-2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)（范文11篇）-

2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)（范文11篇）

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1.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇一

20xx年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求,在公司指導(dǎo)的高度重視下，樂(lè)觀推動(dòng)全員績(jī)效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)管理，加強(qiáng)管控，進(jìn)步效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順當(dāng)推動(dòng)供應(yīng)了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績(jī)效考核工作開展?fàn)顩r總結(jié)匯報(bào)如下：

一、完善績(jī)效考核制度

為了順當(dāng)推動(dòng)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、有用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。

二、考核進(jìn)展?fàn)顩r

我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作才能、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，通過(guò)記錄，更好的發(fā)覺(jué)了工作中的問(wèn)題，可以準(zhǔn)時(shí)責(zé)成改良，同時(shí)也可以準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，賜予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，并且嚴(yán)格根據(jù)考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的.精確?????性和真實(shí)性。

通過(guò)考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參加，真考核，防止走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增加了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核完畢后，通過(guò)公司公示欄公布考核成果，使各部門員工熟悉到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成果與缺乏，進(jìn)步了干部職工的工作樂(lè)觀性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的鼓舞作用，從而改良和進(jìn)步了工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jī)效考核工作獲得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，準(zhǔn)時(shí)搜集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開展而努力奮斗。

2.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇二

一、績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析

1、績(jī)效考核注意拉開差距，體現(xiàn)肯定的激勵(lì)作用。

學(xué)校在制定績(jī)效考核方案時(shí)依據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公正的原則重點(diǎn)強(qiáng)化老師工作績(jī)效的考核，將績(jī)效工資比重向一線老師、骨干老師、實(shí)績(jī)顯著老師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。春學(xué)期績(jī)效工資凹凸相差4600多元，秋學(xué)期績(jī)效工資凹凸相差xxxx。

2、績(jī)效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

績(jī)效考核內(nèi)容主要包括老師德、能、勤、績(jī)等方面?！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是老師為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)同學(xué)、廉潔從教等狀況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)力量、科研力量等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及老師個(gè)人專業(yè)進(jìn)展等方面德?tīng)顩r;“績(jī)”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jī)等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。

學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《xx市xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施方法》和《xx市xx區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，方案在廣闊老師充分爭(zhēng)論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，對(duì)初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。后將方案經(jīng)教代會(huì)爭(zhēng)論通過(guò)。因此，我們認(rèn)為績(jī)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。

在方案實(shí)施的過(guò)程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。_月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)平安責(zé)任等方面制定了《xx學(xué)校關(guān)于老師績(jī)效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與_月執(zhí)行。_月學(xué)校從xx個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和老師考勤工作制度。

二、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施分析

1、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。

績(jī)效方案實(shí)施五年來(lái)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由肯定的差距。從年績(jī)效分析表上可以看出中層與班主任績(jī)效平均數(shù)每學(xué)期相差xxx元左右。這已經(jīng)影響了中層班子樂(lè)觀性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

2、對(duì)老師績(jī)效考核的綜合考評(píng)檔次未能細(xì)化。

學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過(guò)于寬泛，不夠體現(xiàn)出老師之間的實(shí)際績(jī)效差別。例猶如軌班級(jí)教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的老師，績(jī)效考核中因某種緣由未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評(píng)時(shí)與其他老師一樣獲得合格等次，那么這位老師實(shí)際教學(xué)績(jī)效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

3、對(duì)工作量的確定沒(méi)有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

現(xiàn)行績(jī)效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括老師所帶班的同學(xué)學(xué)業(yè)成果、課時(shí)、教研狀況、參與活動(dòng)及獲獎(jiǎng)狀況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與老師之間、后勤與老師之間的工作量應(yīng)當(dāng)怎樣換算頗有爭(zhēng)議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，但在詳細(xì)落實(shí)過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)行的方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的老師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)老師。

4、對(duì)老師績(jī)效單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)的`考核力度相對(duì)弱化。

