2025年4月自考11468工作崗位研究原理與應(yīng)用押題及答案

工作崗位研究原理與應(yīng)用

課程代碼：11468

考生須知：

1、參考教材：《工作分析：理論、方法與應(yīng)用》，科學(xué)出版社，李強(qiáng)主編，2015年版。

2、特殊標(biāo)記含義：P10代表教材頁碼第10頁；“【】”等標(biāo)注的代表此處為重點(diǎn)關(guān)鍵詞(得分點(diǎn))。

一、單項(xiàng)選擇題+多項(xiàng)選擇題+簡(jiǎn)答題

1、【工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析】，指將企業(yè)中所有工作，按其性質(zhì)進(jìn)行分析比較，制定出工作說明書等人事管理

文件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、確定報(bào)酬(人力資源管理工作)的基本依據(jù)。P2

2、【任務(wù)】是為實(shí)現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動(dòng)?！韭氊?zé)】指由一名員工承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。【崗位】是在一定的

時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合?！竟ぷ鳌渴怯梢唤M主要職責(zé)相近的崗位組成的集合?！韭殬I(yè)】指人們參

與社會(huì)分工，用專業(yè)的技能和知識(shí)創(chuàng)造物質(zhì)或精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬的一項(xiàng)工作。P2-3

3、一個(gè)崗位能級(jí)的高低是由它在企業(yè)中的【工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度】等因素決定的。能級(jí)代表著崗位在企業(yè)中的

相對(duì)價(jià)值。崗位的功能越大、地位越重要，其能級(jí)就【越高】，體現(xiàn)出其在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值就【越大】。P5-6

4、工作分析中的標(biāo)準(zhǔn)化原則指【工作分析的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，并且在工作分析基礎(chǔ)上形成的人事管理文件也

要標(biāo)準(zhǔn)化】P6

5、【工作職責(zé)】是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的，由【工種、

職務(wù)、職稱和等級(jí)】等內(nèi)容組成。工作職責(zé)分析的內(nèi)容：【資產(chǎn)的使用和保管；完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求；工作流程；監(jiān)督管

理和被監(jiān)督管理】等。P6

6、【工作流程】指企業(yè)中的成員為了完成某一特定任務(wù)所需要做的一系列的相關(guān)工作，是工作效率的保證。P6

7、任職資格分析包括【經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、培訓(xùn)、心理及生理因素】等。P7

8、在世界史中，最早論述分工問題的是中國古代政治家【管仲】。西方關(guān)于工作分析的思想最早產(chǎn)生于【古希臘時(shí)期】。思想家【蘇

格拉底】認(rèn)為不同工作崗位的要求存在差異性，讓每個(gè)人從事他們最適合的工作才能取得最大效益。P7

9、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)在【19世紀(jì)末至20世紀(jì)初美國開展的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)】?！犊茖W(xué)管理原理》的作者是【泰勒】P7

10、我國的工作分析起源于【人事心理學(xué)】的研究。P10

11、工作分析方法P15-46

傳統(tǒng)工作分析方法：【訪談法；問卷法；觀察法；工作日志法；主管人員分析法；資料分析法；主題專家會(huì)議法】

現(xiàn)代工作分析方法：【關(guān)鍵事件法；職能工作分析法；任務(wù)清單分析法；職位分析問卷法；管理職位分析問卷法；工作要素法；臨界

特質(zhì)分析法；能力要求法】

12、【訪談法】又稱面談法，指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等對(duì)工作的意見和看法，是目前

企業(yè)運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。按訪談的程序可分為【結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談】。P15

13、【問卷法】是讓被調(diào)查的與工作分析相關(guān)的任職人員以填寫調(diào)查問卷的形式回答有關(guān)工作崗位問題，從而獲取相關(guān)工作信息的工

作分析方法。問卷法是目前最常用的一種工作分析方法。按問卷設(shè)計(jì)的形式可分為【開放式問卷、封閉式問卷和混合式問卷】P18

14、【觀察法】指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)特定對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集和記錄有關(guān)工作信息，并進(jìn)行分析和歸納

總結(jié)的方法。適用于周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，可進(jìn)一步分為【直接觀察法（適用于工作周期短的工作）、階段觀察法（適用于工

作周期較長(zhǎng)的工作）、工作表演法（適用于工作周期長(zhǎng)及突發(fā)事件較多的工作）】P20-21

15、【工作日志法】又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納和總結(jié)實(shí)現(xiàn)工作分析

目的的方法。優(yōu)點(diǎn)：【信息可靠性高；所需費(fèi)用較少】。缺點(diǎn)：【對(duì)被調(diào)查者的要求較高；后期整理工作量大；信息容易缺失】P23

16、【主管人員分析法】是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求的方法，與工作日志法同屬于寫

實(shí)分析法。P24

17、【資料分析法】又稱文獻(xiàn)分析法，指在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷和任職資格等進(jìn)行系統(tǒng)

性的分析、提煉和加工來獲取工作信息的方法。P25

18、在工作分析中主題專家會(huì)議法主要用于【建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評(píng)價(jià)工作描述、討論任職者績(jī)效水平、分析工作任務(wù)、職位設(shè)計(jì)】

等。主題專家會(huì)議法的形式：【專家會(huì)議調(diào)查法、頭腦風(fēng)暴法、個(gè)人判斷法、集體判斷法】P26

19、按工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，現(xiàn)代工作分析方法分為：P28

2

(1)【工作導(dǎo)向型工作分析方法】：側(cè)重分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，如【關(guān)

鍵事件法、職能工作分析法、任務(wù)清單分析法】

(2)【人員導(dǎo)向型工作分析方法】：強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個(gè)體工作者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、天賦和性格特征等，

將任職者作為工作分析的研究對(duì)象，如【職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法】

20、【關(guān)鍵事件法】指由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析

其崗位特征和要求的方法。優(yōu)點(diǎn)：【應(yīng)用廣泛；準(zhǔn)確度高】。缺點(diǎn)：【費(fèi)時(shí)費(fèi)力；對(duì)中等績(jī)效的員工關(guān)注不夠】P29

21、關(guān)鍵事件的編寫標(biāo)準(zhǔn)：【內(nèi)容明確；行為導(dǎo)向清晰；背景描述到位；工作結(jié)果合格】。獲取關(guān)鍵事件的方法：【工作會(huì)議法(最普

遍)、訪談法、調(diào)查問卷法】P29

22、職能工作分析法P32-33

(1)工作者完成工作職能通常必須具備的技能：【通用技能、特定技能、適應(yīng)性技能】

(2)職能工作分析的框架：【完成什么與該做什么；工作者的職能；完整意義上的工作者；工作系統(tǒng)】

(3)優(yōu)點(diǎn)：【任務(wù)描述詳細(xì)；等級(jí)劃分清楚】。缺點(diǎn)：【費(fèi)時(shí)費(fèi)力；缺乏背景信息；操作復(fù)雜，難以把握】

23、職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)：【同時(shí)考慮員工與工作兩個(gè)變量因素；將工作分為不同的等級(jí)；不需要修改就可用于不同組織、不同工

作】。缺點(diǎn)：【耗時(shí)；對(duì)工作分析人員的要求高；工作特征抽象】P36

24、管理職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)：【針對(duì)性強(qiáng)；受主觀因素的影響小】。缺點(diǎn)：【成本較高，投入較大；難以深入分析所有類型的管

