招聘知識、實施流程與誤區(qū)原則

招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則一般人認(rèn)為，HR作業(yè)中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如經(jīng)由見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，作業(yè)做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。第一節(jié)招聘的定義、目的、實際內(nèi)容招聘指機構(gòu)為了成長的需求，依據(jù)人力資源計劃和作業(yè)剖析的要求，尋找、吸引那些有才能又有興趣到本機構(gòu)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)機構(gòu)最佳人崗匹配。定義目的實際內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加機構(gòu)的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合機構(gòu)需求的人予以錄用。招聘作業(yè)的好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的作業(yè)。招聘一本人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時之間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)中心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、才能不適崗導(dǎo)致的作業(yè)耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯人帶來的代價杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是能夠理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一本人的頭像。我反過來拼，只要這本人對了，世界也就對了?！?、人對，世界就對了人力資源管理的終極目的就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的危險，處理危險的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工能夠比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，作業(yè)越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了什么樣的企業(yè)能贏？不是靠商品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，將來的企業(yè)、將來的商業(yè)機構(gòu)也將為獲得最佳人才而展開激烈的角逐，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、成長和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。因此，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)角逐的主戰(zhàn)場。3、招聘給企業(yè)帶來角逐長處隨著商場經(jīng)濟改革的深入成長，中國社會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新商場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源的招聘作業(yè)也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第三節(jié)招聘的成長趨勢招聘媒介進(jìn)一步多元化和互聯(lián)網(wǎng)化；中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘作業(yè)的重點；招聘作業(yè)的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補充。。。有人認(rèn)為招聘是人力資源部的作業(yè)，與直線經(jīng)理無關(guān)，您認(rèn)為呢？邀請看下面的兩個微博段子：【微博段子：招聘是誰的作業(yè)？】1）誰對吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風(fēng)險?！疚⒉┒巫樱赫衅附?jīng)理vs直線經(jīng)理】1）招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒有決定權(quán)。目前，國際上在人力資源管理方面形成一個思想，即人力資源管理被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級管理人員協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系是人力資源管理成長的必然要求。一線管理人員應(yīng)該主動得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長，才能引進(jìn)到合適的人員。那么綜合以上這兩個微博段子，我們對招聘作業(yè)的職責(zé)分工如下，供大家參考：1.4.1人力資源部的職責(zé)制定企業(yè)年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描繪和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟企業(yè)文化合拍）；為用人部門的錄用提供提議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》；主導(dǎo)招聘效果評估作業(yè)；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。1.4.2用人部門的職責(zé)依據(jù)業(yè)務(wù)計劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描繪和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進(jìn)行判斷；做出錄用決策；新人才能等級資格評定并給予薪酬提議；協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評估。招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；誤區(qū)二：招聘無計劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠挑選，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需求的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難?？偨Y(jié)說來，招聘作業(yè)存在以下誤區(qū)：第一節(jié)