在績(jī)效單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)中，學(xué)校對(duì)老師教科研、輔導(dǎo)同學(xué)等方面考核力度相對(duì)薄弱。《xx鎮(zhèn)中心學(xué)校老師參與或輔導(dǎo)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)嘉獎(jiǎng)細(xì)則》還是五年前制定的，其要求與嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細(xì)則中明確老師輔導(dǎo)同學(xué)在各級(jí)各類報(bào)刊上發(fā)表文章嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，每篇文章xx元。)

三、學(xué)校建議

1、進(jìn)一步推動(dòng)人事制度改革、績(jī)效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校詳細(xì)組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績(jī)安排，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會(huì)公正。

財(cái)政上盡可能提高績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮學(xué)校校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。

四、老師崗位設(shè)置和崗位聘用狀況

本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)老師xx人，已全部納入崗位管理。高級(jí)老師崗位_人，一級(jí)老師崗位xx人，二級(jí)老師崗位xx人。學(xué)校對(duì)他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動(dòng)老師樂(lè)觀性，建議上級(jí)主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí)施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級(jí)崗位聘用條件(試行)》。

3.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇三

今年以來(lái)，xxx依據(jù)x年績(jī)效管理工作支配部署，始終堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)進(jìn)展、注意實(shí)效的原則，結(jié)合本科室實(shí)際扎實(shí)開展了績(jī)效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將20xx年來(lái)工作開展?fàn)顩r簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

一、20xx年績(jī)效管理工作開展?fàn)顩r

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績(jī)效考核管理制度。為加強(qiáng)績(jī)效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門詳細(xì)落實(shí)考核工作。xxx出臺(tái)了績(jī)效考核實(shí)施方法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)協(xié)作，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，樂(lè)觀化解工作中存在的問(wèn)題，有力地推動(dòng)各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣揚(yáng)。在完善績(jī)效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員樂(lè)觀學(xué)習(xí)績(jī)效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績(jī)效政策，不斷總結(jié)績(jī)效管理過(guò)程的閱歷教訓(xùn)，大力宣揚(yáng)xxx績(jī)效管理工作先進(jìn)典型和閱歷。

3.大力推動(dòng)績(jī)效管理工作。在牽頭部門領(lǐng)導(dǎo)下，xxx制定了本部門各項(xiàng)考核指標(biāo)。為正確評(píng)價(jià)xxx工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，考核指標(biāo)的完成狀況與科室工作人員的年終績(jī)效掛鉤，這樣調(diào)動(dòng)了科室人員的`工作樂(lè)觀性。

4.仔細(xì)執(zhí)行xxx績(jī)效管理考核實(shí)施方法。xxx績(jī)效管理考核工作，主要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，xxx于6月初制定了20xx年度績(jī)效管理工作考核目標(biāo)，績(jī)效管理由兩部分工作組成：重點(diǎn)目標(biāo)、解決突出問(wèn)題。重點(diǎn)目標(biāo)從xx管理、招商工作、平安生產(chǎn)、---等方面制定了18項(xiàng)管理目標(biāo)，又從以上管理工作中排列出4項(xiàng)突出要解決的問(wèn)題，責(zé)任落實(shí)到科室每個(gè)人。

二、開展績(jī)效考核工作取得的成效

1.績(jī)效考核工作的開展，是加強(qiáng)xxx干部隊(duì)伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對(duì)調(diào)動(dòng)干部的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性，完善激勵(lì)約束機(jī)制，起到了重要作用。

2.xx與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營(yíng)工作方面的溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)覺(jué)問(wèn)題，解決問(wèn)題”的目的。

3.在績(jī)效管理工作中，由于xx實(shí)施了績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效制度，在肯定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績(jī)效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成供應(yīng)有力保障。

三、存在的主要問(wèn)題

1.部門少數(shù)人員對(duì)開展績(jī)效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)悟有差距，對(duì)績(jī)效管理考核工作重視不夠。

2.加強(qiáng)績(jī)效管理工作業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作力量。

3.在開展重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，準(zhǔn)時(shí)整改。

四、20xx年工作準(zhǔn)備

1.嚴(yán)格按20xx年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。

2.加強(qiáng)對(duì)部門績(jī)效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績(jī)效工作。同時(shí)，仔細(xì)做好xxx績(jī)效考核小組交辦的各項(xiàng)工作。