理工作】P37

25、為了滿足人力資源不同職能的需求，管理職位分析問卷法試圖從【管理工作因子、管理績(jī)效因子、工作評(píng)價(jià)因子】出發(fā)對(duì)工作進(jìn)

行分析。P39-40

26、臨界特質(zhì)分析法的優(yōu)點(diǎn)：【分析結(jié)果準(zhǔn)確；使用范圍廣泛】。缺點(diǎn)：【實(shí)用性不強(qiáng)；靈活性不高；過于復(fù)雜】。完整臨界特質(zhì)分

析系統(tǒng)的分析技術(shù)：【臨界特質(zhì)分析(最主要)、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析】P44

27、工作分析的流程：【工作分析前的準(zhǔn)備、工作信息的搜集、工作信息的分析與標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析結(jié)果的形成、工作分析結(jié)果的應(yīng)

用】五個(gè)階段。P49

28、工作分析前準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)：【開展工作分析的必要性和可行性分析；明確工作分析的目的；制訂工作分析的實(shí)施計(jì)劃；組

建工作分析小組；明確有關(guān)人員的角色】P50

29、工作分析的可行性分析：【組織結(jié)構(gòu)和工作流程是否相對(duì)明確、清晰和穩(wěn)定；組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是否相對(duì)明確、清晰和穩(wěn)定；各部

門現(xiàn)有的崗位職責(zé)是否相對(duì)明確、清晰和穩(wěn)定；組織的各種模式(如業(yè)務(wù)、管理模式)是否相對(duì)明確、清晰和穩(wěn)定；這項(xiàng)活動(dòng)能否獲取

組織內(nèi)部人員的充分支持】P51

30、組建一支合理、有效的工作分析小組，需做好的工作：【選擇工作分析小組成員；確定工作分析小組成員的數(shù)量；明確工作分析

小組成員的工作職責(zé)；對(duì)工作小組成員進(jìn)行培訓(xùn)】P53-55

31、工作分析小組成員有：【組織高層領(lǐng)導(dǎo)；工作分析人員(工作分析專家、主管人員、任職者)】P54-55

32、【工作任職者的上級(jí)主管】能夠監(jiān)控任職者所從事的工作，對(duì)目標(biāo)工作的相關(guān)情況非常了解。他們既能確保搜集信息的速度，又

能確保工作信息的質(zhì)量。P55

33、【任職者】是分析工作開展的主體，對(duì)工作內(nèi)容和過程最為了解，他們可能提供關(guān)于工作的最真實(shí)、最可靠的信息，搜集信息的

速度最快。P55

34、應(yīng)著重對(duì)信息搜集人員的【溝通技能和分析技能】進(jìn)行培訓(xùn)。P55

35、【信息分析專家】是整個(gè)工作分析的核心人物。P56

36、中層管理人員的角色：【支持并協(xié)助工作分析專家實(shí)施工作分析計(jì)劃；在必要情況下參加工作分析，為工作分析提供相關(guān)可靠的

信息；與涉及工作分析的員工溝通，獲取他們對(duì)工作分析過程的支持與理解；選擇適合參與工作信息搜集的任職者；審核與認(rèn)可工作

分析的初期結(jié)果】P57

37、工作信息的搜集階段內(nèi)容：【工作信息搜集的范圍與內(nèi)容、工作信息的搜集者、工作信息的來源以及工作信息的搜集方法】P58

38、工作分析所需信息的類型：【工作活動(dòng)；機(jī)器設(shè)備；工作條件；對(duì)任職者的要求】P59

39、工作信息的搜集者包括【工作分析專家、工作任職者和工作任職者的上級(jí)主管】P60

40、對(duì)搜集工作信息的工作任職者的挑選應(yīng)滿足的條件：【自愿參加；有較好的口頭交流、閱讀和書面表達(dá)能力；在被分析的崗位上

已工作6個(gè)月以上】P60

3

41、工作任職者搜集工作信息的缺陷：【他們不一定愿意報(bào)告他們工作的內(nèi)容；往往需要接受關(guān)于搜集工作信息方法的培訓(xùn)；一部分

工作任職者會(huì)帶功利目的夸大他們的工作】P61

42、工作任職者的上級(jí)主管搜集工作信息的優(yōu)點(diǎn)：【對(duì)所要分析的工作有全面和細(xì)致的了解；搜集信息的速度比較快】。缺點(diǎn)：【事

先要接受有關(guān)工作分析方面的培訓(xùn)；此過程在時(shí)間上是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)；在任職者的上級(jí)主管感到員工負(fù)擔(dān)過重的情況下，其工作客

觀性沒有保證】P61

43、組織現(xiàn)存的背景資料包括【組織結(jié)構(gòu)圖、崗位配置圖、工作流程圖、原有的工作說明書以及國內(nèi)外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)】等。P62

44、在選擇工作信息來源時(shí)應(yīng)注意：【不同層次的信息提供者就同一崗位提供的信息會(huì)存在不同程度的差別；信息搜集者應(yīng)站在公正

的角度聽取不同人員的意見，不要事先存有偏見；使用各種職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合組織的實(shí)際情況，不可照搬照抄，對(duì)組織原工作

文件要在研究分析的基礎(chǔ)上批判地繼承】P65

45、最為常用的工作信息搜集方法有【面談法、問卷法、觀察法、工作日志法】。面談法是一種應(yīng)用最為廣泛的工作信息搜集方法。

P65-66

46、根據(jù)面談的對(duì)象，面談法可以分為【個(gè)別員工面談法、集體員工面談法、主管人員面談法】P66

47、經(jīng)典的工作分析問卷有【職位分析問卷、管理職位分析問卷、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)】等P67

48、觀察法適用于【短時(shí)期的外顯行為特征的分析，常用于相對(duì)簡(jiǎn)單、重復(fù)性高且容易觀察的工作】P67

49、采用直接觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)，調(diào)查者在【不引人注意的地方】觀察比較合適。P68

50、工作信息的分析包括【整理信息、審查與確認(rèn)信息、分析信息】三個(gè)環(huán)節(jié)。工作信息審查內(nèi)容：【信息是否完整、信息是否準(zhǔn)確、

信息描述是否符合從業(yè)規(guī)范、信息是否容易理解】等。工作信息分析的內(nèi)容：【工作名稱分析、工作描述分析、工作環(huán)境分析、工作

任職者的必備條件分析】P69-70

51、【主題專家會(huì)議】是工作說明書確認(rèn)修訂的最為簡(jiǎn)單有效、不可或缺的方法。P72

52、工作說明書的修訂方式：【召開主題專家會(huì)議、組織范圍內(nèi)的公開討論】P72-73

53、工作說明書在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應(yīng)用：【人力資源規(guī)劃；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬設(shè)計(jì)；勞動(dòng)安全；

工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)】P74

54、工作分析直接(最終)的結(jié)果有【工作描述、工作規(guī)范、工作說明書】P78

55、【工作描述】指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一說明。P80

56、工作描述在人力資源管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在：【人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效評(píng)估；工作評(píng)價(jià)與薪酬管理；

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；員工安全；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工作設(shè)計(jì)】。P80-81