招聘的誤區(qū)其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“邀請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個機構(gòu)總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選思想，使用正確的甄選方法，就能夠?qū)⒄衅傅臋C會危險降至最低。能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于策略和將來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。01060203040507能崗匹配原則01招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這本人的輪廓（崗位解釋書中的任職資格），并詳盡界定了他的各種素質(zhì)和才能。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養(yǎng)人更重要。能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，機構(gòu)與本人兩敗俱傷；能＜崗，機構(gòu)業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)；能＝崗，機構(gòu)成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，集體戰(zhàn)斗力強?！居^點】管理學(xué)者詹姆斯-柯林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。全面考察原則02新人進(jìn)來后是為了加強機構(gòu)的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這本人能給企業(yè)帶來什么好處？），除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和才能之外，招聘時還需求對其價值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。為什么寶潔這樣的企業(yè)選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在企業(yè)先進(jìn)的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。著眼于策略和將來的原則03招聘作業(yè)要緊跟企業(yè)的人力資源策略。同時，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在成長才能。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)才能比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。要招聘優(yōu)秀的而不只是達(dá)到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時，選人作業(yè)永遠(yuǎn)不要停止（人力儲備）?！翱焖贀屓恕钡脑瓌t04無論是一線作業(yè)人員還是辦公室白領(lǐng)員工，現(xiàn)在的人才供求商場都逐漸由“招人”階段漸漸轉(zhuǎn)向“搶人”的階段。隨著中國30多年計劃生育的影響，中國的人口紅利逐漸結(jié)束，且前沿城市生活成本越來越高，因此，一線作業(yè)人員的“用工荒”頻頻出現(xiàn)。另外，求職招聘的過程是一個雙向挑選的過程，應(yīng)聘者的挑選機會也非常多。因此，如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業(yè)搶走。這一點尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園招聘會上。因此，從簡歷篩選到機構(gòu)面試，從錄用決策到錄用通知，都必須要迅速快捷，不容遲緩。主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則05千軍易得，一將難求。頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓(xùn)練天才更重要。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了特種人才，就要象發(fā)現(xiàn)了夢中追尋多年而不遇的戀人一樣，應(yīng)大膽表白，真誠追求，絕不錯失來之不易的罕見機會。對于后天的特種訓(xùn)練，一個資質(zhì)稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。比如，微軟的思想就是：招聘天下最聰明的人（微軟企業(yè)的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。）公平守法原則06招聘要遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的有關(guān)法律、法規(guī)和政策，向全部應(yīng)聘人員提供平等的聘用機會：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會背景等等，人人都享有平等的角逐機會。規(guī)范操作原則07招聘作業(yè)是非常專業(yè)化的人力資源管理作業(yè)，應(yīng)建立規(guī)范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學(xué)實用的人才甄選工具和方法來指導(dǎo)招聘作業(yè)。招聘作業(yè)由人力資源部統(tǒng)一管理，并機構(gòu)實施，各部門不得自行招聘?！景咐咳A為招聘的7大原則華為的成功很大程度上是其人才策略的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康成長的重要環(huán)節(jié)。華為進(jìn)行招聘始終遵循一個原則：招聘企業(yè)計劃中最需求的人才，做到讓全部招聘到的員工都能人盡其才。原則1：最合適的，就是最佳的；原則2：強調(diào)“雙向挑選”；原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略；原則4：招聘人員的職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)；原則5：用人部門要現(xiàn)身考場；原則6：設(shè)計科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表；原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草；【案例：微軟聘用的獨到之處】面試更看重必備的角逐條件（多于作業(yè)經(jīng)驗長短）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部流動。篩選及面試的淘汰百分比很高——寧缺勿濫。注重培養(yǎng)實習(xí)生。實習(xí)經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動更注重目前作業(yè)表現(xiàn)，級別及評語。由聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證全部的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。招聘知識概述招聘的實施過程招聘誤區(qū)及原則現(xiàn)有的崗位空缺；突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；為確保企業(yè)成長急需的專門人才；現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；隨著企業(yè)的成長，規(guī)模需求擴大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；機構(gòu)構(gòu)造及職能調(diào)整時的人員需求；促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進(jìn)高端人員。為確保企業(yè)成長所需的人才儲備。每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計來年的招聘需求計算表，并機構(gòu)各部門進(jìn)行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：3.1.1招聘需求的剖析與計算1）年度招聘計劃及計劃3.1.2年度招聘計劃及計劃的制定人力資源部依據(jù)年度人員需求計劃的匯總表，并結(jié)合每月人員需求和供給預(yù)計制訂年度及每月招聘計劃，并提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、作業(yè)經(jīng)驗、作業(yè)才能、個性品質(zhì)及其他要求等），新員工預(yù)計到崗時之間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘工程的實施時之間，以及招聘計劃，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。2）臨時招聘計劃及計劃凡屬計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫《招聘申邀請表》，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，提交人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可進(jìn)行人員招聘。人力資源部依據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，并相應(yīng)地調(diào)整招聘計劃?！咀ⅰ扛饔萌瞬块T提交人員招聘申請時必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計算。3.2.1招聘渠道的挑選主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需求的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點需求依據(jù)企業(yè)的成長狀況來定。比如，當(dāng)企業(yè)是快速成長之時，需求大量引進(jìn)人才；當(dāng)企業(yè)迫切需求改變管理模式，改善經(jīng)營績效時，需求從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)企業(yè)穩(wěn)健成長，流失率很低時，則內(nèi)部招聘渠道是個很好的挑選。3.2.1招聘渠道的挑選對內(nèi)、外部招募渠道的利弊剖析如下：招聘渠道好處缺點內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵性強；④費用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。①決策風(fēng)險大；②招募成本高；③進(jìn)入角色慢；④流動性強，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。3.2.2招聘廣告的發(fā)布1）招聘廣告的信息實際內(nèi)容單位情況闡述（a、背景：如歷史，規(guī)模，業(yè)務(wù)范圍，地理位置和成長前景等；b、文化：如企業(yè)愿景、使命、價值觀，經(jīng)營思想等）；崗位作業(yè)描繪；招聘廣告中，對招聘職位的闡述通常包括崗位名稱，所屬部門，主要作業(yè)職責(zé)等。起草招聘廣告時參考一下職位解釋書會比較有幫助；崗位任職資格（教育背景、作業(yè)經(jīng)驗、才能要求、性別、年齡等）；相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動合同，培訓(xùn)機會等）；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備作業(yè)（中英文簡歷，學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）；應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線一般來說，招聘廣告的實際內(nèi)容主要包括：3.2.2招聘廣告的發(fā)布2）招聘廣告的設(shè)計原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識，公司的優(yōu)勢，招聘的職位，待遇條件，工作地點等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，挑戰(zhàn)性的項目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時用一些煽動性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。④促使求職的行動3.2.2招聘廣告的發(fā)布3）招聘廣告的發(fā)布原則應(yīng)依據(jù)需求采取招聘現(xiàn)場海報、企業(yè)形象宣傳資料、互聯(lián)網(wǎng)招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能挑選傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專員微博等）?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡歷，一旦有合適簡歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。4）招聘廣告的注意事項用人單位能夠合理明智的使用甄選權(quán)利，但是，除國家規(guī)定的特殊工種外，不要標(biāo)明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。3.3.1簡歷篩選簡歷的初步篩選作業(yè)一般由招聘專員來進(jìn)行，如果企業(yè)規(guī)模較大，可能會由HR助理來進(jìn)行，并由招聘專員或招聘主管/經(jīng)理進(jìn)行審核把關(guān)，簡歷篩選一定要及時，一般至少每天篩選一次。1）拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？總體外觀：是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否構(gòu)造合理、重點突出；生涯構(gòu)造：時之間連貫一致性？是否出現(xiàn)空當(dāng)或頻繁跳槽？作業(yè)經(jīng)驗：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/提議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？知識構(gòu)造？有關(guān)性？才能構(gòu)造：專業(yè)技能、通用才能？業(yè)績描繪：業(yè)績?nèi)绾?？【說明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時間查看。3.3.1簡歷篩選2）優(yōu)秀簡歷的主要特征概述目的職位導(dǎo)向：寫簡歷好比寫議論著，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點。簡明并重點突出：保持簡歷長度2-3張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：議論著沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。實際內(nèi)容真實：這是一個關(guān)于人品的難題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度裝點：避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字型字號規(guī)范、保持文句對齊，模塊構(gòu)造清晰，言語精練有吸引力。PPT樣板下載：/moban/行業(yè)PPT樣板：/hangye/節(jié)日PPT樣板：/jieri/PPT資料下載：/sucai/PPT背景圖像：/beijing/PPT圖形下載：/tubiao/優(yōu)秀PPT下載：/xiazai/PPT教程：/powerpoint/Word教程：/word/Excel教程：/excel/資料下載：/ziliao/PPT課件下載：/kejian/范文下載：/fanwen/試卷下載：/shiti/教案下載：/jiaoan/