3.從xxx和機(jī)關(guān)工作人員的利益動(dòng)身，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，仔細(xì)做好本科室的績(jī)效考核工作，準(zhǔn)時(shí)收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績(jī)效管理工作更上一層樓。

4.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇四

績(jī)效考核是人力資源中具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從肯定程度上來(lái)講，績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jī)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及力量評(píng)介。其次，良好的績(jī)效考核體系，為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與力量提升。但是，從某種客觀角度來(lái)看，績(jī)效考核手段假如利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司進(jìn)展特征的績(jī)效考核體系，不僅僅是績(jī)效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作進(jìn)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？?jī)效考核，作為一種過(guò)程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績(jī)效考核管理工具方面，主體連續(xù)沿用KPI績(jī)效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績(jī)效考核方法，同時(shí)，注意公司實(shí)際狀況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注意部門日常工作的支配配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的安排轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿足度”的定性評(píng)價(jià)，注意績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，商定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的'目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績(jī)效考核周期為月度考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷；

3、酬勞方案與個(gè)人績(jī)效考核方案尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的酬勞方案；

4、崗位職責(zé)說(shuō)明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。

二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須留意的問(wèn)題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注意管理，要用管理思維來(lái)看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)消失或有所增長(zhǎng)；

4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須留意的問(wèn)題

1、避開過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際動(dòng)身，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避開趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公正的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作狀況，做出客觀的記錄；

3、避開主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)；

4、績(jī)效考核后的溝通要準(zhǔn)時(shí)到位，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說(shuō)明狀況，查找問(wèn)題癥結(jié)，改善工作績(jī)效，而非爭(zhēng)辯得分分?jǐn)?shù)的凹凸評(píng)判。

四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵

1、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確熟悉是影響績(jī)效考核效果的關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績(jī)效考核宣揚(yáng)工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，假如被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良心情，那么績(jī)效考核就失去了存在的意義；

3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方法的設(shè)置：要與公司進(jìn)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要準(zhǔn)時(shí)修正與調(diào)整，這是績(jī)效考核方法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念重要，它打算著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和方法的設(shè)置打算著績(jī)效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)熟悉的兩個(gè)誤區(qū)

1、無(wú)用論

認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒(méi)有有用性，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。

績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。

1.2績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用

①節(jié)省管理成本?？?jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避開了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過(guò)程，從而削減了管理成本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開發(fā)、樂(lè)觀向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確熟悉到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

③利于員工自我進(jìn)展。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的酬勞，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地端詳自己，學(xué)習(xí)新的學(xué)問(wèn)和技能以獲得更好的進(jìn)展。

2、速成論

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的，沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的熟悉，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的閱歷積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jī)效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的進(jìn)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jī)效考核的起步階段；

其次階段是績(jī)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段；第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與閱歷積累過(guò)程中。

處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變.態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。

5.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇五

績(jī)效考核工作是20xx年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重點(diǎn)推行的一項(xiàng)工作。從20xx年1月就開頭著手對(duì)《績(jī)效考核管理方法》進(jìn)行草擬。草擬過(guò)程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了專心的改善意見(jiàn)，用兩個(gè)月的時(shí)間對(duì)方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在20xx年4月召開的職代會(huì)上經(jīng)表決后通過(guò)，在全公司范圍內(nèi)開頭正式的推行。

一、20xx年績(jī)效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營(yíng)資料基本全都，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)進(jìn)展部經(jīng)理陳偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過(guò)多次的爭(zhēng)論，終在20xx年構(gòu)成了一整套針對(duì)分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中全部管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。其次，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績(jī)效管理學(xué)問(wèn)的培訓(xùn)。20xx年3月，由人力資源部經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理學(xué)問(wèn)的培訓(xùn)，為績(jī)效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對(duì)管理方面學(xué)問(wèn)積累和儲(chǔ)備不足，對(duì)績(jī)效管理了解的很少，存在必需的錯(cuò)誤理解，更有甚者對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核等名詞都一無(wú)所知。因此對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理學(xué)問(wèn)的培訓(xùn)是非常必要和有效的。第三，20xx年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)20xx年一季度進(jìn)行模擬考核評(píng)分。為了保證績(jī)效考核工作的順當(dāng)推行，檢驗(yàn)《績(jī)效考核管理方法》和指標(biāo)中存在的問(wèn)題，集團(tuán)公司打算對(duì)集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項(xiàng)目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過(guò)程中，總部管理人員由直接上級(jí)依據(jù)下級(jí)的季度工作方案，制定考核指標(biāo)，分公司全部人員都根據(jù)集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核?？己顺绦蚋鶕?jù)《績(jī)效考核管理方法》進(jìn)行。在模擬考核過(guò)程中，發(fā)覺(jué)對(duì)于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺棄。在制定指標(biāo)過(guò)程中只思索了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽視了項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場(chǎng)地，但未正式開頭施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對(duì)這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)覺(jué)這一問(wèn)題后，實(shí)行了項(xiàng)目部依據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的方法來(lái)解決。

從4月份開頭，整個(gè)集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作正式開頭。施工的項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項(xiàng)目部都要根據(jù)規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評(píng)分并且完成果效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，并在下個(gè)考核周期開頭的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對(duì)于不貼合要求的考核材料都賜予必需的時(shí)間要求改正，改過(guò)仍不貼合要求的，對(duì)其單位負(fù)責(zé)績(jī)效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了懲罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工項(xiàng)目部的績(jī)效考核工作進(jìn)行檢查。通過(guò)檢查，既把握了項(xiàng)目部以及分公司在績(jī)效考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)覺(jué)了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)覺(jué)的問(wèn)題。8月人力資源部再次組成三人小組深化到各項(xiàng)目部，具體了解分公司對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效考核的推動(dòng)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對(duì)績(jī)效考核的熟悉，項(xiàng)目部在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的難點(diǎn)。通過(guò)這兩次檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績(jī)效管理學(xué)問(wèn)，消退了一些對(duì)績(jī)效考核的誤會(huì)。在與項(xiàng)目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每一天都會(huì)開例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)項(xiàng)目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并支配當(dāng)天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的問(wèn)題，這相當(dāng)于績(jī)效面談每一天都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績(jī)效面談并構(gòu)成面談?dòng)涗洝Ｒ虼?，?月份開頭，取消了對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項(xiàng)目部都能夠準(zhǔn)時(shí)地完成果效考核資料的整理與上報(bào)工作?？?jī)效考核工作有序進(jìn)行。

二、績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

經(jīng)過(guò)20xx年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作取得了必需的成果。

首先，績(jī)效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避開了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)全都性增加。績(jī)效考核的指標(biāo)是依據(jù)個(gè)人的工作方案、崗位說(shuō)明書來(lái)制定的，個(gè)人的工作方案又是在集團(tuán)年度方案和部門工作方案指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

再次，員工對(duì)績(jī)效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從開頭的不理解不理解到此刻基本能夠意識(shí)到績(jī)效考核的作用，并比較主動(dòng)地根據(jù)既定的方案仔細(xì)地完成工作，逐步轉(zhuǎn)變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

后，由于績(jī)效考核周期的縮短，使績(jī)效工資的發(fā)放比以前準(zhǔn)時(shí)了。此前，集團(tuán)公司的績(jī)效工資都是按年度發(fā)放的，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵(lì)更準(zhǔn)時(shí)。

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，簡(jiǎn)單程度比較高的一項(xiàng)工作。對(duì)比戰(zhàn)略要求20xx年績(jī)效考核工作基本解決了原先績(jī)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jī)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jī)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一年來(lái)雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探究和實(shí)踐，但績(jī)效考核工作仍舊存在不少的問(wèn)題。詳細(xì)表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績(jī)效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動(dòng)的理解。許多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來(lái)對(duì)待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生抵觸心情，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標(biāo)方面