57、工作描述的基本內(nèi)容P81-87

(1)【工作識(shí)別】：又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，包括【工作名稱(最重要的項(xiàng)目)、工作身份、工作編號(hào)、工作地點(diǎn)】。工作編號(hào)應(yīng)符合

唯一性、方便性、可擴(kuò)性、可用性的要求

(2)【工作概要】：又稱工作目的，是用簡(jiǎn)練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)，是使該工作與其他工

作區(qū)分開來的標(biāo)志性文件

(3)【工作關(guān)系】：編寫工作關(guān)系時(shí)遵循經(jīng)常性和重要性原則

(4)【工作職責(zé)】：工作職責(zé)包括工作的職能與責(zé)任，是工作描述的主體，內(nèi)容包括工作活動(dòng)內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果、與上級(jí)和下

級(jí)的權(quán)責(zé)關(guān)系、對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的責(zé)任、所使用的機(jī)器與設(shè)備。分析與判定方法：職責(zé)分解、職責(zé)分析

(5)【績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)】：又稱業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定，是提取職位層

次的績(jī)效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)

(6)【工作環(huán)境】：工作者工作時(shí)所處的外部環(huán)境，一般包括工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境

58、常用的對(duì)職責(zé)進(jìn)行定量描述的方法：【各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比；各項(xiàng)職責(zé)的重要性排序；各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度】P86

59、工作規(guī)范又稱【崗位規(guī)范、任職資格】，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范說明了一項(xiàng)工作對(duì)任職者在

教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的【最低要求】。P91

60、工作規(guī)范的內(nèi)容P92-93

(1)一般性的人員任職的要求：【身體素質(zhì)、心理素質(zhì)(如視覺、聽覺)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德】

(2)管理崗位工作規(guī)范：【職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求】

4

(3)員工崗位工作規(guī)范的內(nèi)容：①【應(yīng)知】：勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識(shí)；②【應(yīng)會(huì)】：勝任本崗位工作要求具備的技術(shù)

能力；③【工作示例】：根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會(huì)”的要求，列出本崗位的典型工作項(xiàng)目，以便判定工人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以及應(yīng)知應(yīng)會(huì)

的程度

61、【工作說明書】又稱職位說明書、崗位說明書，是對(duì)企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作

應(yīng)用實(shí)例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。P97

62、合格的工作說明書必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)：【準(zhǔn)確性、完備性、普遍性、簡(jiǎn)約性、預(yù)見性、可操作性】P97-98

【完備性】：一份好的工作說明書應(yīng)對(duì)某項(xiàng)工作的基本概要、工作職責(zé)和任職者資格條件等必備內(nèi)容做一個(gè)全面完整的描述，不能有

遺漏或省略的內(nèi)容

【簡(jiǎn)約性】：工作說明書的措辭應(yīng)盡量使用簡(jiǎn)約的語言，其內(nèi)容也應(yīng)盡量表達(dá)精煉、嚴(yán)謹(jǐn)、合理

63、【工作說明書】提供了關(guān)于崗位的眾多基礎(chǔ)性信息，在人力資源管理活動(dòng)中具有重要作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。

P98

64、工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容：【職責(zé)范圍的大小、工作復(fù)雜難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件】P99

65、編制工作說明書存在問題的成因分析：【為編寫而編寫；缺乏專業(yè)的技術(shù)和培訓(xùn)；溝通不到位；工作說明書的管理不到位】P104

66、【工作設(shè)計(jì)】指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需求而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)的理念

更加強(qiáng)調(diào)【人的重要性】P116-117

67、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：【工作任務(wù)；工作職能(包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法以及協(xié)作要求)；工作關(guān)系；工作結(jié)果；對(duì)工

作結(jié)果的反饋；人員特性；工作環(huán)境】。工作設(shè)計(jì)的要求：【確保組織任務(wù)的順利完成；有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；明確

崗位職責(zé)；應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性】P118-119

68、工作設(shè)計(jì)意味著用新的工作體系取代舊的工作體系，實(shí)質(zhì)是【一場(chǎng)組織變革】，涉及組織中的各種因素：【任務(wù)；技術(shù)；結(jié)構(gòu)；

人員】P119-120

69、古典工作設(shè)計(jì)理論始于【20世紀(jì)初的科學(xué)管理活動(dòng)】。特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的【簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，以實(shí)現(xiàn)工作活動(dòng)的高

效率】P121

70、工業(yè)心理學(xué)之父是【閔斯特伯格】P121

71、現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論：【雙因素理論；社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論；工作特征理論；跨學(xué)科理論；HP工作設(shè)計(jì)理論；柔性工作設(shè)計(jì)理論】P123-129

72、雙因素理論由【弗雷里克·赫茲伯格】提出。保健因素：【公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利

等】。激勵(lì)因素：【成就、賞識(shí)、具有挑戰(zhàn)性、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)】?！竟ぷ髫S富化】指通過增加工作深度來使

員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。P123-124

73、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論由【特里斯特、埃默里】等提出P125

74、工作特征理論P(yáng)126-127

(1)由哈克曼、奧德海姆和他們的同事提出

(2)技術(shù)子系統(tǒng)指【完成任務(wù)所需的知識(shí)、所運(yùn)用的技術(shù)、所使用的設(shè)施與機(jī)器設(shè)備】等

(3)工作特征模型是針對(duì)有著高層次需要的工作者，三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)的含義是【體驗(yàn)到工作的意義；體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任；了解

到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果】。核心的工作特征：【技能多樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；工作的自主性；工作反饋(工作者得到有關(guān)工

作效率和績(jī)效信息的及時(shí)、直接和準(zhǔn)確程度)】

(4)企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行工作診斷。工作診斷的常用方法是結(jié)構(gòu)線索法，主要分析的因素：【工作檢查是專職人員還是

員工自己；修理員是員工自己還是專職人員；客戶關(guān)系部是否存在；員工互助組是否存在；控制幅度的大小】

(5)工作設(shè)計(jì)的策略：【把多項(xiàng)工作加以合并；形成自然的工作單元；與客戶建立直接聯(lián)系；沿縱向擴(kuò)展工作職責(zé)；開辟通暢的反饋渠

道】

75、【跨學(xué)科理論】是由坎平恩等發(fā)展的工作設(shè)計(jì)理論，將現(xiàn)有的工作設(shè)計(jì)方法歸納為：機(jī)械方法(工業(yè)工程方法)、激勵(lì)方法(雙因素

理論、工作特征理論)、生物方法、認(rèn)知-運(yùn)動(dòng)方法。P128

76、【HP工作設(shè)計(jì)理論】也稱優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系法，是將科學(xué)管理理念與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的方法。P128

77、柔性工作設(shè)計(jì)理論的主要特征：【所有崗位由管理崗位和員工崗位組成；管理崗位由兩部分組成；行政管理崗位分為正(副)部門

經(jīng)理，正(副)總經(jīng)理等，以項(xiàng)目、業(yè)務(wù)為管理對(duì)象的管理崗位也分為多個(gè)層次，并與行政管理崗位的層次劃分相對(duì)應(yīng)；在薪酬分配制

度上，堅(jiān)持同層次、同待遇的原則；行政管理崗位和項(xiàng)目、業(yè)務(wù)管理崗位的員工可以相互橫向流動(dòng)，員工崗位可晉升到行政管理崗位

