行政管理?？飘厴I(yè)論文-A市基層公務員人才流失問題及對策

摘要基層公務員是地方政府國家戰(zhàn)略、農(nóng)村復興和促進地方經(jīng)濟發(fā)展的有力行動者，它是國家機關與人民之間最重要的紐帶和橋梁。基層政府的健康發(fā)展，需要保證基層公務員的穩(wěn)定。本文通過文獻分析等研究方法，結(jié)合相關理論，總結(jié)了基層公務員人才流失的問題，系統(tǒng)深入地調(diào)查了A市基層公務員的現(xiàn)狀，總結(jié)了欠發(fā)達地區(qū)基層公務員人才流失的主要特點，提出了實現(xiàn)欠發(fā)達地區(qū)基層公務員穩(wěn)定的建設性建議和措施，希望為公務員隊伍的穩(wěn)定，為欠發(fā)達地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展和建設做出貢獻。關鍵詞：A市；基層公務員；人才流失；對策

前言基層公務員是所有公務員中最了解基層環(huán)境和人民生活需要，與群眾聯(lián)系最密切的群體，也是民眾對政府官員的看法和信任程度的重要推動力量，它致力于為群眾提供差異化服務，確保社會成為可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力，并負責將群眾與政府的關系聯(lián)系起來?；鶎庸珓諉T在城市政府的工作中發(fā)揮著重要作用，扮演著黨和政府重大政策的傳播者和執(zhí)行者的角色。目前，我國在基層公務員的選拔上，實行了以公平、公正的方式選拔出優(yōu)秀的人才，在各級機關單位中，基層公務員的錄用率始終保持在一個很高的水準，而且每年人數(shù)持續(xù)在增加，這也為基層公務員隊伍的發(fā)展提供了強有力的動力，對政府的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。但是，在基層公務員隊伍不斷擴大的背景下，也存在著一些潛在的問題。偏遠地區(qū)基層公務員的實際工資與其他發(fā)達地區(qū)相同職位的工資相差很大，但對于偏遠地區(qū)來說公務員的工作是一份“鐵飯碗”，這很容易在社會上造成一種錯覺，認為基層公務員是一份及其穩(wěn)定的工作，很少有人入職后會離開。在這種情況下，基層公務員的流失問題沒有得到應有的重視。A市基層公務員人才流失問題組織層面的問題薪資待遇低下從2015年開始，S省在中國31個省市的GDP總量中一直排列倒數(shù)前十，S省財政困難，城鄉(xiāng)工資水平普遍偏低。根據(jù)中國現(xiàn)行的工資標準，公務員的工資包括工資、津貼、獎金等。新加入A市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，擔負著A市鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的許多工作，特別是一些繁瑣的工作，但因為職位和級別都是最低的，工資和福利也相應是最低的。另外，還有一個比較突出的就是公積金和績效獎金，這兩個收入和地方經(jīng)濟發(fā)展、政府財政狀況密切相關，經(jīng)濟發(fā)展緩慢，經(jīng)濟狀況不好的地方，這兩個收入都很低。S省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的繳費基數(shù)也遠低于省、市、區(qū)機關，而在績效和獎金上，更是有著巨大的落差。省、市、區(qū)機關公務員年終獎的最高獎，比S省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的年終考評獎金還要高出10倍。S省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員由于收入的巨大差異，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關到省、市、區(qū)機關單位工作，這些單位的編制、職級、職級都比鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關要高得多，而且隨著職級的提升，他們的工資也相應地增加。此外，省、市、區(qū)的經(jīng)濟條件也比縣級強，優(yōu)厚的公積金、績效獎金對S省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員具有很強的吸引力。考核制度缺乏公平性績效評估流于一種形式。根據(jù)期望理論，基層公務員總是希望自己的努力能夠得到認可，即他們的努力能夠體現(xiàn)在績效考核中，并獲得一定的物質(zhì)和精神回報。