1、項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于抱負(fù)化

參加指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工閱歷的人偏少，因此，制定過(guò)程中往往思索的都是抱負(fù)狀態(tài)，忽視了許多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗(yàn)收準(zhǔn)時(shí)性，結(jié)算等項(xiàng)指標(biāo)，從抱負(fù)化的角度來(lái)思索，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的狀況是有些項(xiàng)目竣工幾年后都沒(méi)有驗(yàn)收，而且沒(méi)有驗(yàn)收并不是施工方的緣由造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗(yàn)收時(shí)，擔(dān)當(dāng)施工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，后使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。

2、有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)

績(jī)效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出精確?????的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評(píng)分帶有很大的主觀性和隨便性，很難保證考核的公正與公正。

3、考核指標(biāo)選取掩蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒(méi)有掩蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對(duì)于一些管理職能方面賜予的考核不夠。集團(tuán)公司的進(jìn)展務(wù)必要提升集團(tuán)公司的管理潛力，績(jī)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團(tuán)的業(yè)績(jī)。因此就應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)力。

4、指標(biāo)解釋不夠清楚

指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說(shuō)明考核資料的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒(méi)有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不全都，消失了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績(jī)效考核的進(jìn)度。

5、對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完成程度，無(wú)法給被考核者一個(gè)有說(shuō)服力的分?jǐn)?shù)。

（三）評(píng)分方面

績(jī)效考核的評(píng)分就應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級(jí)或者指定的部門依據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來(lái)打分。但在一年的推行過(guò)程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過(guò)程中，完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)個(gè)人的主觀打算，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來(lái)給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績(jī)效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和精確?????性。

（四）績(jī)效面談方面

績(jī)效面談是績(jī)效管理中一個(gè)必不行少的'組成部分，是績(jī)效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績(jī)效考核的過(guò)程中，各部門、各分公司、各項(xiàng)目部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來(lái)編造，兩次考核績(jī)效面談資料除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績(jī)效考核的作用大打折扣。

（五）績(jī)效考核推動(dòng)方面

有些部室和分公司在績(jī)效考核推動(dòng)方面缺少方案?？?jī)效考核不是人力資源部一個(gè)部門的工作，績(jī)效考核不是一個(gè)只注意結(jié)果的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核者和被考核者都要參加進(jìn)來(lái)，共同協(xié)作來(lái)完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對(duì)績(jī)效考核工作缺少方案性，只是根據(jù)方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正根據(jù)指標(biāo)項(xiàng)開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思索。對(duì)考核中消失的問(wèn)題也不去做深化的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jī)效考核只當(dāng)成自己需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒(méi)有熟悉到是一種管理的方法和手段。

三、20xx年績(jī)效考核工作重點(diǎn)

新的一年的績(jī)效考核工作即將開頭。20xx年的績(jī)效考核工作在著力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探究和創(chuàng)新，保證績(jī)效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部健壯成長(zhǎng)，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績(jī)效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中

員工被動(dòng)理解績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過(guò)程中被弱化。因此20xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。一年的績(jī)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來(lái)的變化，工作業(yè)績(jī)好直接表此刻績(jī)效工資的增加上，還有許多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司20xx年底優(yōu)秀的評(píng)比，績(jī)效考核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培訓(xùn)中去，讓全部員工都能通過(guò)這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在自己的思想深處接納績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)化到自己的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合

一年的績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近，但是仍舊有剩余的指標(biāo)和遺棄的指標(biāo)。在20xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量削減定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更簡(jiǎn)單也更科學(xué)。提高對(duì)考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績(jī)效面談發(fā)揮作用

績(jī)效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上報(bào)的績(jī)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)覺(jué)虛假績(jī)效面談?dòng)涗浀模瑧?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必需程度的懲罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參加該部門或者該分公司的績(jī)效面談，確?？?jī)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的。通過(guò)檢查，讓各部門、各分公司的績(jī)效面談能夠扎實(shí)開展，并真正成為推動(dòng)績(jī)效持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實(shí)推動(dòng)績(jī)效考核工作