和項(xiàng)目、業(yè)務(wù)管理崗位】P129

5

78、柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性：【整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，增加組織對(duì)外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，提高組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；管理崗

位流動(dòng)空間增大，保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好；提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，主

動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才】P129-130

79、最常見的工作設(shè)計(jì)方法：【工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作團(tuán)隊(duì)、壓縮工作周、彈性工作制、工作分享

制、應(yīng)急工制度、遠(yuǎn)程工作】P130-134

80、工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：【拓寬員工的工作領(lǐng)域，給予他們更多的工作體驗(yàn)；員工對(duì)組織中的其他活動(dòng)有更多的了解，為進(jìn)一步擔(dān)當(dāng)更

大責(zé)任的工作，尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)工作做好準(zhǔn)備】。缺點(diǎn)：【員工轉(zhuǎn)入新崗位增加培訓(xùn)成本，績(jī)效下降；使聰明而富有進(jìn)取心的員工

的積極性受到影響；曠工和事故增加】P131

81、增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早期努力是【工作擴(kuò)大化】，這一方案使工作范圍增大。P131

82、工作團(tuán)隊(duì)類型：【綜合性團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)】。最早采用自我管理工作團(tuán)隊(duì)來制造汽車的是【沃爾沃汽車公司】P132

83、【壓縮工作周】指每周40個(gè)小時(shí)的工作量由原來的5天完成壓縮為4天完成，簡(jiǎn)稱4-40方案。P132

84、【彈性工作制】是要求員工每周一定的時(shí)數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時(shí)間的一種時(shí)間安排方案。優(yōu)點(diǎn)：【減少缺勤

率、提高士氣、增進(jìn)工人的生產(chǎn)率】。缺點(diǎn)：【管理者無法對(duì)在共同時(shí)間以外工作的下屬人員進(jìn)行指導(dǎo)；容易導(dǎo)致工作輪班混亂；當(dāng)

某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致一些工作無法正常開展；使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大】。

P133

85、激勵(lì)知識(shí)型員工的因素：【個(gè)體成長(zhǎng)；工作自主程度；業(yè)務(wù)成就；薪酬福利】P135-136

86、【工作自主性】：崗位工作允許任職者在工作時(shí)間、工作方法、工作程序、質(zhì)量控制以及其他方面擁有更大的自由性、獨(dú)立性或

者相機(jī)行事的決策權(quán)?！救蝿?wù)多樣性】：工作的責(zé)任、任務(wù)和活動(dòng)應(yīng)盡可能具有多樣性。【任務(wù)重要性】：工作對(duì)他人的生活或工作

的影響程度。P138

87、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與以個(gè)體為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)的區(qū)別：【工作任務(wù)完成方式與工作責(zé)任不同；知識(shí)與技能要求不同】

P138-139

88、圍繞團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，表現(xiàn)在【提供參與式激勵(lì)；滿足工作自主性要求；共享信息、分享

知識(shí)、滿足發(fā)展需要】P139

89、工作評(píng)價(jià)也稱崗位評(píng)價(jià)?！竟ぷ髟u(píng)價(jià)是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值】，即在工作說明書的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按

照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)地衡量、評(píng)價(jià)的

過程。P142

90、工作評(píng)價(jià)將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，這樣就使企業(yè)將崗位【量值轉(zhuǎn)化為貨幣值】P143

91、工作評(píng)價(jià)信息的來源P143

【直接的信息來源】：直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料

【間接的信息來源】：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等

92、工作評(píng)價(jià)的方法：【排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法】P156

93、【排列法】是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對(duì)其進(jìn)行排列的方法，是工作評(píng)價(jià)方法中最簡(jiǎn)單、最易

操作的一種，適用于【結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)】。操作步驟：【成立評(píng)價(jià)工作小組；獲取崗位信息；進(jìn)行崗位分類；統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)；對(duì)崗位進(jìn)行排列；確定最終的排列結(jié)構(gòu)】P156；P159

94、【分類法】是一種將各種崗位放入事先確定好的不同工作等級(jí)之中的一種工作評(píng)價(jià)方法。最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用的，其

主要特征是能夠快速地對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。P159

95、等級(jí)說明書的編寫采用間距排列法、委員會(huì)法。P159

96、分類法的優(yōu)點(diǎn)：【比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間較少；結(jié)果比排列法更準(zhǔn)確、客觀；等級(jí)結(jié)構(gòu)能如實(shí)反映組織結(jié)構(gòu)的情況；

在實(shí)際應(yīng)用中有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性】。缺點(diǎn)：【等級(jí)說明過于一般化，主觀性強(qiáng)；評(píng)定結(jié)果準(zhǔn)確度較差；很難說明不同等級(jí)崗位

之間的價(jià)值差距】P160

97、評(píng)分法的具體步驟：【確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目；對(duì)各評(píng)

價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)；進(jìn)行工作評(píng)價(jià)；劃分崗級(jí)】P161-162

98、評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)：最大優(yōu)點(diǎn)是其【科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性】及由此所帶來的【相對(duì)公平性】。另外，一旦評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)完成，

使用起來也十分方便。缺點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)比較困難，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。P163

6

99、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即【技能水平、解決問題能力

和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任】。風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任主要表現(xiàn)為工作崗位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及崗位責(zé)任大小。P164；P166

100、工作評(píng)價(jià)的組織和準(zhǔn)備工作：【工作評(píng)價(jià)的宣傳和動(dòng)員(評(píng)價(jià)隊(duì)伍的人員組成；評(píng)價(jià)人員的要求；評(píng)價(jià)人員的數(shù)量、配置和職責(zé))；

工作評(píng)價(jià)隊(duì)伍的組織；評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)；評(píng)價(jià)的物質(zhì)準(zhǔn)備(儀器設(shè)備的準(zhǔn)備；計(jì)算機(jī)的準(zhǔn)備；各種表格的準(zhǔn)備)；試測(cè)或試點(diǎn)】。工作

評(píng)價(jià)表格的準(zhǔn)備：【測(cè)定記錄表；測(cè)定計(jì)劃表；動(dòng)作分類表；評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)表】P168-170

101、實(shí)施技術(shù)測(cè)定工作時(shí)，必須注意：【分工合作，同步進(jìn)行；加強(qiáng)監(jiān)督審查，保證工作質(zhì)量；注意測(cè)定工作之間的聯(lián)系，提高工作

效率；工作任務(wù)完成情況的記錄；注意安全，防止發(fā)生事故】P171

102、制訂人力資源規(guī)劃的目的：【確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次

和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的需求，并最大限度地開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足】P186

103、為了滿足組織未來發(fā)展對(duì)人員配置的需求，需要進(jìn)行【人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)】P187

104、人力資源需求預(yù)測(cè)是以【組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作崗位、工作任務(wù)】為依據(jù)的。P187

105、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素；【組織內(nèi)部因素、組織外部因素】。P187-188

106、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：【現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法】是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，組織只需根據(jù)現(xiàn)有的任務(wù)安排適當(dāng)?shù)娜藛T去補(bǔ)缺即可；【經(jīng)

驗(yàn)預(yù)測(cè)法】即利用現(xiàn)有的信息和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合組織本身的特點(diǎn)來預(yù)測(cè)組織在中、短期內(nèi)的人力資源需求?！镜聽柗品ā?/p>

又稱為專家預(yù)測(cè)法，一般采用調(diào)查問卷和小組討論的形式，聽取專家們對(duì)人力資源需求的分析意見，并通過多次反復(fù)而達(dá)成較為一致

的意見?！咀韵露戏ā考锤鶕?jù)組織內(nèi)各個(gè)部門或細(xì)分單位在未來時(shí)期內(nèi)對(duì)人員需求的資料進(jìn)行歸納、匯總，形成組織在未來對(duì)人員

需求的總體規(guī)劃?！沮厔?shì)分析法】指利用組織的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)來預(yù)測(cè)人力資源需求。P188

107、【人力資源供給預(yù)測(cè)】指為了滿足組織未來對(duì)人員的需求，根據(jù)組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境，對(duì)企業(yè)未來從內(nèi)部和外部可獲得的人

力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。分析的信息的來源：【內(nèi)部人員的晉升和調(diào)配；是外部人員的招聘】P188

108、對(duì)員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評(píng)價(jià)是【發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)】P189

109、【人員預(yù)算】實(shí)際是招聘工作計(jì)劃，主要內(nèi)容有【人員數(shù)量；人員類型；崗位；時(shí)間；薪酬預(yù)算】P190

110、確定有關(guān)招聘工作崗位的相關(guān)信息的依據(jù)是【工作分析的結(jié)果(工作說明書和工作規(guī)范)】P191

111、招聘信息的內(nèi)容：【崗位名稱；工作內(nèi)容；人員任職要求】P191

112、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容：【技術(shù)技能；認(rèn)知能力(人們分析和思考問題的能力)；工作風(fēng)格(涉及一個(gè)人在某種情境下是如何采取行

動(dòng)的)；人際技能】P193

113、面試提問的方式：【結(jié)構(gòu)化面試】是對(duì)同類應(yīng)聘者按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的

回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。【非結(jié)構(gòu)化面試】則是漫談式的，沒有既定的模式、框架和程序，主考官與應(yīng)聘者可隨意交談。

【混合面試】P193-194

114、能崗匹配原理的核心要素：【最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇，即職得其才，人得其職，才職匹配，效果最優(yōu)】

P194

115、人力資源素質(zhì)的評(píng)價(jià)P196

(1)【體質(zhì)】：身體素質(zhì)；忍耐力；適應(yīng)力；抗病力。

(2)【智力】

(3)【心理素質(zhì)】：情緒的穩(wěn)定性、平常心、正確把握角色地位、心理的應(yīng)變力和適應(yīng)力

(4)【道德品質(zhì)】：如，有事業(yè)心

(5)【能力和素養(yǎng)】：如，規(guī)劃能力、決策能力、演講能力

(6)【情商】：認(rèn)識(shí)自身情緒的能力；妥善管理情緒的能力；自我激勵(lì)的能力；認(rèn)識(shí)他人情緒的能力；人際關(guān)系的管理能力

(7)【四商四能評(píng)價(jià)】。四商：智商、情商、逆商、財(cái)商

116、【員工培訓(xùn)】指使用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)員工在【知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度】方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工

當(dāng)前或未來的工作績(jī)效。P204

117、從以下方面測(cè)定績(jī)效不佳的原因：【技術(shù)；能力；知識(shí)；態(tài)度】P204

118、【員工培訓(xùn)】是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。P205

119、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，因此需要進(jìn)行【投資收益分析】P205

120、【培訓(xùn)需求分析】指在工作過程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí)，公司的金錢、時(shí)間及努力不會(huì)浪費(fèi)在無謂的培

訓(xùn)活動(dòng)中。P205

7

121、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，內(nèi)容包括【組織分析；工作分析；個(gè)人分析】。通過【組織分析】，了解相關(guān)背景，判斷

培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng)、組織中的人員對(duì)培訓(xùn)是否支持。P206

122、培訓(xùn)需求分析需要了解的問題：【(1)工作任務(wù)是什么，完成工作任務(wù)所需的知識(shí)技能是什么。(2)員工是否具備工作崗位所需的

知識(shí)技能，是否存在上崗前的培訓(xùn)需求。(3)業(yè)績(jī)表現(xiàn)問題是否存在，能否具體地描述哪些員工存在業(yè)績(jī)表現(xiàn)問題，這些問題的具體表

現(xiàn)形式是什么，如何幫助員工解決這些問題。(4)員工是否知道應(yīng)該怎樣做這份工作。(5)員工是否了解工作的標(biāo)準(zhǔn)。(6)員工的工作方

法與技巧怎么樣。(7)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的差距是什么。(8)為什么會(huì)有業(yè)績(jī)表現(xiàn)的差距。(9)產(chǎn)生差距的原因是什么。(10)產(chǎn)生差距的后果是什

么。(11)這些后果會(huì)有什么嚴(yán)重性。(12)是否有培訓(xùn)需求。(13)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)如何安排。(14)以前是否有進(jìn)行過類似的培訓(xùn)，是否達(dá)

到了所需的培訓(xùn)效果，為什么仍需要培訓(xùn)】P207

123、培訓(xùn)需求分析是以對(duì)【工作任務(wù)的分析】為基礎(chǔ)的。P208

124、常見的培訓(xùn)方法：【課堂講授法；工作指導(dǎo)法；視聽技術(shù)法；研討法；案例研究法；角色扮演法；游戲法；工作輪換法；網(wǎng)絡(luò)培

訓(xùn)法；參觀訪問法】P212

125、【績(jī)效管理】是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的過程。P229

126、績(jī)效管理體系包括【績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核(考評(píng)、評(píng)價(jià))、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用】等五個(gè)方面?！究?jī)效計(jì)劃】是績(jī)效管

理體系的初始環(huán)節(jié)?！究?jī)效輔導(dǎo)】是在員工按照績(jī)效計(jì)劃開展工作的過程中，管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效溝通、指導(dǎo)、幫助和監(jiān)督其表現(xiàn)，

根據(jù)實(shí)際情況修改績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)搜集必要的績(jī)效信息，為績(jī)效考核作準(zhǔn)備?！究?jī)效反饋】是將績(jī)效考核的結(jié)果通過績(jī)效面談、績(jī)效

建議書等方式傳遞給績(jī)效個(gè)體，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出不足并加以改正，幫助制定下一周期績(jī)效計(jì)劃。【考核結(jié)果應(yīng)用】是績(jī)效管

理過程的落地環(huán)節(jié)，考核結(jié)果應(yīng)用于【組織成員薪酬收入的確定(績(jī)效薪酬)；組織內(nèi)部進(jìn)行獎(jiǎng)、懲的標(biāo)準(zhǔn)；促進(jìn)各部門的績(jī)效提升；

人事決策；為培訓(xùn)提供依據(jù)】P230-231

127、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有客觀性和可比性。P233

128、績(jī)效信息的主要來源是工作分析所提供的【工作描述】。工作描述為績(jī)效管理提供的信息主要表現(xiàn)：【工作職責(zé)和工作任務(wù)；各

項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)所占的比重；與組織內(nèi)外其他部門和人員的聯(lián)系】P234

129、關(guān)鍵工作領(lǐng)域指員工工作中最重要的部分，在這些領(lǐng)域中的成就決定或表明員工的工作是否成功。確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的原則：

【關(guān)鍵性原則；可控性原則；注重行為原則】P236-237

130、績(jī)效評(píng)估人員的選擇：【直接上級(jí)、同事、直接下級(jí)、本人、客戶】P240-241

131、【薪酬】泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬的表現(xiàn)形式可以分為有

形的(物質(zhì))和無形的(非物質(zhì))，不同形式的薪酬在激勵(lì)員工方面有所不同。對(duì)企業(yè)而言，倘若薪酬定得太低，將使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)

上失去競(jìng)爭(zhēng)地位，并流失優(yōu)秀員工；倘若薪酬定得太高，則將使企業(yè)的生產(chǎn)成本增加，【影響企業(yè)盈利或削弱產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力】P253

132、影響薪酬的因素P253-255

(1)內(nèi)在因素：【權(quán)利和責(zé)任；技能和培訓(xùn)；工作時(shí)間；工作環(huán)境；福利及優(yōu)惠】

(2)外在因素：【生活費(fèi)用水平；企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力；當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；企業(yè)所處的階段特點(diǎn)；企業(yè)文化

和戰(zhàn)略】

133、薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：【對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力】P255

134、【薪酬結(jié)構(gòu)】是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排。P256

135、重在解決薪酬內(nèi)部公平性問題的是【工作評(píng)價(jià)】P257

136、因素比較法建立薪酬體系的步驟：【獲取崗位信息，確定報(bào)酬因素；選擇典型崗位；對(duì)崗位進(jìn)行排序；確定各報(bào)酬因素的價(jià)值；

根據(jù)報(bào)酬因素價(jià)值分別對(duì)崗位進(jìn)行排序；根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不適于利用的典型崗位；建立典型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表；使用典

型崗位報(bào)酬因素等級(jí)基準(zhǔn)表來確定其他崗位的工資】P257-260

137、評(píng)分法在薪酬管理中應(yīng)用時(shí)的一般程序：【確定崗位的評(píng)價(jià)要素；為諸評(píng)價(jià)因素下定義并劃分等級(jí)；確定各影響因素的點(diǎn)數(shù)；預(yù)

先制定工資等級(jí)；實(shí)施】P261-262

138、薪酬調(diào)查重在解決薪酬的【對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題】P266

139、薪酬政策體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的【目標(biāo)、任務(wù)和手段】的選擇。薪酬政策的內(nèi)容：【本企業(yè)薪酬水平與當(dāng)?shù)匦匠晁降年P(guān)

系；公平合理，同工同酬；決定補(bǔ)助薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的范圍與標(biāo)準(zhǔn)】P268-269

140、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容P269

(1)【薪酬范圍】：是企業(yè)最低薪酬與最高薪酬的確定問題

(2)【薪率】：考慮每一薪級(jí)內(nèi)部的分等問題，是薪率問題

8

(3)【薪酬的幅度】：指不同薪級(jí)之間的薪酬差距。有兩項(xiàng)問題值得考慮：薪酬幅度的大小、薪級(jí)間最低薪酬的差異

二、簡(jiǎn)答題+論述題+案例分析題(只有相關(guān)知識(shí)點(diǎn))

1、工作分析的意義(工作分析的重要性)P3-5

答：(1)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)：使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確；使工作職責(zé)更加明確；使工作設(shè)計(jì)更加合理；使人事管理更加科

學(xué)

(2)工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)與再造；任職資格確認(rèn)；員工招聘；員工培訓(xùn)；績(jī)效評(píng)價(jià)；薪酬管理；人力資源規(guī)劃；

職業(yè)生涯規(guī)劃；勞動(dòng)安全

2、工作分析的原則與內(nèi)容P5-7

答：(1)原則：系統(tǒng)性原則；動(dòng)態(tài)性原則；能級(jí)原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則；最優(yōu)化原則。

(2)內(nèi)容：工作職責(zé)分析；工作流程分析；工作權(quán)限分析；工作關(guān)系分析；工作環(huán)境分析；任職資格分析

3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)、操作流程(或工作分析程序)P16

答：(1)優(yōu)：操作簡(jiǎn)單；靈活性強(qiáng)；方便搜集深層次信息；有利于工作分析的開展

(2)缺：對(duì)訪談?wù)呒记梢蟾?；工作成本較高；易受個(gè)人因素影響

(3)操作流程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、整理階段

4、問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)、操作流程(或工作分析程序)P18-19

答：(1)優(yōu)：節(jié)約時(shí)間和成本；對(duì)正常工作的影響較?。贿m用性廣泛；數(shù)據(jù)方便處理

(2)缺：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)難度較大；可控性較差；不易獲取深層次信息；不適用于文字理解能力和表達(dá)能力較差的人群

(3)操作流程：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)(最重要)、問卷測(cè)試、問卷發(fā)放、問卷回收、問卷歸檔

5、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)、操作流程(或工作分析程序)P21-22

答：(1)優(yōu)：獲得的信息較客觀；搜集更多的細(xì)節(jié)信息；操作簡(jiǎn)單

(2)缺：獲得的信息有限；易受人為因素的影響；耗時(shí)較長(zhǎng)，成本較高

(3)操作流程：初步了解工作信息；進(jìn)行面談；實(shí)施觀察；合并工作信息；核實(shí)工作描述

6、主題專家會(huì)議法的優(yōu)缺點(diǎn)P27

答：(1)優(yōu)：操作簡(jiǎn)單，成本低，適合各類組織；運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度

得到組織的認(rèn)同及后期的推廣；可用于定量估計(jì)。

(2)缺：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；受到參會(huì)專家的知識(shí)水平及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的制約。

7、任務(wù)清單分析法的優(yōu)缺點(diǎn)P34

答：(1)優(yōu)：信息可靠性較高；費(fèi)用較少；難度較小，可操作性強(qiáng)，容易被任職者所接受

(2)缺：任務(wù)的劃分缺乏明確具體的標(biāo)準(zhǔn)；使用范圍較小，只適用于工作周期較短、工作內(nèi)容比較穩(wěn)定和變化較小的工作；整理信息工

作量大；任職者容易受到近期工作的影響，忽略其他時(shí)間進(jìn)行的重要工作任務(wù)

8、工作要素法的優(yōu)缺點(diǎn)及關(guān)注的工作要素P40-41

答：(1)工作要素：知識(shí)、技術(shù)、能力、愿望、興趣、個(gè)性特征

(2)優(yōu)點(diǎn)：開放性程度高；可靠性高；應(yīng)用價(jià)值高

(3)缺點(diǎn)：初步確定目標(biāo)工作的工作要素時(shí)，過于依賴工作分析人員來總結(jié)要素；評(píng)分過程比較復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的指導(dǎo)與控制；焦點(diǎn)

小組成員在進(jìn)行工作要素評(píng)價(jià)時(shí)，容易偏向于肯定回答，難以取舍

9、工作分析的必要性(組織需要進(jìn)行工作分析的各種情況)。P51

答：(1)組織管理體系、業(yè)務(wù)流程運(yùn)行不暢

(2)新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的引進(jìn)使工作內(nèi)容或工作性質(zhì)發(fā)生重要變化，需重新界定組織中的工作

(3)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃得不到有效的落實(shí)，引起對(duì)工作分析的需求

(4)組織中出現(xiàn)崗位職責(zé)不清、分工不明、人浮于事、工作說明書與實(shí)際工作不符等事項(xiàng)時(shí)，需理順各種工作關(guān)系

(5)其他人力資源管理工作缺乏信息基礎(chǔ)，很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)需求，沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，無法對(duì)各崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，需通

過工作分析來獲取有關(guān)工作的全面信息

10、工作分析的目的P52

答：(1)正確描述和認(rèn)識(shí)各種特定工作

9

(2)編制或修訂工作說明書

(3)對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)

(4)明確崗位資格要求，制訂招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測(cè)試方案

(5)確定組織的培訓(xùn)需求并制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和培訓(xùn)的效果

(6)明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及與其相關(guān)工作的關(guān)系，減少相互推諉現(xiàn)象

(7)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，平衡薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)公平公正

(8)為制定考核程序及方法提供依據(jù)，提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性等

11、工作分析人員的角色(的作用)P57

答：(1)根據(jù)工作分析的目的和預(yù)期結(jié)果，選擇合適的信息搜集方法，快速獲取準(zhǔn)確有效的信息

(2)在調(diào)查階段中搜集所需信息，分析結(jié)果

(3)根據(jù)實(shí)際工作的進(jìn)展，從人力資源管理專業(yè)人員的角度研究和開發(fā)工作分析的因素、項(xiàng)目，提出解決問題的方案

(4)根據(jù)信息搜集過程和信息分析過程的結(jié)果，編制工作說明書等工作分析結(jié)果文件

(5)工作分析人員要做到相互溝通、交流，監(jiān)督和協(xié)調(diào)整個(gè)小組的工作

(6)必要時(shí)參與工會(huì)談判

12、工作任職者搜集工作信息的優(yōu)勢(shì)P61

答：(1)能提供關(guān)于工作的完整信息

(2)通?？墒褂么罅康娜温氄邔?duì)同一崗位的工作提供信息

(3)當(dāng)需要對(duì)大量的崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，是最有效率的方法

13、工作信息的來源P61-64

答：(1)書面資料

(2)任職者的報(bào)告

(3)同事的報(bào)告

(4)直接的觀察

14、選擇工作信息的搜集方法應(yīng)考慮的因素P65

答：(1)工作分析的目的(首要考慮的因素)

(2)所分析崗位的不同特點(diǎn)

(3)實(shí)際條件的限制

(4)工作分析方法與人員的相互匹配性

15、利用面談法搜集工作信息的優(yōu)缺點(diǎn)P66

答：(1)優(yōu)：可以對(duì)工作者工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等深層次的內(nèi)容有詳細(xì)和比較深刻的了解；能夠簡(jiǎn)單而迅速地搜集多方面的工作分析資

料；能夠及時(shí)進(jìn)行控制和引導(dǎo)；便于及時(shí)溝通；可以得到具體準(zhǔn)確、直觀性強(qiáng)的信息；可以使受訪者更了解工作分析的目的和必要性

(2)缺：需要專門的訪談技巧；工作的時(shí)間成本高；受訪者可能會(huì)夸大工作的難度和重要性，導(dǎo)致信息失真

16、如何對(duì)工作說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)？P75

答：(1)工作說明書的內(nèi)容信息：是否全面反映了工作的信息、體現(xiàn)了崗位性質(zhì)與特征、科學(xué)界定了崗位的任職資格與條件

(2)工作說明書的效果信息：是否達(dá)到了預(yù)期目的、提高了工作績(jī)效、規(guī)范了崗位的操作方式與流程、解決了人力資源管理中需要解決

的有關(guān)問題

(3)工作說明書的過程信息：是否明確了工作分析過程中所花費(fèi)的成本，大家對(duì)它是否滿意，是否影響了工作人員的工作，如何改進(jìn)

17、工作規(guī)范與工作描述的聯(lián)系與區(qū)別P91-92

答：(1)工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，存在密切聯(lián)系。區(qū)別：

(2)從編制的直接目的看，工作描述是以工作為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說明，為崗位評(píng)價(jià)、崗位分類以及組織勞動(dòng)人事管理提

供依據(jù)。工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，解說什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為組織員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、

任用提供依據(jù)

(3)從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對(duì)崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內(nèi)

容較為簡(jiǎn)單，主要涉及對(duì)崗位人員任職資格條件的要求

18、工作規(guī)范的構(gòu)建方法P93-94

10

答：(1)基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建

(2)基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的工作規(guī)范構(gòu)建

(3)基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建

19、工作說明書的作用P98-99

答：(1)有利于實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化

(2)員工目標(biāo)管理的依據(jù)

(3)為招聘、錄用、培訓(xùn)員工提供依據(jù)

(4)是績(jī)效考核的基本依據(jù)

(5)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)是確定薪酬的前提

20、工作說明書的內(nèi)容P99-101

答：(1)工作標(biāo)志

(2)工作概要

(3)工作職責(zé)與任務(wù)

(4)工作聯(lián)系

(5)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

(6)工作環(huán)境條件

(7)工作規(guī)范

21、編制工作說明書的問題與策略P102-105

答：(1)常見問題：對(duì)工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)不清；對(duì)工作職責(zé)界定不清；編寫過程存在很大的隨意性和盲目性；工作說明書內(nèi)容

零亂、不成體系；工作說明書更新不及時(shí)

(2)常見誤區(qū)：重技術(shù)，輕理念；重結(jié)果，輕過程；重繁雜，輕簡(jiǎn)潔；重形式，輕應(yīng)用；重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略

(3)科學(xué)編寫工作說明書應(yīng)注意的內(nèi)容(如何科學(xué)編寫工作說明書)：定位清晰，高層認(rèn)同；員工的參與和配合；逐步分層實(shí)施；格式統(tǒng)

一，用語準(zhǔn)確，內(nèi)容得當(dāng)；及時(shí)溝通；建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

22、編制工作說明書的一般準(zhǔn)則。P105-109

答：(1)確定工作說明書的內(nèi)容

(2)選擇工作說明書的格式

(3)崗位界定

(4)使用專業(yè)詞匯

(5)使用規(guī)范文字

(6)使用正確的表述方式：語言簡(jiǎn)明、直接；句子以動(dòng)詞開頭；句子反映目的，使讀者一目了然；省略不必要詞語；謹(jǐn)慎使用只有唯一

含義的詞語，以及用來詳細(xì)描述工作完成方式的詞語；對(duì)工作任務(wù)的描述能反映所分配工作的執(zhí)行情況以及任職者的性格特征。

(7)使用統(tǒng)一的格式

(8)多層次、多角度審核把關(guān)

23、工作設(shè)計(jì)的基本原則P117

答：(1)效率原則

(2)工作生活質(zhì)量原則(工作設(shè)計(jì)應(yīng)符合員工對(duì)工作生活質(zhì)量的要求)

(3)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則

24、工作設(shè)計(jì)的要求。P118-119

答：(1)確保組織任務(wù)的順利完成；

(2)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；

(3)明確崗位職責(zé)；

(4)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。

25、工作設(shè)計(jì)的一般步驟P119

答：(1)需求分析

(2)可行性分析

11

(3)評(píng)估工作特征

(4)制訂工作設(shè)計(jì)方案

(5)評(píng)價(jià)與推廣，評(píng)價(jià)集中于員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績(jī)效、企業(yè)的投資成本和效益

