某公司績效考評手冊

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第一章總則

1.1績效考評意義

第一條績效考評目的

?績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考

核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)

一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì);

?績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作

績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本

部門管理的工作效率。

第二條績效考評用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?提高員工對公司管理制度的滿意度

?了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評原則

第三條績效考評原則

?公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是

公開的、制度化的；

?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；

?反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考

評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考

評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；

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?公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就

事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作；

?時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將

本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績

或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

1.3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

?季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月一五日，

第二季度考評時間是6月30日一7月一五日

第三季度考評時間是9月30日—10月一五

H

第四季度考評時間是12月30日一第二年1

月一五日

?年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月3()日一第二年2月1()

H

總經(jīng)理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時

間相同，下半年與第四季度考評時間相同。年度考評同上。

1.4績效考評者

第五條績效考評者

?基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理；

?業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理；

?部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理；

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?總經(jīng)理的績效考評者是董事會；

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總

報給總經(jīng)理參考；

?總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果

的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處

罰的要求；

?對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、

考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于海悅轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

?季度考評期內(nèi)累計不到鹵超過1個月的員工不參與本季度考評

?年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因

缺崗）的員工不參與本年度考評

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第二章績效考評內(nèi)容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

?績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要

求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項

考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、

合理的重要因素

?考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，

是績效考評體系的基本單位

第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

海悅績效考評體系包括以下方面：

?業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

?能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

?態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評

季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評

2.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡

量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)

第十條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

?由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及

有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

?由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃

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?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)

計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

?由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

?客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)

?明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量

的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作用明確的界定和具體的要求

?可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評

必須在橫向上尋求一致

?可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求

?相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨

意更改

2.3業(yè)績考評

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

?業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組

織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值

大小，是績效考評的核心內(nèi)容；

?業(yè)績考評即考評。

2.3.2考評

第十三條確定方法

?()即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)

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?確定應(yīng)以鹵位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主

要工作

?在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反

映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為指標(biāo)

?制定指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

?選擇的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大

量工作時間的工作內(nèi)容

第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

?在制定崗位指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評

人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效

?硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬

指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)

?軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)

行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價

者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響

?根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體

系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的

考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主

第十五條硬指標(biāo)特點

?優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)

果都一樣

?缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)

據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指

標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確

?缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷

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第十六條軟指標(biāo)特點

?優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考

慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很

不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟指標(biāo)在績效考評中有

更重要的作用

?缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客

觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性

不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平

第十七條選擇評價指標(biāo)的原則

?少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使

考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益

?細(xì)分化原則：指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使指標(biāo)有較高的清晰

度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評定

?界限清楚原則：每項指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義

第十八條海悅考評體系介紹

?部分崗位指標(biāo)由組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四

部分組成，部分崗位由于指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表,

在組成表的說明一欄給予簡短的說明

?考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次

?考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

?說明：對指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定指標(biāo)時需要

就內(nèi)容達(dá)成共識

?權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們

各自的權(quán)重，權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員

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工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。權(quán)重

通常在每年初確定內(nèi)容時確定

?計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標(biāo)在組成表中

直接列出計算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法

?信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。

?考核目的：指明公司考評該指標(biāo)的主要原因

?軟指標(biāo)評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人

注釋

?附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)指標(biāo)

蘊(yùn)藏的含義

?考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個考評過程,

使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用

2.4能力考評

2.4.1總述

第十九條能力考評定義

?員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針

對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配

不同

?能力考評是考評員工在崗位實際工作口發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核

者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與

其能力匹配程度作出評定

2.4.2能力考評方式

第二十條能力考評方式

?被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在

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工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同

崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評

人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

?核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決

定

?員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項

核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

2.5態(tài)度考評

2.5.1總述

第二十一條態(tài)度考評定義

?工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度

是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績

的轉(zhuǎn)化效果

?工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)

作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等

與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

第二十二條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面:

工作態(tài)度權(quán)重

1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%

2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%

3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？

五％

4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)—

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的問題？五%

5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊意識？

五%

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

第二十三條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

工作態(tài)度權(quán)重

1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、30%

創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？

2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和20%

任務(wù)？

3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%

4、是否關(guān)心員工的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困20%

難和問題？

5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？10%

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第二十四條績效考評中確定權(quán)重的確定方法：

?權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企'也實際情況決定，處在不

同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

?創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

?成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重

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20.5%

?成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

?衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

?更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

?2002年海悅年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分

配為：工作業(yè)績占50$,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%

?2002年海悅季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門

經(jīng)理以上工作業(yè)績占80%,工作態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績占60%,

工作態(tài)度占40%

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第三章績效考評實施

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第二十五條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

?成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作

?組長：總經(jīng)理

?副組長：人力資源部經(jīng)理

?其它小組成員：各部門經(jīng)理

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，

?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組

織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

?人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利

完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

?小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績

效考評工作的開展

3.2績效考評者訓(xùn)練

第二十六條考評者培訓(xùn)的目的

?通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，

分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第二十七條績效考評體系對考評者的要求

?要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

?要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

?要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交

流

第二十八條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

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人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每

年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)I,培訓(xùn)內(nèi)容包括：

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

?軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式

?績效考評流程

?績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考評實施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第二十九條績效考評內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對

該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評

流程）

?本年度該員工績效考評中指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、二作態(tài)度的權(quán)重分配

注：2002年建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績占50%,工作能力占30%,

工作態(tài)度占20%

3.4.2季度績效考評工作實施

第三十條季度績效考評內(nèi)容

?季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即指標(biāo)考評）和工作態(tài)度考評。

?季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分配

注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%,工作態(tài)度占40%

中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績占80%,工作態(tài)度占20%

第三十一條季度績效考評流程：

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第16頁共40頁

?季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小

組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考

評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

?收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)