公務員考核形式是日常考核與定期考核相結(jié)合的形式。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。A市對基層公務員的績效考核重視不夠，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也沒有真正意識到績效考核對基層公務員管理的影響。日?？己酥饕窃u估日常任務的完成程度，由負責人進行評估，結(jié)果是主觀的，與年終評估的相關性不高。定期考核主要以年終考核的形式進行。鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導的意見對評估結(jié)果影響較大，由于考慮部門平衡因素，年終考核不能全面評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員全年的實際績效和工作績效。因此，許多基層公務員對考核不太重視，也不滿意。晉升空間小目前，我國《公務員法》對機關中的領導人員人數(shù)做出了明確的規(guī)定，并對其進行了嚴格的規(guī)定。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領導職務分為兩種，一種是正科級，一種是副科，所以，相對于其他政府部門來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的領導人數(shù)要少，級別也要低一些，而且一旦有了位置，就不會再有任何的變化，這就導致了一般的公務員很難進入到領導的行列。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務員還在科員的位置上待了好幾年，這也是為什么越來越多的人不想在政府中發(fā)展的原因。個人層面的問題個人價值得不到體現(xiàn)大部分的年輕人，在進入基層體制前，希望能夠在基層有所建樹，能夠?qū)⒆约旱睦硐牖癁楝F(xiàn)實，能夠在工作中做得更好，能夠為老百姓做一些事情。可是現(xiàn)實總是與他們的理想背道而馳，在基層，他們只是一個執(zhí)行者，沒有任何的決定權(quán)，他們只能執(zhí)行上面的命令，而不能有任何的意見和建議。馬斯洛認為，自我滿足是最大的需要。很多年輕人正值青春年華，理想?yún)s被壓抑，對目前的工作感到不滿。一個人在制度中的價值體現(xiàn)，一般都是升遷，但在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，卻是供不應求，年輕的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，要升遷，還需要很長一段時間。他們在基層做著同樣的事情，面對的是那些沒有多少文化素養(yǎng)的老百姓，有時候，百姓理解工作還可以工作容易點，但是有時候，他們卻不理解，工作很難推動。長期在基層，見慣了，天天做著相同的事情，難免會產(chǎn)生一種工作上的倦怠。他們會感到自己的價值無法被實現(xiàn)，所學的東西和工作沒有太大的關系，所以無法發(fā)揮自己的作用，這就給他們帶來了心理上的壓力。這些年輕的公務員，原本是要為老百姓多做些實際的事情。然而，夢想是美好的，現(xiàn)實卻是殘酷的，他們做的大多都是書面工作，填寫表格，寫材料，真正能做到為百姓解決實際問題這一點的，屈指可數(shù)。作為一名普通的公務員，他們在工作之余，都希望能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，希望能夠在社會上大放異彩，但是現(xiàn)在的情況，卻讓許多年輕的公務員都感到失望。工作和家庭責任難以平衡A市的大多數(shù)基層公務員，一部分人工作地址在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，居住在縣城，也有一部分，夫妻雙方不在一個地方工作，一個在縣城，另一個在市里，或者一個在這個縣，另一個在隔壁縣，這樣的情況很多，很多時候需要兩地奔波，時間大約在半個小時到一個小時左右，有的甚至在兩個小時，大多數(shù)時間都浪費在路上。每天來回的奔波。奔波一兩年還行，可是時間長了，難免會有厭倦感。工作上可能不會再給他們有太大的激勵，往往在這個時候鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員會把重心更多的放在家庭上，回歸家庭，是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的選擇。