應(yīng)將績(jī)效考核的推動(dòng)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來(lái)。各部門，各分公司不能將績(jī)效考核推動(dòng)只寫在紙上，以為有了推動(dòng)方案就萬(wàn)事大吉。要依據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部門，各分公司的績(jī)效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否根據(jù)預(yù)定方案實(shí)行了相應(yīng)措施；發(fā)覺(jué)預(yù)定措施無(wú)效時(shí)，是否準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過(guò)后是否進(jìn)行了準(zhǔn)時(shí)的總結(jié)。如各部門、各分公司在績(jī)效推動(dòng)中未根據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行，要準(zhǔn)時(shí)予以訂正與懲處。

（五）敏捷支配，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

20xx年對(duì)項(xiàng)目部是實(shí)行整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項(xiàng)目部整體的業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒(méi)能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績(jī)差異。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素養(yǎng)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但詳細(xì)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髻Y料并不完全全都，技術(shù)簡(jiǎn)單程度也不一樣，擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)也輕重不一樣。在20xx年的績(jī)效考核中，應(yīng)思索在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料來(lái)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實(shí)到位，做好績(jī)效考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核結(jié)果不是單一的只與績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jī)效考核管理方法中已經(jīng)明確指出，績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種獎(jiǎng)懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競(jìng)聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。

20xx年績(jī)效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分降落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)狀況準(zhǔn)時(shí)精確?????的跟蹤、記錄、考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全都性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持。

6.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇六

一、組織機(jī)構(gòu)健全，成立了績(jī)效考核委員會(huì)

學(xué)校成立了以校長(zhǎng)謝天成任組長(zhǎng)，副校長(zhǎng)馮家純?nèi)胃苯M長(zhǎng)，梁林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何云浩、徐強(qiáng)、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛(ài)民、羅崇領(lǐng)為成員的績(jī)效考核委員會(huì)共19人，其中，黨、政、工、團(tuán)負(fù)責(zé)人5人，班主任、教研組、班級(jí)組長(zhǎng)代表4人，老師代表10人，老師代表占1/2以上?？?jī)效考核委員會(huì)下設(shè)三個(gè)考核小組詳細(xì)負(fù)責(zé)學(xué)校上期的績(jī)效考核工作。

二、廣泛宣揚(yáng)績(jī)效工資政策，仔細(xì)制定績(jī)效考核、績(jī)效工資發(fā)放方法

績(jī)效工資關(guān)系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強(qiáng)，為了讓全體教職工充分熟悉國(guó)家對(duì)義務(wù)教育學(xué)校老師實(shí)施績(jī)效工資的重大意義，充分感受國(guó)務(wù)院對(duì)義務(wù)教育學(xué)校老師的特別關(guān)懷，同時(shí)，也為了在制定學(xué)?？?jī)效考核、發(fā)放方案時(shí)能充分體現(xiàn)“以人為本、以德為先，堅(jiān)持科學(xué)態(tài)度、敬重教育規(guī)律，激勵(lì)上進(jìn)、嘉獎(jiǎng)先進(jìn)，公評(píng)民主、公正公開”原則，學(xué)校連續(xù)進(jìn)行政策學(xué)習(xí)宣揚(yáng)。

學(xué)校長(zhǎng)期堅(jiān)持組織全體教職工反復(fù)學(xué)習(xí)國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工作指導(dǎo)意見(jiàn)的通知、四川省教育廳關(guān)于印發(fā)四川省義務(wù)教育學(xué)校老師績(jī)效考核試行方法的通知、教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校老師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)、“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資政策宣揚(yáng)要點(diǎn)”等文件，使教職工對(duì)國(guó)家績(jī)效工資政策有了全面、深刻、細(xì)致的理解，為學(xué)校修訂完善績(jī)效考核方案掃清了思想上、熟悉上的障礙。

三、細(xì)心組織、周密支配、公正考核、準(zhǔn)時(shí)兌付

按上級(jí)要求基礎(chǔ)性績(jī)效工資已如期兌現(xiàn)，嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資在“學(xué)?？?jī)效考核、績(jī)效工資發(fā)放修訂方法”獲教代會(huì)通過(guò)和絕大多數(shù)老師認(rèn)可后，7月10日起，在學(xué)校績(jī)效考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，三個(gè)考核小組在教職工自查的'基礎(chǔ)上依據(jù)平?？己擞涗浉鶕?jù)《光榮中學(xué)校教職工績(jī)效考核、績(jī)效工資發(fā)放方法(修訂方法)》，逐一核實(shí)、計(jì)分、結(jié)論并進(jìn)行多次復(fù)查，其間，學(xué)校兩次召開行政會(huì)議對(duì)考核過(guò)程中遇到的實(shí)際問(wèn)題集體討論處理。7月7日，學(xué)校再次召開老師大會(huì)公布考核結(jié)果，考核結(jié)果與職工本人見(jiàn)面并簽字確認(rèn)，至16日已全部認(rèn)可簽字，隨后報(bào)片區(qū)教研室、縣教育局審批執(zhí)行。

四、對(duì)績(jī)效考核、績(jī)效工資發(fā)放的反響

截至7月16日，光榮中學(xué)教職工普遍對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資感到滿足，普遍認(rèn)為今后應(yīng)更加努力地工作，用更高的育人業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)黨和政府的關(guān)懷，績(jī)效工資制度的實(shí)施必將推動(dòng)學(xué)校向著更好、更高、更規(guī)范、更科學(xué)的方向進(jìn)展。當(dāng)然，由于各個(gè)老師的想法不行能全都，加上受“學(xué)科間系數(shù)比”、“教學(xué)與后勤及其它崗位差”等客觀因素影響，《方案》難免有不科學(xué)之處，個(gè)別老師難免有點(diǎn)看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統(tǒng)一，在今后的實(shí)踐中學(xué)校將進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主，改進(jìn)方法，特殊是如何體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，教學(xué)與非教學(xué)學(xué)科差異”等麻煩問(wèn)題上，依靠領(lǐng)導(dǎo)、老師的集體才智去不斷完善和更新。

7.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇七

20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種緣由，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問(wèn)題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改進(jìn)供應(yīng)參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參加面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”懷疑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)依據(jù)集團(tuán)效益確定”的`激勵(lì)措施。然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎(jiǎng)金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)當(dāng)有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無(wú)所謂。

2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒(méi)有意義”的觀點(diǎn)。因種種緣由，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核方案，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來(lái)會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)覺(jué)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)照舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的精確?????性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很精確?????的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見(jiàn)----此問(wèn)題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)覺(jué)，個(gè)別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)當(dāng)是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清晰，應(yīng)當(dāng)取消下級(jí)評(píng)分。

7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;20xx年，因種種緣由，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的終得分。當(dāng)告知他們終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。

8、存在“終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺(jué)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清晰。

10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來(lái)之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之.

8.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇八

時(shí)間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成果與教訓(xùn)、特長(zhǎng)與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，供應(yīng)參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成狀況

過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不行分的。

1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)懷的話題，績(jī)效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家樂(lè)觀參加，共同進(jìn)步。

2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作樂(lè)觀性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了準(zhǔn)時(shí)精確?????，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的精確?????性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾

1、部分考核細(xì)則未做到準(zhǔn)時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核消失了與真實(shí)狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進(jìn)步行安排，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，消失了個(gè)別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個(gè)別員工素養(yǎng)低，不能按時(shí)精確?????供應(yīng)考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)不賜予樂(lè)觀地協(xié)作，使工作無(wú)法有效開展。

三、下一年度的工作方案與支配?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和支配下年的`工作方案

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)當(dāng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道連續(xù)前進(jìn)，避開像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決方法，例如各部門平均績(jī)效消失參差不齊的狀況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)當(dāng)針對(duì)消失特別的狀況作出詳細(xì)的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的狀況，應(yīng)對(duì)其消失的緣由進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)制定出相應(yīng)的解決方法。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實(shí)際動(dòng)身，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出精確?????反映員工工作狀況的績(jī)效結(jié)果。

4、樂(lè)觀制定20xx年考核工作方案，消退以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們打算在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。

9.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇九

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性，提高辦事效率和行政管理水平，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號(hào)）和《xx縣機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核方法（試行）》（x發(fā)〔20xx〕24號(hào)）文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jī)效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來(lái)績(jī)效考核工作總結(jié)如下：

一、開展績(jī)效考核的基本狀況

（一）開展前期調(diào)研。為確保績(jī)效考核工作的順當(dāng)實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深化站所、村組開展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行具體調(diào)查了解，通過(guò)調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書記任副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順當(dāng)推動(dòng)。

（三）制定考核方案。在仔細(xì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位安排和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年2月10日準(zhǔn)時(shí)召開動(dòng)員大會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、意義和改革對(duì)象、改革內(nèi)容。20xx年2月15日制定了《xx鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案》（爭(zhēng)論稿），2月15日至20日，通過(guò)召開群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，仔細(xì)借鑒和接受群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。

xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來(lái)源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計(jì)），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和詳細(xì)崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。績(jī)效考核工作總結(jié)（四）全面組織實(shí)施

20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府根據(jù)職工通過(guò)的《xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的方式來(lái)打算各自的崗位，當(dāng)同一崗位消失3人以上來(lái)報(bào)名，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒(méi)有人報(bào)名的崗位由組織討論打算，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗溝通任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。

二、20xx年一季度績(jī)效考核工資安排狀況

20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)比實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并根據(jù)考核分值計(jì)算出個(gè)人的'一季度績(jī)效工資，通過(guò)公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共兌現(xiàn)績(jī)效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，績(jī)效工資1700元，低1200元，績(jī)效工資差距不大，主要緣由是一季度許多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。

三、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特殊是工青婦等群團(tuán)組織突出。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿意不了崗位的職責(zé)要求。

三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。

四、下一步工作準(zhǔn)備和意見(jiàn)建議

一是完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查。

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)定分值、定工資。

三是加強(qiáng)痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對(duì)應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺(tái)相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來(lái)執(zhí)行考核。

二是縣委、縣人民政府能拿出肯定的考核嘉獎(jiǎng)資金，加大嘉獎(jiǎng)的力度。

10.2023績(jī)效考核年終工作總結(jié)篇十

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績(jī)效考核工作始終遵循以“公正、公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱忱的目的，較好地完成了20xx年的績(jī)效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新，順當(dāng)完成各部門考核任務(wù)

過(guò)去的一年我們克服困難，樂(lè)觀溝通，主要完成的工作有：考核組依據(jù)各部門實(shí)際狀況制定各部門績(jī)效考核表x份;制定考核方案支配表x份;共召開考核組專題會(huì)議x次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告xx份;對(duì)各部門日常工作狀況進(jìn)行督察共xx次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并依據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測(cè)繪公司的工作方式，出臺(tái)了新的工作機(jī)制;過(guò)去半年多的績(jī)效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了肯定成果。

悉心討論，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題爭(zhēng)論會(huì)對(duì)各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。x月x日，董事長(zhǎng)與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績(jī)效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對(duì)各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見(jiàn)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行溝通，對(duì)符合要求的意見(jiàn)合理接受，結(jié)合公司實(shí)際狀況合理支配。經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析、爭(zhēng)論討論，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對(duì)比去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿足率以及削減虧損方面，例如對(duì)垃圾清運(yùn)過(guò)程費(fèi)用過(guò)高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，關(guān)心物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)省資金約xx萬(wàn)元左右;建議項(xiàng)目管理部對(duì)瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見(jiàn);xx項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及xx項(xiàng)目的其他施工材料方面，如對(duì)xx項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見(jiàn);將測(cè)繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到xxx萬(wàn)元，x月份，改進(jìn)測(cè)繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計(jì)件工資，提高了對(duì)內(nèi)部管理、測(cè)繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿足率等方面的要求，激勵(lì)了員工的工作樂(lè)觀性。x月份，考核組按時(shí)驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。

扎實(shí)工作、遵循公正公正，仔細(xì)做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午