3.3.1簡歷篩選3）簡歷中的“危險”信號作業(yè)經(jīng)驗或?qū)W歷與所申邀請的職位不相符；作業(yè)經(jīng)歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息；混亂無序的描繪或不整潔的羅列；離職的原因說服力不夠；跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。3.3.2面試通知招聘專員將初次篩選后的簡歷交由用人部門，由用人部門確定具體參與面試的應(yīng)聘者及面試時之間，并在當(dāng)天或最遲第二天反饋候選人名單，然后將簡歷還回到招聘專員處，招聘專員當(dāng)天或最遲第二天完成面試的通知作業(yè)。1）面試時之間確定的技巧面試時之間的確定，要給對方面試準(zhǔn)備抑或邀請假的時之間，這樣來參加面試的幾率會比較大。3.3.2面試通知2）電話通知面試的技巧某管理講師講到了通知面試的技巧，我的印象非常深刻：一是他作為總經(jīng)理親自給應(yīng)聘人員打電話；二是他打電話的時候，不是徑直通知誰誰來企業(yè)面試，而是說，“很高興您應(yīng)聘我們企業(yè)，我們對您簡歷上×××很感興趣，邀請問您什么時候方便來我們企業(yè)，我們當(dāng)面溝通一下，您看能夠嗎？”。如果是高端崗位，我們提議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來電話通知。另外，電話最佳在什么時候打呢？除每年的招聘高峰期外，過晚的電話通知也會給對方造成一種企業(yè)經(jīng)常加班的誤解。一般，最佳的電話通知時之間一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有就是電話通知完之后，再發(fā)郵件或短信再次告知應(yīng)聘者面試時之間、地址以及交通路線，為應(yīng)聘者做好貼心的服務(wù)，也突顯出企業(yè)管理規(guī)范化。常常存在這樣的現(xiàn)象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒有如約前來。別總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。3.3.3面試實施1）面試官的確定人力資源部（一般為招聘專員）在接到用人部門對應(yīng)聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：初試（綜合素質(zhì)測試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的測試）一般為用人部門的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、資本、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。3.3.3面試實施2）面試準(zhǔn)備招聘專員在完成對應(yīng)聘者的面試通知后，需求將具體的面試時之間知會面試官。同時，在面試當(dāng)天，招聘專員在接待前來應(yīng)聘的員工后，要再次知會面試官，并提醒面試官要至少提前15分鐘做好以下準(zhǔn)備：熟悉面試維度和評估尺度，針對應(yīng)聘的崗位，我們具體該考評什么（任職資格的六個維度），怎樣的標(biāo)準(zhǔn)能算合格（任職資格的具體要求）；瀏覽候選人的簡歷，找出難題點并按順序準(zhǔn)備面試難題。同時，招聘專員要準(zhǔn)備好應(yīng)聘登記表、筆試試卷、面試評估表、心理測試表（依據(jù)不同崗位的需求）等文檔資料，并準(zhǔn)備好面試場地，同時做好對應(yīng)聘者的面試登記及接待作業(yè)。面試的接待作業(yè)很重要。待人接物的禮儀、細(xì)節(jié)等方面的安排等這些細(xì)節(jié)都關(guān)系著企業(yè)美譽度的建設(shè)。曾經(jīng)有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬，后來就判斷這家企業(yè)不是一家值得加盟的企業(yè)，沒接受面試就徑直走了。3.3.3面試實施3）表格填寫及筆試面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個應(yīng)聘登記表，登記表里主要填寫作業(yè)情況、教育背景、具備的技能等等。一般最后還要要求提供原來企業(yè)的兩個證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個關(guān)鍵，邀請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。另外，每個登記表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動用工危險，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。3.3.3面試實施3）表格填寫及筆試筆試題包括《通用測試題》和《專業(yè)測試題》兩部分?！锻ㄓ脺y試題》由人力資源部提供，主要是針對應(yīng)聘人員基礎(chǔ)技能（英語、計算機）、通用才能（IQ、EQ）、價值觀、求職動機、職位傾向測試與性格測試等方面；《專業(yè)測試題》由用人部門提供，主要是針對用人部門崗位任職所要求的專業(yè)知識和技能進(jìn)行考核。筆試題要求題量適中，以填表及答題時之間不超過1小時為宜（總計）。答題結(jié)束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計算出合計得分后再進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。3.3.3面試實施4）進(jìn)入面試環(huán)節(jié)（初試與復(fù)試）由招聘專員將應(yīng)聘者的簡歷、應(yīng)聘登記表、筆試試題收齊并準(zhǔn)備面試評價表后交給面試官，并友善引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試之間開始面試。面試一般分初試、復(fù)試兩個階段。初試主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與企業(yè)的企業(yè)文化合拍；復(fù)試主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、與技能。復(fù)試能夠隔天再安排，也能夠緊接著就進(jìn)行安排。我們提議縮短面試流程，力求將初試、復(fù)試安排在同一天完成。招聘專員主導(dǎo)整個面試過程。為了體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重，面試開始前，應(yīng)給予應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯水，面試正式開始時，招聘專員或面試官要主動闡述一下全體面試官人員（注意闡述的順序）。面試完成后，面試官應(yīng)認(rèn)真填寫面試評價表，以作為錄用決策參考。3.3.3面試實施5）背景調(diào)查目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可經(jīng)由企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進(jìn)行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中，企業(yè)卻難以核實。因此，對有錄用意向的員工，背景調(diào)查不可少，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。哪些應(yīng)聘者需求背景調(diào)查？不是任何一個崗位都是需求進(jìn)行背景調(diào)查的。