社會環(huán)境層面的問題經(jīng)濟發(fā)展水平落后A市經(jīng)濟發(fā)展水平落后，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，第一產(chǎn)業(yè)比重高，第二、三產(chǎn)業(yè)比重較低。目前A市政府的第一產(chǎn)業(yè)階段主要是以農(nóng)牧業(yè)為主，但是受傳統(tǒng)觀念影響較大且農(nóng)村勞動力素質(zhì)普遍不高，在當前激烈市場競爭中處于劣勢地位，所以導致A市經(jīng)濟發(fā)展水平一直處于較低的狀態(tài)，這導致了基層公務員隊伍吸引不來年輕血液，整體年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)老化，年齡結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，進而使得A市的基層公務員工作積極性不高?；鶎拥幕A設施差A市現(xiàn)有兩所大型公立醫(yī)院，有效床位不足2000張，科室有限，醫(yī)療條件和醫(yī)療技術更新緩慢，城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險和農(nóng)村合作醫(yī)療覆蓋度很高，但是保障報銷率并不高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)醫(yī)療保障水平低，很多地區(qū)只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的衛(wèi)生院，醫(yī)療條件有限，很多時候不能解決基層公務員們復雜的病情問題。A市目前有大學一所、高職一所、高中三所，初中四所，小學五所，老年大學一所，黨校一所。高等教育缺失，公立教育資源匱乏，教育資源的緊張導致學生無法得到適合自己的教育，青年進一步學習和進步的需要也得不到滿足。部分基層公務員擔心孩子的教育問題，往往通過遴選的方式去教育水平較高的地方，使孩子在未來的競爭中不至于落后別人太多。值得一說的是，雖然綜合環(huán)境不夠優(yōu)秀，但A市的房價卻不低，生活居住成本較高，導致A市的城市評價和城市吸引力降低，人才留不下、留不住，在公務員系統(tǒng)，這種人才流失的問題尤為突出。解決A市基層公務員流失問題的策略組織層面的應對策略完善薪酬制度公務員的工資收入主要由基本工資和津貼兩部分組成。在過去的兩次調(diào)整中，國家還降低了補貼水平。隨著個人社會保障被扣壓，一些基層公務員的收入非但沒有上升，反而下降了。針對這種情況，基層政府應積極與上級政府進行思考，提出合理化建議，確保基層公務員的收入水平。此外，我們應該在住房、交通和其他問題上給予公務員優(yōu)先政策，并通過補貼補償他們的費用A市目前實行的是等級工資制，這種工資制是以職務和崗位為基礎進行劃分的。但是隨著經(jīng)濟社會發(fā)展、物價上漲及人民生活水平不斷提升等因素影響下對公務人員收入產(chǎn)生了不同程度上沖擊力，因此完善現(xiàn)行工資分配機制就顯得尤為重要:第一建立科學合理的工資制度；第二根據(jù)當?shù)貙嶋H情況制定符合自身特點并且行之有效的績效措施提高基層公務員工作積極性，激發(fā)基層公務員的工作熱情；第三要完善福利制度，提高公務人員生活保障，提供良好的社會環(huán)境，使其安心留在單位。暢通晉升渠道在晉升渠道方面，首先要完善公務員職級晉升制度，為晉升渠道提供科學依據(jù)。其次，要完善公務員的聘任制度，建立公開公正、競爭有序的用人機制。最后，在選拔基層人員工作年限和職務等級方面應根據(jù)A市實際情況進行適當調(diào)整:一是對年齡偏高但學歷較低者給予優(yōu)先提拔；二是對工作年限長但未得到合理晉升的人員優(yōu)先考慮；三是通過加強領導干部能力素質(zhì)培訓來增強他們對于晉升渠道公平性，使之更符合公務員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展要求。個人層面的應對策略重視公務員個人職業(yè)發(fā)展首先，A市基層公務員要樹立終身學習的理念，積極參加各種培訓和課程學習。在工作中不斷提高自己專業(yè)知識與綜合素質(zhì)。其次加強組織建設、合理配置人才資源。在社會生活中我們經(jīng)?？梢钥吹胶芏嗳吮г构珓諉T待遇不高而產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象等這些情況，都是由于他們沒有得到相應部門應有的重視，因此要從根本上解決這個問題，重視下屬人員的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供合理的建議。