26、工作設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問題P120

答：(1)依據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式；

(2)分階段實(shí)施，逐步推進(jìn)；

(3)上下齊心，共同合作；

(4)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高工作素質(zhì)。

27、知識(shí)型員工的特點(diǎn)P135

答：(1)個(gè)性特點(diǎn)：自主意識(shí)強(qiáng)；注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；藐視行政權(quán)力；流動(dòng)性大

(2)工作特點(diǎn)：工作具有創(chuàng)造性；工作過程難以監(jiān)控；工作成果很難衡量

28、知識(shí)型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路P135-139

答：基于知識(shí)型員工及其工作的特點(diǎn)，知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)該以激勵(lì)理論為指導(dǎo)。工作內(nèi)容本身及個(gè)體在工作中的自我價(jià)值的實(shí)

現(xiàn)程度等因素，對(duì)知識(shí)型員工能起到最大的激勵(lì)效果，針對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“以能為本”的理念。

(1)授權(quán)：指將職責(zé)和權(quán)力委派給下屬

(2)重視工作任務(wù)特征：工作自主性、內(nèi)在工作反饋、外在工作反饋、社會(huì)互動(dòng)、任務(wù)與目標(biāo)的清晰度、任務(wù)多樣性、任務(wù)同一性、知

識(shí)與技能水平要求、知識(shí)與技能多樣性、任務(wù)重要性、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

(3)圍繞工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

29、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)和功能P142-143

答：(1)特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡

量評(píng)比的過程；工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員(工作內(nèi)容)

(2)功能：以量值表現(xiàn)崗位的特征(通過工作評(píng)價(jià)把指標(biāo)從定性化變成定量化，表現(xiàn)出崗位的量化價(jià)值)；比較崗位價(jià)值的大?。粸閷?shí)現(xiàn)

薪酬管理的內(nèi)部公平、公正提供依據(jù)

30、工作評(píng)價(jià)的步驟P144

答：(1)按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類

(2)收集有關(guān)崗位的各種信息

(3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員

(4)制訂出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則

(5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明

(6)通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表

(7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正

(8)全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施

(9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門

(10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)為以后崗位分類分級(jí)等各項(xiàng)工作的順利開展奠定基

礎(chǔ)

31、選擇評(píng)價(jià)因素的基本原則P144-145

答：(1)少而精的原則(工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化)

(2)界限清晰便于測(cè)量的原則

(3)綜合性原則(要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求)

(4)可比性原則

32、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立P145-146

答：(1)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素

(2)評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

①工作責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任(評(píng)價(jià)崗位物資消耗對(duì)成本的影響程度)、管理責(zé)任

②工作技能要素：技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度

12

③勞動(dòng)強(qiáng)度要素：包括體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率(評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短)、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制

④工作環(huán)境要素

⑤社會(huì)心理要素

33、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基本方法P147-148

答：(1)對(duì)工作責(zé)任的六項(xiàng)指標(biāo)、工作技能五項(xiàng)指標(biāo)、勞動(dòng)強(qiáng)度的四項(xiàng)指標(biāo)(除體力勞動(dòng)強(qiáng)度)，在崗位評(píng)價(jià)中，常采用功能評(píng)定法

(2)對(duì)于體力勞動(dòng)強(qiáng)度、粉塵、高溫和噪聲這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)，則直接利用國家標(biāo)準(zhǔn)或部頒標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實(shí)際測(cè)定情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)匮a(bǔ)

充

(3)對(duì)于化學(xué)性、物理性有害因素，在崗位評(píng)價(jià)中我們以有害物的濃度或強(qiáng)度的超標(biāo)倍數(shù)和崗位工人的勞動(dòng)時(shí)間率作為分級(jí)依據(jù)來制定

化學(xué)性、物理性有害因素程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(4)有些行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)該行業(yè)所屬專業(yè)的不同特點(diǎn)制定的通用性標(biāo)準(zhǔn)

34、排列法的優(yōu)缺點(diǎn)P158-159

答：(1)優(yōu)：簡(jiǎn)單易行，費(fèi)用比較低；避免工作要素的分解引起的矛盾和爭(zhēng)論

(2)缺：評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾；需要評(píng)價(jià)人員有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)崗位的工作細(xì)節(jié)了如指掌；無

法確定不同崗位之間價(jià)值的具體差異；沒有對(duì)工作崗位進(jìn)行因素比較，相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙

35、因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)。P164

答：(1)優(yōu)：評(píng)定結(jié)果較為公平；耗費(fèi)時(shí)間少；減少了工作量

(2)缺：各影響因素在崗位價(jià)值中所占的百分比，完全是評(píng)價(jià)人員的主觀判斷，影響評(píng)定的準(zhǔn)確性、客觀性；操作起來相對(duì)復(fù)雜，且很

難對(duì)員工們做出解釋，尤其是對(duì)各因素的工資分配有時(shí)候很難說明其理由

36、工作評(píng)價(jià)實(shí)施的要求P167-168

答：(1)要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)定。

(2)要運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，對(duì)測(cè)定工作進(jìn)行全面考慮。

(3)各個(gè)部門、各個(gè)方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作。

(4)評(píng)價(jià)人員要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神。

(5)工作評(píng)價(jià)必須是動(dòng)態(tài)的。

(6)工作評(píng)價(jià)應(yīng)該公開化。

37、工作評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理要求P172-173

答：(1)數(shù)據(jù)必須經(jīng)過審查、分類和匯總，才能進(jìn)行計(jì)算和處理

(2)工作日寫實(shí)數(shù)據(jù)的處理是工作評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理的基礎(chǔ)

(3)對(duì)同一編碼的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算處理，結(jié)果是一個(gè)崗位任職者每人每日工作的平均量及其評(píng)價(jià)

(4)數(shù)據(jù)之間有密切的聯(lián)系，有共用性

(5)計(jì)算處理具有規(guī)范性

38、人力資源的供求平衡分析P189-190

答：組織人力資源供求平衡分析會(huì)出現(xiàn)三種情況：供求平衡、供不應(yīng)求、供過于求

(1)供求平衡：組織現(xiàn)有的人力資源政策不變，在日?；顒?dòng)中加以維護(hù)

(2)供不應(yīng)求：組織的調(diào)整方法有招聘增員、加班、培訓(xùn)

(3)供過于求：組織的人力資源政策是裁員；減少工作時(shí)間，同時(shí)減少工資；分解工作職責(zé)

39、工作分析在招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的作用P191

答：(1)確定招聘需求：掌握人力資源規(guī)劃中人員配置是否恰當(dāng)，了解招聘需求是否恰當(dāng)，分析需要招聘職位的工作職責(zé)、工作規(guī)范

(2)確定招聘信息：根據(jù)工作說明書準(zhǔn)備需要發(fā)布的招聘信息，使?jié)撛诘那舐氄吡私鈱?duì)工作的要求和對(duì)求職者的要求

(3)發(fā)布招聘信息：根據(jù)工作規(guī)范的素質(zhì)(知識(shí)、技能等)特征要求及招聘的難易程度選擇招聘信息發(fā)布渠道

(4)應(yīng)聘者資料篩選：根據(jù)工作規(guī)范的要求進(jìn)行初步資格篩選，以便選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者面試，以節(jié)