(fā)展。良好的獎(jiǎng)懲制度可以更好地發(fā)揮監(jiān)督作用。獎(jiǎng)懲的有機(jī)結(jié)合可以極大地提高他們在工作中的主觀能動(dòng)性。獎(jiǎng)勵(lì)的形式也可以分為不同的形式，如獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金等。主要目的是通過員工的精神滿足感和成就感來激發(fā)他們對工作的熱情。為了讓員工以更大的熱情投入工作，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予他們更多的關(guān)心和問候。例如，在節(jié)日期間發(fā)放慰問可以很好地促進(jìn)個(gè)人和單位之間的關(guān)系。

結(jié)束語總之，加強(qiáng)事業(yè)單位的薪酬福利管理，需要在政策指導(dǎo)下建立完善的薪酬福利管理體系。同時(shí)，還要加強(qiáng)績效考核，細(xì)化薪酬福利的具體分配和實(shí)施辦法，根據(jù)形勢變化和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整獎(jiǎng)懲方案，更好地營造良好的競爭氛圍，提高事業(yè)單位工作績效，為促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力支持。

參考文獻(xiàn)[1]王英楠.完善事業(yè)單