一般是對中層及以上職位，或關(guān)鍵崗位人才，如技術(shù)、資本、管理人才等。誰去做背景調(diào)查？我們提議，這項作業(yè)要由職務(wù)級別對等的招聘人員來實施開展。背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書的調(diào)查；b.作業(yè)經(jīng)歷的核查（任職時之間，任職職位、主要職責(zé)、作業(yè)表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個性及誠信等。應(yīng)聘者曾就職的企業(yè)較多該如何調(diào)查？a.臨近性原則，最近作業(yè)過的2-3家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查；b.有關(guān)性原則，有關(guān)行業(yè)或企業(yè)性質(zhì)；c.就是作業(yè)時之間特別長的企業(yè)，也應(yīng)該做背景調(diào)查?！咀⒁狻繎?yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本企業(yè)及應(yīng)聘人員有關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。同時，背景調(diào)查應(yīng)嚴(yán)格注意詢問用詞，尊重應(yīng)聘者的本人隱私并不得泄露被調(diào)查對象的本人資料。3.4.1錄用決策在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘作業(yè)進(jìn)入了錄用決策階段。這一階段的主要任務(wù)是經(jīng)由對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與剖析，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和才能特點，依據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。依據(jù)“搶人”原則，錄用決策同樣要快！1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)邀請試著回答以下兩個難題：校園招聘：候選人從來沒有作業(yè)經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您企業(yè)會成功？社會招聘：候選人有作業(yè)經(jīng)驗，那也是在別的企業(yè)的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您企業(yè)會成功？3.4.1錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→①任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證作業(yè)目的的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、才能和個性等方面的要求，它常常以稱職職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、作業(yè)經(jīng)驗、作業(yè)技能、才能等加以表達(dá)，也稱稱職素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描繪。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有有關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就稱職將來的作業(yè)。蓋洛普咨詢企業(yè)經(jīng)由調(diào)查26萬職位經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的中心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們能夠用“素質(zhì)”來總結(jié)其含義。3.4.1錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→②素質(zhì)（Competency）企業(yè)的任職資格通常在崗位解釋書中以稱職素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。素質(zhì)（Competency），又稱“才能”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀作業(yè)績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合反映的是能夠經(jīng)由不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一本人能否稱職某項作業(yè)的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的本人特征。素質(zhì)是由先天的秉賦成長而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的積淀。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一本人某種經(jīng)常和一貫性的特點。因此，我們經(jīng)由稱職素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關(guān)注候選人的成長潛力，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。3.4.1錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→③稱職素質(zhì)模型（CompetencyModel）我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這本人的輪廓，并詳盡界定了他的各種素質(zhì)和才能。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“——HR？？這個輪廓就是稱職素質(zhì)模型。3.4.1錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→③稱職素質(zhì)模型（CompetencyModel）K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀稱職素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合總結(jié)為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個維度，如右圖。其中，兩種模型的外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。3.4.1錄用決策2）錄用決策的主要方法診斷法。主要依據(jù)對某項作業(yè)和承擔(dān)者資格的理解，在剖析應(yīng)聘者全部資料的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)聘者的素質(zhì)，憑主觀印象做出決策。該方法簡單易行，但主觀性強。計算法。指事先評價指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后依據(jù)評分的結(jié)果，用計算方法進(jìn)行加權(quán)運算，分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。該方法客觀、準(zhǔn)確，但需求事先設(shè)計一套完善統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。3）錄用決策的權(quán)限人力資源部具備錄用的提議權(quán)，用人部門擁有