加強職業(yè)道德建設A市基層公務員職業(yè)道德建設是一項長期的工作，需要長時間堅持，但也不能急于求成。加強公務員職業(yè)道德建設，就是要使公務員的各項工作走向規(guī)范化、法制化。公務員的職責要求其必須做到忠于職守，勤于政務。首先要建立健全完善的社會誠信機制和行為規(guī)范體系，就要從加強個人素質(zhì)教育、強化思想政治理論學習等方面來提高其自身素養(yǎng)及專業(yè)能力水平。其次還要樹立正確價值觀引導人員自覺遵守公務員法律法規(guī)與政策規(guī)定以及自己應當承擔的相應責任，努力做到“為人民服務”，真正成為基層政府機關的中堅力量。最后，公務員道德建設有必要建立道德輿論評價機制和監(jiān)督機構(gòu)，使其行為處于人民群眾的監(jiān)督和評價之中。社會環(huán)境層面的應對策略縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距基層公務員和省市區(qū)公務員收入水平的根本差距在于城鄉(xiāng)發(fā)展水平差距太大，要想改善這種情況，首先應該增加農(nóng)民收入，政府應對農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民提供相應政策支持。A市政府可以制定一系列關于解決“三農(nóng)”問題的政策，如:種植特色農(nóng)產(chǎn)品，發(fā)展蔬菜生產(chǎn)與加工產(chǎn)業(yè)等。其次，還應該采取政策支持農(nóng)業(yè)發(fā)展，促進農(nóng)業(yè)早期現(xiàn)代化、規(guī)?；a(chǎn)，培育一批實力雄厚的支柱龍頭企業(yè)。此外，要改變依靠廉價勞動力的傳統(tǒng)觀念，提高市場競爭力，從根本上提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)。政府應積極為農(nóng)民工提供職業(yè)教育和技能培訓，幫助農(nóng)民獲得必要的專業(yè)技能和生產(chǎn)知識，提高農(nóng)民的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力，為農(nóng)村發(fā)展建設一支高素質(zhì)的勞動力隊伍。完善基層的基礎設施一般情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣城之間的距離都很遠，而基層的公務員，大部分住所都是在縣城內(nèi)，因為路途遙遠，所以只會在周末回家。因此他們都是住在城鎮(zhèn)職工的公寓里，所以要盡可能的提升他們的公寓環(huán)境。在提高公務員居住條件的同時，也要加強對基層公務員體質(zhì)的鍛煉，為此，要加大對各部門的體育設施的投資，確保職工的體育活動。其次，可以加大建設基層政府娛樂活動設施場所，如讀書室、k歌室、觀影廳等活動場所，確保公務員活動有場所、休閑有去處，勞逸結(jié)合，身心健康。結(jié)論A市基層公務員流失嚴重，是一項復雜、艱巨、長期、耗資巨大的系統(tǒng)工程。近年來，國家越來越重視基層公務員，采取擴大基層公務員人數(shù)、設立最低服務年限、推行平行職級等措施，但基層公務員流失并沒有得到緩解?；鶎庸珓諉T流失依舊是我國的一個普遍問題，即使在發(fā)達省份，公務員區(qū)域發(fā)展不平衡也存在，在偏遠地區(qū)，這種損失更為嚴重。本文通過問卷調(diào)查法和訪談法對A市政府機關內(nèi)部各部門進行了實地調(diào)研。在對大量文獻資料閱讀后得出以下結(jié)論。第一，我國基層公務員的流失具有明顯的特征?；鶎庸珓諉T的流失與學歷、經(jīng)濟發(fā)展水平、年齡呈反比關系，也就是學歷越高、經(jīng)濟發(fā)展越落后、年齡越小，人才流失的頻率越高。辭職是造成公務員流失的最主要途徑，其次是調(diào)動。第二，公務員流失的原因有很多。有個人、組織和社會因素。特別是在工資低、晉升機會有限、工作績效評估不明確、組織制度不合理等方面。第三，構(gòu)建一個穩(wěn)定的基層公務員隊伍需要個人、組織和社會三個力量共同努力。在個人層面上，應加強對基層公務員的職業(yè)道德教育、個人價值觀念的培養(yǎng)；從組織的觀點來看，要建立合理的薪酬體系、合理的績效評價、完善基層工作環(huán)境、暢通的晉升渠道、通過培訓實現(xiàn)個人成長等幾個方面來解決。從社會層面來看，可以從縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距和完善基層的基礎設施兩個方面來解決。

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