需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報

告和季度工作報告

?考評：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)

報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項考評

得分

?態(tài)度考評：下季度首月4日到6日，績效考評人將就被考評人本季度

工作態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分

?績效綜合考評：下季度首月6日到7日，績效考評人將就被考評人本

季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人本季度所

屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考評得分

?業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人

本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解

被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

?提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將提交人力資源部

?整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整

理歸類

?公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評

結(jié)果

?核算薪酬：下季度首月一五日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確

定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部

于本月20日統(tǒng)一發(fā)放

?在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由

人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第17頁共40頁

第三十二條季度考評注意事項

?季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考

核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突巴或較差，人力資源部才會召開

評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論

?副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組

成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成

員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

?季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

3.4.3年度績效考評工作實施

第三十三條年度績效考評

?年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員

工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第三十四條年度績效考評流程：

?年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成

員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本

年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

?數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供

第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度軟指

標(biāo)報告和第四季度工作報告

?考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報

告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項評

分結(jié)果

?態(tài)度考評：1月6日到7日，績效考評人將就被考評人第四季度工作

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第18頁共40頁

態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分

?能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能

力進(jìn)行考評，確定被考評人工作能力考評得分

?考評表格提交：1月8日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交

人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力

資源部

?績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考評

和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工

作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考

評成績

?績效評估會：1月12日到1月一八日，績效考評人將考評結(jié)果和被考

評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,

提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事

宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

?考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開

展工作，并在1月一八日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

?下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考

評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)

績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案

?進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根

據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

?制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考

評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2

月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升

與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批

?考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考

評資料的整理歸檔工作

?考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力

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資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

?副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小

組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組

成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

第三十五條年度考評注意事項

?年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作

態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

?年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指被考評人本年

四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第三十六條如何避免考評偏差：

?提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客

觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

?考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)I,了解在考核過程中應(yīng)該注

意的問題并掌握考評所需技巧

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第20頁共40頁

第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十七條員工薪酬調(diào)整

?公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效

考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪

酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別

?人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提

案

?公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與

調(diào)薪幅度

?人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員二，并將員工調(diào)整后的工資級別

通知財務(wù)部

?員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《員工薪酬設(shè)計》

4.2員工晉升

第三十八條員工晉升

?年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考

評成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員

工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理

?公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

?人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉

升者

4.3員工培訓(xùn)

第三十九條員工培訓(xùn)

?人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年

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度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員

工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批

?總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定

各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行

總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第四十條紀(jì)律處分

?紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度

績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施

紀(jì)律處分的依據(jù)

?紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作苗的反映，紀(jì)律處分具體方法需

參見《公司員工管理制度》

第四十一條工作調(diào)動

?年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)嘖與

工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工

作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求,

經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施

第四十二條辭退

?根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公

司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

?部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資

源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

?辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

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?員工辭退程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容

第五章績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第四十三條績效考評制度修訂委員會成立目的

?績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度

與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效

并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

?績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

?委員會由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成

?人力資源部經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

?人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5.2績效考評內(nèi)容修訂

第四十四條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制

度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂

委員會主席或委員

第四十五條修訂議案的受理

?不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交

的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)

查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根

據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否

對考評制度進(jìn)行修改。

?定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制

度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這

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期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修

訂提議收集基礎(chǔ)資料?；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組

織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在

本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十六條制度修訂過程

?在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，

各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資

源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度,

由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效

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第六章績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第四十七條考評文件保存格式

?員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再

時間順序排列

?各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，

各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序

按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第四十八條績效考評文件編號方法

?績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力

資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號

維一

?考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編

號季度資料編號由I個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年

份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表

時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料

編號為A001/01A1,同年第二季度考評資料編號為A001/01A2,2001

年年度考評資料編號為A001/01B1,依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第四十九條績效考評文件保存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和

電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

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?在季度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的

績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

?在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的

績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評文件查閱權(quán)限

第五十條績效考評文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限,

以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源

部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績效考評情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

?總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

?部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，

?總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授

權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

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第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第五十一條申訴條件

?在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到

不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第五十二條申訴形式

?員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部

負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人

力資源部經(jīng)理

7.3申訴處理

第五十三條申訴處理

?人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其曰訴報告進(jìn)行審核。

?人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴

人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會

?如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴

人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

?申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公

平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司

將采取相應(yīng)的處罰措施

?如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求

二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況,

決定是否進(jìn)行二次評審

?通過總經(jīng)理、績效考評人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定

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該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)

象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

?一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源

部經(jīng)理和總經(jīng)理決定

?對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7.4申訴反饋

第五十四條申訴反饋

?人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，

如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報

告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

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附件

海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評表

員工姓名:職位:

評估期間:

所在部門:

季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度

自評部分

1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告）

直屬領(lǐng)導(dǎo)考評

以下為考評人打分才示準(zhǔn)：

不滿意中等較好極好

5（）分以下60708090100

1、指標(biāo)考評表:

考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分

指標(biāo)1100分

指標(biāo)2100分

指標(biāo)3100分

指標(biāo)4100分

指標(biāo)5100分

匯總100%

關(guān)鍵指標(biāo)考評得分：（由直

屬領(lǐng)導(dǎo)考評）

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2、工作態(tài)度考核表:

考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分

是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具有較高

30%

的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？

是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠及時貫徹落實公司的

20%

決策、決定和臨時性任務(wù)？

在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？2U%

是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，及時幫助員工

一五%

解決工作中遇到的困難和問題？

是否注重發(fā)揮團(tuán)隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作一五％

匯總100%

3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議: